8 Pendidikan dan Pengalaman Karyawan Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gajibalas
jasa akan semakin bear, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang
kurang maka tingkat gajikompensasinya kecil. 9 Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upahkompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengganggur.
10 Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekrjaan yang sulit dan mempunyai resiko financial,
keselamatan yang besar maka tingkat upahbalas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakan. Tetapi
jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko finansial, kecelakaan kecil, tingkat upahbalas jasanya relatif rendah.
2.2 Teori Tentang Prestasi Kerja
2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan 2003: 87 prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi
kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta
peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.
Menurut Handoko 2001: 135 penilaian prestasi kerja adalah proses melalui
mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Subekhi 2012:193 kinerja prestasi
kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini danatau di masa
lalu relatif terhadap standart kerjanya Dessler, 2003: 322. Evaluasi kinerja terdiri dari langkah-langkah pengamatan dan penilaian atas kinerja karyawan, pencatatan
hasil evaluasi, dan penyediaan umpan balik kepada karyawan Daft, 2000: 532. Prestasi kerja karyawan yang umumnya kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa
unsur sebagai berikut Mathis dan Jackson dalam Subekhi, 2012:193: kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan untuk
bekerja sama.
2.2.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai
hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standart-standart dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Menurut Hasibuan 2003: 91 menjelaskan
beberapa syarat-syarat penilai, yaitu: a. Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam
tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitasfakta yang ada.
b. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur,
adil, dan objektif. penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
c. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian dari setiap pekerjaan karyawan yang akan dinilai supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan
dengan baik. d. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya adil dan jujur.
Menurut Handoko 2001: 135 menjelaskan beberapa tujuan prestasi kerja, yaitu: 1 Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk
memperbaiki prestasi
2 Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3 Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu. 4 Kebutuhan-Kebutuhan Latihan Dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan. 5 Perencanaan Dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan kraier, yaitu tentang jenjang karier tertentu yang harus diteliti.
6 Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkam kekuatan atau kelemahan
prosedur staffting departemen personalia. 7 Ketidak-Akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkkan kesalahan-kesalahan informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen
lain sistem informasi manajemen personalia. Menguntungkan diri pada informasi
yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
8 Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tertentu.
9 Kesempatan Kerja Yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10 Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-
masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
2.2.3 Metode Penilaian Prestasi Karyawan
Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern Hasibuan, 2003: 96:
1. Metode Tradisional
a Rating scale
Metode dimana penilaian dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan,
kematangan, dan kontribusi terhadap tujuan kerjanya.
b Employee comparation
Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya.
c Porced comperation grading
Metode ini digunakan untuk jumlah karyawan dengan jumlah yang banyak.
d Check lish
Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan,
baru melaporkannya kepada bagian personalia untuk mentapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan
bersangkutan. e
Freeform essay Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan
yang berkenaan dengan orangkaryawan yang sedang dinilainya. f
Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencataat semua kejadian mengenai
tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan kedalam catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku
bawahannya.
2. Metode Modern
a Asessment centre
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. tim penilai khusus ini biasanya bias dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari
luar dan dalam. b
Management by objective Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan
dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada
pencapaian sasaran perusahaan. c
Human asset accounting Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka
panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan
perusahaan.
2.2.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Sulistiyani, Ambar dan Rosidah 2003: 200 beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:
1. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang
dimiliki karyawan
2. Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasan teknis operasional dibidang yang dimiliki karyawan
3. Abilities, yaitu kecakapan atau kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.
4. Attitude, yaitu sikap atau suatu kebiasan yang terpolakan.
2.3 Penelitian Terdahulu
