C. Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Soeprihanto 2001: 7
“Prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya
standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Menurut Hasibuan 2003: 93
“Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut Pangabean 2002: 72
“Penilaian prestasi kerja adalah sesuatu yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan
dengan standart yang sudah ditetapkan”.
Menurut Soeprihanto 2001: 7
“Penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan”.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Sulistiyani dan Rosida 2003:200, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu:
Pengetahuan Keahlian yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada
intelejensi dan daya pikir serta pengusaha ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan.
Disiplin kerja
Universitas Sumatera Utara
Disiplin kerja yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah Kemampuan. Kemampuan yaitu keahlian dalam bidang penguasaan
teknis operasional yang dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. Abilities
Keahlian yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.
Attitude yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan. Behavior
Perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja.
Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan 2005: 88 tujuan dan
kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut: Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.
Universitas Sumatera Utara
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhan-kebutuhan bawahannya. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan
di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko 2000: 135 manfaat dari penilaian prestasi kerja dapat dirincikan sebagai berikut:
Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer
dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Universitas Sumatera Utara
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi
lainnya. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap prestasi kerja masa lalu. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi
yang harus dikembangkan. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia. Ketidak akuratan informasional
Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya
manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat
dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
Universitas Sumatera Utara
Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan tersebut.
Kesempatan kerja yang adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-
keputusan internal diambil tanpa diskriminasi. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja seperti keluaga, kesehatan, kondisi finansial atau
masalah pribadi lainnya.
Standar Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Mathis dan Jackson dalam buku Yuli 2005:95 menetapkan lima standar utama penilaian prestasi kerja karyawan yaitu:
Jumlah keluaran Quantity of output Standar keluaran output lebih banyak digunakan untuk menilai
prestasi kerja karyawan dibagian produksi atau teknis. Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya jumlahan
keluaran yang seharusnya standar normal dengan kemampuan sebelumnya.
Kualitas keluaran Quality of output Jika yang digunakan dalam mengukur prestasi kerja karyawan itu
adalah sedikitnya jumlah produk yang cacat, maka standar ini
Universitas Sumatera Utara
disebut sebagai standart quality. Standar ini lebih menekankan pada kualitas barang yang dihasilkan dibandingkan jumlah output.
Waktu keluaran Timelines of output Ketepatan waktu yang digunakan dalam menghasilkan sebuah
barang sering digunakan sebagai ukuran atau penilaian terhadap prestasi kerja. Apabila karyawan dapat mempersingkat waktu proses
dengan standar maka karyawan tersebut dapat dikatakan telah memiliki prestasi yang baik.
Tingkat kehadiran Presences at work Sebagian organisasi yang mengukur atau menilai prestasi kerja
karyawannya dengan melihat daftar hadir. Asumsi yang digunakan dalam standar ini jika kehadiran karyawan dibawah standar hari
kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi.
Kerjasama Cooperativenes Standar ini biasanyaa digunakan untuk menilai kinerja karyawan
pada tingkat supervisor dan manajer. Keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi
keberhasilan bagian yang diawasi.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan 1. Listrik Sebelum Kemerdekaan dan di Awal Kemerdekaan sampai
Kategori