3 Pendidikan personalia perusahaan sehubungan dengan hakikat dan
pentingnya masalah kesehatan mental 4
Pengembangan dan pemeliharaan program hubungan kemanusiaan yang tepat
2.1.4 Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson 2002:78 bahwa ada beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja terhadap kontribusi nya
ke organisasiperusahaan, yaitu: 1.
Kemampuan mereka 2.
Motivasi 3.
Dukungan yang diterima 4.
Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5.
Hubungan mereka dengan organisasi. Menurut Rivai 2004:309 bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Rivai 2005:20-21
menyatakan bahwa agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan
dikethui faktor-faktor yang akan dinilaidievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor
apa yang akan dinilai. Dengan demikian,akan tercipta ketenangan kerja. Perlu ada kejelasan ruang lingkup pengukuran, seperti berikut ini:
a. Who?
Universitas Sumatera Utara
Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini: 1
Siapa yang harus dinilai? Yaitu seluruh karyawan yang ada dalam perusahasan dari jabatan yang
tertinggi sampai dengan yang jabatan terendah. 2
Siapa yang harus menilai? Evaluasi kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak
langsung. Atau dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pimpinan perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya.
b. What? Apa yang harus dinilai? Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini:
1 Objek atau materi yang dinilai, antara lain hasil kerja, kemampuan sikap,
kepemimpinan kerja dan motivasi kerja atau disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.
2 Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini current
performance, dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang future potential.
c. Why? Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan? Hal ini digunakan untuk :
1 Memelihara potensi kerja 2 Menentukan kebutuhan pelatihan
3 Dasar untuk pengembangan karir 4 Dasar untuk promosi jabatan
d. When?
Universitas Sumatera Utara
Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal. 1
Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik, seperti setiap hari, minggu, bulan, triwulan, semester atau setiap tahun.
2 Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus dan setiap
saat atau setiap hari kerja. e. Where?
Penilaian kinerja dapat dilakukan pada dua tempat berikut ini. 1
Di tempat kerja on the job evaluation Pelaksanaan penilaian kinerja di tempat kerja yang bersangkutan, atau di
tempat lain yang masih dalam lingkungan perusahaan itu. 2
Di luar tempat kerja off the job evaluation Pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan di luar perusahaan dengan
cara meminta bantuan konsultan. f. How?
Bagaimana penilaian dilakukan, yaitu dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern. Penilaian dengan menggunakan metode tradisional, antara
lain dengan rating scale dan employee comparison, sedangkan penilaian dengan menggunakan metode modern, antara lain dengan management by objective dan
assessment centre. Menurut Rivai 2005:52, hasil penilaian kinerja penting digunakan untuk:
a. Meninjau ulang kinerja masa lalu.
b. Memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan ”nilai”
suatu pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
c. Memeriksa kemampuan perusahaan.
d. Memeriksa kemampuan individu karyawan.
e. Menyusun target masa depan.
f. Melihat prestasi seseorang secara realistis.
g. Memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku
dalam perusahaan. h.
Memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum.
i. Memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang
dikeluarkan oleh perusahaan secara lebih akurat. j.
Memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan karyawan.
k. Memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala
terhadap sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam perusahaan. Kusriyanto dalam Mangkunegara, 2004:9 mendefinisikan kinerja sebagai
perbandingan hasil yang dicapai dengan tenaga kerja per satuan waktu lazimnya per jam.
2.2 Penelitian Terdahulu
