disiapkan sendiri dengan memilih biji yang tua dan sehat Barmin, 2010. Biji tanaman selada berbentuk lonjong pipih, berbulu, berwarna coklat. Biji selada
merupakan biji tertutup dan berkeping dua, serta dapat digunakan untuk perbanyakan tanaman Rubatzky dan Yamaguchi, 1998.
Selada menyukai tanah yang subur, banyak mengandung humus, mengandung pasir atau lumpur. pH tanah yang diinginkan antara 5-6,5.
Daerah yang sesuai untuk penanaman selada berada pada ketinggian 500- 2.000 m di atas permukaan laut dpl. Suhu optimum bagi pertumbuhan
selada adalah 15-25 C. Waktu tanam terbaik adalah pada akhir musim hujan,
walaupun demikian dapat pula ditanam pada musim kemarau dengan pengairan atau penyiraman yang cukup Supriati dan Herliana, 2014.
C. Manajemen Sumber Daya Manusia
Kemajuan sebuah organisasi tidak akan lepas dari keberadaan serta pengaruh sumber daya manusia SDM yang ada di dalamnya. SDM menjadi
motor utama organisasi dalam menjalankan segala kegiatannya dalam upaya mencapai tujuan. menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah faktor
sentral dalam satu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam
pelaksanaannya misi tersebut dikelola oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi Sari, 2008.
Pada dasarnya manajemen sumber daya manusia berfungsi dalam menghadapi berbagai tantangan organisasi di bidang pengelolaan sumber
daya manusia, yaitu 1 Bagaimana merancang dan mengorganisasikan dan mengalokasikan pekerjaan kepada para karyawan; 2 Bagaimana
merencanakan, menarik, menyeleksi, melatih, mengembangkan dan mengelola sumber daya manusia secara efektif untuk melakukan pekerjaan-
pekerjaan; 3 Bagaimana menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan sehingga organisasi perlu
merancang kesempatan karir, sistem pemberian kompensasi, hubungan serikat manajemen karyawan dan berbagai bentuk pelayanan karyawan
lainnya; 4 Bagaimana menjamin dan mengendalikan efektivitas dan efisiensi kerja karyawan serta manajemen sumber daya manusia Hasibuan, 2002.
Perhatian terhadap Sumber Daya Manusia sangatlah penting guna memperoleh kinerja karyawan seperti yang diharapkan dalam rangka
mencapai visi dan misi serta tujuan organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Apabila kinerja karyawan tidak sesuai yang diharapkan, tingkat
absensi serta ketidakhadiran karyawan tinggi, dapat dipastikan terdapat suatu masalah yang bersangkutan dengan karyawan dan akan berdampak pada
penurunan kinerja perusahaan. Kinerja yang menurun salah satunya dapat disebabkan oleh stress yang dialami karyawan Tunjungsari, 2011.
Sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus
mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta
ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah
dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Suatu cara meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan
memberikan kompensasi Hani, 2001.
Efek dari ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya adalah dampak
psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari perusahaan.
Keinginan tersebut tentunya tidak mudah unntuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk
pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan di pasar kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada
dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka
untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan
atau dengan kata lain, mempunyai komitmen serta job involvement yang
rendah terhadap perusahaan Djati, 2003. Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kernampuan
melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok danatau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan
karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja Kadafi, 2010.
III. TATA LAKSANA KEGIATAN
