Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat

PEGAWAI NEGERI SIPIL DI PUSKESMAS

KECAMATAN SAWAH BESAR

KOTA ADMINISTRASI JAKARTA PUSAT

DAVID ADI PRADANA

H24104113

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2014

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL DI PUSKESMAS

KECAMATAN SAWAH BESAR

KOTA ADMINISTRASI JAKARTA PUSAT

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

DAVID ADI PRADANA

H24104113

PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2014

Negeri Sipil Di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat

Nama : David Adi Pradana

NIM : H24104113

Menyetujui Dosen Pembimbing,

( Dra. Siti Rahmawati, M.Pd ) NIP 19591231 198601 2 003

Mengetahui Ketua Departemen,

( Dr. Mukhamad Najib, STP, MM ) NIP 19760623 200604 1 001

RIWAYAT HIDUP

Bekasi merupakan kota Patriot yang ramah, tentram dan nyaman, tempat dimana penulis dilahirkan pada tanggal 24 September 1989 dari pasangan Issaban Widodo, SE. dan Eviyati. Penulis adalah anak Pertama dari dua bersaudara yang dikenal bersahaja. TK Mandalahayu, SDN. Nusa Indah I, SMP. N. 2 Kota Bekasi, SMA. N. 9 Kota Bekasi merupakan bangku pendidikan sekolah penulis. Di sekolah penulis aktif dalam kegiatan Ekstrakulikuler baik bola volli, ikrom, karate dan pramuka.

Selesai SMA, penulis melanjutkan studinya ke Program Diploma III (D3) Perumahsakitan Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia pada tahun 2007 sampai dengan 2010. Dengan pengalaman praktek kerja lapangan (Magang) di Rumah Sakit Hermina Selama 3 bulan. Selama masa kuliah di Program Diploma III Perumahsakitan penulis aktif dalam kegiatn ekstrakulikuler bernama SENAT FKUI penulis direkrut bergabung pada bagian Dafis (Dana dan Finansial).

Dirasakan perlu untuk menambah ilmu dan wawasan maka penulis melanjutkan studinya ke jenjang lebih tinggi dengan mengambil Program Sarjana Alih Jenis Manajemen (S1) Departemen Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor (IPB). Di kampus IPB Baranangsiang penulis aktif dalam organisasi sebagai anggota manajemen Sumber Daya Manusia Executive of Management (EXOM) periode 2011-2012.

Dalam rangka penyelesaian skripsi dari Program Sarjana Alih Jenis Manajemen (S1) yang dilakukan penelitian di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat, penulispun bekerja di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat periode 2013 hingga saat ini.

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT Tuhan semesta alam karena hanya dengan berkah karunianyalah skripsi ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

Adapun maksud dan tujuan dari penulisan skripsi ini adalah dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk dapat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan manajemen Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Institut Pertanian Bogor.

Penelitian ini berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat. Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini sangat jauh dari sempurna karena itu kritik dan saran yang membangun sangatlah penulis nantikan. Namun begitu, penulis tetap berharap semoga penulisan skripsi ini akan dapat memberikan manfaat dimasa-masa yang akan datang bagi yang membacannya juga insya allah terhadap penulis sendiri.

Demikian atas perhatian dan waktu yang diluangkan untuk membacannya, penulis ucapkan terima kasih.

Bogor, Mei 2014

Penulis

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT Tuhan semesta alam karena hanya dengan berkah karunianyalah skripsi ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

Dalam penyelesaian penelitian ini tidak terlepas dari bantuan, motivasi, dan kerjasama dari berbagai pihak. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Mama dan papaku tersayang terima kasih atas pengertiannya, dan selalu memberikan saya semangat dalam hidup, kasih sayang, cinta, dan doa yang tulus sehingga penulis dapat meluangkan waktu untuk mengerjakan skripsi ini.

2. Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku Pembimbing Materi yang telah membimbing serta mengarahkan penulis dengan penuh kesabaran dan meluangkan waktunya dalam membimbing untuk pembuatan skripsi ini. 3. Ibu Farida Ratna Dewi, SE, MM dan bapak Nur Hadi Wijaya, STP, MM

sebagai dosen penguji sidang yang telah meluangkan waktunya menjadi penguji sidang serta memberikan bimbingan dan saran dalam penulisan skripsi ini.

4. Dr. Mukhamad Najib, STP, MM. Selaku Ketua Departemen Manajemen, FEM IPB

5. Ibu Lindawati Kartika S.E. MSi yang telah memberikan saran, motivasi, serta pengarahan dengan penuh kesabaran kepada penulis

6. Seluruh staff Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Jakarta Pusat yang telah banyak membantu, memberikan informasi mengenai Puskesmas, Terima kasih semuannya.

7. Terima kasih untuk adiku tersayang Lisa Dwi Widiastuti atas pengertian dan dukunganya selalu.

8. Teman-teman kuliah Program Ekstensi Sarjana Alih Jenis Manajenen IPB kalian semua akan selalu diingat.

9. Terima kasih untuk semua pihak yang telah banyak mendukung dalam pembuatan penulisan skripsi ini yang namanya tidak dapat disebutkan satu per satu, Semoga kebaikan kalian akan diberikan balasan oleh Allah SWT, Amien.

Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini sangat jauh dari sempurna karena itu kritik dan saran yang membangun sangatlah penulis nantikan. Penulis tetap berharap semoga penulisan skripsi ini akan dapat memberikan manfaat dimasa-masa yang akan datang bagi yang membacannya juga insya allah terhadap penulis sendiri.

Demikian atas perhatian dan waktu yang diluangkan untuk membacannya, penulis ucapkan terima kasih.

Bogor, Mei 2014

Penulis

Halaman RINGKASAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP iii

KATA PENGANTAR iv

UCAPAN TERIMA KASIH v

DAFTAR ISI vi

DAFTAR TABEL viii

DAFTAR GAMBAR x

DAFTAR LAMPIRAN xi

BAB I. PENDAHULUAN 1

1.1. Latar Belakang 1

1.2. Perumusan Masalah 6

1.3. Tujuan Penelitian 6

1.4. Kegunaan Penelitian 7

1.5. Ruang Lingkup Penelitian 7

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 8

2.1. Kompensasi 8

2.2. Disiplin Kerja 12

2.3. Partial Least Square (PLS) 18

2.4. Penelitian Terdahulu 18

BAB III. METODELOGI PENELITIAN 20

3.1. Kerangka Pemikiran 20

3.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian 22

3.3. Jenis Data 22

3.4. Penentuan Sampel 22

3.5. Metode Pengumpulan Data 23

3.6. Metode Pengolahan Data Dan analisis Data 25

LANJUTAN DAFTAR ISI

Halaman

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 32

4.1. Gambaran Umum Instansi 32

4.2. Karakteristik Responden 35

4.3. Persepsi Pegawai Terhadap Kompensasi 39

4.4. Persepsi Pegawai Terhadap Disiplin Kerja 43

4.5. Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas Model 52

4.6. Implikasi Manajerial 58

KESIMPULAN DAN SARAN 62

1. Kesimpulan 62

2. Saran 63

DAFTAR PUSTAKA 64

LAMPIRAN 66

Tabel Halaman

1. Data jumlah penduduk Jakarta Pusat tahun 2010 1

2. Jumlah Puskesmas Provinsi DKI Jakarta tahun 2011 2

3. Rekapitulasi Pegawai Puskesmas Kecamatan Sawah Besar menurut pendidikan 3

4. Laporan kunjungan Puskesmas Kecamatan Sawah Besar 3

5. Daftar pelanggaran indisipliner absensi pegawai yang melebihi batas ketentuan maksimum 4

6. Pelanggaran indisipliner Pegawai Negeri Sipil tahun 2011 5

7 Pelanggaran indisipliner Pegawai Negeri Sipil tahun 2012 5 8. Pelanggaran indisipliner Pegawai Negeri Sipil tahun 2013 5

9. Daftar Pegawai indisipliner absensi 5

10. Ketentuan gaji pokok Pegawai Negeri Sipil 11

12. Skala jabatan untuk pemberian TKD 12

13. Lebar selang Range Spearman 25 14. Perbandingan PLS dengan CBSEM (Ghozali, 2008) 27 15. Hasil crosstabulationanalisis crosstab 38

16. Persepsi pegawai terhadap unsur-unsur kompensasi 39

17. Persepsi pegawai terhadap unsur kompensasi langsung 40

18. Persepsi pegawai terhadap unsur kompensasi tidak langsung 42

19. Persepsi pegawai terhadap indikator disiplin kerja 43

20. Persepsi pegawai terhadap indikator tujuan dan kemampuan 45

21. Persepsi pegawai terhadap indikator teladan pimpinan 46

22. Persepsi pegawai terhadap indikator keadilan 47

23. Persepsi pegawai terhadap indikator waskat 48

24. Persepsi pegawai terhadap indikator sangsi hukuman 49

25. Persepsi pegawai terhadap indikator ketegasan 51

26. Persepsi pegawai terhadap indikator hubungan kemanusiaan 52

LANJUTAN DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

27. Nilai R-Square 53

28. Tabel crossloading 54

29. Nilai akar AVE 55

30. Nilai loading indikator 56

31. Pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja pegawai 57

Gambar Halaman

1. Kerangka Pemikiran 21

2. Pricipal Faktor (Reflektive) 28

3. Pricipal Faktor (Formatif) 28

4. Struktur organisasi Puskesmas Kec. Sawah Besar 35

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 36

6. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 36

7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 37

8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan 37

9. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 37

10. Model pengukuran awal 53

11. Output Grafis Smart PLS (setelah estimasi ulang) 53

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 67

2. Sebaran Persepsi Responden 69

3. Crosstabs 72

1.1. Latar Belakang

Setiap manusia memiliki berbagai kebutuhan di dalam hidupnya, salah satunya adalah kebutuhan akan kesehatan. Sehat merupakan suatu keadaan yang dinamis dimana individu menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan lingkungan internal (psikologis, intelektual, spiritual, dan penyakit) dan eksternal (lingkungan fisik, sosial, dan ekonomi dalam mempertahankan kesehatannya).

Pedoman UU kesehatan Republik Indonesia No.36 tahun 2009 berlandaskan Pasal 20, Pasal 28H ayat (1), dan Pasal 34 ayat (3) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 secara garis besar berisikan tentang tanggung jawab negara untuk menjamin kesejahteraan rakyatnya dengan cara penyediaan fasilitas kesehatan, peraturan perundangan, serta persamaan hak dan keadilan warga negaranya.

Berdasarkan data jumlah penduduk Perkecamatan Provinsi DKI Jakarta

Kota Administrasi Jakarta Pusat yang diperoleh melalui Badan Pusat Staistik Tahun 2010 yaitu:

Tabel 1. Data jumlah penduduk Jakarta Pusat

Kecamatan

Data penduduk Jakarta Pusat tahun 2010

Laki-laki Perempuan Total penduduk

Kerkecamatan

Tanah Abang 73.689 Jiwa 70.770 Jiwa 144.459 Jiwa

Gambir 39.170 Jiwa 39.252 Jiwa 78.422 Jiwa

Kemayoran 109.072 Jiwa 106.259 Jiwa 215.331 Jiwa

Senen 45.552 Jiwa 45.530 Jiwa 91.082 Jiwa

Johar Baru 58.952 Jiwa 57.336 Jiwa 116.288 Jiwa

Cempaka Putih 43.616 Jiwa 41.234 Jiwa 84.850 Jiwa

Menteng 33.774 Jiwa 34.535 Jiwa 68.309 Jiwa

Sawah Besar 49.793Jiwa 51.008Jiwa 100.801Jiwa

Total Penduduk 453.618 Jiwa 445.924 Jiwa 899.542 Jiwa

Sumber: BPS, 2010

Berdasarkan data jumlah penduduk dari Badan Pusat Statistik Tahun 2010, jumlah penduduk Kecamatan Sawah Besar sejumlah 100.801 jiwa

menempati urutan terbanyak ke empat jumlah penduduknya di Jakarta Pusat. Seiring dengan meningkatnya pelayanan kesehatan, dibutuhkan adanya Puskesmas ditengah-tengah masyarakat untuk dapat memenuhi kebutuhan masyarakat akan kesehatan. Menurut sumber data dan informasi dari Pusdatin, Kemkes RI pada tahun 2011 dengan jumlah total puskesmas sebanyak 340 Puskesmas yang ada di Provinsi DKI Jakarta tahun 2011 yang dibagi menjadi 52 Puskesmas Perawatan di Kecamatan yang berada di Wilayah Pemda DKI Jakarta dan 288 Puskesmas Non Perawatan di Kelurahan yang berada di Wilayah Pemda DKI Jakarta.

Puskesmas untuk wilayah Kota Adminisrasi Jakarta Pusat terdapat 41 Puskesmas, yang dibagi kedalam Puskesmas Perawatan sebanyak 8 Puskesmas Kecamatan dan Puskesmas Non Perawatan berjumlah 33 Puskesmas Kelurahan. Jumlah puskesmas di Provinsi DKI Jakarta tahun 2011 dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Jumlah Puskesmas Provinsi DKI Jakarta tahun 2011.

No Kab/ Kota Puskesmas

Kecamatan

Puskesmas Kelurahan

Total

1. Kepulauan Seribu 2 7 9

2. Kodya Jakarta Selatan 14 64 78

3. Kodya Jakarta Timur 14 74 88

4. Kodya Jakarta Pusat 8 33 41

5. Kodya Jakarta Barat 8 67 75

6. Kodya Jakarta Utara 6 43 49

TOTAL 52 288 340

Sumber: Pusdatin Kemkes RI, 2011

Daftar Pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Rekapitulasi pegawai Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat menurut pendidikan. Tingkat

pendidikan

Jumlah Pegawai Negeri Sipil Puskesmas Kecamatan

Sawah Besar

Jumlah Pegawai Honorer Puskesmas Kecamatan

Sawah Besar

S1 22 Pegawai 6 Pegawai

D3 19 Pegawai 16 Pegawai

SLTA 10 Pegawai 9 Pegawai

SLTP 0 Pegawai 3 Pegawai

JUMLAH 51 Pegawai 34 Pegawai

Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2013

Data jumlah kunjungan pasien di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat pada tahun 2011, 2012, 2013 dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4 . Laporan kunjungan Puskesmas Kecamatan Sawah Besar

Bulan

Tahun Jumlah Kunjungan

Pasien

2011 2012 2013

Januari 10.559 10.559 10.883

360.271 Kunjungan Pasien

Febuari 9.510 11.977 11.235

Maret 10.784 11.480 11.908

April 9.760 10.440 10.785

Mei 10.656 10.261 10.908

Juni 9.877 8.997 10.633

Juli 10.034 10.034 10.231

Agustus 8.199 7.358 9.335

September 9.434 8.152 10.791

Oktober 9.076 9.452 10.367

November 8.646 8.237 9.813

Desember 9.699 9.641 10.560

Jumlah 116.234 116.588 127.449

Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2013

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima Pegawai Negeri Sipil sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada pemerintah DKI Jakarta. Pemberian kompensasi yang tidak adil akan menimbulkan berbagai masalah yaitu adanya pegawai yang tidak disiplin waktu pada saat jam datang dan jam pulang kerja dengan semaunya sendiri, pekerjaan yang tidak selesai sesuai jadwal kesepakatan bersama. Untuk itu pemerintah harus menerapkan

kompensasi yang baik karena dapat mempengaruhi disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil.

Berdasarkan data absensi pegawai pada tahun 2011 sampai dengan tahun 2013 ditemukan masih ada Pegawai Negeri Sipil Puskesmas Kecamatan Sawah Besar yang melakukan indisipliner absensi melebihi batas ketentuan maksimal yang disyaratkan dengan standar ketentuan maksimum 2.250 menit/tahun tanpa keterangan yang jelas. Tingkat absensi yang tinggi dalam ketetapan peraturan indisipliner tentunya akan mempengaruhi kinerja, baik secara personal maupun secara keseluruhan Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Pelanggaran kedisiplinan absensi yang melebihi batas ketentuan maksimum yang disyaratkan dengan standar ketentuan maksimum 2.250 menit/ tahun Puskesmas Kecamatan Sawah Besar selama periode tahun 2011 sampai dengan tahun 2013, dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Daftar pelanggaran indisipliner absensi Pegawai Negeri Sipil yang melebihi batas ketentuan maksimum

Bulan

Indisipliner Absensi Pegawai / Orang

Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013

Januari 0 Orang 0 Orang 0 Orang

Febuari 0 Orang 0 Orang 0 Orang

Maret 0 Orang 0 Orang 0 Orang

April 0 Orang 0 Orang 0 Orang

Mei 0 Orang 0 Orang 0 Orang

Juni 0 Orang 0 Orang 0 Orang

Juli 1 Orang 0 Orang 0 Orang

Agustus 1 Orang 1 Orang 0 Orang

September 4 Orang 0 Orang 0 Orang

Oktober 2 Orang 2 Orang 1 Orang

November 3 Orang 1 Orang

-Desember 2 Orang 1 Orang

-Total 13Orang 5Orang 1 Orang

Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar

Dilihat dari adanya data pegawai yang melakukan indisipliner melebihi ketentuan yang disyaratkan dengan standar ketentuan maksimum 2.250 menit/ tahun sebanyak 13 pegawai pada tahun 2011 dari keseluruhan pegawai Negeri sipil berjumlah 51 PNS , dengan adanya persentase melebihi

yang melakukan indisipliner melebihi batas ketentuan maksimum yaitu . Pada tahun 2013 terdapat 1 Pegawai yang melakukan

indisipliner melebihi batas ketentuan maksimum yaitu .

Tabel 6. Pelanggaran indisipliner Pegawai Negeri Sipil tahun 2011

Pegawai Indisipliner Absensi PNS

Pegawai A Tidak pernah masuk bekerja tanpa alas an yang syah

Pegawai B 5.346 Menit

Pegawai C 2.974 Menit

Pegawai D 3.016 Menit

Pegawai E 2.829 Menit

Pegawai F 2.437 Menit

Pegawai G 2.767 Menit

Pegawai H 2.913 Menit

Pegawai I 3.010 Menit

Pegawai J 3.211 Menit

Pegawai K 2.489 Menit

Pegawai L 2.618 Menit

Pegawai M 2.923 Menit

Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2011

Tabel 7. Pelanggaran indisipliner Pegawai Negeri Sipil tahun 2012

Pegawai Indisipliner Absensi PNS

Pegawai A Tidak pernah masuk bekerja tanpa alas an yang syah

Pegawai B 2.430 Menit

Pegawai C 2.312 Menit

Pegawai D 2.426 Menit

Pegawai E 2.747 Menit

Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2012

Tabel 8. Pelanggaran indisipliner Pegawai Negeri Sipil tahun 2013

Pegawai Indisipliner Absensi PNS

Pegawai A Tidak pernah masuk bekerja tanpa alasan yang syah Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2013

Tabel 9. Daftar Pegawai indisipliner absensi Tahun

Indisipliner Absensi

Jumlah Golongan II Golongan III Golongan IV

2011 5 Orang 6 Orang 2 Orang 13 Orang

2012 3 Orang 2 Orang 0 Orang 5 Orang

2013 0 Orang 1 Orang 0 Orang 1 Orang

Sumber: Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2013

Adanya Peraturan Gubernur No. 59 Tahun 2013 tentang pemberian TKD untuk peningkatan disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di Puskesmas

Kecamatan Sawah Besar yang semakin membaik dari tahun 2011 sampai tahun 2013 yang pada akhirnya akan memaksimalkan penerimaan kompensasi berupa Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) untuk setiap Pegawai Negeri Sipil Pemda DKI Jakarta khususnya di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Berdasarkan hal-hal diatas pada Tabel 5 sampai Tabel 9, maka perlu dilakukan penelitian untuk meningkatkan kedisiplinan pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan data absensi pegawai pada tahun 2011 sampai dengan tahun 2013 ditemukan masih ada Pegawai Negeri Sipil Puskesmas Kecamatan Sawah Besar yang melakukan indisipliner absensi melebihi batas ketentuan maksimal yang disyaratkan dengan standar ketentuan maksimum 2.250 menit/tahun tanpa keterangan yang jelas. Tingkat absensi yang tinggi dalam ketetapan peraturan indisipliner tentunya akan mempengaruhi kinerja, baik secara personal maupun secara keseluruhan Puskesmas Kecamatan Sawah Besar.

1. Bagaimana kompensasi Pegawai Negeri Sipil di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat?

2. Bagaimana disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat?

3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Mengidentifikasi kompensasi Pegawai Negeri Sipil yang diterapkan di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat. 2. Mengidentifikasi disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil di Puskesmas

Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat.

3. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat.

1.4. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan pada manajemen sumber daya manusia tentang pembinaan disiplin kerja. Bagi Institusi pendidikan hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini berfokus pada Peraturan Gubernur No. 59 Tahun 2013 tentang pemberian TKD untuk peningkatan disiplin kerja Pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar dengan dasar Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil yang diterapkan di Pemda DKI Jakarta.

2.1. Kompensasi

Menurut (Sikula, 2012) kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. Remunerasi adalah suatu hadiah, pembayaran, atau balas jasa untuk jasa yang diberikan). Menurut (Hasibuan, 2012) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang berikan kepada perusahaan.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, dan insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare) atau kesejahteraan pegawai. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang digunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

Berdasarkan Surat Keputusan Gubernur No.165 Tahun 2012 Pola pengeluaran Badan Layanan Umum Daerah secara garis besar menyatakan Remunerasi berarti dan memiliki arti penggajian atau total kompensasi yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan dari jasa yang telah dikerjakannya atau imbalan rutin di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar dibagikan setiap 3 bulan sekali, remunerasi ini didapatkan dari total retribusi pasien setiap bulan yang setorkan melalui bank DKI Jakarta kemudian dibagikan kembali 60% untuk pegawai dan 40% untuk operasional Puskesmas itu sendiri.

1. Menurut (Hasibuan, 2012) Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain sebagai:

a. Ikatan Kerja Sama b. Kepuasan Kerja, c. Pengadaan Efektif d. Motivasi

f. Disiplin

g. Pengaruh Serikat Buruh h. Pengaruh Pemerintah 2. Pemberian Kompensasi.

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan (Puskesmas), Pegawai, Pemerintah/ Masyarakat. Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja.

Setiap pekerja mempunyai motif dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya. Kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja antara lain sebagai berikut.

a. kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kebutuhan fisik kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, tempat tinggal, disamping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.

b. Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila masing-masing individu ditolong atau diakui oleh orang lain.

c. Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas, untuk mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas berhasil menyelesaikannya.

3. Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak.

a. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijasah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.

b. Metode Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang, jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada.

4. Kebijakan Kompensasi

Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan pegawai untuk mencapai kepuasan kerja pegawai serta mendorong serta mendorong terwujudnya sasaran perusahaan/Puskesmas. Kompensasi terdiri dari kompensasi langsung yaitu gaji/insentif dan kompensasi tidak langsung yaitu kesejahteraan karyawan (TKD), jika perbandingan kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran pegawai akan lebih baik. 5. Gaji Pokok Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah Nomor 22 Tahun 2013 Dalam PP yang telah ditandatangani oleh Presiden Susilo Bambang Yudhoyono (SBY) pada 11 April 2013 disebutkan, ketentuan gaji pokok baru PNS yang merupakan perubahan ke-15 atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 itu berlaku pada tanggal 1 Januari 2013.

Tabel 10. Ketentuan gaji pokok PNS

Golongan Gaji Pokok PNS (dalam Rupiah)

I/a Sampai I/d 1.323.000,- Sampai dengan 2.777.200,-II/a Sampai II/d 1.714.100,- Sampai dengan 3.238.000,-III/a Sampai III/d 2.186.400,- Sampai dengan 4.066.100,-IV/a Sampai IV/e 2.580.500,- Sampai dengan

5.002.000,-Sumber: Peraturan Pemerintah Nomor 22 Tahun 2013 6. TKD di Pemda Provinsi DKI Jakarta

Provinsi DKI Jakarta adalah kawasan Ibukota yang memiliki tantangan begitu kompleks dari segi kependudukan, tuntutan akan pelayanan publik yang lebih baik, kesehatan, transportasi kota, hingga masalah penanganan sampah. Anggaran yang disiapkan untuk pemberian TKD Rp. 3,5 triliun. Pemberian TKD memberikan dorongan untuk terciptanya disiplin bekerja. Harapannya adalah bahwa anggaran untuk gaji dan tunjangan akan berbasis pada kinerja seraya menghapus bentuk-bentuk honorarium yang kurang jelas pedoman alokasinya. Ketentuan yang melandasi pemberian TKD di provinsi DKI ini adalah Peraturan Gubernur No.215 tahun 2009 yang diterbitkan pada tanggal 30 Desember 2009. Kebijakan mengenai TKD sendiri sebenarnya baru

mulai disosialisasikan pada bulan Februari 2010 Sesuai dengan Peraturan Gubernur (Pergub) nomor 215 tahun 2009 tanggal 30 Desember 2009, Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) diberikan berdasarkan jabatan. Berikut peringkat (grade) jabatan yang menjadi dasar besaran tunjangan yang diterima dapat dilihat pada Tabel 11.

Tabel 11. Tunjangan fungsional PNS Puskesmas Sawah Besar

Medis

Golongan Jumlah Rupiah

IVd 1.400.000

IVc 1.200.000

IVb 1.200.000

IVa 1.200.000

IIId 750.000

IIIc 750.000

IIIb 325.000

IIIa 325.000

Paramedis

Golongan Jumlah Rupiah

IIId 600.000

IIIc 500.000

IIIb 300.000

IIIa 300.000

IId 240.000

IIc 240.000

Umum IIa-IIIb 185.000

Tabel 12. Skala jabatan untuk pemberian TKD

Grade Keterangan Tunjangan

18-20 Non Karier

17 Eselon I Rp. 50.000.000

16

15 Eselon II Rp. 28.000.000

14 Rp. 26.000.000

13 Rp. 24.000.000

12 Rp. 22.000.000

11 Eselon III Rp. 11.550.000

10 Rp. 10.550.000

9 Rp. 9.550.000

8 Eselon IV Rp. 6.550.000

7 Rp. 6.200.000

6 Rp. 5.850.000

5 Eselon V Rp. 5.500.000

4-1 Staff Rp. 4.700.000 – 2.900.000

Sumber: Pergub DKI Jakarta No.215/2009

Pemerintah Provinsi Daerah Kusus Ibukota Jakarta menghapus honor dan tunjangan bagi pegawai negeri sipil (PNS) yang ada pada saat ini dan menggantinya dengan Tunjangan Kinerja Daerah (TKD). TKD ini pengganti honor, TPP dan kesra yang dihapus. Selain menertibkan administrasi, TKD juga untuk memacu kinerja, TKD diberikan berdasarkan pada poin kehadiran atau presensi. Selanjutnya setiap poin yang terkumpul digunakan untuk menilai apakah pegawai yang bersangkutan layak untuk diberi tambahan TKD. Pegawai yang mangkir atau pun melebihi ketentuan keterlambatan absensi maksimal sebesar 2.250 menit/ tahun, tidak akan berhak mendapat TKD. Seperti absensi misalnya, memegang bobot paling besar yakni 70 persen dari penilaian kinerja dan 30 persen sisanya adalah penilaian terhadap hasil kerja yang dicapai.

2.2. Disiplin Kerja

Menurut (Ardana, 2012) Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya.

Menurut (PP 53 Tahun 2010) Disiplin kerja pegawai adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. 1. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tegaknya disiplin dalam

perkantoran antara lain sebagai berikut:

a. Pemberian tingkat kompensasi yang cukup memadai. b. Adanya perhatian terhadap kesulitan para pegawai. c. Adanya penghargaan pada prestasi.

d. Adanya keragaman peraturan disiplin yang berlaku untuk semua orang. e. Adanya keteladanan pimpinan.

f. Penerapan disiplin yang bersifat mendidik.

g. Adanya keberanian pimpinan untuk menindak yang melanggar disiplin. Secara khusus pembinaan disiplin kerja para pegawai, dengan tujuan antara lain sebagai berikut:

1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijaksanaan ketenagakerjaan maupun peraturan kebijakan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta melaksanakan perintah atasan.

2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa dengan sebaik-baiknya.

4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku.

5) Para pegawai mampu memperoleh tingkat produktifitas yang tinggi sesuai dengan harapan Puskesmas, baik dalam jangka pendek maupun jangka pajang. Peraturan-peraturan PP Nomor 53 tahun 2010 yang berkaitan dengan disiplin kerja di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar antara lain:

b. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan.

c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.

d. Mentaati semua kewajiban dan larangan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku di pemda DKI Jakarta. 2. Kedisiplinan

Menurut (Hasibuan, 2012) Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.

3. Indikator-indikator Kedisiplinan

Menurut (Hasibuan, 2012) Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, diantaranya:

a. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh dibawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan pegawai rendah.

b. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya, pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin. c. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang merasa selalu dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa. Dengan keadilan yang

baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap Puskesmas supaya kedisiplinan pegawai Puskesmas baik pula.

d. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

e. Sangsi Hukuman

Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sangsi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan – peraturan puskesmas atau perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. f. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pemimpin harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan.

g. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu lingkungan kerja. Atasan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal diantara semua pegawainya. Terciptanya human realitionship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

4. Ketentuan Disiplin Kerja

Ketentuan tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil diatur Dalam Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010. Kewajiban dan larangan bagi Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun

2010 Bab II bagian kesatu dan kedua pasal 3 dan pasal 4, menurut pasal 3 bab II Bagian kesatu setiap Pegawai Negeri Sipil Wajib:

1) Mengucapkan sumpah/janji PNS

2) Mengucapkan sumpah atau janji jabatan

3) Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945, Negara kesatuan republik Indonesia dan Pemerintah.

4) Mentaati segala ketentuan perundang undangan.

5) Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada PNS dengan penuh pengabdian kesadaran dan tanggung jawab.

6) Menjunjung tinggi kehormatan Negara Pemerintah dan Martabat PNS. 7) Mengutamakan kepentingan Negara dari pada kepentingan sendiri,

seseorang dan atau golongan.

8) Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau menurut pemerintah harus dirahasiakan.

9) Bekerja dengan jujur, tertib dan cermat dan bersemangat demi kepentingan Negara.

10) Melaporkan dengan segera kepada atasan apabila mengetahui ada hal yang membahayakan atau merugikan Negara atau Pemerintah, terutama dibidang keamanan, keuangan, materiil.

11) Masuk kerja dan mentaati ketentuan jam kerja. 12) Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan.

13) Menggunakan barang-barang milik Negara dengan sebaik-baiknya. 14) Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat. 15) Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas.

16) Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan karir sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2010, BAB II bagian ke dua pasal 4.

Selain kewajiban dan larangan, peraturan Pemerintah Nomor 53 Mengatur hukuman dengan disiplin kerja, tingkat dan jenis hukuman disiplin kerja tercantum dalam pasal 7 yakni:

a. Tingkatan hukuman disiplin terdiri dari: 1) Hukuman disiplin ringan.

2) Hukuman disiplin sedang. 3) Hukuman disiplin Berat.

b. Jenis hukuman disiplin ringan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri dari:

1) Teguran Lisan 2) Teguran Tertulis

3) Teguran tidak puas secara tertulis

c. Jenis hukuman disiplin sedang sebagaimana dimaksud pada ayat (2) terdiri dari:

1) Penundaan kenaikan gaji berkala selama satu tahun 2) Penundaan kenaikan pangkat selama satu tahun

3) Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama satu tahun

d. Jenis hukuman disiplin berat sebagaimana dimaksud pada ayat (3) terdiri dari:

1) Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama tiga tahun.

2) Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah. 3) Pembebasan dari jabatan.

4) Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai pegawai negeri sipil.

5) Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pejabat yang berwenang (Pejabat Pembina Kepegawaian)

menghukum Pegawai Negeri Sipil yang melakukan tindakan indisipliner tercantum dalam bagian keempat Peraturan Pemerintah Tahun 2010, pasal 15 yang berisi:

1. Presiden menetapkan penjatuhan hukuman disiplin bagi PNS yang menduduki jabatan structural eselon I dan jabatan lain yang pengangkatan dan pemberhentiannya menjadi wewenang presiden untuk hukuman untuk jenis hukuman disiplin sebagaimana dimaksud dalam pasal 7 ayat (4) huruf (b), huruf (c) huruf (d), huruf (e) .

2. Penjatuhan disiplin sebagai mana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan kepada pejabat pembina kepegawaian

2.3. Partial Least Square (PLS)

Menurut Ghozali, Partial Least Square (PLS) dikembangkan pertama kali oleh wold sebagai metode untuk mengestimasi path model yang menggunakan konstruk laten dengan multiple indicator. Menurut (Wold dalam Ghozali, 2005) menyatakan Partial Least Square (PLS) merupakan metode yang powerfull karena tidak didasarkan banyak asumsi. Data tidak harus terdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala teori, ordinal, interval sampai ratio digunakan pada model yang sama), sampel tidak harus besar. Walaupun PLS memungkinkan sebagai bentuk konfirmasi teori, tetapi dapat juga untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antara variabel laten. Hal ini lebih difokuskan untuk data dan dengan prosedur estimasi yang terbatas, maka spesifikasi model tidak terlalu berpengaruh terhadap estimasi parameter, dibandingkan dengan CBSEM, PLS juga digunakan untuk masalah serius yaitu in adminisable solution dan faktor indeterminaci.

2.4. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Harjanto (2003) mengenai hubungan antara persepsi tentang motivasi kerja dan pengawasan pimpinan dengan disiplin kerja pada perusahaan Bati Menur di Bayat, Klaten. Pada hasil penelitian ini ditemukan bahwa motivasi dan pengawasan mempunyai hubungan yang cukup terhadap disiplin kerja. Hal ini ditunjukan dengan nilai r dari kedua peubah berturut turut yaitu 0,68683 dan 0,751236 serta nilai t-hitung untuk motivasi dan pengawasan yang lebih besar dari t-tabel. Berdasarkan penelitian disimpulkan bahwa seorang karyawan akan selalu disiplin dalam melaksanakan tugas, jika mendapat pengawasan dan merasa puas dengan perusahaan. Dengan pengawasan dan kepuasan tersebut karyawan akan mematuhi peraturan perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Dito (2010) berjudul Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Interviening dengan menggunakan

metode analisis jalur dan analisis linear berganda menunjukan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, sehingga apabila kompensasi terhadap karyawan diperhatikan perusahaan akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawannya. Selain itu penelitian tersebut menghasilkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja.

Sophia dewi (2006) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Hubungan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen produksi PT CRI. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa sistem kompensasi yang diterapkan pada PT CRI Secara umum cukup sesuai dengan harapan karyawan. Karyawan berada pada kondisi termotivasi dan karyawan memiliki kinerja yang tinggi. Setelah dilakukan uji korelasi diperoleh informasi bahwa terdapat hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap dan kontrak. Menerapkan asas adil dalam kompensasi metode pengolahan dan analisis data menggunakan analisis korelasi rank Spearman dengan program SPSS 11.5 forwindows.

Jauhary (2008) tentang Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Karyawan PT Behaestex Gresik, dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, menyatakan bahwa disiplin kerja telah dilaksanakan oleh karyawan PT Behaestex dengan baik. Hal ini menunjukan bahwa mentaati waktu kerja, melakukan pekerjaan dengan baik dan memenuhi peraturan perusahaan dan norma sosial secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produtifitas kerja karyawan. Mentaati waktu kerja secara parsial.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) merupakan salah satu instansi Pemerintah Daerah yang berada di bawah naungan Dinas Kesehatan, Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) memiliki tujuan yang akan diwujudkan melalui visi dan misi.

Visi adalah Puskesmas yang bermutu bagi semua lapisan masyarakat.

Misi Puskesmas Kecamatan Sawah Besar adalah Menyelenggarakan dan mempromosikan pelayanan kesehatan dengan kualitas tinggi bagi semua lapisan masyarakat. Memberdayakan Sumber Daya Manusia secara optimal dan bekerja sesuai standard pemberian pelayanan prima kepada masyarakat. Menggalang kemitraan dengan lintas sektoral dan swasta. Mengembangkan sistem informasi kesehatan yang profesional.

Sumber Daya Manusia merupakan bagian terpenting untuk dapat menerapkan terwujudnya visi dan misi Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, sehingga diperlukan penanganan yang tepat, salah satunya melalui penerapan disiplin kerja pada Pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Apabila suatu instansi dapat menerapkan kedisiplinan pegawainya dengan baik maka akan meningkatkan tujuan Puskesmas untuk mewujudkan visi dan misi Puskesmas secara efektif dan efesien. Penelitian ini mempelajari mengenai Pengaruh kompensasi pegawai terhadap disiplin kerja pegawai negeri sipil di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar .

Berdasarkan hasil kuesioner dan wawancara pegawai Puskesmas diperoleh gambaran pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja pegawai negeri sipil di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Jakarta Pusat. Data absensi pegawai dapat digunakan untuk melihat adanya pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. Data absensi pegawai negeri sipil yang melakukan pelanggaran melebihi ketentuan yang disyaratkan yaitu mangkir Absensi maksimal diberikan toleransi oleh Pemerintah Daerah selama 2.250 Menit/ Tahun atau Alpha 5 hari/ Tahun. Jika pegawai negeri sipil melanggar ketentuan absensi melebihi ketentuan yang disyaratkan, menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor 53

tahun 2010 tentang disiplin pegawai negeri sipil maka pegawai negeri sipil yang melanggar ketentuan absensi akan menerima hukuman indisipliner yaitu tidak menerima tunjangan kinerja daerah selama tiga bulan.

Penerapan disiplin kerja yang kuat dari para pegawai dibentuklah suatu sistem kompensasi berupa undang-undang Pemberian Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) berdasarkan Peraturan Gubernur No. 12/2012 tentang pembayaran Tunjangan Kinerja Daerah dan Peraturan Gubernur No. 59 Tahun 2013 tentang pemberian TKD untuk peningkatan disiplin kerja Pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar yang akan mempengaruhi terciptanya penerapan dalam disiplin kerja pegawai yang lebih baik.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Puskesmas Kecamatan Sawah Besar

Kompensasi Pegawai 1. Langsung

- Gaji Pegawai 2. Tidak langsung

- Tunjangan Kinerja Daerah Tujuan Organisasi Dalam mengelola SDM - PNS

Partial Least Square (PLS)

Disiplin Kerja Pegawai 1. Tujuan Dan Kemampuan 2. Teladan Pimpinan 3. Keadilan 4. Waskat 5. Sangsi Hukuman 6. Ketegasan

7. Hubungan kemanusiaan

Pengaruh Kompensasi terhadap disiplin

kerja Pegawai Negeri Sipil Pengaruh

3.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penentuan tempat penelitian ini dilaksanakan secara sengaja (Purposive) di Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) Kecamatan Sawah Besar yang beralamat di Jl. Dwiwarna 6 Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat. Sedangkan waktu penelitian ini dimulai dari bulan juli tahun 2013 sampai bulan Oktober 2013.

3.3. Jenis Data

Data yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dengan melakukan pengamatan dilapangan, wawancara dengan pihak-pihak yang terkait yaitu Kepala Puskesmas, Kepala sub bagian Tata Usaha. Wawancara menggunakan kuesioner yang diisi oleh seluruh Pegawai Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat. Data sekunder diperoleh dari hasil studi kepustakaan, arsip data, dan berbagai literature, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil penelitian terdahulu, serta pencatatan data-data yang sudah ada.

3.4. Penentuan Sampel

Metode pengambilan sampel yang digunakan secara umum sampel penelitian adalah bagian dari populasi yang mewakili karakteristik populasi

dalam peneltian. Sampel mempunyai cakupan lebih kecil dari pada populasi.

Untuk mendapatkan sampel, maka digunakanlah teknik penggambilan sampel atau sering disebut dengan sampling. Menurut Sugiyono 2011,Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel dilakukan jika populasi besar dan peneliti tidak mungkin memperlajari semua yang ada pada populasi. Teknik Sampling adalah teknik pengambilan sampel. Untuk menetukan teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik:

Probability Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama kepada setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Tekni ini meliputi,Simple randem sampling. Simple Randem Sampling adalah pengambilan sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Cara ini dilakukan jika anggota populasi bersifat homogen dengan

pengambilan sampel sebanyak 40 responden PNS Puskesmas Kecamatan Sawah Besar.

3.5. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui pengamatan langsung (observasi) ke Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, wawancara dan studi kepustakaan terhadap dokumen dan data-data yang diperoleh dari Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat. Metode wawancara yang dilakukan adalah wawancara langsung dan tidak langsung.

Kevalidan dan kesahihan data yang diperoleh dari kuesioner yang diberikan kepada responden diuji menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

a. Uji Validitas

Menurut (Amir, 2009) Uji Validitas adalah Suatu skala pengukuran dikatakan benar atau valid bila pengukuran atau apa yang diukur tersebut dilakukan sesuai dengan yang seharusnya atau sesuai dengan ketentuan. Rumus Uji Validitas yang digunakan:

R = ………(1)

Keterangan:

n = jumlah reponden

X= skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y= skor total semua pertanyaan dari tiap responden

r = koefisien korelasi

Berdasarkan data dari 30 responden dari kuesioner yang telah diolah melalui Software SPSS 1.6. Pada uji validitas secara keseluruhan hasil dari kuesioner dapat dikatakan valid dengan nilai korelasinya lebih besar dari 0,361 atau p-value lebih kecil dari α 5%.

b. Uji Reliabilitas

Menurut (Amir, 2009) adalah ketetapan skala pengukuran yang digunakan akan menentukan benar dan tepatnya hasil analisis. Reliabilitas menunjukan konsistensi dan stabilitas dari suatu skala pengukuran. Maka

reliabilitas menunjukan ketepatan skala pengukuran. Ketepatan skala pengukuran dapat dilihat dari konsistensi dan stabilitas ukuran.

Rumus Uji Reliabilitas menggunakan teknik Cronbach:

r11=( ………....(2)

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrument k = banyak butir pertanyaan ∑ = jumlah ragam butir

= variabel total

Dengan rumus varian yang digunakan

σ² = ………..………..(3)

Keterangan:

N = Jumlah Responden

X = Skor masing masing pertanyaan

Berdasarkan data dari 30 responden dari kuesioner yang telah diolah melalui Software SPSS 1.6. Pada uji reliabilitas secara keseluruhan hasil dari kuesioner dapat dikatakan reliable dengan nilai alpha cronbach’s 0,918 dari 57 total pertanyaan. Uji reliabilitas dilakukan terhadap 30 responden diperoleh dari pegawai PNS yang akan diolah. Pada uji reliabilitas diperoleh nilai α cronbach lebih besar dari 0,7 untuk semua butir pernyataan. Maka dapat dikatakan reliable.

c. Lebar selang Range Spearman:

Lebar selang = ….………..……..(4)

=

= = 0,8 Keterangan:

X max = Total maksimum nilai pada kuesioner X min = Total minimum nilai pada kuesioner n Range = Skala maksimum

Tabel 13. Lebar selang Range Spearman

Skala Pernyataan

1 – 1,8 Sangat Tidak Baik

1,85 – 2,6 Tidak Baik

2,65 – 3,4 Cukup Baik

3,45 – 4,2 Baik

4,25 – 5 Sangat Baik

Sumber: Range Spearmen (2008)

3.6. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data.

Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan SPSS 1.6 dan Software smartPLS 2.0 Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dengan rataan skor dan Partial Least Squaredengan bantuan Software SmartPLS 2.0

1. Analisis Deskriptif dengan Rataan Skor

Menurut Sugiyono (2011), statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian melalui rataan skor. Analisis deskriptif juga digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik responden yang berpengaruh terhadap variabel pada penelitian. Pada penelitian ini variabel yang digunakan adalah pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat.

2. Partial Least Square

Path Modelling Partial Least Squereadalah suatu teknik pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian. Pada metode Path Modelling Partial Least Squere terdapat dua evaluasi model, yaitu model pengukuran atau outer modeldan model struktural atau inner model.

a. Model Pengukuran atau Outer Model

Outer modeladalah hubungan antar indikator dengan konstruknya. Pada model reflektif, dilakukan tiga pengujian untuk menentukan validitas dan reliabilitas, yaitu convergent validity, discriminant validity

dan composite reliability. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,50 sampai 0,60 dianggap cukup (Ghozali, 2008). Pada penelitian ini variabel indikator atau manifest dikatakan valid apabila nilai loading diatas 0,50 discriminant validity dari model pengukuran reflektif indicatordinilai berdasarkan cross loadingpengukuran dengan konstruk. Disamping uji validitas dilakukan juga uji reliabilitas konstruk menggunakan composite reliability. Composite reliability digunakan untuk mengukur internal consistency. Konstruk dinyatakan reliable jika nilai composite reliability diatas 0,70 dengan tingkat kesalahan sebesar 5% (Ghozali, 2008).

b. Model Struktural atau Inner model

Inner Model Menggambarkan hubungan antara variabel berdasarkan pada teori subtantif. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-squere untuk konstruk dependent dan uji-t untuk menentukan signifikansi dari koefisien jalur struktural. Dinyatakan signifikan jika nilai t-value lebih besar dari t-tabel. Nilai t-tabel untuk

tingkat kesalahan 5% adalah 1,96, maka jika nilai t-value lebih besar dari 1,96 maka dinyatakan signifikan. Menilai Model dengan Path Modelling Partial Least Squaredimulai dengan R-square untuk setiap variabel laten dependen. Interpretasinnya sama dengan interpretasi pada regresi. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantif. (Ghojali, 2008).

Kelebihan dari Partial Least Squere adalah suatu teknik pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis kovarian menjadi berbasis varian Perbandingan antara PLS dan SEM dapat dilihat di Tabel 14.

Tabel 14. Perbandingan PLS dengan SEM (Ghozali, 2008).

Kriteria PLS SEM

1. Tujuan Orientasi Prediksi Orientasi Parameter 2. Pendekatan Berdasar Variance Berdasarkan Covariance

3. Asumsi Spesifikasi Prediktor (nonparametric)

Multivariate normal distribution. Independence observation (parameter) 4. Estimasi

parameter

Konsisten sebagai indicator dan sample sizemeningkat

(consistency at large)

Konsisten

5. Score variabel laten

Secara eksplisit di estimasi Indeterminate

6. Hubungan epistemic

Dapat dalam bentuk

reflective maupun formative

indikator

Hanya dengan reflective indicator

7. Implikasi Optimal untuk ketepatan prediksi

Optimal untuk ketepatan parameter

8. Kompleksitas model

Kompleksitas besar (100 konstruk dan 1000 indikator)

Kompleksitas kecil sampei menengah (kurang dari 100 indicator)

9. Besar sampel Kekuatan analisis didasarkan pada porsi dari model yang memiliki jumlah prediktor terbesar. Minimal di rekomendasikan berkisar 30 sampai 100 kasus.

Kekuatan analisis di dasarkan pada model spesifik.

Minimal di rekomendasikan berkisar 200 sampai 800

3. Perbandingan antaraSoft Modelling dan Hard Modelling

Model SEM atau biasa dikenal dengan nama hard modeling. Sedangkan PLS sering disebut soft modeling. Soft memiliki arti tidak mendasarkan pada asumsi alat pengukuran, distribusi data dan jumlah sampel. Pada hard modelingbertujuan untuk menguji hubungan kausalitas antara variabel yang sudah dibangun berdasarkan teori, sedangkan pada soft modeling bertujuan mencari hubungan linear prediktif antar variabel. Hubungan kausalitas tidak sama dengan hubungan prediktif.

4. Variabel Laten dengan Indikator Reflektif dan Indikator Formatif

Pada SEM variabel laten diukur dengan indicator yang bersifat reflektif. Model reflektif mengasumsikan bahwa konstruk atau variabel laten mempengaruhi indikator (arah hubungan kausalitas dari konstruk ke indicator atau manifest).

a. Model Indikator Reflektif

Model reflektif ini lebih dikenal dengan sebutan principical factor model dimana covariance pengukuran indikator dipengaruhi oleh konstruk laten atau mencerminkan variasi variasi dari konstruk laten.

Gambar 2. Principal Faktor (Reflektif) (Gozali, 2008)

b. Model Indikator Formatif

Pada model formatif, komposit faktor (variabel laten) dipengaruhi (ditentukan) oleh indikatornya. Sehingga arah hubungan kausalitas dari indikator ke variabel laten. Pada model komposit variabel laten, perubahan pada indikator dihipotesiskan mempengaruhi perubahan dalam konstruk (variabel laten). Model formatif tidak mengasumsikan bahwa indikator dipengaruhi oleh konstruk bahwa semua indikator mempengaruhi single konstruk. arah hubungan hubungan mengalir dari indikator ke konstruk laten dan indikator sebagai grup secara bersama sama menentukan konsep atau makna empiris dari konstruk laten. Model formatif berasumsi tidak ada hubungan korelasi antar indikator maka ukuran internal konsistensi reliabilitas (crobach alpha) tidak diperlukan untuk menguji reliabilitas konstruk.

Gambar 3. Principal Faktor (Formatif) (Gozali, 2008) 5. Metode Partial Least Square

Metode PLS ini dapat mengasumsikan bahwa semua ukuran variance adalah variance yang berguna untuk dijelaskan. PLS Memberikan model umum yang meliputi teknik korelasi kanonikal, redundancy analysis,

Principal Factor 1

X1

X3 X2

E1 E2 E3

Principal Fact or 1

X4 E4

E5 E6 X5

regresi berganda, multivariate analysis of variance (MANOVA) dan principle component analysis. PLS menggunakan iterasi algoritma yang terdiri dari seri analisis ordinary least squeres maka persoalan identifikasi model tidak menjadi masalah untuk model recursive, juga tidak mengasumsikan bentuk distribusi tertentu untuk skala ukuran variabel. 6. Cara kerja Partial Least Square (PLS)

Estimasi parameter yang didapatkan dengan PLS dapat dikatagorikan menjadi tiga. Katagori pertama, weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten. Katagori kedua, mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten dan blok indikatornya (loading). Katagori ketiga, berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi untuk indikator dan variabel laten. Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses iterasi tiga tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama menghasilkan weight estimasi, tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model, dan tahap ketiga menghasilkan estimasi meansdari lokasi (konstanta). 7. Model Spesifikasi dengan PLS

Model analisi jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari tiga set hubungan:

a) Outer Model yang menspesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikator atau fariabel manifestnya (measurement model). b) Weigth relation dimana nilai kasus variabel laten dapat di estimasi.

Tanpa kehilangan generalisasi, dapat diasusmsikan bahwa variabel laten dan indikator atau manifest variabel diskala zero means dan unit variancesehingga parameter lokasi dapat dihilangkan dalam model. c) Inner model yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten

(structural model). Inner model menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan substantive theory.

8. Langkah-langkah pemodelan persamaan struktural berbasis PLS dengan software:

1) Model Struktural (inner model) Perancangan model struktural hubungan antar variabel laten pada PLS didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian.

2) Merancang Model Pengukuran (outer model) Perancangan model pengukuran (outer model) dalam PLS sangat penting karena terkait dengan apakah indikator bersifat refleksif atau formatif.

3) Mengkonstruksi diagram Jalur Bilamana langkah satu dan dua sudah dilakukan, maka agar hasilnya lebih mudah dipahami, hasil perancangan inner model dan outer model tersebut, selanjutnya dinyatakan dalam bentuk diagram jalur.

4) Konversi diagram Jalur ke dalam Sistem Persamaan

a. Outer model, yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikatornya, disebut juga dengan outer relation atau measurement model, mendefinisikan karakteristik konstruk dengan variabel manifesnya.

b. Inner model, yaitu spesifikasi hubungan antar variabel laten (structural model), disebut juga dengan inner relation, menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan teori substansif penelitian.

c. Weight relation, estimasi nilai kasus variabel latent. Inner dan outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dengan estimasi weight 5) Estimasi

Metode pendugaan parameter (estimasi) di dalam PLS adalah metode kuadrat terkecil (least square methods). Proses perhitungan dilakukan dengan cara iterasi, dimana iterasi akan berhenti jika telah tercapai kondisi konvergen.

6)Goodness of Fit

a. Convergent validity: Korelasi antara skor indikator refleksif dengan skor variabel latennya. Untuk hal ini loading 0.5 sampai 0.6 dianggap cukup, pada jumlah indikator per konstruk tidak besar, berkisar antara 3 sampai 7 indikator.

b. Goodness of Fit Model diukur menggunakan R-squarevariabel laten dependen dengan interpretasi yang sama dengan regresi; Q-Square predictive relevance untuk model struktural, megukur seberapa baik nilai onservasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.

7. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis (β, γ, dan λ) dilakukan dengan metode resampling Bootstrapyang dikembangkan oleh Geisser & Stone. Statistik uji yang digunakan adalah statistik t atau uji t.

4.1. Gambaran Umum Instansi

Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) Kecamatan Sawah Besar berlokasi di Jl. Dwiwarna no. 6-8, Jakarta Pusat. Luas total lahan Puskesmas Kecamatan adalah 1103 m2 dengan luas lahan terbangun yaitu 1500 m2. Puskesmas Kecamatan Sawah Besar membawahi beberapa Puskesmas dibawahnya yaitu Puskesmas Kelurahan Mangga Dua Selatan terletak di Jalan Mangga Dua Dalam No.1, Puskesmas Kelurahan Pasar Baru Terletak di Jalan Krekot Bunder No. 10 Pasar Baru, Puskesmas Kelurahan Kartini terletak di Jalan Kartini VIII Dalam.

Puskesmas Kecamatan Sawah Besar memiliki 1 gedung Puskesmas Kecamatan dan 3 gedung Puskesamas Kelurahan, Puskesmas Kecamatan sendiri merupakan gedung berlantai 4 dengan luas tanah 1103 m2 dan luas bangunan 1500 m2.

Lantai 1 (satu) Puskesmas Kecamatan Sawah Besar dipergunakan untuk Loket Pendaftaran Pasien Pelayanan KIA dan Imunisasi, gudang obat, pelayanan 24 jam dan rumah bersalin, Lantai 2 (dua) Puskesmas Kecamatan Sawah Besar digunakan untuk pelayanan pengobatan gigi, Bp Umum, ruang tindakan, Poli gizi, pelayanan KB, MTBS untuk pengobatan anak usia dibawah lima tahun, MTBM untuk pengobatan anak usia satu sampai dengan dua bulan, Apotek, dan Laboratorium, Lantai 3 ( tiga) Puskesmas Kecamatan Sawah Besar digunakan untuk ruangan Bendahara, Binkesmas, gudang dan Ruang Kesehatan Lingkungan, Lantai 4 (empat) Puskesmas Kecamatan Sawah Besar digunakan untuk ruang Kepala Puskesmas, Kepala Sub. Bag. Tata usaha, Aula.

Struktur Organisasi adalah salah satu hal yang sangat penting dalam organisasi, karena didalam struktur organisasi dapat diketahui dengan jelas hubungan, tugas, fungsi serta peranan masing-masing jabatan. Organisasi Puskesmas Kecamatan diatur dalam Peraturan Gubernur (Pergub) No.4 tahun 2011 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Puskesmas dan Tata Kerja Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas). Susunan organisasi Puskesmas Kecamatan sebagai berikut:

1. Kepala Puskesmas Kecamatan;

Kepala Puskesmas Kecamatan Sawah Besar bertugas sebagai seorang pemimpin dalam membawahi seluruh pegawai yang berada di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar dan seluruh Puskesmas Kelurahan dibawahnya. 2. Kepala Puskesmas Kelurahan;

Kepala Puskesmas Kelurahan bertugas sebagai seorang pemimpin dalam membawahi seluruh pegawai yang berada di Puskesmas Kelurahan.

3. Kepala Sub Bag Tata Usaha;

Kepala Sub Bag Tata Usaha bertanggung jawab terhadap perekrutan pegawai dan pengaturan seluruh pegawai di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar dan Puskesmas Kelurahan dibawahnya.

4. Koordinator Pelayanan Kesehatan; a. Pelayanan medis Umum;

Koordinator pelayanan medis umum bertanggung jawab terhadap pelayanan kesehatan di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar.

b. Pelayanan Kesehatan Gigi dan mulut;

Koordinator pelayanan kesehatan gigi dan mulut bertanggung jawab terhadap pelayanan kesehatn gigi dan mulut.

c. Pelayanan Kesehatan Ibu, Anak, dan KB;

Koordinator pelayanan kesehatan ibu, anak, dan KB (Keluarga Berencana) bertanggung jawab terhadap pelayanan kesehatan ibu, anak, dan KB.

d. Gadar dan Bencana;

Koordinator gadar (Gawat Darurat) dan bencana bertanggung jawab pada pelayanan gadar dan bencana

e. Pelayanan IMS;

Koordinator pelayanan IMS (Infeksi Menular Seksual) bertanggung Jawab terhadap pelayanan IMS di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. f. Pelayanan LJSS;

Koordinator pelayanan LJSS (Layanan Jarum Suntik Steril) bertanggung jawab terhadap pelayanan LJSS di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar.

g. Pelayanan VCT

Koordinator pelayanan VCT (Voluntary Counseling and Testing) bertugas bertanggung jawab terhadap pelayanan VCT di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar.

h. Pelayanan Kesehatan 24 jam;

Koordinator pelayanan kesehatan 24 jam bertanggung jawab terhadap pelayanan kesehatan 24 jam di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar. i. Pelayanan TBC;

Koordinator pelayanan TBC (Tubercolosis) bertanggung jawab terhadap pelayanan TBC di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar.

j. Pelayanan Rumah Bersalin

Koordinator pelayanan Rumah Bersalin bertanggung jawab terhadap pelayanan Rumah Bersalin di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar.

5. Koordinator Penunjang

a. Satuan Pelaksana Pelayanan Laboratorium;

Koordinator satuan pelaksana pelayanan laboratorium bertanggung jawab terhadap hasil dari kebenaran hasil pemeriksaan laboratorium di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar.

b. Satuan Pelaksana Pelayanan Gizi;

Koordinator satuan pelaksana pelayanan gizi bertanggung jawab terhaadap permasalahan tentang penyuluhan kecukupan gizi untuk masyarakat di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar.

c. Satuan Pelaksana Pelayanan Farmasi;

Koordinator satuan pelaksana pelayanan farmasi bertanggung jawab terhadap obat di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar.

d. Kesehatan Masyarakat

Koordinator kesehatan masyarakat bertanggung jawab terhadap penyuluhan tentang kesehatan masyarakat di wilayah Puskesmas Kecamatan Sawah Besar.

Gambar 4. Struktur organisasi Puskesmas Kecamatan Sawah Besar, 2013

4.2. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah para Pegawai Negeri Sipil di Puskesmas Kecamatan Sawah Besar Kota Administrasi Jakarta Pusat yang diambil secara acak dengan sampel berjumlah 40 Pegawai Negeri Sipil. Kusioner dalam penelitian ini di tinjau dari segi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan dan lama bekerja. Penelitian ini menggunakan crosstabs. Kegunaan crosstabs atau tabulasi silang bertujuan untuk melihat hubungan antara variabel kategori (nominal atau ordinal). Penelitian ini menggunakan variabel ordinal. Crosstabs pada penelitian ini digunakan untuk menggambarkan hubungan antara identitas responden dengan indikator disiplin kerja. Hasil Crosstabs selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 15. Karakteristik Responden

Gambar 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tahun 2013 Berdasarkan Gambar 5 Puskesmas Kecamatan Sawah Besar memiliki Pegawai Negeri Sipil perempuan sebesar 67,50 % dan Pegawai Negeri Sipil laki-laki sebanyak 32,50%.

Gambar 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, 2013

Berdasarkan Gambar 6 Puskesmas Kecamatan Sawah Besar memiliki jumlah Pegawai Negeri Sipil Tahun 2013 dengan usia kurang dari 30 Tahun sebanyak 27,50%, Pegawai Negeri Sipil usia 31-40 Tahun sebanyak 30,00% dan Pegawai Negeri Sipil usia diatas 40 Tahun sebanyak 42,50%

Gambar 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir,2013 Berdasarkan Gambar 7 Puskesmas Kecamatan Sawah Besar memiliki jumlah Pegawai Negeri Sipil Tahun 2013 dengan pendidikan terakhir SMA sebnyak 10%, D3 sebanyak 35 %, S1 sebanyak 50 %, S2 sebanyak 5%.

Gambar 8. Deskriptif Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan, 2013 Berdasarkan Gambar 8 Puskesmas Kecamatan Sawah Besar memiliki jumlah Pegawai Negeri Sipil Tahun 2013 bedasarkan Jabatan yaitu Apoteker sebanyak 5%, Bidan sebanyak 7,5%, Dokter Gigi Sebanyak 10%, Dokter Umum Sebanyak 20%, Laboratorium sebanyak 2,5%, Perawat sebanyak 15%, Staff sebanyak 40%.

Gambar 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja, 2013 Berdasarkan Gambar 9 Puskesmas Kecamatan Sawah Besar memiliki

jumlah Pegawai Negeri Sipil Tahun 2013 berdasarkan lama bekerja kurang

dari sama dengan 5 Tahun sebanyak 47,50%, 6-10 Tahun sebanyak 10%,

Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs

Jabatan * Tujuan dan Kemampuan

Crosstab

1 1 0 2

2,5% 2,5% ,0% 5,0%

1 2 0 3

2,5% 5,0% ,0% 7,5%

0 2 2 4

,0% 5,0% 5,0% 10,0%

0 5 3 8

,0% 12,5% 7,5% 20,0%

0 1 0 1

,0% 2,5% ,0% 2,5%

1 4 1 6

2,5% 10,0% 2,5% 15,0%

5 6 5 16

12,5% 15,0% 12,5% 40,0%

8 21 11 40

20,0% 52,5% 27,5% 100,0%

Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total APOTEKER

BIDAN DOKTER GIGI DOKTER UMUM LABORATORIUM PERAWAT STAFF Jabatan

Total

3 4 5

Tujuan dan Kemampuan

Total

Chi-Square Tests

9,447

a

₁₂

_,664

13,050

12

,365

40

Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

N of Valid Cases

Value

df

Asymp. Sig.

(2-sided)

20 cells (95,2%) have expected count less than 5. The

minimum expected count is ,20.

a.

Jabatan * Teladan Pimpinan

Crosstab

0 1 1 2

,0% 2,5% 2,5% 5,0%

2 1 0 3

5,0% 2,5% ,0% 7,5%

1 3 0 4

2,5% 7,5% ,0% 10,0%

1 7 0 8

2,5% 17,5% ,0% 20,0%

0 1 0 1

,0% 2,5% ,0% 2,5%

2 4 0 6

5,0% 10,0% ,0% 15,0%

3 8 5 16

7,5% 20,0% 12,5% 40,0%

9 25 6 40

22,5% 62,5% 15,0% 100,0% Count

% of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total APOTEKER

BIDAN DOKTER GIGI DOKTER UMUM LABORATORIUM PERAWAT STAFF Jabatan

Total

3 4 5

Teladan Pimpinan

Total

Chi-Square Tests

13,806

a

₁₂

_,313

15,593

12

,211

40

Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

N of Valid Cases

Value

df

Asymp. Sig.

(2-sided)

19 cells (90,5%) have expected count less than 5. The

minimum expected count is ,15.

Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs

Jabatan * Keadilan

Crosstab

0 0 2 0 2

,0% ,0% 5,0% ,0% 5,0%

0 1 1 1 3

,0% 2,5% 2,5% 2,5% 7,5%

0 1 2 1 4

,0% 2,5% 5,0% 2,5% 10,0%

1 4 2 1 8

2,5% 10,0% 5,0% 2,5% 20,0%

0 0 0 1 1

,0% ,0% ,0% 2,5% 2,5%

0 0 1 5 6

,0% ,0% 2,5% 12,5% 15,0%

1 2 7 6 16

2,5% 5,0% 17,5% 15,0% 40,0%

2 8 15 15 40

5,0% 20,0% 37,5% 37,5% 100,0%

Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total APOTEKER

BIDAN DOKTER GIGI DOKTER UMUM LABORATORIUM PERAWAT STAFF Jabatan

Total

2 3 4 5

Keadilan

Total

Chi-Square Tests

18,417

a

₁₈

_,429

19,653

18

,353

40

Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

N of Valid Cases

Value

df

Asymp. Sig.

(2-sided)

26 cells (92,9%) have expected count less than 5. The

minimum expected count is ,05.

a.

Jabatan * Waskat

Crosstab

0 0 1 0 1 2

,0% ,0% 2,5% ,0% 2,5% 5,0%

0 0 2 1 0 3

,0% ,0% 5,0% 2,5% ,0% 7,5%

0 1 2 1 0 4

,0% 2,5% 5,0% 2,5% ,0% 10,0%

0 1 5 2 0 8

,0% 2,5% 12,5% 5,0% ,0% 20,0%

0 1 0 0 0 1

,0% 2,5% ,0% ,0% ,0% 2,5%

1 0 2 2 1 6

2,5% ,0% 5,0% 5,0% 2,5% 15,0%

0 1 6 7 2 16

,0% 2,5% 15,0% 17,5% 5,0% 40,0%

1 4 18 13 4 40

2,5% 10,0% 45,0% 32,5% 10,0% 100,0% Count

% of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total APOTEKER

BIDAN DOKTER GIGI DOKTER UMUM LABORATORIUM PERAWAT STAFF Jabatan

Total

1 2 3 4 5

Waskat

Total

Chi-Square Tests

24,738

a

₂₄

_,420

19,712

24

,713

40

Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

N of Valid Cases

Value

df

Asymp. Sig.

(2-sided)

33 cells (94,3%) have expected count less than 5. The

minimum expected count is ,03.

Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs

Jabatan * Sangsi Hukuman

Crosstab

0 1 1 2

,0% 2,5% 2,5% 5,0%

2 1 0 3

5,0% 2,5% ,0% 7,5%

1 2 1 4

2,5% 5,0% 2,5% 10,0%

3 5 0 8

7,5% 12,5% ,0% 20,0%

0 1 0 1

,0% 2,5% ,0% 2,5%

1 4 1 6

2,5% 10,0% 2,5% 15,0%

7 6 3 16

17,5% 15,0% 7,5% 40,0%

14 20 6 40

35,0% 50,0% 15,0% 100,0%

Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total APOTEKER

BIDAN DOKTER GIGI DOKTER UMUM LABORATORIUM PERAWAT STAFF Jabatan

Total

3 4 5

Sangsi Hukuman

Total

Chi-Square Tests

8,575a _{12 ,739}

10,594 12 ,564

40 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

19 cells (90,5%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,15.

a.

Jabatan * Ketegasan

Crosstab

0 1 1 2

,0% 2,5% 2,5% 5,0%

0 2 1 3

,0% 5,0% 2,5% 7,5%

0 0 4 4

,0% ,0% 10,0% 10,0%

1 4 3 8

2,5% 10,0% 7,5% 20,0%

0 0 1 1

,0% ,0% 2,5% 2,5%

0 3 3 6

,0% 7,5% 7,5% 15,0%

1 7 8 16

2,5% 17,5% 20,0% 40,0%

2 17 21 40

5,0% 42,5% 52,5% 100,0%

Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total APOTEKER

BIDAN DOKTER GIGI DOKTER UMUM LABORATORIUM PERAWAT STAFF Jabatan

Total

2 3 4

Ketegasan

Total

Chi-Square Tests

7,235

a

12

,842

9,431

12

,666

40

Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

N of Valid Cases

Value

df

Asymp. Sig.

(2-sided)

19 cells (90,5%) have expected count less than 5. The

minimum expected count is ,05.

Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs

Jabatan * Hubungan Kemanusiaan

Crosstab

0 0 1 1 2

,0% ,0% 2,5% 2,5% 5,0%

0 0 1 2 3

,0% ,0% 2,5% 5,0% 7,5%

0 0 1 3 4

,0% ,0% 2,5% 7,5% 10,0%

0 0 7 1 8

,0% ,0% 17,5% 2,5% 20,0%

0 0 1 0 1

,0% ,0% 2,5% ,0% 2,5%

0 0 1 5 6

,0% ,0% 2,5% 12,5% 15,0%

1 1 8 6 16

2,5% 2,5% 20,0% 15,0% 40,0%

1 1 20 18 40

2,5% 2,5% 50,0% 45,0% 100,0%

Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total APOTEKER

BIDAN DOKTER GIGI DOKTER UMUM LABORATORIUM PERAWAT STAFF Jabatan

Total

2 3 4 5

Hubungan Kemanusiaan

Total

Chi-Square Tests

13,361a _{18 ,770}

14,752 18 ,679

40 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

26 cells (92,9%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,03.

a.

Lama_Bekerja * Tujuan dan Kemampuan

Crosstab

6

11

2

19

15,0%

27,5%

5,0%

47,5%

1

1

2

4

2,5%

2,5%

5,0%

10,0%

1

9

7

17

2,5%

22,5%

17,5%

42,5%

8

21

11

40

20,0%

52,5%

27,5%

100,0%

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

Count

% of Total

<= 5 tahun

6 - 10 tahun

> 10 tahun

Lama_Bekerja

Total

3

4

5

Tujuan dan Kemampuan

Total

Chi-Square Tests

7,583

a

₄

_,108

8,500

4

,075

5,961

1

,015

40

Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio

Linear-by-Linear

Association

N of Valid Cases

Value

df

Asymp. Sig.

(2-sided)

6 cells (66,7%) have expected count less than 5. The

minimum expected count is ,80.

Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs

Lama_Bekerja * Teladan Pimpinan

Crosstab

6 11 2 19

15,0% 27,5% 5,0% 47,5%

0 2 2 4

,0% 5,0% 5,0% 10,0%

3 12 2 17

7,5% 30,0% 5,0% 42,5%

9 25 6 40

22,5% 62,5% 15,0% 100,0% Count

% of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total <= 5 tahun

6 - 10 tahun

> 10 tahun Lama_Bekerja

Total

3 4 5

Teladan Pimpinan

Total

Chi-Square Tests

5,755a _{4 ,218}

5,382 4 ,250

,597 1 ,440

40 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

7 cells (77,8%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,60.

a.

Lama_Bekerja * Keadilan

Crosstab

2 6 8 3 19

5,0% 15,0% 20,0% 7,5% 47,5%

0 1 2 1 4

,0% 2,5% 5,0% 2,5% 10,0%

0 1 5 11 17

,0% 2,5% 12,5% 27,5% 42,5%

2 8 15 15 40

5,0% 20,0% 37,5% 37,5% 100,0%

Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total <= 5 tahun

6 - 10 tahun > 10 tahun Lama_Bekerja

Total

2 3 4 5

Keadilan

Total

Chi-Square Tests

11,709a _{6 ,069}

13,033 6 ,043

10,382 1 ,001

40 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

8 cells (66,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,20.

a.

Lama_Bekerja * Waskat

Crosstab

0 1 12 5 1 19

,0% 2,5% 30,0% 12,5% 2,5% 47,5%

0 1 2 1 0 4

,0% 2,5% 5,0% 2,5% ,0% 10,0%

1 2 4 7 3 17

2,5% 5,0% 10,0% 17,5% 7,5% 42,5%

1 4 18 13 4 40

2,5% 10,0% 45,0% 32,5% 10,0% 100,0% Count

% of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total <= 5 tahun

6 - 10 tahun > 10 tahun Lama_Bekerja

Total

1 2 3 4 5

Waskat

Total

Chi-Square Tests

8,395a _{8 ,396}

9,081 8 ,335

,487 1 ,485

40 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

11 cells (73,3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,10.

Lanjutan Lampiran 3. Crosstabs

Lama_Bekerja * Sangsi Hukuman

Crosstab

9 7 3 19

22,5% 17,5% 7,5% 47,5%

2 1 1 4

5,0% 2,5% 2,5% 10,0%

3 12 2 17

7,5% 30,0% 5,0% 42,5%

14 20 6 40

35,0% 50,0% 15,0% 100,0%

Count % of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total <= 5 tahun

6 - 10 tahun > 10 tahun Lama_Bekerja

Total

3 4 5

Sangsi Hukuman

Total

Chi-Square Tests

5,542a _{4 ,236}

5,737 4 ,220

1,249 1 ,264

40 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

5 cells (55,6%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,60.

a.

Lama_Bekerja * Ketegasan

Crosstab

1 8 10 19

2,5% 20,0% 25,0% 47,5%

0 2 2 4

,0% 5,0% 5,0% 10,0%

1 7 9 17

2,5% 17,5% 22,5% 42,5%

2 17 21 40

5,0% 42,5% 52,5% 100,0% Count

% of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total <= 5 tahun

6 - 10 tahun > 10 tahun Lama_Bekerja

Total

2 3 4

Ketegasan

Total

Chi-Square Tests

,295a _{4 ,990}

,491 4 ,974

,000 1 ,989

40 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

5 cells (55,6%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,20.

a.

Lama_Bekerja * Hubungan Kemanusiaan

Crosstab

1 0 11 7 19

2,5% ,0% 27,5% 17,5% 47,5%

0 1 2 1 4

,0% 2,5% 5,0% 2,5% 10,0%

0 0 7 10 17

,0% ,0% 17,5% 25,0% 42,5%

1 1 20 18 40

2,5% 2,5% 50,0% 45,0% 100,0% Count

% of Total Count % of Total Count % of Total Count % of Total <= 5 tahun

6 - 10 tahun > 10 tahun Lama_Bekerja

Total

2 3 4 5

Hubungan Kemanusiaan

Total

Chi-Square Tests

11,965a _{6 ,063}

7,983 6 ,239

2,067 1 ,150

40 Pearson Chi-Square

Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

8 cells (66,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,10.