Pengaruh Program Variabel Bayaran Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara - Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM S1 EKSTENSI MEDAN

PENGARUH INSENTIF DALAM MENINGKATKAN

PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA

PT PLN (PERSERO) WILAYAH II

SUMATERA UTARA

MEDAN

DRAFT SKRIPSI

OLEH

RATNA SARI TANJUNG 060521115

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

MEDAN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

NAMA : RATNA SARI TANJUNG

NIM : 060521115

JURUSAN : MANAJEMEN

JUDUL SKRIPSI : PENGARUH INSENTIF DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) WILAYAH II SUMATERA UTARA - MEDAN

TANGGAL ___________________________ KETUA DEPARTEMEN

PROF.Dr. RITHA F. DALIMUNTHE, SE., Msi

TANGGAL ___________________________ DEKAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

MEDAN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

NAMA : RATNA SARI TANJUNG

NIM : 060521115

JURUSAN : MANAJEMEN

JUDUL SKRIPSI : PENGARUH PROGRAM VARIABEL BAYARAN DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT PLN (PERSERO)

WILAYAH II SUMATERA UTARA - MEDAN

TANGGAL ___________________________ PEMBIMBING

ABSTRAK

Ratna Sari Tanjung, (2009), Pengaruh Insentif Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara Medan, di bawah bimbingan Dra. Yulinda, Msi, Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi (Ketua Departemen Manajemen), Komariah Pandia, Msi (Penguji I), dan Friska Sipayung, Msi (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh insentif dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara Medan. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan yang menerima insentif, yaitu pada Divisi Bagian Niaga, Divisi Bagian Keuangan, dan Divisi Bagian SDM & Administrasi yang berjumlah 107 orang dengan menggunakan metode sampling jenuh.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan koefisien regresi sebesar 0,511 dan koefisien determinasi sebesar 0,204. Nilai koefisien sebesar 0,204 menunjukkan bahwa insentif mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 20,4% pada PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara Medan, sedangkan sisanya sebesar 79,6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.

KATA PENGANTAR

Segala Puji Syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan anugrah kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Penulisan skripsi ini merupakan persyaratan yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi program Strata satu di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Dalam penulisan skripsi ini, penulis memilih judul “Pengaruh Program

Variabel Bayaran Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT

PLN (PERSERO) WILAYAH II SUMATERA UTARA - MEDAN”.

Penulis telah banyak menerima bantuan secara moril maupun materil dari berbagai pihak dalam menyelesaikan skripsi ini, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis dengan segala kerendahan hati mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah banyak memberikan bantuan kepada penulis, khususnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec sebagai Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara beserta seluruh Staf Pengajar yang telah membekali ilmu dan membagi pengalaman kepada penulis selama masa perkuliahan.

2. Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE., Msi sebagai Ketua Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak memberikan masukan dan perbaikan bagi penulis serta bagi perkembangan Jurusan Manajemen.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ………. i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Kerangka Konseptual... 4

D. Hipotesis ... 5

E. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 5

F. Metode Penelitian ... 6

1. Batasan Operasional ... 6

2. Definisi Operasional Variabel ... 7

3. Skala Pengukuran Variabel ... 8

4. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 9

5. Populasi dan Sampel ... 9

6. Jenis Data ... 10

7. Teknik Pengumpulan Data ... 10

8. Uji Validitas dan Realibilitas ... 10

9. Metode Analisis Data 11

10. Teknik Analisis Data 12

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 15

B. Insentif ... 15

1. Pengertian Insentif ………. 15

2. Jenis-Jenis Insentif ………. 17

3. Tujuan Pemberian Insentif ………. 19

C. Prestasi Kerja ... 20

1. Pengertian Prestasi Kerja ……… 20

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ………… 20

3. Tujuan Dan Keguanaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 21

4. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 22

5. Standar Penilaian Prestasi Kerja ... 24

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan ... 26

B. Struktur Organisasi PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara Medan ... 35

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI A. Analisis Deskriptif ... 36

B. Uji Validitas dan Realibilitas ... 43

C. Metode Regresi Linear Sederhana ... 45

D. Pengujian Hipotesis ... 46

1. Uji t ... 46

2. Identifikasi Determinan ... 48

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 50

B. Saran ... 51

DAFTAR PUSTAKA ... 52 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Biaya Insentif Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 3

Tabel 1.2 Devinisi Operasionalisasi Variabel ... 8

Tabel 1.3 Instrumen Skala Likert... 9

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 36

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 37

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 37

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 38

Tabel 4.5 Distribusi Pendapatan Responden Mengenai Variabel Insentif (X) ... 38

Tabel 4.6 Distribusi Pendapatan Responden Mengenai Variabel Prestasi Kerja (Y) ... 40

Tabel 4.7 Validitas Butir Pertanyaan ... 44

Tabel 4.8 Reliabilitas Kuesioner ... 45

Tabel 4.9 Regresi Linear Sederhana Coefficients (a) ... 45

Tabel 4.10 Hasil t hitung Coefficients (a) ... 47

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 5 Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Regression

Lampiran 2: Validitas dan Realibilitas Lampiran 3: Kuesioner

ABSTRAK

Ratna Sari Tanjung, (2009), Pengaruh Insentif Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara Medan, di bawah bimbingan Dra. Yulinda, Msi, Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi (Ketua Departemen Manajemen), Komariah Pandia, Msi (Penguji I), dan Friska Sipayung, Msi (Penguji II).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh insentif dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara Medan. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan yang menerima insentif, yaitu pada Divisi Bagian Niaga, Divisi Bagian Keuangan, dan Divisi Bagian SDM & Administrasi yang berjumlah 107 orang dengan menggunakan metode sampling jenuh.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel insentif berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan koefisien regresi sebesar 0,511 dan koefisien determinasi sebesar 0,204. Nilai koefisien sebesar 0,204 menunjukkan bahwa insentif mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 20,4% pada PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara Medan, sedangkan sisanya sebesar 79,6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan elemen yang penting dalam perusahaan. Meskipun telah ditemuka n teknologi baru, sumber daya alam yang baik dan modal yang memadai perusahaan tidak akan dapat memanfaatkan dan mengoptimalkan faktor tersebut jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tergantung pada bagaimana sumber daya manusia itu bekerja, berprilaku dan menjalankan tugasnya dengan baik.

“Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu” (Hasibuan, 2003: 93). Prestasi kerja yang tinggi hanya tercapai apabila seluruh karyawan memiliki tanggung jawab penuh atas pekerjaanya dan didukung pemberian balas jasa/imbalan yang diberikan dalam bentuk insentif yang sesuai oleh perusahaan.

Menurut Panggabean (2002: 89) “insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar kerja yang telah ditentukan”. Semakin besar prestasi kerja seorang pegawai maka semakin besar pula insentif yang akan diterimanya.

Menurut Sulistiani dan Rosidah (2003: 206) “insentif merupakan konteks yang lebih luas dari pemberian kompensasi atau suatu intitusi. Imbalan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada para karyawan”.

Insentif yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan prestasi kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Adanya prestasi kerja karyawan yang tinggi secara otomatis mempengaruhi tingkat pencapaian tujuan perusahaan tersebut.

PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan kebutuhan listrik masyarakat. Berdasarkan data yang diperoleh dari PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan bahwa pada tahun 2005 perusahaan tersebut merubah kebijakan kompensasinya dimana pada tahun tersebut perusahaan memutuskan mulai memberikan insentif kepada karyawan setiap bulannya. Pada perusahaan ini pegawai yang memperoleh insentif adalah mereka yang menduduki jabatan sebagai divisi bidang niaga, divisi bidang keuangan, dan divisi bidang SDM & administrasi. Ketiga divisi ini dibawahi oleh kepala unit dan wakil kepala unit. Insentif diberikan secara berbeda-beda sesuai dengan tingkat pendidikan selain atas prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan bagi perusahaan. Tabel 1.1 di bawah ini menunjukkan daftar insentif yang diberikan pada ketiga bagian tersebut pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan Tahun 2008:

Tabel 1.1

Daftar Biaya Insentif Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Divisi Bidang Niaga, Divisi Bidang Keuangan, Bidang SDM & Administrasi PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan Tahun 2008

Divisi Tingkat Pendidikan

(orang)

Insentif yang diterima (dalam rupiah)

Insentif yang ditetapkan perusahaan (diluar lembur, gapok dan tunjangan) - Niaga

(22 orang)

SLTA = 5 D3 = 15 S1 = 2

SLTA = 9.600.000 D3 = 43.200.000 S1 = 7.600.000

SLTA :

Rp.1000/jam * 8 jam/hari = Rp.8.000/hari

- Keuangan (27 orang)

SLTA = 6 D3 = 2 S1 = 19

SLTA = 11.520.000 D3 = 5.760.000 S1 = 72.960.000

D3 :

Rp.1500/jam * 8 jam/hari = Rp.12.000/hari

- SDM/Adm (58 orang)

SLTA = 9 D3 = 20 S1 = 29

SLTA = 17.280.000 D3 = 105.200.000 S1 = 111.360.000

S1 :

Rp.2000/jam * 8 jam/hari = Rp.16.000/hari

Rumus: Insentif ketetapan perusahaan*jumlah hari kerja/bulan* 12 bulan

Sumber:Bagian Keuangan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan, 2009 (diolah)

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa insentif yang diberikan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan kepada karyawan mengalami perbedaan sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan. Tingkat pendidikan SLTA memperoleh insentif paling rendah dan tingkat pendidikan S1 memperoleh insentif paling tinggi. Pemberian insentif yang berbeda-beda berdasarkan tingkat pendidikan berkaitan dengan semakin meningkat atau menurunnya prestasi kerja karyawan. Semakin besar insentif yang diberikan kepada karyawan maka prestasi kerja akan meningkat dan semakin kecil insentif yang diberikan kepada karyawan maka prestasi kerja akan menurun. Berdasarkan penjelasan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: ”Pengaruh Insentif Dalam

Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan”.

B. Perumusan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut: Apakah Insentif Berpengaruh Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan?.

C. Kerangka Konseptual

Menurut Panggabean (2002: 89) insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada pekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Insentif merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan gairah kerja, kreativitas dan pengembangan dirinya menuju tenaga yang profesional.

Menurut Sofyandi (2008: 167) insentif yang diberikan kepada pegawai harus secara adil dengan mempertimbangkan:

1. Besarnya insentif (jumlah insentif) yang ditetapkan perusahaan.

2. Peningkatan insentif yang sesuai dengan kontribusi pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan.

3. Ketepatan dan kelancaran insentif yang diberikan tanpa mengalami penundaan.

”Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu” (Hasibuan, 2003: 93). Menurut Mathis (2005: 95) prestasi kerja karyawan mempengaruhi seberapa besar mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang termasuk:

b. Kualitas kerja: kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

c. Pemanfaatan waktu: penggunaan masa kerja yang disesuaikan denga kebijaksanaan perusahaan.

d. Kerjasama: kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.

Berdasarkan uraian di atas, maka dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:

.

Sumber: Sofyandi (2008: 167) dan Mathis (2005: 95), diolah (2009) Gambar 1.1 Kerangka Konseptual

D. Hipotesis

Berdasarkan masalah penelitian, dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Insentif berpengaruh dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara - Medan.

E. Tujuan dan manfaat penelitian

1. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan.

2. Manfaat Penelitian

Insentif (X)

a. Besarnya insentif b. Peningkatan insentif c. Ketepatan dan Kelancaran

insentif

Prestasi Kerja Karyawan (Y)

a. Kuantitas kerja b. Kualitas kerja c. Pemanfaatan waktu d. Kerjasama

a. Bagi Perusahaan

Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai insentif dan prestasi kerja karyawan sehingga pelaksanaan tugas dan tujuan perusahaan bisa tercapai dengan baik.

b. Bagi Penulis

Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis mengenai insentif serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan.

c. Bagi Pihak lain

Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian yang sama di masa yang akan datang.

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

a. Variabel Bebas (X): Insentif

Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar kerja yang telah ditentukan. Insentif yang dimaksud dalam penelitian ini adalah insentif finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

b. Variabel Terikat (Y): Prestasi kerja karyawan.

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu

(Hasibuan, 2003: 93). Ruang lingkup penelitian ini adalah prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan divisi bidang niaga, divisi bidang keuangan dan divisi bidang SDM & administrasi.

2. Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu: a. Variabel Insentif (X)

Insentif merupakan tambahan penghasilan dalam bentuk uang yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas pencapaian prestasi kerja yang melebihi standar kerja yang ditetapkan perusahaan.

b. Variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu yang mencakup:

a. Kuantitas kerja: volume kerja yang dihasilkan diatas kondisi normal.

b. Kualitas kerja: kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

c. Pemanfaatan waktu: penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

d. Kerjasama: kemampuan menangani hubungan dalam pekerjaan.

Tabel 1.2

Definisi Operasionalisasi Variabel

No Definisi Variabel Indikator Variabel Skala pengukuran

Insentif (X)

Insentif merupakan tambahan penghasilan dalam bentuk uang yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas

pencapaian prestasi kerja yang melebihi standar kerja yang ditetapkan perusahaan yang mencakup atas:

a. Besarnya Insentif. b. Peningkatan Insentif. c. Ketepatan dan Kelancaran

Insentif

a. Besarnya Insentif

b. Peningkatan Insentif

c. Ketepatan dan Kelancaran Insentif

2.

Prestasi Kerja Karyawan (Y) Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu yang mencakup:

a. Kuantitas kerja: volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal. b. Kualitas kerja: kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

c. Pemanfaatan waktu:

penggunaan masa kerja yang disesuaikan denga

kebijaksanaan perusahaan. d. Kerjasama: kemampuan

menangani hubungan dalam pekerjaan

a. Kuantitas Kerja b. Kualitas Kerja

c. Pemanfaatan Waktu

d. Kerjasama

Likert

Sumber: Sofyandi (2008: 167) dan Mathis (2005: 95), diolah (2009)

3. Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006: 104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban

kepada responden dengan menggunakan skor 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:

Tabel 1.3

Instrumen Skala Likert

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (ST) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2006: 105)

4. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan dari bulan November 2009 sampai dengan bulan Januari 2010. Lokasi penelitian pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan Jalan Yos Sudarso No. 284 Medan. 5. Jenis Data

Peneliti menggunakan dua jenis data yaitu:

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara kepada responden yang dilakukan pada penelitian awal sampai selesai.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan. Peneliti

mendapat data sekunder dari buku-buku, majalah dan data-data dari PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan.

6. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data ialah melalui kuesioner yaitu dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Kuesioner berisikan pertanyaan mengenai identitas responden dan variabel yang diteliti dalam penelitian ini yaitu variabel Insentif (X) dan variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y).

7. Populasi dan Sampel

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan tahun 2008 yang berjumlah 107 orang karyawan. Sampel pada penelitian ini hanya pada tiga divisi saja dikarenakan hanya tiga divisi yang menerima insentif pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan, yaitu bagian divisi bidang Niaga (22 orang karyawan), divisi Keuangan (27 orang), dan divisi bidang SDM & administrasi (58 orang karyawan). Jadi total karyawan pada tiga divisi ini tahun 2008 berjumlah 107 orang karyawan. Penarikannya diambil secara secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada.

8. Uji Validitas dan Realibilitas a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan (kuesioner) dalam

mendefenisikan suatu variabel. Menurut Nugroho (2005: 68) kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: 1) Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid

2) Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

b. Uji Realibilitas

Realibilitas merupakan ukuran kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Menurut Nugroho (2005: 72) realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60. Uji validitas dan realibilitas awal, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan yang diambil dari kantor cabang PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Rayon Medan Baru pada bagian divisi bidang niaga, divisi bidang keuangan, dan divisi bidang SDM & administrasi tahun 2008 yang beralamat di Jalan Sei Batu Gingging No. 9 Medan. Responden yang dipilih adalah responden yang menerima insentif.

9. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif

Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengumpulkan dan menganalisa data yang diperoleh sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II

Sumatera Utara Medan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

10. Teknik Analisis Data

a. Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh/hubungan variabel bebas (insentif) dan variabel terikat (prestasi kerja karyawan). Agar hasil penelitian lebih terarah dan teruji maka peneliti menggunakan bantuan program statistik SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 12.00. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2006: 211):

Y= a + bx + e

Dimana:

Y = Prestasi Kerja Karyawan

a = Konstanta

x = Insentif

b = Koefisien regresi e = Standar error

Dalam analisis regresi sederhana ada 2 jenis kriteria ketepatan (Nugroho, 2005: 45) yaitu:

1. Uji – t

Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu insentif (X), terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja karyawan (Y). Ho : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu insentif (X) terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja karyawan (Y). Kriteria Pengambilan Keputusan:

Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

2. Identifikasi Determinan ( R²)

Identifikasi determinan (R²) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinan terletak pada Tabel Model Summary dan tertulis R square. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0.5 karena R square berkisar antara 0 sampai 1 (Nugroho, 2005: 51). Identifikasi determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Semakin bersar nilai identifikasi determinan, maka semakin baik kemampuan variabel dependen (Y). Determinan (R²) semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X)

berupa insentif serta variabel dependen (Y) yaitu prestasi kerja karyawan semakin besar. Sebaliknya, jika determinan (R²) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen yaitu (X) berupa variabel insentif serta variabel dependen (Y) yaitu prestasi kerja karyawan semakin kecil.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan”. Hasil penelitiannya bahwa kompensasi pada PT Barisan Baja Perkasa Medan mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2% sedangkan 10,8% dijelaskan oleh variabel lain.

2. Wiwiek (2005) dengan judul skripsi “Pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Sentaplas. Dari hasil analisis data diperoleh kesimpulan bahwa insentif memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Sentaplas.

B. Insentif

1. Pengertian Insentif

Menurut Hariandja (2002: 265), insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerja, semakin besar insentif yang diterima. Sudah menjadi kebiasaan bahwa setiap perusahaan harus menetapkan target yang tinggi dan bila berhasil maka akan diberikan tambahan pendapatan.

Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap yang disebut kompensasi berdasarkan prestasi kerja (pay for performance plan). Insentif merupakan motivator yang positif bagi

para karyawan untuk meningkatkan gairah kerja, kreativitas dan pengembangan diri menuju tenaga yang profesional.

Menurut Jensen dan Meckling dalam Hariandja (2002: 264) insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Pemberian insentif tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Jika insentif yang diterima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja tetapi bersifat pribadi maka mereka akan merasa adanya ketidakadilan sehingga mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi perilaku misalnya ketidakhadiran dan prestasi kerja menurun.

Pemberian insentif berfungsi untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja individu maupun kelompok.

Insentif merupakan bagian dari imbalan moneter termasuk dalam kompensasi langsung yang pembayarannya berdasarkan prestasi kerja dari karyawan. Insentif tersebut diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan semangat kerja atau gairah bekerja sehingga akan meningkatkan pendapatan perusahaan.

Perusahaan sebelum memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi harus menimbang terlebih dahulu keefektifan dari pemberian insentif tersebut. Pertimbangan ini diperlukan agar pelaksanaan pemberian insentif tidak menemukan kesulitan-kesulitan. Oleh sebab itu, menurut Casio dalam

Panggabean (2002: 90) agar tujuan pemberian insentif dapat tercapai dengan baik harus memperhatikan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan standar prestasi kerja yang tinggi

b. Mengembangkan sistem penilaian prestasi yang tepat

c. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian prestasi dalam memberikan umpan balik kepada bawahannya.

d. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan prestasi kerja

e. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan ada artinya bagi karyawan.

2. Jenis-Jenis Insentif

Ada dua jenis insentif yang sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan semangat kerja. Jenis-jenis insentif tersebut menurut Hasibuan (2000: 99) yaitu:

a. Insentif Positif, yaitu daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang kerja di atas prestasi standar.

b. Insentif Negatif, yaitu daya perangsang dengan memberikan hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar.

Menurut Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

a. Insentif Material, yaitu insentif yang diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk uang dapat berupa:

1) Bonus yaitu uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah ditetapkan, diberikan secara selektif dan khusus kepada

pegawai yang berhak menerima, diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang.

2) Komisi yaitu jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik, dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterima pada pekerja bagian penjualan. 3) Profit Sharing yaitu salah satu jenis insentif yang mencakup

pembayaran sebagian besar dari laba bersih yang disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.

4) Kompensasi yang ditangguhkan yaitu berupa pensiun dan pembayaran kontraktual ( pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu).

b. Insentif Non Material, dapat diberikan dalam berbagai bentuk yaitu: 1) Pemberian gelar secara resmi

2) Pemberian tanda jasa/mendali 3) Pemberian piagam penghargaan

4) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (di depan umum) ataupun secara pribadi

5) Ucapan terimakasih secara formal maupun informal 6) Pemberian promosi (kenaikan jabatan ataupun pangkat) 7) Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan 8) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja

9) Pemberian hak apabilan meninggal dunia dan dimakamkan di taman makam pahlawan.

3. Tujuan Pemberian Insentif

Sedarmayanti (2001: 24-25) berpendapat bahwa pemberian insentif dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Menurutnya tujuan pemberian insentif adalah sebagai berikut:

a. Menghargai prestasi kerja

Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi. b. Menjamin keadilan

Dengan adanya imbalan yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi.

c. Mempertahankan pegawai

Dengan imbalan yang baik para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu

Dengan imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai dan banyaknya pelamar atau calon pegawai akan memberikan peluang yang lebih banyak untuk mendapatkan pegawai yang bermutu.

e. Pengendalian biaya

Dengan imbalan yang baik akan mengurangi pelaksanaan rekrutmen. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi pegawai baru. f. Memenuhi peraturan

C. Prestasi Kerja

Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Soeprihanto (2001: 7)

“Prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.

Menurut Hasibuan (2003: 93)

“Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut Pangabean (2002: 72)

“Penilaian prestasi kerja adalah sesuatu yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan standart yang sudah ditetapkan”.

Menurut Soeprihanto (2001: 7)

“Penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan”.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Sulistiyani dan Rosida (2003:200), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu:

Pengetahuan

Keahlian yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta pengusaha ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan.

Disiplin kerja yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah Kemampuan. Kemampuan yaitu keahlian dalam bidang penguasaan teknis operasional yang dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. Abilities

Keahlian yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.

Attitude yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan. Behavior

Perilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja.

Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005: 88) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut:

Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaannya.

Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.

Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.

Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.

Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Handoko (2000: 135) manfaat dari penilaian prestasi kerja dapat dirincikan sebagai berikut:

Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

Ketidak akuratan informasional

Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan tersebut.

Kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan internal diambil tanpa diskriminasi.

Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja seperti keluaga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya.

Standar Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Mathis dan Jackson dalam buku Yuli (2005:95) menetapkan lima standar utama penilaian prestasi kerja karyawan yaitu:

Jumlah keluaran (Quantity of output)

Standar keluaran (output) lebih banyak digunakan untuk menilai prestasi kerja karyawan dibagian produksi atau teknis. Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya jumlahan keluaran yang seharusnya (standar normal) dengan kemampuan sebelumnya.

Kualitas keluaran (Quality of output)

Jika yang digunakan dalam mengukur prestasi kerja karyawan itu adalah sedikitnya jumlah produk yang cacat, maka standar ini

disebut sebagai standart quality. Standar ini lebih menekankan pada kualitas barang yang dihasilkan dibandingkan jumlah output.

Waktu keluaran (Timelines of output)

Ketepatan waktu yang digunakan dalam menghasilkan sebuah barang sering digunakan sebagai ukuran atau penilaian terhadap prestasi kerja. Apabila karyawan dapat mempersingkat waktu proses dengan standar maka karyawan tersebut dapat dikatakan telah memiliki prestasi yang baik.

Tingkat kehadiran (Presences at work)

Sebagian organisasi yang mengukur atau menilai prestasi kerja karyawannya dengan melihat daftar hadir. Asumsi yang digunakan dalam standar ini jika kehadiran karyawan dibawah standar hari kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi.

Kerjasama (Cooperativenes)

Standar ini biasanyaa digunakan untuk menilai kinerja karyawan pada tingkat supervisor dan manajer. Keterlibatan seluruh karyawan dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

1. Listrik Sebelum Kemerdekaan dan di Awal Kemerdekaan sampai tahun 1965

Listrik merupakan salah satu kebutuhan utama kita yang mendukung aktivitas sehari-hari. Sejarah listrik di Sumatera Utara bukanlah hal baru. Listrik mulai ada di wilayah Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia (sekarang Jakarta), maka 30 tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun di tanah pertapakan Kantor PLN Cabang Medan yang sekarang berada di Jl. Listrik No. 12 Medan, dibangun oleh NV NIGEM/OGEM perusahaan swasta Belanda.

Menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan (1924), Tebing Tinggi (1927), Sibolga (NV ANIWM), Berastagi dan Tarutung (1929), Tanjung Balai tahun 1931 (milik Gemeente – Kotapraja), Labuhan Bilik (1936) dan Tanjung Tiram (1937).

Masa penjajahan Jepang, mereka hanya mengambil alih pengelolaan Perusahaan Listrik milik swasta Belanda tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan jaringan. Daerah kerjanya dibagi menjadi Perusahaan Listrik Sumatera, Perusahaan Listrik Jawa dan seterusnya sesuai struktur organisasi pemerintahan tentara Jepang waktu itu.

Setelah Proklamasi Kemerdekaan RI 17 Agustus 1945, dikumandangkan Kesatuan Aksi Karyawan Perusahaan Listrik diseluruh penjuru tanah air untuk mengambil alih Perusahaan Listrik bekas milik swasta Belanda dari tangan tentara

Jepang. Perusahaan Listrik yang sudah diambil alih itu diserahkan kepada Pemerintah RI dalam hal ini Departemen Pekerjaan Umum.

Peristiwa pengambil alihan ini dikenang menjadi Hari Listrik yang jatuh pada tanggal 27 Oktober dengan Penetapan Pemerintah No. 1 SD/45. Sejarah memang membuktikan kemudian bahwa dalam suasana yang makin memburuk dalam hubungan Indonesia – Belanda, tanggal 3 Oktober 1953 keluar Surat Keputusan Presiden No. 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat (2) UUD 1945.

Setelah aksi ambil alih itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri Perusahaan Listrik Negara Distribusi Cabang Sumatera Utara (Sumatera Timur dan Tapanuli) yang mula-mula dikepalai R.Sukarno (merangkap Kepala di Aceh), tahun 1959 dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PUT No. 16/1/20 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan diubah. Sumatera Utara, Aceh, Sumetera Barat dan Riau menjadi PLN Eksploitasi I.

Tahun 1965, BPU PLN dibubarkan dengan Peraturan Menteri PU No. 9/PRT/64 dan dengan Peraturan Menteri No. 1/PRT/65 ditetapkan pembagian daerah kerja menjadi 15 Kesatuan Daerah Eksploitasi I. Sumatera Utara tetap Menjadi Eksploitasi I.

2. Daerah Eksploitasi I menjadi Eksploitasi II

Pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara ditandai dengan dikeluarkannya Keputusan Direksi PLN No. Kpts 009/DIRPLN/66 tanggal 14 April 1966, PLN Eksploitasi I dibagi mejadi 4 (empat) cabang dan satu sektor, yaitu: Cabang Medan, Binjai, Sibolga, P.Siantar (berkedudukan di Tebing

Tinggi). PP No. 18 tahun 1972 mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik keseluruh Wilayah Negara RI. Dalam SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera Utara diubah menjadi Eksploitasi II Sumatera Utara.

3. Eksploitasi II Menjadi Wilayah II

Keluarnya Peraturan Menteri PUTL No. 013/PRT/75 merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi PLN Wilayah II Sumatera Utara.

4. Dari PERUM Menjadi PERSERO

Keluarnya Peraturan Pemerintah No. 23/1994 tanggal 16 Juni 1994 maka ditetapkan status PLN sebagai Persero. Adapun yang melatar belakangi perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang terus meningkat dewasa ini. Pada abad 21 PLN tidak dapat tidak harus mampu menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu menggunakan tolak ukur internasional dan harus mampu berswada tinggi, dengan manajemen yang berani transparan, terbuka, disentralisasi, profit benefit centre dan cost centre.

Tujuan PLN tersebut dapat dicapai dengan meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan mendorong perkembangan industri pada PJPT II yang tanggung jawabnya cukup besar dan berat, diperlukan kerja sama dan hubungan yang harmonis dengan instansi dan lembaga yang terkait perlu terus dibina dan ditingkatkan.

5. Pemisahan PT PLN (Persero) Wilayah II dan PT PLN (Persero) Pembangkit dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara

Perkembangan kelistrikan di Sumatera Utara terus mengalami pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan, kemampuan pasokan listrik dan indikasi-indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara dimasa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan Nomor 078.K/023/DIR/1996 tanggal 9 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru di bidang jasa pelayanan kelistrikan yaitu PT PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara.

Pembentukan organisasi baru PLN Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka fungsi-fungsi Pembangkitan dan Penyaluran yang sebelumnya dikelola PLN Wilayah II berpindah tanggung jawab pengelolaannya ke PLN Pembangkit dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara. Sementara itu, PLN Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan tenaga listrik.

B. Bidang Kegiatan perusahaan

PT PLN (Persero) sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) merupakan penghasil produk berupa penyediaan tenaga listrik. Dan mempunyai tujuan mengusahakan pembangkit, penstransmisian dan pendistribusian tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai kepada pelanggan.

PT PLN (Persero) mempunyai bidang kegiatan usaha yaitu melaksanakan penyediaan dan penjualan tenaga listrik serta pelayanan yang baik kepada pelanggan. Listrik yang tersedia tersebut didistribusikan kepada pelanggan seperti rumah penduduk, rumah sakit, hotel maupun industri. Dan setiap bulannya akan diperhitungkan berapa banyak listrik yang harus dibayarkan pelanggan kepada PT PLN (Persero) oleh petugas pencatat rekening listrik sesuai tarif yang telah ditetapkan.

C. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi menggambarkan secara jelas unsur-unsur yang membantu pimpinan dalam menjalankan kegiataan perusahaan. Adanya struktur organisasi yang jelas dapat diketahui posisi, tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap departemen/bagian dan bagaimana hubungan antara satu departemen dengan departemen lainnya.

Tujuan dari adanya struktur organisasi adalah untuk mencapai efisiensi dan efektifitas kerja ataupun mendelegasikan wewenang dalam organisasi yang berdasarkan pola hubungan kerja serta lalu lintas wewenang dan tanggung jawab.

PT PLN (Persero) Cabang Medan menggunakan struktur organisasi garis dan staf. Adapun susunan struktur organisasi, tugas pokok dan tanggung jawab dari masing-masing jabatan pada PT PLN (Persero) Cabang Medan terdiri dari:

1. Manajer Cabang

Mengelola dan melaksanakan kegiatan penjualan tenaga listrik, pelayanan pelanggan, pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik di wilayah kerjanya secara efisien sesuai tata kelola perusahaan yang baik

berdasarkan kebijakan kantor induk untuk menghasilkan pendapatan perusahaan yang didukung dengan pelayanan, tingkat mutu dan keandalan pasokan yang baik untuk memenuhi kebutuhan pelanggan serta melakukan pembinaan dan pemberdayaan unit asuhan dibawahnya.

2. Bagian Distribusi

Mengkoordinasikan perencaan, pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listik yang efektif, efisien dengan mutu serta keandalan yang baik dan menerapkan tata kelola perusahaan yang baik.

Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, bagian distribusi mempunyai fungsi sebagai berikut:

a. Merencanakan pengembangan system pendistribusian tenaga listrik untuk meningkatkan mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik.

b. Merencanakan pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga listrik.

c. Merencanakan dan melaksanakan pembangunan sarana pendistribusian tenaga listrik dan bangunan sipil.

d. Merencanakan kebutuhan material untuk pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik.

e. Mengoperasikan dan melaksanakan pemeliharaan sistem pendistribusian tenaga listrik.

f. Melaksanakan pelayanan gangguan pendistribusian tenaga listrik. g. Menyusun RAO/UAI bagian distribusi.

h. Mengkaji dan mengevaluasi mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik yang menunjung tingkat mutu pelayanan.

3. Bagian Pemasaran

Melaksanakan kegiatan penyusunan prakiraan kebutuhan tenaga listrik, penjualan tenaga listrik, penyuluhan dan survai data pelanggan tenaga listrik diwilayah kerjanya.

Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, maka Bagian Pemasaran mempunyai fungsi:

a. Melakukan penyusunan rencana penjualan tenaga listrik dan langkah pencapaiannya.

b. Melaksanakan penyuluhan dan pemberian informasi tentang ketenagalistrikan dan prosedur pelayanan kepada calon pelanggan/pelanggan/masyarakat.

c. Melaksanakan pembinaan forum komunikasi dengan pelanggan tenaga listrik diwilayah kerjanya.

d. Merencanakan pengembangan dan pembinaan sarana pembayaran rekening listrik (payment point).

4. Bagian Komersial

Melakukan upaya pencapaian pendapatan, penyelamatan pendapatan dari penjualan tenaga listrik, dan melaksanakan kebijakan penjualan tenaga listrik serta menerapkan tata kelola perusahaan yang baik.

Bagian Komersial mempunyai fungsi:

a. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pada Bagian Komersial.

b. Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pelayanan pelanggan sesuai kebijakan manajemen.

d. Mengkaji laporan-laporan yang berkaitan dengan kegiatan pelayanan pelanggan untuk mengetahui hambatan-hambatan dan usaha mencari penyelesaiannya.

5. Bagian Keuangan

Mengkoordinasikan penyelenggaraan pengelolaan anggaran, keuangan, perpajakan dan asuransi sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen dan membuat laporan keuangan dan akuntansi yang akurat dan tepat waktu.

Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, maka Bagian Keuangan mempunyai fungsi:

a. Mengkoordinir pelaksanaan tugas-tugas dilingkungan bagian keuangan

b. Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan keuangan sesuai kebijakan manajemen.

c. Mengkoordinir usulan RAO/UAI sesuai kebutuhan Unit Pelaksana unit asuhannya.

d. Menyusun laporan-laporan yang berkaitan dengan kegiatan pengelolaan keuangan.

6. Bagian SDM dan Administrasi

Melaksanakan pengelolan kepegawaian, kesekretariatan, perbekalan dan keamanan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, maka Bagian SDM dan Administrasi mempunyai fungsi:

a. Merencanakan pengembangan sumber daya manusia.

b. Melakukan kajian dan pengembangan organisasi dalam rangka usulan perubahan struktur organisasi.

c. Melaksanakan tata usaha penggajian dan pengupahan. d. Melaksanakan pembinaan kesejahteraan pegawai.

e. Melaksanakan pengadaan material dan jasa borongan untuk pengoperasian dan pemeliharaan sarana pendistribusian tenaga listrik.

f. Melaksanakan penyimpanan dan pengendalian persediaan material pengoperasian dan pemeliharaan sarana tenaga listrik.

g. Merencanakan kebutuhan sarana kerja.

h. Melaksanakan kegiatan kesekretariatan dan rumah tangga.

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini menggunakan dua metode untuk menganalisa data primer yang telah diperoleh, yakni metode analisis deskriptif dan metode regresi linear sederhana. Metode regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (insentif) terhadap variabel terikat (prestasi kerja karyawan). Dalam menganalisis data peneliti menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 12.00.

A. Analisis Deskriptif

Jumlah responden penelitian sebanyak 107 orang karyawan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan tahun 2008. Analisis deskriptif berisi mengenai karakteristik dari responden penelitian sebagai berikut:

1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.1

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Jenis

Kelamin

Jumlah (orang)

Persentase (%)

Pria 67 63

Wanita 40 37

TOTAL 107 100

Sumber: Data Primer yang diolah, Desember 2009

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah pria sebanyak 67 orang karyawan atau sebesar 63% dan wanita sebanyak 40 orang karyawan atau sebesar 37%.

2. Karakteristik responden berdasarkan usia responden Tabel 4.2

Karakteristik responden berdasarkan usia

Usia Jumlah (orang) Persentase (%)

20-30 tahun 40 37

31-40 tahun 30 28

41-50 tahun 25 23

51-60 tahun 12 12

TOTAL 107 100

Sumber: Data Primer yang diolah, Desember 2009

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jumlah responden usia 20-30 tahun lebih banyak yaitu sebanyak 40 orang karyawan atau sebesar 37%, usia 31-40 tahun sebanyak 30 orang karyawan atau sebesar 28%, usia 41-50 tahun sebanyak 25 orang karyawan atau sebesar 23% dan usia 51-60 tahun sebanyak 12 orang karyawan atau sebesar 12%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden merupakan generasi muda yang baru memasuki karir awal.

3. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan Tabel 4.3

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan Tingkat

pendidikan

Jumlah (orang)

Persentase (%)

SLTA 20 19

D3 37 35

S1 50 46

TOTAL 107 100

Sumber: Data Primer yang diolah, Desember 2009

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan responden adalah S1 sebanyak 50 orang karyawan atau sebesar 46%, D3 sebanyak 37 orang karyawan atau sebesar 35% dan SLTA sebanyak 20 orang karyawan atau sebesar 19%. Data ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden penelitian ini telah menyelesaikan pendidikan tinggi.

4. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Tabel 4.4

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja Lama bekerja Jumlah (orang) Persentase (%)

< 3 tahun 15 14

3-5 tahun 40 37

6-10 tahun 35 33

11-15 tahun 17 16

TOTAL 107 100

Sumber: Data Primer yang diolah, Desember 2009

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa jumlah responden yang lama bekerja selama 3-5 tahun memiliki persentase lebih banyak sebanyak 40 orang karyawan atau sebesar 37%, lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 35 orang karyawan atau sebesar 33%, lama bekerja 11-15 tahun sebanyak 17 karyawan atau sebesar 16% dan lama bekerja < 3 tahun sebanyak 15 orang karyawan atau sebesar 14%. 5. Distribusi pendapat responden mengenai variabel insentif (X)

Tabel 4.5 Insentif (X)

Butir

Frekuensi Pendapat Responden

Total %

Total Responden

STS % TS % KS % S % SS %

1 - - 2 2 17 16 50 47 38 35 100 107

2 - - - - 22 20 48 45 37 35 100 107

3 - - 2 2 23 22 54 50 28 26 100 107

4 - - 5 5 14 13 49 46 39 36 100 107

5 - - - - 17 16 63 59 27 25 100 107

6 - - 5 5 32 30 54 50 16 15 100 107

7 - - - - 21 20 54 50 32 30 100 107

8 - - 4 4 11 11 53 49 39 36 100 107

9 - - 1 1 12 11 62 58 32 30 100 107

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Desember 2009

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pertanyaan butir 1 (Insentif yang saudara terima dari perusahaan memuaskan), 35% karyawan menjawab sangat setuju, 47% karyawan

menjawab setuju, 16% karyawan menjawab kurang setuju dan 2% karyawan menjawab tidak setuju.

b. Pada pertanyaan butir 2 (Insentif yang saudara terima sesuai dengan prestasi kerja yang saudara capai), 35% karyawan menjawab sangat setuju, 45% karyawan menjawab setuju dan 20% karyawan menjawab kurang setuju.

c. Pada pertanyaan butir 3 (Insentif yang saudara terima cukup memenuhi kebutuhan hidup saudara), 26% karyawan menjawab sangat setuju, 50% karyawan menjawab setuju, 22% karyawan menjawab kurang setuju dan 2% karyawan menjawab tidak setuju.

d. Pada pertanyaan butir 4 (Insentif yang saudara terima selalu mengalami peningkatan), 36% karyawan menjawab sangat setuju, 46% karyawan menjawab setuju, 13% karyawan menjawab kurang setuju dan 5% karyawan menjawab tidak setuju.

e. Pada pertanyaan butir 5 (Semakin meningkat prestasi kerja, semakin besar insentif yang saudara terima), 25% karyawan menjawab sangat setuju, 59% karyawan menjawab setuju dan 16% karyawan menjawab kurang setuju. f. Pada pertanyaan butir 6 (Insentif yang diterima memotivasi semangat kerja

saudara), 15% karyawan menjawab sangat setuju, 50% karyawan menjawab setuju, 30% karyawan menjawab kurang setuju dan 5% karyawan menjawab tidak setuju.

g. Pada pertanyaan butir 7 (Insentif yang saudara terima selalu tepat waktu), 30% karyawan menjawab sangat setuju, 50% karyawan menjawab setuju dan 20% karyawan menjawab kurang setuju.

h. Pada pertanyaan butir 8 (Saudara selalu mendapatkan insentif setiap bulannya), 36% karyawan menjawab sangat setuju, 49% karyawan menjawab setuju, 11% karyawan menjawab kurang setuju dan 4% karyawan menjawab tidak setuju. i. Pada pertanyaan butir 9 (Insentif yang saudara terima melalui prosedur yang

rumit), 30% karyawan menjawab sangat setuju, 58% karyawan menjawab setuju, 11% karyawan menjawab kurang setuju dan 1% karyawan menjawab tidak setuju.

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju dan kurang setuju terhadap pernyataan insentif mempengaruhi prestasi kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan.

6. Distribusi pendapat responden mengenai variabel prestasi kerja karyawan (Y)

Tabel 4.6

Prestasi kerja karyawan (Y)

Butir

Frekuensi Pendapat Responden

Total %

Total Responden

STS % TS % KS % S % SS %

10 - - 3 3 11 10 48 45 45 42 100 107

11 - - 3 3 9 8 49 46 46 43 100 107

12 - - 2 2 29 27 57 53 19 18 100 107

13 - - - - 12 11 60 56 35 33 100 107

14 - - - - 24 22 52 49 31 29 100 107

15 - - - - 15 14 50 47 42 39 100 107

16 - - 2 2 23 21 62 58 20 19 100 107

17 - - - - 9 8 68 64 30 28 100 107

18 - - 6 6 39 36 45 42 17 16 100 107

19 - - 3 3 14 13 54 50 36 34 100 107

20 - - - - 12 11 56 53 39 36 100 107

21 - - 7 7 1 1 58 54 41 38 100 107

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner), Desember 2009

a. Pada pertanyaan butir 10 (Saudara mempunyai target kinerja yang harus dicapai dalam suatu periode), 42% karyawan menjawab sangat setuju, 45% karyawan menjawab setuju, 10% karyawan menjawab kurang setuju dan 3% karyawan menjawab tidak setuju.

b. Pada pertanyaan butir 11 (Target kerja yang saudara tetapkan sesuai dengan standar prestasi kerja perusahaan), 43% karyawan menjawab sangat setuju, 46% karyawan menjawab setuju, 8% karyawan menjawab kurang setuju dan 3% karyawan menjawab tidak setuju.

c. Pada pertanyaan butir 12 (Saudara selalu mencapai standar prestasi kerja yang ditetapkan perusahaan), 18% karyawan menjawab sangat setuju, 53% karyawan menjawab setuju, 27% karyawan menjawab kurang setuju dan 2% karyawan menjawab tidak setuju.

d. Pada pertanyaan butir 13 (Saudara selalu bekerja sesuai prosedur yang ditetapkan perusahaan), 33% karyawan menjawab sangat setuju, 56% karyawan menjawab setuju dan 11% karyawan menjawab kurang setuju. e. Pada pertanyaan butir 14 (Saudara jarang membuat kesalahan dalam bekerja),

29% karyawan menjawab sangat setuju, 49% karyawan menjawab setuju dan 22% karyawan menjawab kurang setuju.

f. Pada pertanyaan butir 15 (Saudara senang bila pimpinan memuji kualitas kerja saudara), 39% karyawan menjawab sangat setuju, 47% karyawan menjawab setuju dan 14% karyawan menjawab kurang setuju.

g. Pada pertanyaan butir 16 (Dalam bekerja saudara selalu berusaha memanfaatkan waktu dengan baik), 19% karyawan menjawab sangat setuju,

58% karyawan menjawab setuju, 21% karyawan menjawab kurang setuju dan 2% karyawan menjawab tidak setuju.

h. Pada pertanyaan butir 17 (Saudara selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu) 28% karyawan menjawab sangat setuju, 64% karyawan menjawab setuju dan 8% karyawan menjawab kurang setuju.

i. Pada pertanyaan butir 18 (Saudara selalu memanfaatkan waktu dengan baik) 16% karyawan menjawab sangat setuju, 42% karyawan menjawab setuju, 36% karyawan menjawab kurang setuju dan 6% karyawan menjawab tidak setuju.

j. Pada pertanyaan butir 19 (Saudara memiliki hubungan yang baik dalam lingkungan pekerjaan) 41% karyawan menjawab sangat setuju, 52% karyawan menjawab setuju, 1% karyawan menjawab kurang setuju dan 6% karyawan menjawab tidak setuju.

k. Pada pertanyaan butir 20 (Saudara dapat bekerjasama dengan orang lain) 36% karyawan menjawab sangat setuju, 53% karyawan menjawab setuju dan 11% karyawan menjawab kurang setuju.

l. Pada pertanyaan butir 21 (Dalam menyelesaikan pekerjaan, saudara lebih senang dibantu orang lain) 38% karyawan menjawab sangat setuju, 54% karyawan menjawab setuju, 1% karyawan menjawab kurang setuju dan 7% karyawan menjawab tidak setuju.

Berdasarkan penjelasan Tabel 4.6 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan memiliki prestasi kerja yang sangat baik, hal tersebut dapat dilihat dari kemampuan intelegensi dan

kemampuan teknis yang baik dalam melakukan setiap pekerjaan khususnya dalam bidang niaga, keuangan, dan bidang SDM & Administrasi.

B. Uji Validitas dan Realibilitas

Uji validitas dan realibilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan realibilitas dilakukan terhadap alat penelitian dalam hal ini adalah kuesioner. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan penelitian sedangkan reliabel artinya konsisten atau stabil. Pada penelitian ini, uji validitas dan realibilitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method), dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali. Untuk uji validitas dan realibilitas awal, peneliti menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan di luar sampel yaitu pada kantor cabang PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Rayon Medan Baru pada divisi bidang niaga, divisi bidang keuangan dan divisi bidang SDM & Administrasi tahun 2008 yang beralamat di Jalan Sei Batu Gingging No. 9 Medan. Maka nilai r tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n – k. k merupakan jumlah butir pertanyaan dalam suatu variabel. Jadi df = 30 - 21 = 9, maka r-tabel = 0.602. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 12.00 dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

3. R hitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation

Tahap survei kuesioner berisikan 21 pertanyaan yang terdiri dari variabel bebas yaitu insentif dan variabel terikat yaitu prestasi kerja karyawan PT PLN

(Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan. Pada Tabel 4.7 dapat dilihat uji validitas yang pertama:

Tabel 4.7

Validitas Butir Pertanyaan Butir

Pertanyaan

Corrected item -

total corelation Rtabel Keterangan

Butir 1 .871 0.602 Valid

Butir 2 .856 0.602 Valid

Butir 3 .891 0.602 Valid

Butir 4 .737 0.602 Valid

Butir 5 .830 0.602 Valid

Butir 6 .802 0.602 Valid

Butir 7 .799 0.602 Valid

Butir 8 .780 0.602 Valid

Butir 9 .670 0.602 Valid

Butir 10 .716 0.602 Valid

Butir 11 .833 0.602 Valid

Butir 12 .814 0.602 Valid

Butir 13 .776 0.602 Valid

Butir 14 .788 0.602 Valid

Butir 15 .798 0.602 Valid

Butir 16 .797 0.602 Valid

Butir 17 .891 0.602 Valid

Butir 18 .882 0.602 Valid

Butir 19 .684 0.602 Valid

Butir 20 .852 0.602 Valid

Butir 21 .818 0.602 Valid

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00, Desember 2009

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa 21 butir pertanyaan valid dengan nilai Rhitung > Rtabel dan butir pertanyaan yang memiliki nilai tertinggi adalah butir 3 dan

butir 17 (0.891) dan nilai terendah adalah pertanyaan butir 9 (0.670). Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan tersebut valid dan layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.

Hasil uji realibilitas berdasarkan data yang diolah peneliti dengan bantuan Software SPSS ver. 12.00 dapat dilihat pada Tabel 4.8 di bawah ini:

Tabel 4.8 Realibilitas Kuesioner Cronbach’s Alpha N of Items

0.976 21

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00, Desember 2009

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa Rhitung (0.976) > Rtabel (0.60). Menurut

Nugroho (2005: 72) “Realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60”. Maka dapat disimpulkan bahwa pada pertanyaan yang terdapat pada kuesioner adalah realibilitas dan layak digunakan sebagai instrumen penelitian.

C. Metode Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Tabel 4.9

Regresi Linear Sederhana Coefficients (a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 30.612 3.652 8.382 .000

insentif .511 .099 .451 5.184 .000

a. Dependent variable: : prestasi kerja karyawan

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00, Desember 2009

Berdasarkan Tabel 4.9 maka dapat diperoleh persamaan model regresi linear berganda:

Y = 30.612 + 0.511X + e

a. Konstanta sebesar 30.612 menyatakan bahwa jika tidak ada faktor insentif maka prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan tetap ada sebesar 30.612.

b. Koefisien regresi X = 0.511 menyatakan bahwa setiap peningkatan pada variabel insentif akan meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan sebesar 0.511.

D. Pengujian Hipotesis 1. Uji – t

Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Untuk melakukan uji- t menggunakan tabel coefficients.

Langkah-langkah pengujian adalah sebagai berikut: a. Menentukan model hipotesis untuk H0 dan H1

b. Mencari nilai ttabel dengan cara menentukan tingkat kesalahan (α) dan

menentukan derajat kebebasan

c. Menentukan kriteria pengambilan keputusan

d. Mencari nilai thitung dengan menggunakan bantuan aplikasi SPSS 12.00

e. Kesimpulan Hasil pengujian:

a) Model hipotesis yang digunakan dalam uji- t adalah:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel independen yaitu (X) berupa variabel insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan.

H0 : b1≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

dari variabel independen yaitu (X) berupa variabel berupa variabel insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan.

b) ttabel diperoleh dengan derajat bebas = n – k

n = jumlah sampel yaitu 107 karyawan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumut k = jumlah variabel yang digunakan, k = 2 variabel

derajat bebas = n – k = 107 – 2 = 105

Uji-t yang digunakan adalah uji dua arah maka ttabel 0.025 (105) adalah 1.98

c) Kriteria Pengambilan Keputusan:

Ho diterima jika thitung < ttabel pada α = 5 %

Ha ditolak jika thitung > ttabel pada α = 5 % Tabel 4.10 Hasil t Hitung Coefficients (a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B

Std.

Error Beta

1 (Constant) 30.612 3.652 8.382 .000

insentif .511 .099 .451 5.184 .000

a. Dependent variable: prestasi kerja karyawan

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00, Desember 2009

Pada Tabel 4.10 dapat dilihat:

a. Variabel insentif (X) memiliki nilai p-value pada kolom sig 0.000 < 0.05 artinya signifikan, sedangkan thitung = 5.184 > t tabel 1.98 artinya signifikan.

Maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya insentif secara parsial berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan. Dengan kata lain bahwa prestasi kerja karyawan PT

Wilayah II Sumatera Utara Medan dipengaruhi oleh insentif tanpa mengabaikan faktor-faktor lain yang konstan.

2. Identifikasi Determinan ( R²)

Identifikasi determinan (R²) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, identifikasi determinan terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R square. Namun untuk regresi linear berganda sebaiknya menggunakan Adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Nilai R square dikatakan baik jika di atas 0.5 karena nilai R square berkisar antara 0 sampai 1 (Nugroho, 2005: 51).

Tabel 4.11

Identifikasi Determinan Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .451 .204 .196 4.50118

a Predictors: (Constant), insentif

b Dependent Variable: prestasi kerja karyawan

Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00, Desember 2009

Pada Tabel 4.11 dapat dilihat:

a) Nilai R sebesar 0.451 sama dengan 45.1% yang menunjukkan bahwa hubungan antara variabel insentif (X) dengan prestasi kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan (Y) cukup erat.

b) Nilai R square (angka korelasi atau r yang dikuadratkan) sebesar 0.204. R square disebut juga sebagai identifikasi determinasi. Besarnya nilai identifikasi determinasi 0.204 atau sama dengan 20.4%. Nilai tersebut berarti bahwa sebesar 20.4% prestasi kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan dapat dijelaskan dengan menggunakan insentif serta

sisanya 79.6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

c) Nilai Adjusted R² sebesar 0.196 atau sama dengan 19.6% berada antara 0 < R² < 1, artinya variasi naik turunnya prestasi kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara Medan dipengaruhi oleh insentif sebesar 19.6% sedangkan sisanya 80.4% dipengaruhi oleh variasi faktor lain yang tidak disebutkan dalam penelitian.

Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan bahwa kecilnya nilai koefisien determinan dikarenakan banyaknya jawaban ragu-ragu yang diberikan responden pada pengisian kuesioner. Berdasarkan hasil survei, banyaknya jawaban responden yang ragu-ragu disebabkan oleh kurangnya sosialisasi tentang besarnya insentif yang diterima karyawan yang dihubungkan dengan prestasi kerja karyawan yang telah tercapai. Karyawan hanya menerima insentif dalam jumlah yang telah ditetapkan perusahaan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis yang telah diuraikan pada Bab sebelumnya, maka penulis mengambil kesimpulan mengenai “Pengaruh Insentif Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara Medan” sebagai berikut:

1. Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan pada PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara Medan. 2. Variabel insentif yang paling dominan pada jawaban responden Sangat Setuju

(SS) adalah Peningkatan Insentif dan Ketepatan dan Kelancaran Insentif. Variabel Prestasi Kerja yang paling dominan pada jawaban responden Sangat Setuju (SS) adalah Kuantitas Kerja dan Pemanfaatan Waktu.

3. Responden dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan yang menerima insentif yang terdiri dari 3 (tiga) divisi, yaitu Divisi Bagian Niaga, Divisi Bagian Keuangan, Divisi Bidang SDM & Administrasi yang seluruhnya berjumlah 107 orang.

4. Analisis data dengan menggunakan regresi linier sederhana menghasilkan koefisien determinasi sebesar 0,204. Nilai koefisien sebesar 0,204 menunjukkan bahwa insentif mampu menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 20,4% pada PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara Medan, sedangkan sisanya sebesar 79,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan sangat lemah.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:

1. PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara Medan sebaiknya dapat semakin membenahi sistem insentif yang diterapkan selama ini agar prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan.

2. PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara Medan dapat juga meningkatkan prestasi kerja karyawan bukan hanya dengan pemberian insentif karena prestasi kerja karyawan hanya 20,4% mampu dijelaskan oleh insentif. Masih banyak faktor-faktor lain yang perlu diperhatikan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan misalnya dengan menciptakan komunikasi yang terbuka dan disiplin kerja.

3. PT PLN (PERSERO) Wilayah II Sumatera Utara Medan sebaiknya lebih mensosialisasikan tentang besarnya insentif yang diterima karyawan apabila berhasil mencapai standar kerja yang ditetapkan perusahaan sehingga karyawan akan lebih termotivasi meningkatkan prestasi kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Agung, 2006. Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomi USU (tidak dipublikasikan). Medan

Hariandja, Marihot Tua, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia Media Sarana, Jakarta

Hasibuan, S.P, Melayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

__________________. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta

__________________. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Edisi II. Cetakan Keempat belas. Penerbit BPFE.

Yogyakarta.

Mathis, L Robert dan Jackson Johan H. 2005. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Edisi 2. Penerbit Salemba Empat. Jakarta

Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Cara Jitu Mempelajari Program

SPSS. Andi. Yogyakarta

Pangabean , Mutiara S. 2002. Pengembangan SDM. Cetakan Ketiga.

Penerbit PT Rineka Revisi. Jakarta.

Sedarmayanti. 2001. Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi Untuk

Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan. Mandar Maju. Bandung

Siswanto, Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen tenaga Kerja

Indonesia. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Penerbit Bumi

Aksara. Jakarta.

Sofyandi, Herman, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Graha Ilmu. Yogyakarta.

Soeprihanto, John. 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan

Karyawan. BPFE. Yogyakarta.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R

&D. Alfabeta. Bandung.

Sulistiyani dan Rosida. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.

Wiwiek, 2005. Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Sentaplas. Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomi USU (tidak

dipublikasikan). Medan

www.google.com. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Diakses tanggal 10 Oktober 2009 pukul 15.00 WIB

Yuli, Budi Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.

UMM Press. Yogyakarta.

LAMPIRAN 1

Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Menggunakan SPSS 12.00

Descriptive Statistics

Mean

Std.

Deviation N

prestasi kerja karyawan

49.4112 5.02062 107

insentif 36.7570 4.43154 107

Correlations

prestasi kerja karyawan

Insentif

Pearson Correlation prestasi kerja _karyawan 1.000 .451

insentif .451 1.000

Sig. (1-tailed) prestasi kerja

karyawan

. .000

insentif .000 .

N prestasi kerja

karyawan

107 107

insentif 107 107

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 insentif . Enter

a All requested variables entered.

b Dependent Variable: prestasi kerja karyawan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

a Predictors: (Constant), insentif

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df Mean Square F

1 Regression 544.544 1 544.544 26.877

Residual 2127.362 105 20.261

Total 2671.907 106

a Predictors: (Constant), insentif

b Dependent Variable: prestasi kerja karyawan

Coefficients(a)

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig.

95% Confidence Inte

B

Std. Error

Beta

Lower Bound

Uppe

1

(Constant)

12.939

3.310

3.909

.000

6.329

rekrutmen karyawan

.617

.073

.724

8.472

.000

.472

a Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan

Coefficient Correlations(a)

Model

rekrutmen

karyawan

1

Correlations

rekrutmen

karyawan

1.000

Covariances

rekrutmen

karyawan

.005

a Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan

Collinearity Diagnostics(a)

Model

Dimensio

n

Eigenvalue

Condition

Index

Variance Proportions

(Constant)

rekrutmen

karyawan

1

1

1.994

1.000

.00

.00

2

.006

18.603

1.00

1.00

LAMPIRAN 2

Hasil Uji Validitas Dan Realibilitas

Case Processing Summary

N

%

Cases

Valid

30

100.0

Excluded(a)

0

0

Total

30

100.0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based

on

Standardized

Items

N of

Items

.976 .976 21

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Q1

82.0000

108.138

.871

.974

Q2

81.7667

108.185

.856

.975

Q3

81.9667

107.344

.891

.974

Q4

81.9333

109.789

.737

.976

Q5

81.9333

109.582

.830

.975

Q6

81.7333

109.513

.802

.975

Q7

82.0667

109.237

.799

.975

Q8

81.7667

109.151

.780

.975

Q9

81.7000

110.907

.670

.976

Q10

81.6667

110.989

.716

.976

Q11

81.9000

109.059

.833

.975

Q12

81.7333

109.375

.814

.975

Q13

81.8333

108.971

.776

.975

Q14

81.9000

109.610

.788

.975

Q15

81.6667

109.057

.798

.975

Q16

81.8333

108.695

.797

.975

Q17

81.9667

107.344

.891

.974

Q18

81.7333

108.547

.882

.974

Q19

81.9000

110.093

.684

.976

Q20

81.8000

108.579

.852

.975

Q21

81.8667

108.809

.818

.975

Mean Variance Std. Deviation N of Items 85.9333 120.133 10.96054 21

No. Responden: _______

LAMPIRAN 3

Kuesioner Penelitian Insentif Dalam Meningkatkan Prestasi

Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah II Sumatera

Utara Medan

1.

Identitas Responden Sampel

Jenis Kelamin

:

Usia

:

Pendidikan

:

Lama Bekerja

:

2.

Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat anda, dengan

cara memberikan tanda silang (



) pada kolom yang tersedia.

Adapun makna tanda dalam kolom adalah sebagai berikut:

- Sangat Tidak Setuju

( STS )

- Tidak Setuju

( TS )

- Kurang Setuju

( KS )

- Setuju

( S )

A. Variabel Insentif (X)

No Besarnya Insentif STS TS KS S SS

1 Insentif yang saudara terima dari perusahaan memuaskan. 2 Insentif yang saudara terima sesuai dengan prestasi kerja

yang saudara capai.

3 Insentif yang saudara terima cukup memenuhi kebutuhan hidup saudara.

No Peningkatan Insentif STS TS KS S SS

4 Insentif yang saudara terima selalu mengalami peningkatan.

5 Semakin meningkat prestasi kerja, semakin besar insentif yang saudara terima.

6 Insentif yang diterima memotivasi semangat kerja saudara.

No Ketepatan dan Kelancaran Insentif STS TS KS S SS

7 Insentif yang saudara terima selalu tepat waktu.

8 Saudara selalu mendapatkan insentif setiap bulannya. 9 Insentif yang saudara terima melalui prosedur yang rumit.

B. Variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y)

No Kuantitas Kerja STS TS KS S SS

10 Saudara mempunyai target kinerja yang harus dicapai dalam suatu periode.

11 Target kerja yang saudara tetapkan sesuai dengan standar prestasi kerja perusahaan.

12 Saudara selalu mencapai standar prestasi kerja yang ditetapkan perusahaan

No Kualitas Kerja STS TS KS S SS

13 Saudara selalu bekerja sesuai prosedur yang ditetapkan perusahaan

14 Saudara jarang membuat kesalahan dalam bekerja 15 Saudara senang bila pimpinan memuji kualitas kerja

No Pemanfaatan Waktu STS TS KS S SS

16 Dalam bekerja saudara selalu berusaha memanfaatkan waktu dengan baik

17 Saudara selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 18 Saudara selalu memanfaatkan waktu dengan baik

No Kerjasama STS TS KS S SS

19 Saudara memiliki hubungan yang baik dalam lingkungan pekerjaan

20 Saudara dapat bekerjasama dengan orang lain 21 Dalam menyelesaikan pekerjaan, saudara lebih senang

dibantu orang lain

Terima Kasih Atas Partisipasi Anda Dalam Mengisi Kuesioner Ini

Peneliti, 2009