mendefenisikan suatu variabel. Menurut Nugroho 2005: 68 kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
1 Jika r
hitung
r
tabel
maka pertanyaan tersebut valid 2 Jika r
hitung
r
tabel
maka pertanyaan tersebut tidak valid.
b. Uji Realibilitas
Realibilitas merupakan ukuran kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk
pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Menurut Nugroho 2005: 72 realibilitas suatu
konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha dari 0.60. Uji validitas dan realibilitas awal, peneliti
menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan yang diambil dari kantor cabang PLN Persero Wilayah Sumatera Utara Rayon
Medan Baru pada bagian divisi bidang niaga, divisi bidang keuangan, dan divisi bidang SDM administrasi tahun 2008 yang beralamat di
Jalan Sei Batu Gingging No. 9 Medan. Responden yang dipilih adalah responden yang menerima insentif.
9. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif
Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengumpulkan dan menganalisa data yang diperoleh sehingga dapat
memberikan gambaran yang jelas mengenai pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT PLN Persero Wilayah II
Universitas Sumatera Utara
Sumatera Utara Medan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
10. Teknik Analisis Data a. Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruhhubungan variabel bebas insentif dan variabel terikat
prestasi kerja karyawan. Agar hasil penelitian lebih terarah dan teruji maka peneliti menggunakan bantuan program statistik SPSS Statistic
Product and Service Solution versi 12.00. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono 2006: 211:
Y= a + bx + e
Dimana: Y
= Prestasi Kerja Karyawan a
= Konstanta x
= Insentif b
= Koefisien regresi e
= Standar error Dalam analisis regresi sederhana ada 2 jenis kriteria ketepatan
Nugroho, 2005: 45 yaitu:
1. Uji – t
Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t
menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu insentif X,
terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja karyawan Y. Ho : b1
≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu insentif X
terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja karyawan Y. Kriteria Pengambilan Keputusan:
Ho diterima jika t
hitung
t
tabel
pada α = 5
Ha diterima jika t
hitung
t
tabel
pada α = 5
2. Identifikasi Determinan R²
Identifikasi determinan R² bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel
dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summary dan tertulis R square. Namun untuk
regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen
yang digunakan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0.5 karena R square berkisar antara 0 sampai 1
Nugroho, 2005: 51. Identifikasi determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen X terhadap variabel
dependen Y. Semakin bersar nilai identifikasi determinan, maka semakin baik kemampuan variabel dependen Y. Determinan R²
semakin besar mendekati satu maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu X
Universitas Sumatera Utara
berupa insentif serta variabel dependen Y yaitu prestasi kerja karyawan semakin besar. Sebaliknya, jika determinan R²
semakin kecil mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu X
berupa variabel insentif serta variabel dependen Y yaitu prestasi kerja karyawan semakin kecil.
Universitas Sumatera Utara
BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
1. Agung 2006 melakukan penelitian dengan judul “Hubungan
Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan”. Hasil penelitiannya bahwa kompensasi pada PT Barisan
Baja Perkasa Medan mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2 sedangkan 10,8
dijelaskan oleh variabel lain. 2.
Wiwiek 2005 dengan judul skripsi “Pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Sentaplas. Dari hasil analisis data
diperoleh kesimpulan bahwa insentif memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Sentaplas.
B. Insentif 1. Pengertian Insentif
Menurut Hariandja 2002: 265, insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerja,
semakin besar insentif yang diterima. Sudah menjadi kebiasaan bahwa setiap perusahaan harus menetapkan target yang tinggi dan bila berhasil maka akan
diberikan tambahan pendapatan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar gaji dan upah
yang merupakan kompensasi tetap yang disebut kompensasi berdasarkan prestasi kerja pay for performance plan. Insentif merupakan motivator yang positif bagi
15
Universitas Sumatera Utara
para karyawan untuk meningkatkan gairah kerja, kreativitas dan pengembangan diri menuju tenaga yang profesional.
Menurut Jensen dan Meckling dalam Hariandja 2002: 264 insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas
hasil kerjanya. Pemberian insentif tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja tetapi
bersifat pribadi maka mereka akan merasa adanya ketidakadilan sehingga mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi perilaku
misalnya ketidakhadiran dan prestasi kerja menurun. Pemberian insentif berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan
dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun tujuan utama
pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja individu maupun kelompok.
Insentif merupakan bagian dari imbalan moneter termasuk dalam kompensasi langsung yang pembayarannya berdasarkan prestasi kerja dari
karyawan. Insentif tersebut diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan semangat kerja atau gairah bekerja sehingga akan meningkatkan pendapatan
perusahaan. Perusahaan sebelum memberikan insentif kepada karyawan yang
berprestasi harus menimbang terlebih dahulu keefektifan dari pemberian insentif tersebut. Pertimbangan ini diperlukan agar pelaksanaan pemberian insentif tidak
menemukan kesulitan-kesulitan. Oleh sebab itu, menurut Casio dalam
Universitas Sumatera Utara
Panggabean 2002: 90 agar tujuan pemberian insentif dapat tercapai dengan baik harus memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Menentukan standar prestasi kerja yang tinggi
b. Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat
c. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian prestasi dalam memberikan
umpan balik kepada bawahannya. d.
Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja e.
Mengupayakan agar peningkatan penghargaan ada artinya bagi karyawan.
2. Jenis-Jenis Insentif
Ada dua jenis insentif yang sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan semangat kerja.
Jenis-jenis insentif tersebut menurut Hasibuan 2000: 99 yaitu: a.
Insentif Positif, yaitu daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang kerja di atas prestasi
standar. b.
Insentif Negatif, yaitu daya perangsang dengan memberikan hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar.
Menurut Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam www.google.com, insentif dapat dibedakan dalam dua garis besar yaitu:
a. Insentif Material, yaitu insentif yang diberikan dalam bentuk uang dan
jaminan sosial. Insentif dalam bentuk uang dapat berupa: 1
Bonus yaitu uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah ditetapkan, diberikan secara selektif dan khusus kepada
Universitas Sumatera Utara
pegawai yang berhak menerima, diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang.
2 Komisi yaitu jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang
menghasilkan penjualan yang baik, dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterima pada pekerja bagian penjualan.
3 Profit Sharing yaitu salah satu jenis insentif yang mencakup
pembayaran sebagian besar dari laba bersih yang disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar
pendapatan setiap peserta. 4
Kompensasi yang ditangguhkan yaitu berupa pensiun dan pembayaran kontraktual pelaksanaan perjanjian antara majikan
dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu.
b. Insentif Non Material, dapat diberikan dalam berbagai bentuk yaitu:
1 Pemberian gelar secara resmi
2 Pemberian tanda jasamendali
3 Pemberian piagam penghargaan
4 Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi di depan
umum ataupun secara pribadi 5
Ucapan terimakasih secara formal maupun informal 6
Pemberian promosi kenaikan jabatan ataupun pangkat 7
Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan 8
Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja
Universitas Sumatera Utara
9 Pemberian hak apabilan meninggal dunia dan dimakamkan di
taman makam pahlawan.
3. Tujuan Pemberian Insentif
