PT Bhanda Ghara Reksa Cabang Medan memiliki 26 dua puluh enam gudang milik sendiri untuk disewakan, 10 sepuluh gudang sewa untuk
disewakan, dan 2 dua gudang manajemen. Permintaan gudang setiap tahun bertambah akan tetapi PT Bhanda Ghara Reksa Cabang Medan tidak
menambahnya. Karyawan yang menjabat Kepala Gudang hanya ada 18 delapan belas orang sedangkan gudang yang dikelola lebih dari jumlah Kepala Gudang.
Hal ini menyebabkan kurangnya kinerja para karyawan karena beban kerja yang terlalu berat dan tidak sejalan dengan jumlah tenaga kerja yang tersedia. Jumlah
gudang yang tidak bertambah sedangkan permintaan terus meningkat juga mengakibatkan kinerja yang tidak bisa ikut meningkat. Hal ini juga akan
mempengaruhi kompensasi yang diterima karyawan PT Bhanda Ghara Reksa
Cabang Medan, dimana tidak akan ada peningkatan insentif dari penjualan sewa gedung dikarenakan tidak adanya penambahan gudang.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik mengambil judul
penelitian mengenai “Pengaruh Kompensasi, Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Bhanda Ghara Reksa Cabang Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah Kompensasi,
Keselamatan dan Kesehatan Kerja Karyawan Berpengaruh Positif terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bhanda Ghara Reksa Cabang Medan?”
Universitas Sumatera Utara
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kompensasi, Keselamatan dan Kesehatan Kerja Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Bhanda Ghara Reksa Cabang Medan.
1.4 Manfaat penelitian
Manfaat penelitian ini antara lain: 1.
Bagi PT Bhanda Ghara Reksa Cabang Medan Hasil penelitian ini dapat sebagai sumbangan pemikiran kepada para manajer
dalam mengetahui pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bhanda Ghara Reksa Cabang Medan.
2. Bagi peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi peneliti untuk menerapkan teori-teori dan literatur yang peneliti peroleh di bangku perkuliahan serta
menumbuh kembangkan dan memantapkan sikap profesionalisme. 3.
Bagi peneliti lain Sebagai bahan referensi yang nantinya dapat memberikan perbandingan
dalam mengadakan penelitian pada masa yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kompensasi
Menurut Siswanto 2003:181 kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan
kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi Mathis dan Jackson, 2000. Kompensasi seringkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan
sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi Panggabean,
2002:118. Selain itu dalam buku Hasibuan 2002:11 terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian
personalia. 2.
Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Menurut Hasibuan 2002:120, tujuan pemberian kompensasi balas jasa antara lain adalah:
Universitas Sumatera Utara
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusahamajikan wajib membayar kompensasi= sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya. 3.
Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4.
Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya. 5.
Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
Universitas Sumatera Utara
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
2.1.2 Keselamatan Kerja
Megginson dalam Mangkunegara 2004:61, keselamatan kerja didefinisikan sebagai berikut “Keselamatan kerja menunjukan kondisi yang aman
atau selamat dari penderitaan kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Menurut Barthos 2004 : 137 menyatakan bahwa, kesejahteraan pekerja merupakan salah
satu tujuan yang hendak dicapai dalam dunia usaha baik itu pengusaha, pekerja itu sendiri maupun instansi-instansi pemerintah yang dalam tugas pokoknya
mengelola sumber-sumber daya manusia dan pihak-pihak lain dari kelembagaan swasta.
Menurut Husni 2005:136, keselamatan kerja bertalian dengan kecelakaan kerja yaitu kecelakaan yang terjadi di tempat kerja atau dikenal dengan istilah
kecelakaan industri. Kecelakaan industri ini secara umum dapat diartikan : “suatu kejadian yang tidak diduga semula dan tidak dikehendaki yang mengacaukan
proses yang telah diatur dari suatu aktivitas”. Ada 4 empat faktor penyebabnya yaitu :
a. Faktor manusianya.
Universitas Sumatera Utara
b. Faktor materialbahanperalatan. c. Faktor bahayasumber bahaya.
d. Faktor yang dihadapi pemeliharaanperawatan mesin-mesin. Menurut Husni 2005:137 bahwa disamping ada sebabnya maka suatu kejadian
juga akan membawa akibat. Akibat dari kecelakaan industri ini dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu :
a. Kerugian yang bersifat ekonomis, antara lain : 1
Kerusakankehancuran mesin, peralatan, bahan dan bangunan 2
Biaya pengobatan dan perawatan korban 3
Tunjangan kecelakaan 4
Hilangnya waktu kerja 5
Menurunnya jumlah maupun mutu produksi b. Kerugian yang bersifat non ekonomis Pada umumnya berupa penderitaan
manusia yaitu tenaga kerja yang bersangkutan baik itu merupakan kematian, lukacidera berat maupun luka ringan.
2.1.3 Kesehatan Kerja
Menurut Husni 2005:140, kesehatan kerja adalah bagian dari ilmu kesehatan yang bertujuan agar tenaga kerja memperoleh keadaan kesehatan yang
sempurna baik fisik, mental, maupun sosial sehingga memungkinkan dapat bekerja secara optimal. Tujuan kesehatan kerja menurut Husni 2005: 140-142
adalah: a.
Meningkatkan dan memelihara derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggi-tingginya baik fisik, mental, maupun sosial.
Universitas Sumatera Utara
b. Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan kesehatan yang
disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja. c.
Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan dengan tenaga kerja.
d. Meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut Meggison dalam Yuli, 2005:211, Kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang
disebabkan oleh lingkungan kerja. Menurut Flippo Panggabean, 2004:113, program kesehatan kerja dibedakan menjadi dua, yaitu:
a.
Kesehatan fisik Physical Health 1
Pemeriksaan fisik prapenempatan 2
Pemeriksaan fisik secara berkala untuk setiap karyawan 3
Pemeriksaan fisik berkala secara sukarela untuk setiap karyawan 4
Klinik medis yang mempunyai staf dan perlengkapan yang baik 5
Tersedianya tenaga medis dan ahli hygiene industri yang terlatih 6
Perhatian yang sistematik dan preventif yang dicurahkan pada tekanan dan ketegangan industrial
7 Pemeriksaan secara berkala dan sistematis atas ketentuan sanitas yang
tepat.
b.
Kesehatan Mental Mental Health 1
Tersedianya penyuluhan kejiwaan dan psikiater 2
Kerjasama dengan spesialis dan lembaga-lembaga psikiater dari luar perusahaan
Universitas Sumatera Utara
3 Pendidikan personalia perusahaan sehubungan dengan hakikat dan
pentingnya masalah kesehatan mental 4
Pengembangan dan pemeliharaan program hubungan kemanusiaan yang tepat
2.1.4 Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson 2002:78 bahwa ada beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja terhadap kontribusi nya
ke organisasiperusahaan, yaitu: 1.
Kemampuan mereka 2.
Motivasi 3.
Dukungan yang diterima 4.
Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan 5.
Hubungan mereka dengan organisasi. Menurut Rivai 2004:309 bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Rivai 2005:20-21
menyatakan bahwa agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai yang dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan
dikethui faktor-faktor yang akan dinilaidievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor
apa yang akan dinilai. Dengan demikian,akan tercipta ketenangan kerja. Perlu ada kejelasan ruang lingkup pengukuran, seperti berikut ini:
a. Who?
Universitas Sumatera Utara
Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini: 1
Siapa yang harus dinilai? Yaitu seluruh karyawan yang ada dalam perusahasan dari jabatan yang
tertinggi sampai dengan yang jabatan terendah. 2
Siapa yang harus menilai? Evaluasi kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak
langsung. Atau dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pimpinan perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya.
b. What? Apa yang harus dinilai? Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini:
1 Objek atau materi yang dinilai, antara lain hasil kerja, kemampuan sikap,
kepemimpinan kerja dan motivasi kerja atau disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.
2 Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini current
performance, dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang future potential.
c. Why? Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan? Hal ini digunakan untuk :
1 Memelihara potensi kerja 2 Menentukan kebutuhan pelatihan
3 Dasar untuk pengembangan karir 4 Dasar untuk promosi jabatan
d. When?
Universitas Sumatera Utara
Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal. 1
Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik, seperti setiap hari, minggu, bulan, triwulan, semester atau setiap tahun.
2 Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus dan setiap
saat atau setiap hari kerja. e. Where?
Penilaian kinerja dapat dilakukan pada dua tempat berikut ini. 1
Di tempat kerja on the job evaluation Pelaksanaan penilaian kinerja di tempat kerja yang bersangkutan, atau di
tempat lain yang masih dalam lingkungan perusahaan itu. 2
Di luar tempat kerja off the job evaluation Pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan di luar perusahaan dengan
cara meminta bantuan konsultan. f. How?
Bagaimana penilaian dilakukan, yaitu dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern. Penilaian dengan menggunakan metode tradisional, antara
lain dengan rating scale dan employee comparison, sedangkan penilaian dengan menggunakan metode modern, antara lain dengan management by objective dan
assessment centre. Menurut Rivai 2005:52, hasil penilaian kinerja penting digunakan untuk:
a. Meninjau ulang kinerja masa lalu.
b. Memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan ”nilai”
suatu pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
c. Memeriksa kemampuan perusahaan.
d. Memeriksa kemampuan individu karyawan.
e. Menyusun target masa depan.
f. Melihat prestasi seseorang secara realistis.
g. Memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku
dalam perusahaan. h.
Memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum.
i. Memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang
dikeluarkan oleh perusahaan secara lebih akurat. j.
Memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan karyawan.
k. Memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala
terhadap sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam perusahaan. Kusriyanto dalam Mangkunegara, 2004:9 mendefinisikan kinerja sebagai
perbandingan hasil yang dicapai dengan tenaga kerja per satuan waktu lazimnya per jam.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Jayanti 2008 dengan judul penelitian, “Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja K3 Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Adhi Karya Kawasan Medan Plant Patumbak” menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu Keselamatan X
1
dan Kesehatan Kerja X
2
berpengaruh
Universitas Sumatera Utara
terhadap Kinerja Karyawan pada PT Adhi Karya Medan Plant Patumbak sebesar 40,7 yang dapat dilihat pada hasil pengujian Adjusted R
2
. Penelitian dengan judul Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja
terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT PLN Persero APJ Semarang yang dilakukan oleh Paramita dan Wijayanto 2012 mendapatkan hasil pengujian
menunjukkan nilai F
hitung
sebesar 37,292 dengan signifikasi 0,000 artinya kurang dari 0,05 5 dan F
hitung
lebih besar dari F
tabel
yaitu 3,175. Artinya H1:Keselamatan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
H2:Kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. H3:Keselamatan dan kesehatan kerja secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan. H4:Keselamatan kerja secara langsung berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. H5:Motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan H6:Kesehatan kerja secara langsung berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
H7:Keselamatan kerja dan kesehatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan yang dimediasi variabel motivasi kerja, diterima.
Penelitian yang diulakuakan oleh Dewi 2006 dengan judul penelitian, “Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Karyawan Pada PT Ecogreen
Oleichemicals Medan Plant” memperoleh hasil bahwa F
hitung
18,547 F
tabel
3,32 yang artinya hipotesis dalam penelitian ini diterima, yaitu Keselamatan X
1
dan Kesehatan Kerja X
2
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Ecogreen Oleochemicals Medan Plant.
Universitas Sumatera Utara
2.3 Kerangka Konseptual