Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Pada Kebun TG. Pagar Marbau

SKRIPSI

PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II (PERSERO)

PADA KEBUN TG. PAGAR MARBAU OLEH

RENY RAMADHANI 070502189

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2013

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Reny Ramadhani

Nim : 070502189

Program Studi : Strata-I Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : “Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Pada Kebun TG. Pagar Marbau”

Medan, September 2013 Peneliti

NIM: 070502189 Reny Ramadhani

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Reny Ramadhani

Nim : 070502189

Program Studi : Strata-1 Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : ”Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Pada Kebun TG. Pagar Marbau”

Dosen Pembimbing, Dosen Pembaca Penilai,

Dr. Yeni Absah, SE, MSi

NIP 19741123 200012 2 001 NIP 19590719 198703 1 003 Liasta Ginting, SE, MSi

Ketua Program Studi Manajemen

NIP. 19620513 199203 2 001 Dr. Endang Sulistya Rini,SE,MSi

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nama : Reny Ramadhani

Nim : 070502189

Program Studi : Strata-1 Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : ”Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Pada Kebun TG. Pagar Marbau”

Tanggal, September 2013 Ketua Program Studi

NIP. 19620513 199203 2 001

Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si

Tanggal, September 2013 Ketua Departemen

NIP. 19671019 199303 2 002 Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Pada Kebun TG. Pagar Marbau” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

SURAT PERNYATAAN

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin dan atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sangsi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, September 2013 Peneliti

Reny Ramadhani NIM : 070502189

ABSTRAK

PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II (PERSERO) PADA KEBUN TG. PAGAR

MARBAU

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau.

Penelitian ini adalah penelitian asosiatif (hubungan) yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Sumber data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner/daftar pertanyaan, pengukuran menggunakan skala likert, dan data sekunder diperoleh dengan studi dokumentasi. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 86 orang. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan Regresi Linier Berganda dengan tingkat signifikansi sebesar 0,00, nilai ini lebih kecil dari nilai α = 5% (0,05).

Hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa variabel keselamatan kerja dan kesehatan kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau secara positif dan signifikan. Pada uji parsial dapat diketahui bahwa kesehatan kerja berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau. Nilai R2 sebesar 85,1% menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau dipengaruhi oleh variabel keselamatan dan kesehatan kerja sebesar 85,1%, sedangkan sisanya sebesar 14,9% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

THE INFLUNCE OF OCCUPATION SAFETY AND OCCUPATION HEALTH TO THE EMPLOYEE PERFORMANCE IN THE PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA II (PERSERO) PADA KEBUN TG. PAGAR MARBAU

This research aims to know and analyze the influence of occupational safety and occupational health of employee performance of PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) in TG. Pagar Marbau.

This is an associative research namely a reserach that aims to know the connection between two variables or more. This research use primary and secondary data. The primary data is obtained by spread questionaire/ question list, measurement by using likert scale. The secondary data obtained by documentation study. The samples used is 86 persons. Hypotheses in this research by using multiple linear regression with significancy of 0,00, and lesser than α = 5 % (0,05).

The result is simultanly shows that occupation safety and occupation health altogether influence the employee performance of PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) in TG. Pagar Marbau positively and significantly. As for partial, it shows that occupation health dominantly influence to the employee performance of PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) in the Kebun TG. Pagar

Marbau. The value of R2 is of 85,1% shows that variable of employee

performance of PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) in the Kebun TG. Pagar Marbau is influenced by variable of occupational safety and health for 85.1%, as of 14,9% is influenced by other variables which are not used in this research.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala nikmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau”.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Dalam penyelesaian skripsi ini, secara khusus penulis mengucapkan terimakasih kepada Ayahanda tersayang Drs. H. Rustam Effendy Siregar, MM dan Ibunda tercinta Hj. Dewi Iriany yang telah melimpahkan kasih sayang, doa serta dukungannya kepada penulis. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Azhar Maksum, M.Sc, Ak, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah membimbing, memberikan arahan dan saran dalam penyelesaian skripsi ini. 6. Bapak Liasta Ginting, SE, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai penulis yang

telah membimbing, memberi arahan, kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Dosen Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan ilmu kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Saudara-saudara tersayang yaitu kakak Anggi Rahmah Putri, abang penulis Dedy serta kakak ipar penulis rika yang telah memberikan dukungan, doa, semangat serta motivasinya.

9. Sahabat-sahabat penulis yang selalu mendampingi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yaitu M. Arief Fachrozi, Nurul Putri Arifa, Mutia Fatimah, Reindi, Yusti Jartini, Hafiz yahya, Yovita, Annesa Famela, Fara HSB serta teman-teman Manajemen Angkatan 2007 lainnya yang tidak disebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, September 2013 Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN

DAFTAR ISI ... i

DAFTAR TABEL ... ii

DAFTAR GAMBAR ... iii

DAFTAR LAMPIRAN ... iv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan dan manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1 Uraian Teoritis ... 10

2.1.1 Keselamatan Kerja ... 10

2.1.1.1 Pengertian Keselamatan Kerja ... 10

2.1.1.2 Tujuan Keselamatan Kerja ... 10

2.1.1.3 Penyebab Keselamatan Kerja ... 12

2.1.1.4 Strategi Keselamatan Kerja ... 12

2.1.2 Kesehatan Kerja ... 22

2.1.2.1 Pengertian Kesehatan Kerja ... 22

2.1.2.2 Tujuan Kesehatan Kerja ... 23

2.1.3 Kinerja Karyawan ... 23

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 23

2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ... 25

2.1.3.3 Kriteria Kinerja Karyawan ... 26

2.1.3.4 Penilaian Kinerja Karyawan ... 27

2.1.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja ... 29

2.1.3.4 Metode Penilaian Kinerja ... 30

2.2 Penelitian Terdahulu ... 32

2.3 Kerangka Konseptual ... 33

2.4 Hipotesis ... 35

BAB III METODE PENELITIAN ... 36

3.1 Jenis Penelitian ... 36

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 36

3.3 Batasan Operasional Tabel ... 36

3.4 Definisi Operasional Tabel ... 37

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 39

3.6 Populasi dan Sampel ... 40

3.7 Jenis Data ... 43

3.9 Validitas dan Reabilitas ... 44

3.9.1 Uji Validitas ... 44

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 46

3.10 Teknik Analisis ... 46

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 46

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 47

3.10.3 Metode Analisis Statistik ... 48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 51

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 51

4.2 Metode Analisis Data ... 64

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 64

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Karakteristik Responden ... 64

4.2.1.2 Analisis Distribusi Penilaian Responden ... 68

4.2.2 Uji asumsi Klasik ... 78

4.2.2.1 Uji Normalitas ... 78

4.2.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 80

4.2.2.3 Uji Multikolinearitas ... 82

4.2.3 Analisis Linear Berganda ... 84

4.2.4 Uji Hipotesis ... 86

4.2.4.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 86

4.2.4.2 Uji signifikan Parsial (Uji-t) ... 87

4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 89

4.3 Pembahasan ... 91

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 95

5.1 Kesimpulan ... 95

5.2 Saran ... 96

DAFTAR PUSTAKA ... 98

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Penilaian kinerja pada PT. Perkebunan Nusantara

II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau ... 6

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 38

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 39

Tabel 3.3 Jumlah karyawan PT. perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau ... 40

Tabel 3.4 Distribusi sampel karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG.Pagar Marbau ... 42

Tabel 3.5 Hasil uji validitas ... 45

Tabel 3.6 Hasil uji reliabilitas ... 46

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. ... 64

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis usia ... 64

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan tingkat pendidikan ... 64

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan lama bekerja ... 67

Tabel 4.5 Distribusi Tanggapan Responden Tentang Variabel Keselamatan Kerja ... 69

Tabel 4.6 Distribusi Tanggapan Responden Tentang Variabel Kesehatan Kerja ... 72

Tabel 4.7 Distribusi Tanggapan Responden Tentang Variabel kinerja Karyawan ... 75

Tabel 4.8 Pendekatan Kolmogorov-Smirnov ... 80

Tabel 4.9 Pendekatan Statistik (Uji Gleser) ... 82

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas ... 83

Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 85

Tabel 4.12 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 87

Tabel 4.13 Uji Signifikansi (Uji-t) ... 88

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 34

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 59

Gambar 4.2 Pendekatan Histograf ... 78

Gambar 4.3 Pendekatan grafik ... 78

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner ... 100

Lampiran 2 Distribusi Jawaban Responden Pada Uji Validitas dan Reliabilitas ... 104

Lampiran 3 validitas dan reliabilitas ... 105

Lampiran 4 Distribusi Jawaban Responden Pada Regresi Linier Berganda ... 107

Lampiran 5 Frekuensi Distribusi Responden ... 110

Lampiran 6 Asumsi Klasik ... 118

ABSTRAK

PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II (PERSERO) PADA KEBUN TG. PAGAR

MARBAU

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau.

Penelitian ini adalah penelitian asosiatif (hubungan) yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Sumber data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan kuesioner/daftar pertanyaan, pengukuran menggunakan skala likert, dan data sekunder diperoleh dengan studi dokumentasi. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 86 orang. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan Regresi Linier Berganda dengan tingkat signifikansi sebesar 0,00, nilai ini lebih kecil dari nilai α = 5% (0,05).

Hasil penelitian secara simultan menunjukkan bahwa variabel keselamatan kerja dan kesehatan kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau secara positif dan signifikan. Pada uji parsial dapat diketahui bahwa kesehatan kerja berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau. Nilai R2 sebesar 85,1% menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau dipengaruhi oleh variabel keselamatan dan kesehatan kerja sebesar 85,1%, sedangkan sisanya sebesar 14,9% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

THE INFLUNCE OF OCCUPATION SAFETY AND OCCUPATION HEALTH TO THE EMPLOYEE PERFORMANCE IN THE PT. PERKEBUNAN

NUSANTARA II (PERSERO) PADA KEBUN TG. PAGAR MARBAU

This research aims to know and analyze the influence of occupational safety and occupational health of employee performance of PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) in TG. Pagar Marbau.

This is an associative research namely a reserach that aims to know the connection between two variables or more. This research use primary and secondary data. The primary data is obtained by spread questionaire/ question list, measurement by using likert scale. The secondary data obtained by documentation study. The samples used is 86 persons. Hypotheses in this research by using multiple linear regression with significancy of 0,00, and lesser than α = 5 % (0,05).

The result is simultanly shows that occupation safety and occupation health altogether influence the employee performance of PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) in TG. Pagar Marbau positively and significantly. As for partial, it shows that occupation health dominantly influence to the employee performance of PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) in the Kebun TG. Pagar

Marbau. The value of R2 is of 85,1% shows that variable of employee

performance of PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) in the Kebun TG. Pagar Marbau is influenced by variable of occupational safety and health for 85.1%, as of 14,9% is influenced by other variables which are not used in this research.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan dalam sebuah perusahaan, faktor sumber daya manusia memegang peranan yang paling penting dan utama dalam proses produksi, karena alat produksi tidak akan berjalan tanpa dukungan dan keberadaan sumber daya manusia. Pada dasarnya kekuatan yang ada dalam suatu perusahaan terletak pada orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut. Apabila tenaga kerja diperlakukan secara tepat dan sesuai dengan harkat dan martabatnya, perusahaan akan mencapai hasil yang sesuai dengan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.

Karyawan sebagai sumberdaya yang paling berharga merupakan salah satu faktor internal perusahaan yang berperan penting menghasilkan suatu kinerja yang berkualitas. Kinerja karyawan yang baik dapat memberikan dampak yang positif untuk perusahaan secara keseluruhan. Salah satunya adalah peningkatan penyelesaian tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepeda pekerja. Apabila dikerjakan dengan sungguh-sungguh oleh karyawan maka output yang dihasilkan akan memuaskan, namun sebaliknya jika dikerjakan dengan suasana yang tidak kondusif akan menghasilkan output yang jauh dari memuaskan. Mencapai kinerja perusahaan yang unggul dan kompeten dalam segala bidang, perusahaan harus terlebih dahulu mengetahui secara lebih spesifik dan mendalam terutama pada keinginan serta kebutuhan karyawan yang menjadi dasar tercapainya kinerja organisasi yang baik.

Manusia bekerja tidak mata karena faktor fisiologis atau semata-mata karena untuk mendapatkan uang. Gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama untuk meningkatkan kerja. Mereka bekerja juga untuk memenuhi kebutuhan psikologis dan kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan memperoleh perhatian pada segi kemanusiaanya. Masalah yang sering muncul dalam perusahaan saat ini adalah kurangnya perhatian terhadap aspek manusiawi. Seharusnya bila ingin memahami perilaku karyawan dan meningkatkan kinerja, seorang manajer atau pimpinan harus dapat menciptakan kondisi-kondisi yang mendukung kenyamanan dan kegairahan kerja.

Persaingan industri pada era globalisasi yang semangkin ketat menuntut perusahaan untuk mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki dalam menghasilkan produk yang berkualitas tinggi dengan cara yang lebih effisien. Kualitas produk yang dihasilkan juga tidak terlepas dari peranan sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan. Semakin berkembangnya teknologi dalam proses produksi, memberikan kemungkinan timbulnya pengaruh terhadap tenaga kerja dengan kemudahan berproduktifitas.

Adanya teknologi yang disertai peralatan moderen disamping membawa kemudahan dalam berproduksi juga mempunyai tingkat resiko kecelakaan yang tinggi. Oleh karena itu diperlukan ketelitian serta kewaspadaan yang tinggi dalam mengoperasikannya. Kesalahan didalam penggunaan peralatan, kurangnya perlengkapan alat pelindung tenaga kerja, serta ketrampilan tenaga kerja yang kurang memadai ternyata dapat menimbulkan kemungkinan bahaya yang sangat

besar berupa kecelakaan kerja, kebakaran, peledakan, pencemaran lingkungan dan penyakit.

Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Kesatuan Republik Indonesia Tahun 1945 diatur bahwa tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Pasal ini memberi makna bahwa negara menjamin hak setiap orang untuk mendapatkan perlindungan dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaannya. Perlindungan yang dimaksudkan adalah untuk menjamin kesamaan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha. Sejalan dengan itu pembangunan ketenagakerjaan diarahkan untuk meningkatkan kualitas dan kontribusinya dalan pembangunan serta untuk melindungi hak dan kepentingan sesuai dengan harkat dan martabat manusia.

Uraian ditas dapat menyimpulkan, Keselamatan dan Kesehatan Kerja di suatu perusahaan merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan dan dikondisikan secara baik oleh pihak perusahaan. Dengan kondisi kesehatan kerja yang baik dan memadai, seseorang dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik. Sebaliknya, jika kondisi kesehatan fisik karyawan kurang sehat, tentu akan mempengaruhi kinerjanya. Kinerja yang tinggi sangat diharapkan bagi setiap organisasi karena kinerja merupakan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa diharapkan dengan kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah suatu program yang dibuat pekerja maupun pengusaha sebagai upaya mencegah timbulnya kecelakaan dan penyakit akibat kerja dengan cara mengenali hal-hal yang berpotensi menimbulkan kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta tindakan antisipatif apabila terjadi kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Perlindungan tersebut merupakan hak asasi yang wajib dipenuhi oleh perusahaan. Keselamatan dan Kesehatan Kerja bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko kecelakaan kerja. Penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja tidak boleh hanya dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang menghabiskan banyak biaya perusahaan saja, melainkan harus dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang. Keselamatan dan Kesehatan Kerja seharusnya menjadi prioritas utama dalam suatu perusahaan, namun sayangnya tidak semua perusahaan memahami akan arti pentingnya Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan mengetahui bagaimana cara mengimplementasikannya dengan baik dalam lingkungan perusahaan.

Eksistensi Keselamatan dan Kesehatan Kerja muncul bersamaan dengan revolusi industri di Eropa, terutama Inggris, Jerman dan Prancis serta revolusi industri di Amerika Serikat. Era ini ditandai adanya pergeseran besar-besaran dalam penggunaan mesin-mesin produksi menggantikan tenaga kerja manusia. Pekerja hanya berperan sebagai operator. Penggunaan mesin-mesin menghasilkan barang-barang dalam jumlah berlipat ganda dibandingkan dengan yang dikerjakan pekerja sebelumnya. Namun, dampak penggunaan mesin-mesin adalah pengangguran serta risiko kecelakaan dan gangguan kesehatan dalam lingkungan

kerja. Ini dapat menyebabkan cacat fisik dan kematian, Juga dapat menimbulkan kerugian material yang besar bagi perusahaan. Revolusi industri juga ditandai oleh semakin banyak ditemukan senyawa-senyawa kimia yang dapat membahayakan keselamatan dan kesehatan fisik dan jiwa pekerja serta masyarakat dan lingkungan hidup. Pada awal revolusi industri, Keselamatan dan Kesehatan Kerja belum menjadi bagian integral dalam perusahaan. Keselamatan dan Kesehatan Kerja hanya dianggap sebagai kecelakaan atau resiko kerja, Kemudian konsep ini berkembang menjadi, Keselamatan dan Kesehatan Kerja merupakan tanggung jawab pengusaha, buruh/pekerja dan masyarakat umum yang berada di luar lingkungan kerja.

PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun TG. Pagar Marbau adalah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang usaha agribisnis perkebunan. Memiliki pabrik pengolahan, kebun dan semua proses dari pemanenan sampai pengolahan yang tidak bisa terlepas dari resiko kecelakaan yang menyangkut keselamatan dan kesehatan karyawan.

PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun TG. Pagar Marbau memang memiliki program penanggulangan, minimalisir dan bahkan menihilkan kecelakaan (zero accident) yang menyangkut keselamatan dan kesehatan karyawan. Namun, tetap masih terdapat kecelakaan-kecelakaan seperti luka pada jari-jari akibat mesin, terkena api las, tertimpa besi yang mengganggu kesehatan karyawan, suara mesin yang merusak pendengaran dan bagian pengelasan yang merusak pengelihatan.

Kemudian, pada hari Senin, 26 November 2012 terjadi kecelakaan kerja di PKS Pagar Marbau PT. Perkebunan Nusantara II (Persero). Pada pukul 19.10 WIB ketika karyawan pabrik applus pergantian shift kerja, secara tiba-tiba tangki Sludge Recorveary pecah / robek dan mengeluarkan / memuntahkan cairan sludge yang berada dalam tangki. akibat kecelakaan itu satu org karyawan pabrik yaitu Dedy Hariadi terkena semburan sludge panas dan selanjutnnya karyawan tersebut segera dibawa kerumah sakit GL. Tobing PT. Perkebunan Nusantara II tanjung morawa untuk segera mendapatkan perawatan medis yang akhirnya korban tersebut meninggal dunia.

Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, mendefinisikan harapan kinerja yang bertujuan menyesuaikan harapan kinerja individu dengan tujuan organisasi. Kinerja di dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun karyawan. Banyak sekali faktor yang dapat memengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Terdapat faktor yang berasal dari dalam diri SDM sendiri maupun dari luar dirinya.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal ini bisa dilihat volume kerja yang dihasilkan, kerapian dan ketelitian serta pemanfaatan waktu dan kerjasama antara sesama karyawan dalam perusahaan.

Pada Tabel 1.1 dapat dilihat penilaian kinerja pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau sebagai berikut:

Tabel 1.1 Hasil Penilaian Kinerja PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun

TG. Pagar Marbau

No Unit Kerja _Karyawan Jumlah Penilaian Kinerja

2009 2010 1011

1 AFD I 30 76,73 80,97 72,83

2 AFD II 50 75,00 74,22 76,04

3 AFD III 29 76,06 76,22 74,76

4 AFD IV 29 74,20 72,58 79,48

5 AFD V 24 72.33 77,25 80,18

6 AFD VI 25 80,92 75,88 73,82

7 AFD VII 35 73,57 71,97 68,60

8 Kantor 62 83,80 83,96 87,68

9 Hansip 43 84,74 85,67 88,06

10 Teknik 50 78,90 76,18 73,44

11 PKS 21 74,80 73,28 71,04

12 Hansip PKS 6 85,67 85,67 89,11

13 SHFT I 41 84,51 84,53 89,58

14 SHIFT II 40 85,47 86,42 87,46

15 Laboratorium 39 86,56 87,64 89,96

16 BKL umum 20 84,20 85,20 85,69

17 BKL listrik 8 89,00 87,81 96,34

18 BKL traksi 9 80,00 78,05 85,63

19 MBT 35 84,02 84,97 84,84

20 Mutasi 13 83,23 81,00 72,81

Rata-rata Penilaian Kerja 80,68 80,47 81.36 Sumber : PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar

Marbau 2012, diolah

Dari Tabel 1.1 terlihat penilaian kinerja PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau tahun 2009, 2010 dan 2012. Bila diambil rata-rata mencapai angka 80.68, 80.47 dan 81.36 dari 20 unit kerja. Namun, apabila dilihat secara keseluruhan, masih terdapat beberapa unit kerja yang belum mencapai kinerja maksimal.

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas, maka permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini adalah: “ Apakah keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan

Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau?”. 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

a. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau.

b. Manfaat Penelitian

Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat :

a) Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan bagi perusahaan dalam menerapkan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang baik, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian ini dapat digunakan untuk menambah pengetahuan dan wawasan yang berkaitan dengan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

c) Bagi Peneliti Lain

Sebagai bahan informasi dan refrensi yang dapat dijadikan perbandingan dalam mengadakan penelitian pada bidang yang sama di waktu yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Keselamatan Kerja

2.1.1.1 Pengertian Keselamatan Kerja

Megginson dan Mangkunegara (2004:61), keselamatan kerja didefinisikan sebagai berikut “Keselamatan Kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan kerusakan atau kerugian di tempat kerja”.

Malthis dan Jackson (2002). Keselamatan kerja adalah membuat kondisi kerja yang aman dengan dilengkapi alat-alat pengaman, penerangan yang baik, menjaga lantai dan tangga bebas dari air, minyak, nyamuk dan memelihara fasilitas air yang baik. Keselamatan kerja menunjuk pada perlindungan kesejahteraan fisik dengan tujuan mencegah terjadinya kecelakaan atau cedera terkait dengan pekerjaan.

2.1.1.2 Tujuan Keselamatan Kerja

Menurut Suma’mur (2007:2) tujuan dari keselamatan kerja adalah :

1. Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi serta produktivitasnya.

2. Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada di tempat kerja. 3. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan efisien. Secara umum, setiap pekerja konstruksi harus mematuhi dan menggunakan peralatan perlindungan dalam bekerja sesuai dengan peraturan keselamatan dan

kesehatan kerja. Menurut Ervianto (2005 : 196) yang berkewajiban menambah klausal tentang keselamatan dan kesehatan kerja dalam setiap kontrak kerja yang dibuatnya. Untuk itu perlu dipertimbangkan dan mengimplementasikan program keselamatan kerja diantaranya sebagai berikut :

1. Komitmen pimpinan perusahaan untuk mengembangkan program yang mudah dilaksanakan.

2. Kebijakan pimpinan tentang keselamatan dan kesehatan kerja.

3. Ketentuan penciptaan lingkungan kerja yang menjamin terciptanya keselamatan dan kesehatan dalam bekerja.

4. Ketentuan pengawasan selam proyek berlangsung.

5. Pendelegasian wewenang yang cukup selama proyek berlangsung. 6. Ketentuan penyelenggaraan pelatihan dan pendidikan.

7. Melakukan penelusuran penyebab utama terjadinya kecelakaan kerja. 8. Mengukur kinerja program keselamatan dan kesehatan kerja.

9. Pendokumentasian yang memadai dan pencatatan kecelakaan kerja secara kontiniu.

Semua hal-hal ini dapat dijadikan bahan pertimbangan guna untuk meminimalisir dan mencegah terjadinya kecelakaan kerja yang juga dapat mempengaruhi kinerja para pekerjanya.

Kesuksesan keselamatan kerja konstruksi tak lepas dari peran berbagai pihak yang terlibat, berinteraksi dan kerja sama. Masing-masing pihak mempunyai tanggung jawab bersama yang saling mendukung untuk keberhasilan pelaksanaan

proyek konstruksi yang ditandai dengan evaluasi positif dari pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja.

2.1.1.3 Penyebab Keselamatan Kerja

Menurut Mangkunegara (2002 :17) indikator penyebab keselamatan kerja adalah :

1. Keadaan tempat lingkungan kerja.

a. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya yang kurang diperhitungkan keamanannya.

b. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.

c. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya. 2. Pemakaian peralatan kerja, yang meliputi:

a. Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.

b. Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik Pengaturan penerangan.

2.1.1.4 Strategi Keselamatan Kerja

Dalam penerapan keselamatan kerja bidang konstruksi, diperlukan adanya pendidikan dan pelatihan mengenai metode dan prosedur yang benar pemakaian peralatan keselamatan kerja. Penyediaan peralatan kerja yang memenuhi persyaratan atau dalam meletakkan tanda-tanda daerah bahaya bagi para pekerja juga merupakan salah satu penerapan keselamatan kerja. Adapun standar peralatan kerja yang harus disiapkan oleh kontraktor dalam menjaga keselamatan dan kesehatan kerja adalah:

1. Pakaian kerja

Tujuan pemakaian pakaian kerja adalah melindungi badan manusia terhadap pengaruh-pengaruh yang kurang sehat atau dapat melukai badan. 2. Sepatu kerja

Sepatu kerja (safety shoes) merupakan perlindungan terhadap kaki untuk mengindari benda-benda tajam.

3. Helm

Digunakan untuk pelindung kepala dan sedauh menjadi keharusan bagi para pekerja konstruksi untuk menggunakannya dengan benar sesuai peraturan pemakaian yang dikeluarkan dari pabrik pembuatnya.

4. Sarung tangan

Tujuan dari penggunaan sarung tangan adalah untuk melindungi tangan dari benda-benda tajam dan keras selama menjalankan kegiatan.

5. Masker

Pelindung pernapasan sangata diperlukan oleh para pekerja konstruksi mengingat lokasi proyek yang sangat berbahaya bagi pernapasan.

6. Kacamata kerja

Kacamata pengaman digunakan untuk perlindungan terhadap mata dari debu kayu, batu atau serpihan besi yang bertebangan tertiup angin, mengingat partikel-partikel debu yang terkadang tidak terlihat oleh mata.

7. Sabuk pengaman

Sudah selayaknya dalam pelaksanaan bangunan gedung bertingkat para pekerjanya menggunakan sabuk pengaman.

8. P3K

Apabila terjadi kecelakaan kerja baik ringan ataupun berat pada pekerja konstruksi, sudah seharusnya dilakukan pertolongan pertama di proyek.

Menurut Mangkuprawira (2007:133) strategi untuk program keselamatan kerja dilakukan melalui pendekatan :

1. Pendekatan keorganisasian: a. Merancang pekerjaan.

b. Mengembangkan dan melaksanakan kebijakan program. c. Menggunakan komisi kesehatan dan keselamatan kerja. d. Mengoordinasikan investigasi kecelakaan.

2. Pendekatan teknis:

a. Merancang kerja dan peralatan kerja. b. Memeriksa peralatan kerja.

c. Menerapkan prinsip-prinsip ergonomi. 3. Pendekatan individu:

a. Memperkuat sikap dan motivasi tentang kesehatan dan keselamatan kerja.

b. Menyediakan pelatihan kesehatan dan keselamatan kerja.

c. Memberikan penghargaan kepada karyawan dalam bentuk program intensif.

Selain itu ada beberapa hal menurut Ervianto (2005:200) yang perlu diperhatikan oleh semua unsur konstruksi terutama dalam pekerjaan konstruksi, yaitu :

1. Lokasi pekerjaan, kebersihan tempat bekerja di lokasi pekerjaan ikut menentukan produktivitas kerja para pekerja konstruksi. Secara rasional, seseorang bekerja di lingkungan yang bersih tentu akan mendapatkan kualitas kerja yang baik bila dibandingkan dengan tempat kerja yang kotor dan acak-acakan. Selain tempat kerja, kebersihan alat-alat kerja juga memberikan konstribusi yang cukup pada kualitas hasil kerja.

2. Bahaya merokok, untuk menghindari bahaya kebakaran, sebaiknya semua pekerja konstruksi tidak merokok pada saat bekerja terutama di lokasi yang mudah terbakar.

Menurut Ramli (2010:33) kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang terjadi ketika ada kontak antara manusia dengan alat, material, dan lingkungan dimana dia berada. Kecelakaan dapat terjadi karena kondisi alat atau material yang kurang baik atau berbahaya. Kecelakaan juga dapat dipicu oleh kondisi lingkungan kerja yang tidak aman seperti ventilasi, penerangan, kebisingan, atau suhu yang tidak aman melampaui ambang batas. Disamping itu, kecelakaan juga dapat bersumber dari manusia yang melakukan kegiatan di tempat kerja dan menangani alat atau material.

Menurut Suma’mur (2007:5) Kecelakaan adalah kejadian tak terduga dan tidak diharapkan. Tak terduga karena dilatar belakangi pristiwa yang tidak terdapat unsur kesengajaan. Kecelakaan kerja bukanlah hal yang diharapkan karena akan mendatangkan kerugian material dan mendatangkan penderitaan yang paling ringan dan paling berat kepada penderitanya.

Kecelakaan akibat kerja adalah kecelakaan yang berhubungan dengan perusahaan. Hubungan kerja disini dapat berarti, bahwa kecelakaan terjadi dikarenakan oleh pekerjaan atau pada waktu melakukan pekerjaan. Maka dalam hal ini terdapat dua masalah penting, yaitu :

1. Kecelakaan adalah akibat langsung pekerjaan.

2. Kecelakaan terjadi pada suatu pekerjaan yang sedang dilakukan.

Kecelakaan dan sakit ditempat kerja membunuh dan memakan lebih banyak korban jika dibandingkan dengan perang dunia. Kecelakaan kerja tidak harus dilihat sebagai takdir, karena kecelakaan itu tidaklah terjadi begitu saja. Kecelakaan pasti ada penyebabnya, kelalaian perusahaan yang semata-mata memusatkan diri pada keuntungan dan kegagalan pemerintah untuk meratifikasi konvensi keselamatan internasional atau melakukan pemeriksaan buruh, merupakan dua penyebab besar kematian terhadap pekerja.

Proses penerapan terhadap penyebab yang menimbulkan kecelakaan merupakan suatu sistem kerja dimana manusianya sendiri dianggap sebagai salah satu penyebab kecelakaan, misalnya karena kurang hati-hati, keteledoran, kurang pengetahuan, kurang pengalaman, kurang latihan, pengawasan yang kurang, dan faktor lainnya yang berhubungan erat dengan sistem kerja.

Menurut Fathoni (2006:158) fakor penyebab kecelakaan dapat dilihat dari dimensi pokok, yaitu :

1. Berkaitan dengan system kerja yang merupakan penyebab utama dari kebanyakan kecelakaan yang terjadi pada suatu organisasi baik dikantor maupun dipabrik atau di tempat kerja lainnya.

2. Berkaitan dengan pekerjaannya selaku manusia biasa, yang dalam hal akibat sistem kerja, tetapi bisa juga terjadi kelalaian dari manusianya selaku pekerja.

Sistem kerja yang merupakan faktor penyebab suatu kecelakaan karena akibat: 1. Tempat yang tidak baik.

2. Alat atau mesin yang tidak punya sistem pengamanan yang sempurna. 3. Pembuatan alat atau mesin yang tidak aman.

4. Kerusakan tempat kerja, pabrik, bahan-bahan, kondisi kerja yang kurang tepat.

5. Kondisi kebersihan yang kurang baik, kemacetan dan pengaturan pembuangan kotoran yang kurang lancar, fasilitas penyimpanan yang kurang baik, dan tempat kerja yang sangat kotor.

6. Kondisi penerangan yang kurang mendukung, gelap atau silau.

7. Saluran udara atau pembuangan asap yang kurang baik dan kondisi ruangan yang sangat pengap.

8. Fasilitas pengamanan pakaian atau peralatan lainnya yang kurang mendukung terhdap pengamanan kerja.

Menurut Suardi (2005 :8) faktor penyebab kecelakaan kerja yaitu :

1. Fakor fisik, yang meliputi penerangan, suhu udara, kelembaban, cepat rambat udara, suara, vibrasi mekanis, radiasi, tekanan udara, dan lain-lain. 2. Faktor kimia, yaitu berupa gas, uap, debu, kabut, asap, awan, cairan, dan

benda-benda padat.

4. Faktor fisiologis, seperti kontruksi mesin, sikap, dan cara kerja.

5. Faktor mental-psikologis, yaitu susunan kerja, hubungan diantara pekerja atau dengan pengusaha, pemelihara kerja, dan sebagainya.

Menurut Suma’mur (2007: 11) kecelakaan kerja dapat dicegah dengan :

1. Peraturan perundangan, yaitu ketentuan-ketentuan yang diwajibkan mengenai kondisi-kondisi kerja pada umumnya, perencanaan, kontruksi, perawatan, dan pemeliharaan, pengawasan, pengujian, dan cara kerja, peralatan industri, tugas-tugas pengusaha dan buruh, supervisi medis, dan pemeriksaan kesehatan.

2. Standarisasi, yaitu penetapan standar-standar resmi, setengah resmi atau tak resmi mengenai syarat-syarat keselamatan, jenis-jenis peralatan, praktek-praktek keselamatan dan alat-alat perlindungan diri.

3. Pengawasan, yaitu pengawasan tentang dipatuhinya ketentuan-ketentuan perundang-undangan yang diwajibkan.

4. Penelitian bersifat teknik, yang meliputi sifat dan ciri-ciri bahan yang berbahaya, penyelidikan tentang pagar pengaman, pengujian alat-alat perlindungan diri, penelitian tentang pencegahan peledakan gas dan debu, atau penelaahan tentang bahan-bahan dan desain yang paling tepat untuk tambang-tambang pengangkat dan peralatan pengangkat lainnya.

5. Riset medis, yang meliputi penelitian tentang efek-efek psikologis dan patologis, faktor-faktor lingkungan dan teknologis dan keadaan-keadaan fisik yang mengakibatkan kecelakaan.

6. Penelitian psikologis, yaitu penyelidikan tentang pola-pola kejiwaan yang menyebabkan terjadinya kecelakaan.

7. Penelitian secara statistik, untuk menetapkan jenis-jenis kecelakaan yang terjadi, banyaknya, mengenai siapa saja, dalam pekerjaan apa, dan apa sebab-sebabnya.

8. Pendidikan, yang menyangkut pendidikan keselamatan dalam kurikulum teknik.

9. Latihan-latihan, yaitu latihan praktek bagi tenaga kerja, khususnya tenaga kerja yang baru, dan keselamatan kerja.

10.Penggairahan, yaitu penggunaan aneka cara penyuluhan atau pendekatan lain untuk menimbulkan sikap untuk selamat.

11.Asuransi, yaitu insentif financial untuk meningkatkan pencegahan kecelakaan misalnya dalam bentuk pengurangan premi yang dibayarkan oleh perusahaan, jika tindakan-tindakan keselamatan sangat baik.

12.Usaha keselamatan pada tingkat perusahaan, yang merupakan ukuran utama efektif tidaknya penerapan keselamatan kerja. Pada perusahaanlah kecelakaan-kecelakaan terjadi, sedangkan pola-pola kecelakaan pada suatu perusahaan sangat tergantung kepada tingkat kesadaran akan keselamatan kerja oleh semua pihak yang bersangkutan.

Menurut Mangkuprawira (2007: 133) kecelakaan kerja dapat dikurangi atau dikurangi melalui :

1. Telaah personal.

Telaah personal dimaksudkan untuk menentukan karakteristik karyawan tertentu yang diperkirakan potensial berhubungan dengan kejadian keselamatan kerja:

a. Faktor usia : apakah karyawan yang berusia lebih tua cenderung lebih aman dibandingkan yang lebih muda atau sebaliknya.

b. Ciri-ciri fisik karyawan, seperti potensi pendengaran dan penglihatan cenderung berhubungan dengan derajat kecelakaan karyawan yang kritis.

c. Tingkat pengetahuan dan kesadaran karyawan tentang pentingnya pencegahan dan penyelamatan dari kecelakaan kerja. Dengan mengetahui ciri-ciri personal itu maka perusahaan dapat memprediksi siapa saja karyawan yang potensial mengalami kecelakaan kerja. Lalu, sejak dini perusahaan dapat menyiapkan upaya-upaya pencegahannya. 2. Program keselamatan kerja.

Program keselamatan kerja bagi karyawan biasa dilakukan oleh perusahaan. Fokus pelatihan umunya pada segi-segi bahaya atau resiko pekerjaannya, aturan dan peraturan keselamatan kerja serta perilaku kerja yang aman dan berbahaya.

3. Sistem intensif.

Insentif yang diberikan kepada karyawan dapat berupa uang dan bahkan karir. Dalam bentuk uang dapat dilakukan melalui kompetisi antar unit tentang keselamatan kerja. Paling rendah dalam kurun waktu, misalnya selama enam bulan sekali siapa karyawan yang mampu menekan kecelakaan kerja sampai titik terendah akan diberikan penghargaan. Bentuk lainnya adalah berupa peluang karir bagi para karyawan yang mampu menekan kecelakaan kerja bagi dirinya atau bagi kelompok karyawan di unitnya.

4. Peraturan keselamatan kerja.

Perusahaan perlu memiliki semacam panduan yang berisi peraturan dan aturan yang menyangkut apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh karyawan di tempat kerja. Isinya harus spesifik yang memberi petunjuk bagaimana suatu pekerjaan dilakukan dengan hati-hati untuk mencapai keselamatan kerja maksimum. Sekaligus dijelaskan beberapa kelalaian kerja yang dapat menimbulkan bahaya individu dan kelompok karyawan serta tempat kerja. Dalam pelaksanaannya perlu dilakukan melalui pemantauan, penumbuhan kedisiplinan, dan tindakan tegas kepada karyawan yang cendrung melakukan kelalaian berulang-ulang.

2.1.2 Kesehatan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Kesehatan Kerja

Kesehatan kerja adalah kondisi bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2001).

Menurut Sastradipoera (2002:10) kesehatan kerja adalah spesialisasi transdisipliner antara ilmu manajemen (khususnya manajemen personalia) dan ilmu dari praktek kesehatan atau kedokteran.

Kesehatan kerja adalah suatu kondisi kesehatan yang bertujuan agar masyarakat pekerja memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginya, baik jasmani, rohani, maupun sosial, dengan usaha pencegahan dan pengobatan terhadap penyakit atau gangguan kesehatan yang disebabkan oleh pekerjaan dan lingkungan kerja maupun penyakit umum.

Menurut Justine (2006:266) kesehatan kerja terbagi dua yaitu: 1. Kesehatan fisik, meliputi :

a. Pemeriksaan kesehatan pada waktu karyawan pertama kali diterima kerja.

b. Pemeriksaan kesehatan para karyawan kunci secara periodik.

c. Pemeriksaan kesehatan secara suka rela untuk semua karyawan secara periodik.

d. Tersedianya peralatan dan staf medis yang cukup.

e. Pemberian perhatian yang sistematis dan preventif terhadap masalah ketegangan industri.

2. Kesehatan mental, meliputi :

a. Tersedianya psychiatrist untuk konsultan.

b. Kerjasama dengan psychiatrist di luar perusahaan atau yang ada di lembaga-lembaga konsultan.

c. Mendidik para karyawan perusahaan tentang arti pentingnya kesehatan mental.

d. Mengembangkan dan memelihara program-program human relation yang baik.

2.1.2.2 Tujuan Kesehatan Kerja

Menurut Sastradipoera (2002: 10) tujuan umum kesehatan kerja adalah agar karyawan memperoleh derajat kesehatan fisik, mental, dan sosial yang setinggi-tingginya baik dengan cara preventif maupun kuratif terhadap setiap gangguan kesehatan yang disebabkan oleh faktor-faktor pekerjaan, lingkungan kerja, dan penyakit-penyakit umum. Segala upaya tersebut mengharapkan agar karyawan akan dapat mencapai produksi optimum dengan perlindungan yang memadai. 2.1.3 Kinerja karyawan

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Menurut Bastian (2006:274) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi. Menurut Moeheriono (2009 : 61) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif

maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika

Menurut Yuli (2005:89), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Hasibuan (2005:94), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Mathis dan Jackson (2002:78), kinerja mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan yang antara lain termasuk:

1. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan diatas kondisi normal. 2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan.

3. Pemanfaatan waktu : penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

4. Kerjasama : kemampuan menangani hubungan dalam kerja. 2.1.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2011:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor Kemampuan

yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya (the right man in the right place, the right man on the right job) 2. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).

Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

2.1.3.3 Kriteria kinerja Karyawan

Menurut Mondy (2008:260) kriteria penilaian yang paling umum dalam kinerja adalah sebagai berikut:

1. Sifat

Sifat-sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi tidak terhubungan dengan pekerjaan atau sulit untuk didefinisikan.

2. Perilaku

Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas. Perilaku-perilaku yang diinginkan bisa cocok sebagai kriteria evaluasi karena jika perilaku-perilaku tersebut diberi pengakuan dalam imbalan, para karyawan cenderung mengulanginya. Jika perilaku-perilaku tertentu mewujudkan hasil yang diinginkan, ada manfaatnya menggunakan perilaku-perilaku tersebut dalam evaluasi.

3. Kompetensi

Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan, sifat, dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis.

4. Pencapaian tujuan

Jika organisasi-organisai menganggap hasil akhir lebih penting daripada cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil-hasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil-hasil yang mengarah kepada kesuksesan perusahaan. Pada level-level atas, tujuan bisa berkenaan dengan aspek finansial perusahaan seperti profit atau arus kas, serta pertimbangan-pertimbangan pasar seperti pangsa pasar atau posisi dalam pasar. Pada level keorganisasian yang lebih rendah, hasil-hasil bisa berupa pemenuhan persyaratan kualitas pelanggan dan penyampaian yang sesuai dengan jadwal yang dijanjikan. Untuk menunjang proses tersebut, manajer perlu memberikan contoh-contoh spesifik mengenai cara karyawan dapat meningkatkan perkembangan dan mencapai tujuan.

5. Potensi Perbaikan

Ketika organisasi-organisasi mengevaluasi kinerja para karyawan, banyak kriteria yang digunakan berfokus pada masa lalu. Perusahaan-perusahaan harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasil-hasil yang diperlukan untuk mengembangkan karyawan, dan dalam proses tersebut mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Memasukkan potensi dalam proses evaluasi membantu memastikan perencanaan dan pengembangan karir yang lebih efektif.

2.1.3.4 Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Dessler (2006:322) penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan di masa lalu relatif terhadap standar kinerja. Saat penilaian kinerja biasanya terlintas alat penilaian khusus seperti formulir penilaian pengajaran. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik.

Menurut Dessler (2006:327) proses penilaian kinerja melalui beberapa tahapan sebagai berikut :

1. Pendefenisian pekerjaan berarti memastikan bahwa anda dan bawahan anda setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya.

2. Penilaian kinerja membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan, ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat.

3. Penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik.

Menurut Moeheriono (2009 : 106), ada empat aspek penilaian kinerja yaitu : 1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan pegawai dalam pelaksanaan kerja

(output) biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan,

berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya, misalkan, omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran asset, dan lain-lain.

2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama pegawai maupun kepada pelanggan.

3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan pegawai sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, ketrampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.

4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja pegawai dengan pegawai lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualannya selama satu bulan. Selain itu beberapa prinsip penilaian kinerja diantaranya :

1. Relevance, yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian dengan tujuan sistem penilaian.

3. Realibility, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur pegawai secara nyata.

4. Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang

buruk.

5. Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara

praktis.

2.1.3.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Dessler (2006 : 325) penilaian kinerja dilakukan untuk : 1. Evaluasi hasil setelah melakukan pelatihan

Penilaian harus memberikan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha, penilaian kinerja memberikan manfaat setelah melakukan pelatihan.

2. Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai

Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.

3. Penunjang perencanaan karir

Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karir dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karir pegawai dengan memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.

2.1.3.6 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Moeheriono (2009:108) beberapa metode penilaian kinerja yang dapat diterapkan adalah :

1. Metode skala peringkat (Rating scale)

Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu bagian suatu daftar karakteristik dan bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena kriteria penilaian yang digunakan amat samar dan kurang tepat, khususnya pada skala yang digunakan.

2. Metode daftar pertanyaan (Checklist)

Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja pegawai yang akurat. Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan kriteria pribadi pegawai dalam menentukan kriteria hasil kerja, kesalahan menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia.

3. Metode pilihan terarah (Forced Choice Method)

Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu, berkinerja sangat tinggi, berkinerja rata-rata tinggi, berkinerja rata-rata, berkinerja

rata-rata rendah, dan berkinerja sangat rendah. Kekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan pegawai yang memiliki prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima pegawai untuk mendistribusikannya ke lima level.

4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)

Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang pegawai dan meninjaunya bersama pegawai lain pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi, serta mengidentifikasikan contoh-contoh khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan pegawai yang berhubungan dengan satu sama lain.

2..2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu Rijuna Dewi (2006) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Ecogreen Oleochemicals Medan Plant. Peniliti menyimpulkan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan serta dapat memprediksi variable Kinerja Karyawan secara parsial melalui Uji t dengan tingkat signifikansi < 0.005 dan nilai t hitung > t tabel pada taraf signifikansi 5%.

Mahardika (2005) melakukan penelitian tentang Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT PLN (persero) Unit Bisnis Strategis Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban (UBS P3B) Region Jawa Timur dan Bali. Analisis data menggunakan analisis regresi berganda dan hasil penelitiannya menunjukkan bahwa program K3 mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, sehingga penerapan program K3 yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan.

Tarry Sulistiya Ningrum (2013) melakukan penelitian tentang Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I Cabang Dumai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Keselamatan, dan Kesehatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Menggunakan metode analisis deskriptif dan metode kuantitatif yaitu analisis Regresi Linear Berganda dengan tingkat signifikan 0,05. Hasil uji F, variable Keselamatan dan Kesehatan Kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan, Berdasarkan uji t bahwa variabel kesehatan yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Pada pengujian koefisien determinasi (R2) menunjukkan bahwa hubungan antara variabel keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan mempunyai hubungan yang erat.

2.3 Kerangka Konseptual

Keselamatan Menurut Suma’mur (2007: 1) adalah keselamatan yang bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan. Keselamatan kerja adalah tugas semua orang yang bekerja.

Menurut Leon dan Mathis (dalam Yuli, 2005:211) Kesehatan kerja menunjukkan kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Risiko kesehatan merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang dapat membuat stress emosi atau gangguan fisik berupa kegiatan yang menjamin terciptanya kondisi kerja yang aman, terhindar dari gangguan fisik dan mental melalui pembinaan pelatihan, pengarahan, dan kontrol terhadap pelaksanaan tugas dari para karyawan dan pemberian bantuan sesuai dengan aturan yang berlaku, baik dari lembaga pemerintah maupun perusahaan dimana mereka bekerja.

Menurut Mathis dan Jackson (2002:78), kinerja mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada perusahaan yang antara lain termasuk:

1. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan diatas kondisi normal. 2. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak

3. Pemanfaatan waktu: penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.

4. Kerjasama : kemampuan menangani hubungan dalam kerja.

Program Keselamatan dan Kesehatan kerja yang diberikan kepada karyawan diharapkan perusahaan dapat berdampak positif terhadap kemajuan kinerja karyawan. Terlaksananya program keselamatan dan kesehatan kerja yang telah direncanakan oleh perusahaan dapat berjalan sesuai dengan keinginan perusahaan dalam hal ini juga mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan terutama kinerja perusahaan yang sangat terkait terhadap keberlanjutan perusahaan kedepannya. Kinerja menjadi acuan akhir dalam pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dalam sebuah perusahaan.

Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dikemukakan sebelumnya, penelitian ini membahas mengenai pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau. Melihat teori dan penjelasan tersebut, maka dibentuklah kerangka konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan antara variabel X1 dan X2

terhadap Y, yaitu pada Gambar 2.1:

Sumber : Robbins (2003:10), Robbins (2008:99), Mathis (2002:78) Keselamatan Kerja

(X1)

Kesehatan Kerja (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

2.4 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan, dirumuskan hipotesis sebagai berikut “Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Pada Kebun TG. Pagar Marbau”.

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan jenis penelitian eksplanasi, secara eksplanasi penelitian dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuannya dan obyek obyeknya. Tujuan penelitian eksplanasi menurut Ginting dan Situmorang (2008:57) yaitu ada yang bertujuan mempelajari, mendeskripsikan, mendeteksi (mengungkapkan) dan ada pula yang menyelidiki hubungan kausalitas. Berdasarkan tingkatan eksplanasi, maka penelitian ini adalah penelitian assosiatif yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu variabel keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat dalam penelitian ini akan dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun TG. Pagar Marbau Kecamatan Lubuk Pakam, Kabupaten Deliserdang, sedangkan waktu penelitian dilakukan dari bulan Juni 2013 sampai dengan Agustus 2013.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional bertujuan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian. Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan, Penelitian yang dilakukan peneliti ini hanya membahas mengenai keselamatan dan kesehatan karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau.

3.4 Defenisi Operasional Variabel a. Keselamatan kerja (X1)

Keselamatan kerja menunjuk pada perlindungan kesejahteraan fisik karyawan dengan tujuan mencegah terjadinya kecelakaan atau cedera terkait dengan pekerjaan.

Dengan indikator sebagai berikut:

1. Pemahaman penggunaan peralatan keamanan 2. Kelengkapan alat pelindung diri

3. Sanksi untuk pelanggaran peraturan keselamatan

4. Perhatian perusahaan terhadap aspek keselamatan karyawan 5. Kejelasan petunjuk penggunaan peralatan keselamatan. b. Kesehatan Kerja (X2)

Kesehatan Kerja mereupakan Kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi karyawan secara umum dengan tujuan memelihara kesejahteraan individu secara menyeluruh.

Dengan indikator sebagai berikut:

1. Perhatian perusahaan terhadap aspek kesehatan karyawan 2. Kelengkapan fasilitas kesehatan

3. Pelayanan kesehatan 4. Jam kerja

5. Beban kerja

c. Kinerja karyawan (Y)

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dengan indicator sebagai berikut: 1. Kuantitas hasil

2. Kualitas hasil

3. Kemampuan bekerja sama

Secara keseluruhan operasionalisasi variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Defenisi variable Indikator Skala

Keselamatan Kerja

(X1)

Keselamatan kerja menunjuk pada perlindungan kesejahteraan fisik dengan dengan tujuan mencegah terjadinya kecelakaan atau cedera terkait dengan pekerjaan

1. Pemahaman

penggunaan peralatan keselamatan.

2. Kelengkapan alat pelindung diri. 3. Sanksi untuk

pelanggaran peraturan keselamatan.

4. Perhatian perusahaan terhadap aspek keselamatan. 5. Kejelasan petunjuk

penggunaan peralatan keselamatan.

Variabel Kesehatan

Kerja (X2)

Defenisi Variabel mereupakan Kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum dengan tujuan memelihara

kesejahteraan individu secara menyeluruh

Indikator 1. Perhatian perusahaan

terhadap aspek kesehatan karyawan. 2. Kelengkapan fasilitas.

kesehatan.

3. Pelayanan kesehatan. 4. Jam kerja.

5. Beban kerja.

6. Asuransi kesehatan.

Skala Likert

Kinerja Karyawan

(Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1. Kuantitas hasil. 2. Kualitas hasil. 3. Kemampuan bekerja

sama.

Likert

Sumber : Robbins (2008:256), Sunarto (2005:25), Mathis (2002:78) 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran pada penelitian ini menggunakan skala Likert. Menurut Sugiyono (2008:86) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert

No Skala Nilai

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2008:87)

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau yang berjumlah 609 orang yang terdiri dari:

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau

No Unit kerja Jumlah Karyawan

1 AFD I 30

2 AFD II 50

3 AFD III 29

4 AFD IV 29

5 AFD V 24

6 AFD VI 25

7 AFD VII 35

8 Kantor 62

9 Hansip 43

10 Teknik 50

11 PKS 21

12 Hansip PKS 6

13 SHFT I 41

14 SHIFT II 40

15 Laboratorium 39

16 BKL umum 20

17 BKL listrik 8

18 BKL traksi 9

19 MBT 35

20 Mutasi 13

TOTAL 609

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau (data diolah)

b. Sampel

Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil rumus Slovin

�

=

�

(1 +

��

2

₎

Dimana: n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi

e = Tingkat Kesalahan = 10% Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah:

�

=

609

(1+609(0,1))2

= 85, 9

Melalui perhitungan rumus Slovin maka dapat didapatkan jumlah sebesar 85,9. Dengan demikian, angka tersebut dibulatkan sehingga diperoleh jumlah sampel sebanyak 86 orang karyawan.

Peneliti menggunakan metode Proportionate Random Sampling dalam menentukan sampel. Menurut Noor (2001:152) penentuan sampel pada teknik ini memerhatikan kelompok yang ada dalam populasi. Teknik ini umumnya digunakan pada populasi heterogen (tidak sejenis) yang dalam hal ini berbeda pekerjaan. Kelompok diambil secara proporsional untuk memperoleh besaran sampel pada masing-masing kelompok. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut :

Keterangan:

�1 = anggota sampel pada proporsi ke I

N1 = populasi ke I

n = sampel yang diambil dalam penelitian N = populasi total

Contoh: Sampel bagian Unit kerja :

�

1

=

30

609

x 86 =

4,23 = 4 orang

Berikut data distribusi sampel karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau.

Tabel 3.4

Distribusi Sampel Karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau

No Unit Kerja Jumlah Karyawan Jumlah Sampel

1 AFD I 30 4 orang

2 AFD II 50 7 orang

3 AFD III 29 4 orang

4 AFD IV 29 4 orang

5 AFD V 24 3 orang

6 AFD VI 25 4 orang

7 AFD VII 35 5 orang

8 Kantor 62 9 orang

9 Hansip 43 6 orang

10 Teknik 50 7 orang

11 PKS 21 3 orang

12 Hansip PKS 6 1 orang

13 SHFT I 41 6 orang

14 SHIFT II 40 6 orang

15 Laboratorium 39 6 orang

16 BKL umum 20 3 orang

17 BKL listrik 8 1 orang

18 BKL traksi 9 1 orang

19 MBT 35 5 orang

20 Mutasi 13 2 orang

3.7 Jenis Data

Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini adalah menggunakan: a. Data Primer

Pada penelitian ini, data primer diperoleh dari kuesioner yang berisi tentang variabel yang diteliti yaitu keselamatan karyawan, kesehatan karyawan dan kinerja karyawan.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut misalnya dalam bentuk tabel, grafik, diagram, gambar dan sebagainya. Data sekunder dapat diperoleh dari berbagai sumber seperti Laporan Biro Pusat Statistik, jurnal dan lain-lain.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Ada beberapa metode yang digunakan dalam mengumpulkan data pada penelitian ini, yaitu :

a. Daftar Pertanyaan (Questioner)

Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden. Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab kemudian jawaban tersebut diberi skor berdasarkan Skala Likert.

b. Studi dokumentasi

Teknik pengumpulan data dengan cara meninjau, membaca dan mempelajari berbagai macam buku, jurnal dan informasi dari internet yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk mengukur variabel pertanyaan yang diteliti, harus melakukan uji validitas dan reliabilitas. Bila instrument / alat ukur tersebut tidak valid maupun tidak reliabel, maka tidak akan diperoleh hasil penelitian yang baik. Kuesioner dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian validitas dan reliabilitasnya karena syarat instrument penelitian yang baik digunakan untuk mengukur variabel harus memenuhi unsur–unsur akurasi.

3.9.1.Uji validitas

Menurut Ginting dan Situmorang (2008:144) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevaliditan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Penelitian ini mengguanakan alat kuesioner, oleh karena itu uji validitas dilakukan untuk menguji apakah data yang diperoleh merupakan data yang valid atau tidak dengan menggunakan alat ukur kuesioner tersebut.

Pengujian validitas ini dilakukan dengan bantuan program SPSS 17.00 for windows dengan kriteria dalam menentukan validitas kuesioner adalah sebagai berikut:

1. Jika r hitung≥ r tabel maka pertanyaan tersebut valid.

2. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Uji validitas akan dilaksanakan pada 30 orang karyawan PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) pada Kebun TG. Pagar Marbau diluar sampel. Nilai tabel r dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikan sebesar

Hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut: Tabel 3.5

Uji Validitas No No. Butir

Instrumen

Rhitung Rtabel Keputusan

1 P1 .448 0,361 Valid

2 P2 .613 0,361 Valid

3 P3 .379 0,361 Valid

4 P4 .565 0,361 Valid

5 P5 .379 0,361 Valid

6 P6 .526 0,361 Valid

7 P7 .799 0,361 Valid

8 P8 .392 0,361 Valid

9 P9 .571 0,361 Valid

10 P10 .390 0,361 Valid

11 P11 .413 0,361 Valid

12 P12 .579 0,361 Valid

13 P13 .570 0,361 Valid

14 P14 .799 0,361 Valid

15 P15 .478 0,361 Valid

16 P16 .404 0,361 Valid

17 P17 .783 0,361 Valid

18 P18 .443 0,361 Valid

19 P19 .511 0,361 Valid

20 P20 .553 0,361 Valid

21 P21 .443 0,361 Valid

22 P22 .511 0,361 Valid

23 P23 .427 0,361 Valid

24 P24 .526 0,361 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17.0 (2013) Diolah

Tabel 3.5 menunjukkan bahwa semua instrumen pernyataan valid dengan jumlah 24 butir pernyataan, artinya dapat melanjutkan pengujian yaitu uji reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Merupakan tingkat kehandalan suatu instrumen penelitian. Menurut Sugiono (2008:105) Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Uji reabilitas akan menunjukkan konsistensi jawaban responden dari pertanyaan yang terdapat pada kuesioner. Pertanyaan yang telah valid ditentukan reabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r alpha positif dan ≥ dari r tabel maka pertanyaan tersebut reliabel.

2. Jika r alpha negatif dan < dari r tabel maka pertanyaan tersebut tidak reliabel.

Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.6 berikut: Tabel 3.6

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.911 24

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17.0 (2013) Diolah

Tabel 3.6 menunjukkan bahwa 24 butir pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% memiliki koefisien alpha (Cronbach’s Alpha) sebesar 0,911. Ini berarti 0, 911 > 0, 60 dan 0, 911 > 0, 80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dilakukan penelitian selanjutnya.

3.10 Teknik Analisis

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,

penyusunan, dan penganalisisan data sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti. Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden melalui kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang telah dirumuskan.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah :

a. Uji Normalitas

Menurut Sunyoto (2011:84) uji normalitas akan menguji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Pengujian normalitas data digunakan untuk melihat normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis. Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal. Untuk melihat normalitas data ini digunakan pendekatan grafik yaitu normality Probability Plot. Deteksi normalita dengan melihat penyebaran data pada sumbu diagonal grafik. Menurut Situmorang (2010:62) data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal, yakni distribusi data tersebut tidak melenceng ke kiri atau ke kanan. b. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika

variabel independen disebut homokedastisitas. Sedangkan, heterokedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser, pengambilan keputusan jika variabel independen, maka ada indikasi terjadi heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastisitas.

c. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah situasi adanya korelasi variabel-variabel independen antara yang satu dengan yang lainnya. Dalam hal ini kita sebut variabel-variabel bebas ini tidak ortogonal. Variabel-variabel bebas yang bersifat ortogonal adalah variabel bebas yang memiliki nilai korelasi di antara sesamanya sama dengan nol. Multikolinieritas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflaction Factor). “Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Menurut Situmorang (2010:136) nilai umum yang biasa dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas atau terkena multikolinieritas adalah nilai Tolerance < 1 sedangkan nilai VIF > 5”.

3.10.3 Metode Analisis Statistik a. Metode Analisis Regresi Berganda

Peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 17.0 agar hasil yang diperoleh lebih terarah.

Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan a = Konstanta

X1 = Keselamatan kerja

X2 = Kesehatan kerja

b1,2 = Koofisien regresi berganda

e = error (tingkat kesalahan) b. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Uji secara simultan/serempak (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji apakah setiap variabel bebas (X) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) secara bersama-sama. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

a. H0 : b1=b2=0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh

yang signifikan dari Keselamatan dan Kesehatn kerja terhadap Kinerja Karyawan.

b. Ha : b1=b2 ≠ 0, artinya secara seempak terdapat pengaruh yang signifikan dari Keselamatan dan Kesehatn kerja terhadap Kinerja Karyawan:

a. H0 diterima jika Fhitung < F tabel pada α = 5% b. Ha diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%

2. Uji secara parsial (Uji t)

Test uji parsial menguji setiap variabel (X) apakah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) secara parsial. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

a. H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Keselamatan dan Kesehatn kerja terhadap Kinerja Karyawan.

b. Ha : bi ≠ 0 , artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari Keselamatan dan Kesehatn kerja terhadap Kinerja Karyawan:

a. H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% b. Ha diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% 3. Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan digunakan untuk mengukur kontribusi Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam menerangkan Kinerja Karyawan. Koefisien Determinan (R2) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≤ 1). Semakin mendekati nol atau sama dengan nol berarti kontribusi variabel independen lemah dan bahkan dapat diabaikan, sebaliknya semakin mendekati satu berarti kontribusi semakin baik.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Kebun TG. Pagar Marbau

PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) bergerak dibidang usaha Pertanian dan Perkebunan. Didirikan dengan Akte Notaris GHS Loemban Tobing, SH No. 12 tanggal 5 April 1976, kemudian diperbaiki dengan Akte Notaris No. 54 tanggal 21 Desember 1976 dan pengesahan Menteri Kehakiman dengan Surat Keputusan No. Y.A. 5/43/8 tanggal 28 Januari 1977. Akte pendirian PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) telah diumumkan dalam Lembaran Negara No. 52 tahun 1978 yang telah didaftarkan kepada Pengadilan Negeri Tingkat I Medan tanggal 19 Pebruari 1977 No. 10/1977/PT. Perseroan Terbatas dengan nama PT. Perkebunan II. PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) merupakan perubahan bentuk dan gabungan dari PT. Perkebunan II dengan PT. Perkebunan Sawit Seberang. Pendirian perusahaan ini dilakukan dalam rangka pelaksanaan ketentuan-ketentuan dalam Undang-Undang No. 9 tahun 1969, Peraturan Pemerintah No. 2 tahun 1969 tentang Perusahaan Perseroan dan Peraturan Pemerintah No. 28 tahun 1975.

Pada tahun 1984 menurut Keputusan Rapat Umum Luar Biasa Pemegang Saham, Akte Pendirian tersebut diatas telah dirubah dan diterangkan dalam Akte Notaris Imas Fatimah Nomor 94 tanggal 13 Agustus 1984 yang kemudian diperbaiki dengan Akte Nomor 26 tanggal 8 Maret 1985 dengan persetujuan

Menteri Kehakiman Nomor C2-5013-HT.0104 tahun 1985 tanggal 14 Agustus 1985. Sesuai dengan Keputusan Rapat Umum Luar Biasa Pemegang Saham tanggal 20 Desember 1990 Akte tersebut mengalami perubahan kembali dengan Akte Notaris Imas Fatimah Nomor 2 tanggal 1 April 1991 dengan persetujuan Menteri Kehakiman Nomor C2-4939-HT.01.04TH-91 tanggal 20 September 1991.

Pada tanggal 11 Maret 1996 kembali diadakan reorganisasi berdasarkan nilai kerja dimana PT Perkebunan II dan PT Perkebunan IX yang didirikan dengan Akte Notaris GHS. Loemban Tobing, SH Nomor 6 tanggal 1 April 1974 dan sesuai dengan Akte Notaris Ahmad Bajumi, SH Nomor 100 tanggal 18 September 1983 dilebur dan digabungkan menjadi satu dengan nama PT Perkebunan Nusantara II (Persero) yang dibentuk dengan Akte Notaris Harun Kamil, SH Nomor 35 tertanggal 11 Maret 1996. Akte pendirian ini kemudian disyahkan oleh Menteri Kehakiman RI dengan Surat Keputusan No. C2.8330.HT.01.01.TH.96 dan diumumkan dalam Berita Negera RI Nomor 81. Pendirian Perusahaan yang merupakan hasil peleburan PTP-II dan PTP-IX berdasarkan Peraturan Pemerintah Ri Nomor 7 tahun 1996. Kemudian pada tanggal 8 Oktober 2002 terjadi perubahan modal dasar perseroan sesuai Akte Notaris Sri Rahayu H. Prastyo, SH.1:34 PM 7/21/2008.

PT. Perkebunan Nusantara II memiliki beberapa kebun, salah satunya adalah Kebun TG. Pagar Marbau. Kebun TG. Pagar Marbau pada awalnya berada dibawah naungan PT. Perkebunan IX. Kemudian PT. Perkebunan IX melebur dan bergabung pada PT. Perkebunan Nusantara II. Pada Awalnya Kebun TG. Pagar

VAR00024

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid sangat tidak setuju 2 2.3 2.3 2.3

tidak setuju 3 3.5 3.5 5.8

kurang setuju 9 10.5 10.5 16.3

setuju 47 54.7 54.7 70.9

sangat setuju 25 29.1 29.1 100.0

Lampiran 6

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize d Residual

N 86

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.20559756 Most Extreme

Differences

Absolute .075

Positive .074

Negative -.075

Kolmogorov-Smirnov Z .695

Asymp. Sig. (2-tailed) .719

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.799 .656 2.742 .007

Keselamatan_Kerja .008 .033 .044 .236 .814

Kesehatan_Kerja -.031 .032 -.179 -.967 .336

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.868 1.080 2.654 .010 Keselamatan

_Kerja

.142 .054 .187 2.613 .011 .343 2.912 Kesehatan_

Kerja

.565 .053 .766 10.715 .000 .343 2.912 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Lampiran 7

Regresi Linier Berganda Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .924a .854 .851 1.22004

a. Predictors: (Constant), Kesehatan_Kerja, Keselamatan_Kerja

ANOVAb Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 723.851 2 361.925 243.150 .000a

Residual 123.545 83 1.488

Total 847.395 85

a. Predictors: (Constant), Kesehatan_Kerja, Keselamatan_Kerja b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.868 1.080 2.654 .010

Keselamatan_Kerja .142 .054 .187 2.613 .011

Kesehatan_Kerja .565 .053 .766 10.715 .000