PENGARUH KESEHATAN, KESELAMATAN KERJA, KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. DUMAS TANJUNG PERAK.

1

PENGARUH KESEHATAN, KESELAMATAN KERJA,

KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. DUMAS TANJUNG PERAK

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

Oleh :

HERRY SUPRIYANTO 0912010178 / EM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

2

USULAN PENELITIAN

PENGARUH KESEHATAN, KESELAMATAN KERJA,

KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. DUMAS TANJUNG PERAK

Yang diajukan :

HERRY SUPRIYANTO 0912010178 / EM

Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi

Pembimbing Utama

Drs. Ec. Bowo Santoso, MM Tanggal :………

Mengetahui,

Ketua Program Studi Manajmen

Dr. Muhadjir Anwar, MM NIP. 196509071991031001

3

SKRIPSI

PENGARUH KESEHATAN, KESELAMATAN KERJA,

KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. DUMAS TANJUNG PERAK

Yang diajukan

HERRY SUPRIYANTO 0912010178 / EM

disetujui untuk Ujian Lisan oleh

Pembimbing Utama

Drs. Ec. Bowo Santoso, MM Tanggal :………

Mengetahui Wakil Dekan I

Drs. Rahman A. Suwaidi, MS NIP. 19600330 198603 1001

4

SKRIPSI

PENGARUH KESEHATAN, KESELAMATAN KERJA,

KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. DUMAS TANJUNG PERAK

Disusun Oleh:

HERRY SUPRIYANTO 0912010178 / EM

Telah Dipertahankan Dihadapan Dan Diterima Oleh

Tim Penguji Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur

Pada tanggal 24 Juli 2014

Pembimbing Utama : Tim Pengguji : Ketua

`

Drs. Ec. Bowo Santoso, MM Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS

Sekretaris

Drs. Ec. Supriono, MM Anggota

Drs. Ec. Bowo Santoso, MM

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran”

Jawa Timur

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kepada allah swt, atas rahmat dan hidayah-nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul :

“Pengaruh Kesehatan, Keselamatan, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Dumas Tanjung Perak”

Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Pada kesempatan ini penyusun ingin menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil maupun materiil, khususnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Prof. Dr. Syamsul Huda, SE, MM , selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4. Bapak Drs. Ec. Bowo Santoso, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah memberikan bimbingan dan dorongan kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Para Dosen dan asistennya yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran “Jawa Timur.

6. Kepada kedua orang tuaku beserta adikku yang telah memberikan dukungan baik moril ataupun material.

7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.

Akhir kata, Penulis berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan

Wassalamualaikum Wr. Wb. Surabaya, Juli 2014

Penulis

PENGARUH KESEHATAN, KESELAMATAN KERJA,

KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. DUMAS TANJUNG PERAK

Herry Supriyanto

ABSTRAK

Kesehatan dan keselamatan termasuk salah satu program pemeliharaan yang ada di perusahaan. Pelaksanaan program kesehatan dan keselamatan kerja bagi karyawan sangatlah penting karena bertujuan untuk menciptakan sistem keselamatan dan kesatuan kerja dengan melibatkan unsur manajemen, tenaga kerja, kondisi dan lingkungan kerja yang terintegrasi dalam rangka mengurangi kecelakaan. Jika perusahaan dapat menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan kerja, penyakit dan hal – hal yang berkaitan dengan stress, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan kerja para pekerjanya, perusahaan akan semakin efektif. Berdasarkan uraian di atas maka tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kesehatan, keselamatan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

Populasi yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT. Dumas Tanjung Perak. Metode pengambilan sampel yang dilakukan adalah probability sampling dengan teknik “Simple Random Sampling” yaitu teknik penarikan sampel dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk ditarik sebagai sampel dengan jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 100 responden Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah

partial least-square (PLS).

Berdasarkan analisis data dengan menggunakan PLS dan pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan hal-hal untuk menjawab permasalahan sebagai berikut : Keselamatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa keselamatan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap Kinerja karyawan. Kesehatan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa Kesehatan Kerja memberikan kontribusi terhadap Kinerja karyawan. Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa Kompensasi memberikan kontribusi terhadap Kinerja karyawan. Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa Motivasi memberikan kontribusi terhadap Kinerja karyawan..

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

ABSTRAKSI ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 8

1.3. Tujuan Penelitian ... 9

1.4. Manfaat Penelitian ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 10

2.2. Landasan Teori ... 10

2.2.1. Keselamatan Kerja ... 12

2.2.2. Pengertian Kesehatan Kerja... 15

2.2.3. Pengertian Kompensasi ... 17

2.2.4. Motivasi Kerja ... 20

2.2.5. Kinerja Karyawan ... 21

2.2.6. Pengaruh Keselamatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 23

2.2.9. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ... 26

2.3. Kerangka Konseptual ... 27

2.4. Hipotesis ... 27

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 28

3.2 Populasi Dan Sampel Penelitian ... 31

3.3 Jenis Data dan Sumber Data ... 33

3.4 Pengujian Validitas dan Reabilitas ... 34

3.5 Metode Analisis Data ... 36

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... 40

4.2. Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 44

4.2.1. Analisis Statistik Deskriptif ... 44

4.2.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 46

4.2.3. Uji Validitas ... 51

4.2.3. Uji Reliabilitas ... 54

4.2.5. Model Struktural ... 55

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 62 5.1. Kesimpulan ... 62 5.2. Saran ... 63

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin ... 44

Tabel 4.2 Identitas Responden Menurut Pendidikan ... 45

Tabel 4.3 Identitas Responden Menurut Umur ... 45

Tabel 4.4.Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Keselamatan Kerja... 46

Tabel 4.5. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kesehatan Kerja ... 47

Tabel 4.6. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kompensasi ... 48

Tabel 4.7. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Motivasi ... 49

Tabel 4.8. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kinerja Karyawan ... 50

Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas ... 51

Tabel 4.10. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 54

DAFTAR GAMBAR

1

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang paling menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Berbeda dengan sumber daya organisasi lainnya, sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang memiliki pengaruh dominan terhadap faktor produksi lain seperti mesin, modal, material, dan metode. Oleh karena itu, organisasi dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki secara baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan organsiasi, sebab keberhasilan dalam proses operasional organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah karyawan.

Kinerja karyawan merupakan suatu prilaku, hasil dan efektivitas organisasi. Perilaku mengacu kepada kegiatan-kegiatan dalam perilaku kerja individu yang tercermin dari tanggung jawab maupun disiplin diri karyawan tersebut. Kinerja karyawan merupakan suatu keadaan yang timbul dari dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang tersebut dapat melakukan pekerjaannya dalam suasana senang, sehingga seseorang tersebut bisa bekerja dengan giat, cepat dan bertanggung jawab terhadap instansi.

2

Secara umum penilaian kinerja telah banyak dilakukan oleh perusahaan – perusahaan, karena penilaian kinerja karuawan mempunyai manfaat yang sangat banyak bagi kebijakan manajemen dalam kaitannya dengan sumber daya manusia. Sedangkan tingginya kinerja karyawan tersebut dapat ditingkatkan melalui peningkatan kualitas dan kuantitas kerja. Era industrialisasi yang ditandai oleh pertumbuhan dan perkembangan sektor industri pasti akan menggunakan teknologi maju diberbagai sektor kegiatan. Penerapan teknologi canggih tersebut di satu pihak memacu pembangunan ekonomi memasuki era industrialisasi, namun dipihak lain apabila tidak ditangani secara berencana dan terpadu, dapat meningkatkan kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja, ergonomi bahkan peningkatan pengangguran.

Sumber daya manusia juga merupakan peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, karena manusia merupakan aset hidup yang perlu dipelihara dan dikembangkan. Oleh karena itu karyawan harus mendapatkan perhatian yang khusus dari perusahaan. Kenyataan bahwa manusia sebagai aset utama dalam organisasi atau perusahaan, harus mendapatkan perhatian serius dan dikelola dengan sebaik mungkin. Hal ini dimaksudkan agar sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan mampu memberikan kontribusi yang optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Dalam pengelolaan sumber daya manusia inilah diperlukan manajemen yang mampu mengelola sumber daya secara sistematis, terencana, dan efisien. Salah satu hal yang harus menjadi

3

perhatian utama bagi manajer sumber daya manusia ialah sistem Keselamatan dan Kesehatan.

Keselamatan Dan Kesehatan termasuk salah satu program pemeliharaan yang ada di perusahaan. Pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja bagi karyawan sangatlah penting karena bertujuan untuk menciptakan sistem keselamatan dan kesatuan kerja dengan melibatkan unsur manajemen, tenaga kerja, kondisi dan lingkungan kerja yang terintegrasi dalam rangka mengurangi kecelakaan.

Masalah perlindungan tenaga kerja akan semakin meningkat seiring dengan meningkatnya industrialisasi dan teknologi. Kondisi demikian tentunya menuntut perusahaan agar perlindungan tenaga kerja dapat semakin mantap ditinjau dari produktifitas, kesehatan kerja dan keselamatan kerja dalam bekerja yang dapat berpengaruh pada produktifitas kerja. Untuk mencapai produktifitas yang tinggi tidaklah mudah karena perusahaan juga menghadapi kendala antara lain berhubungan dengan sumber daya manusia. Manusia adalah faktor yang penting dalam proses produksi karena sumber daya manusia merupakan asset yang penting dalam suatu perusahaan. Suatu proses produksi yang tidak lancar kerena kecelakaan kerja akan mengakibatkan berkurangnya efisiensi. Penurunan produktifitas dapat terjadi karena mesin yang rusak, karyawan yang cidera dan sebagainya. Produktifitas akan optimal bila tenaga kerja selalu terjamin keselamatan dan kesehatan kerja.

4

Kesehatan dan keselamatan termasuk salah satu program pemeliharaan yang ada di perusahaan. Pelaksanaan program kesehatan dan keselamatan kerja bagi karyawan sangatlah penting karena bertujuan untuk menciptakan sistem keselamatan dan kesatuan kerja dengan melibatkan unsur manajemen, tenaga kerja, kondisi dan lingkungan kerja yang terintegrasi dalam rangka mengurangi kecelakaan.

Jika perusahaan dapat menurunkan tingkat dan beratnya kecelakaan kerja, penyakit dan hal – hal yang berkaitan dengan stress, serta mampu meningkatkan kualitas kehidupan kerja para pekerjanya, perusahaan akan semakin efektif. Peningkatan – peningkatan terhadap hal ini akan menghasilkan meningkatnya produktifitas karena menurunnya hari kerja yang hilang, meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen, menurunnya biaya – biaya kesehatan dan asuransi, tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim, fleksibilitas dan adaptabilitas yang besar sebagai akibat dari meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan dan rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan (Kusuma, 2009: 8).

Dengan adanya berbagai tuntutan tentang masalah kesehatan dan keselamatan kerja, maka perusahaan harus dapat memenuhi tanggung jawabnya dalam memberikan perlindungan padakaryawan dengan melakukan program-program tentang kesehatan dan keselamayan kerja. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 3 Tahun

5

1992, menyatakan bahwa sudah sewajarnya apabila tenaga kerja juga berperan aktif dan ikut bertanggung jawab atas pelaksanaan program pemeliharaan dan peningkatan kesejahteraan demi terwujudnya perlindungan tenaga kerja dan keluarganya dengan baik. Jadi, bukan hanya perusahaan saja yang bertanggung jawab dalam masalah ini, tetapi para karyawan juga harus ikut berperan aktif dalam hal ini agar dapat tercapai kesejahteraan bersama.

Kecelakaan industri secara umum disebabkan oleh 2 hal pokok yaitu perilaku kerja yang berbahay (unsafe human act) dan kondisi yang berbahaya (unsafe condistions). Beberapa hasil penelitian menunjukkkan bahwa faktor manusia memegang pernanan penting timbulnya kecelakaan kerja. Hasil penelitian menyatakan bahwa 80%-85% kecelkaan keja disebebkan oleh kelalaian atau kesalahan faktor manusia

Selain itu kompensasi atau balas jasa merupakan salah satu faktor yang sangat penting baik untuk kepentingan pekerjaan maupun untuk kepentingan perusahaan atau organisasi. Kompensasi bagi organisasi perusahaan adalah merupakan unsur pembiayaan, di lain pihak bagi pekerja kompensasi merupakan sumber penghidupan ekonomi, di samping kompensasi tersebut juga sekaligus merupakan penentu status sosial dalam lingkungan masyarakat. Penentuan kompensasi atau balas jasa yang sesuai hendaknya didasarkan atas hasil usaha perusahaan sebagai prestasi dari para pegawai. Sebagai ukuran adalah kemampuan perusahaan untuk dapat

6

membayar kompensasi atau balas jasa tersebut kepada pegawai perusahaan, sehingga tidak mengganggu kelangsungan hidup perusahaan.

Selain kompensasi, motivasi dapat ditempatkan sebagai bagian yang fundamental dalam manajemen, dalam hal ini motivasi memegang peranan penting karena segala sesuatunya dapat ditujukan untuk mempengaruhi potensi dan daya manusia dengan cara menimbulkan, menghidupkan tingkat keinginan yang tinggi serta meningkatkan antusiasme kebersamaan di dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya mencapai tujuan perusahaan. Hal ini didukung dengan teori Keith Davis dalam Mangkunegara (2009:67) menyatakan kinerja seseorang dipengaruhi oleh motivasi.

PT . Dumas Tanjung Perak Shipyard dimulai sebagai perusahaan yang memberikan jasa perbaikan kapal , tetapi sekarang telah menjadi Shipyard lengkap mampu membangun kapal baru yang memenuhi standar dan peraturan internasional . Sejak konsepsi , PT . Dumas telah membangun banyak kapal yang tidak hanya memenuhi kebutuhan pasar lokal , tetapi juga permintaan pasar global. Kualitas dan ketepatan waktu pengerjaan kami telah memimpin PT . Dumas menjadi kerjasama sebagai mitra operasional untuk Damen Shipyard Gorinchem ( Belanda ) untuk membantu mereka membangun kapal baru untuk permintaan internasional .

Demikian juga yang terjadi di PT. Dumas Tanjung Perak yang kurang memperhatikan keselamatan kerja karyawan.

7

Tabel 1.1. .Data Kecelakaan Kerja PT. Dumas Tanjung Perak

No Tahun Jumlah Kecelakaan

Kerja

Keterangan

1 2011 26 85% tidak memenuhi aturan kerja

7,5% tidak menggunakan pelindung 5% peralatan tidak normal 2,5% prosedur kerja yang tidak jelas

2 2012 31 77% tidak mematuhi aturan kerja

19% peralatan tidak normal 4% prosedur yang tidak jelas

3 2013 40 88% tidak mematuhi aturan kerja

7,6% peralatan tidak normal 4,4% prosedur yang tidak jelas

Sumber PT. Dumas Tanjung Perak

Ketidakhadiran dapat dilihat pada daftar absensi karyawan bagian produksi. Hal ini diduga disebabkan adanya tekanan kerja yang disebabkan oleh kurangnya motivasi dari perusahaan. Pihak perusahaan menuntut karyawan supaya memenuhi produksi yang di tentukan perusahaan, dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi karyawan dengan baik. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel . Data Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2010-2013

Tahun Sakit Ijin Alpha Total

2010 40 25 30 95

2011 35 27 40 102

2012 37 21 51 109

2013 43 30 49 122

8

Tingginya data ketidak hadiran karyawan pada PT . Dumas sangat memepengaruhi kinerja karyawan,yang dapat dilihat pad daftar absensi karyawan bagian produksi diatas,hal ini diduga disebabkan adanya tekanan kerja yang disebabkan oleh lingkungan kerja,kepemimpinan yang kurang memberi motifasi,perusahaan menuntut karyawan supaya memenuhi jumlah produksi yang di tentukan perusahaan

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kesehatan, Keselamatan, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Dumas Tanjung Perak”.

1.2. Perumusan Masalah.

Berdasarkan uraian diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah kesehatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan ? 2. Apakah keselamatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan ? 3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ? 4. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

I.3. Tujuan Penelitian.

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah maka dapat di kemukakan tujuan yang ingin di capai dalam penelitian ini yaitu

1. Untuk menganalisis pengaruh kesehatan terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk menganalisis pengaruh keselamatan terhadap kinerja karyawan.

9

3. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. 4. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

I.4. Manfaat Penelitian.

Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat ganda, disamping bermanfaat secara teoritis juga mempunyai manfaat praktis. Adapun manfaat penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :

1. Bagi perusahaan

Memberikan informasi yang bermanfaat untuk pertimbangan dalam meningkatkan kinerja perusahaan agar lebih produktif dan efisien.

2. Bagi lembaga

Sebagai bahan pertimbangan untuk menindak lanjuti penelitian-penelitian serupa sehingga gambaran suatu perusahaan yang ideal dapat didiskripsikan secara tegas dan jelas.

10

BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

1. M. Husni, 2010, Pengaruh Program K3 Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Wijaya Karya (Persero) Tbk Pekanbaru Tujuan penelitian untuk menentukan Program Keselamatan Kesehatan Kerja (K3 ) dan efek kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT . Wijaya Karya ( Persero ) Tbk Pekanbaru dan menentukan program Keselamatan Kesehatan Kerja (K3 ) dan sebagian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT . Wijaya Karya ( Persero ) Tbk Pekanbaru .Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada konstruksi dan teknik lapangan sebanyak 80 orang , sedangkan 40 % dari sampel yang diambil dari populasi 32 orang . Analisis dari penelitian ini adalah pada penggunaan analisis deskriptif kuantitatif untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel indenpenden untuk denpenden variabel .

Berdasarkan hasil penelitian secara simultan memiliki hubungan denganvariabel dependen . Ini berarti bahwa program kompensasi variabel K3 dan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT . Wijaya Karya Tbk Pekanbaru . Selain itu , variabel kompensasi parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT . Wijaya

11

Karya Tbk Pekanbaru . Berdasarkan perhitungan dari nilai koefisien determinasi ( R Square ) diperoleh nilai 0570 . Hal ini menunjukkan bahwa k3 Program dan kompensasi sebesar 57 % berpengaruh terhadap kinerja karyawan . Sisanya adalah variabel lain yangtidak termasuk ke dalam penelitian .

2. Damayanti, 2013, Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta. Penelitian ini merupakan penelitian diskriptif kuantitatif. Penelitian dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta dengan populasi seluruh karyawan yang berjumlah 413 karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 41 karyawan diambil dengan menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling.

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesionerdan dokumentasi. Uji validitas dan reliabilitas data menggunakan formula korelasi product moment dari pearson dan cronbach’s alpha. Teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis bivariat (korelasi product moment pearson dan analisis regresi linier sederhana) dan analisis multivariat (analisis regresi linier berganda). Berdasarkan hasil analisis data dapat diambil simpulan, (1) ada

12

pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, (2) ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, dan (3) ada pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Keselamatan Kerja

Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian ditempat kerja. Resiko keselamatan kerja merupakan aspek-aspek dari dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran.

Perlindungan tenaga kerja meliputi beberapa aspek dan salah satunya yaitu perlindungan keselamatan, perlindungan tersebut bermaksud agar tenaga kerja secara aman melakukan kerjaannya sehari-hari untuk meningkatkan produksi dan produktivitas. Tenaga kerja harus memperoleh perlindungan dari berbagai soal disekitarnya dan pada dirinya yang dapat menimpa atau mengganggu dirinya serta pelaksanaan pekerjaannya. Pengertian program keselamatan kerja :

13

“Keselamatan kerja menunjukkan pada kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja”. (Mangkunegara, 2000:161)

“Keselamatan kerja adalah keselamatan yang bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan

pekerjaan”. (Suma’mur, 1993:1) Perusahaan perlu menjaga

keselamatan kerja terhadap karyawannya karena tujuan program keselamatan kerja (Suma’mur, 1993:1) diantaranya sebagai berikut: a. Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dalam

melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan

meningkatkan produksi serta produktivitas nasional. b. Menjamin keselamatan orang yang berada ditempat kerja. c. Sumber produksi dipelihara dan dipergunakan secara aman dan

efisien.

2.1.1.2. Indikator Keselamatan Kerja

Keselamatan kerja adalah keadaan karyawan yang bebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan resiko kerja. Dengan indikator (Trisyulianti, 2010:74) :

a. Tata ruang kerja

Tata ruang kerja yang baik dan dapat mencegah timbulnya ganngguan keselamatan kerja. Misalnya meletakkan alat kerja pada tempatnya sehingga bisa mengurangi resiko kecelakaan kerja.

14

b. Pakaian Kerja

Tersedianya pakaian kerja yang aman dan nyaman. Yaitu karyawan harus menggunakan pakaian yang pas di badan dan tidak terlalu longgar agar nyaman saat menyetir . selain itu pada karyawan bagian mesin lebih baik menggunakan pakaian yang berlengan pendek daripada yang panjang karena dapat mengurangi kecelakaan kerja saat mesin berputar .

c. Alat pelindung diri

Tersedianya alat pelindung diri yang memadai. Misalnyamasker, sepatu , kacamata dan lain – lain .

d. Lingkungan kerja

Keserasian antara lingkungan kerja dengan proses kerjanya. Misalnya lingkungan kerja yang baik itu diantaranya hendaknya memiliki udara yang segar dan nyaman , bebas dari suara yang dapat mengganggu pendengaran , pencahayaannya baik sehingga tidak menyilaukan mata , serta warna yang sesuai dengan sifat pekerjaan, karena apabila tidak sesuai hal ini bisa mempengaruhi suasana hati karyawan saat bekerja .

e. Alat-alat berat

Penggunaan alat-alat berat sesuai dengan prosedur untuk menghindari resiko kecelakaan. Alat – alat berat ini misalnya mesin Derek

15

f. Bahan-bahan berbahaya

Terhindarnya dari bahan-bahan yang membahayakan. Bahan –bahan berbahaya misalnya gas karbit diganti dengan listrik karena gas mudah meledak

2.2.2. Pengertian Kesehatan Kerja

Sedangkan kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari kondisi yang bebas dari kondisi yang bebas dari fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja.Resiko kesehatan kerja merupakan faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode waktu yang telah ditentukan, lingkungan kerja dapat menyebabkan atau membuat stress emosi dan gangguan fisik.”

Menurut Mathis dan Jackson (2001:245) pengertian kesehatan kerja adalah merupakan kondisi yang merujuk pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum.Individu yang sehat adalah individu yang bebas dari penyakit, cidera serta masalah mental dan emosi yang bisa mengganggu aktivitas manusia normal secara

umum.Adapun Keselamatan kerja adalah merujuk pada

perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang.Tujuan program Keselamatan kerja yang efektif diperusahaan adalah mencegah kecelakaan atau cidera yang terkait dengan pekerjaan.

16

2.1.1.3. Indikator Kesehatan Kerja

Dilihat dari sisi kesehatan kerja karyawan.Kesehatan kerja dalam hal ini merupakan kesehatan karyawan baik jasmani maupun rohani.Dengan indikator (Trisyulianti, 2010:74):

a. Pendengaran karyawan

Menjaga kesehatan karyawan dari gangguan-gangguan

pendengaran.Misalnya gangguan dari suara – suara bising yang ditimbulkan di lingkungan kerja.

b. Penglihatan karyawan

Menjaga kesehatan karyawan dari gangguan-gangguan penglihatan. Misalnya gangguan dari asap udara yang bisa mengganggu pengelihatan karyawan saat proses kerja berlangsung

c. Suhu udara ruangan

Menjaga kesehatan karyawan dari gangguan-gangguan suhu udara ruangan. Misalnya polusi udara dapat mengganggu kesehatan karyawan saat bekerja. Karena udara itu sangat penting maka perlu diperhatikan d. iantaranya ventilasi udara , mesin pendingin , pengaturan jam kerja serta pakaian kerja karyawan

d. Penggunaan warna

Pengaturan penggunaan warna dalam lingkungan kerja atau kondisi

ruangan kerja.misalnya untuk ruangan kerja hendaknya

17

menimbulkan suasana ruang kerja yang tenang dan nyaman bagi karyawan .

e. Fasilitas istirahat

Tersedianya tempat untuk karyawan beristirahat . misalnya tempat duduk yang tersedia di wilayah lingkungan kerja yang dapat digunakan karyawan untuk beristirahat setelah selesai bekerja . f. Fasilitas pengobatan

Tersedianya fasilitas dan tempat karyawan untuk berobat. Misalnya kotak P3K yang bisa digunakan jika sewaktu – waktu terjadi kecelakaan saat di lingkungan kerja .

2.2.3. Pengertian Kompensasi

Panggabean (2002) menyatakan bahwa: “kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.”

Kompensasi merupakan salah satu strategi manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan yang telah ditetapkan.

Hariandja dan Tua (2002) mengemukakan bahwa pengertian kompensasi adalah sebagai keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, serta

18

insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain. Kompensasi finansial adalah berbentuk gaji, upah, bonus, insentif, serta tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain sedangkan kompensasi non finansial yang berupa adanya peluang, pengakuan, serta lingkungan kerja.

Merupakan suatu kenyataan bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah. Apabila seseorang telah meyumbang sebagian waktu, tenaga dan pemikirannya pada suatu organisasi tertentu, di lain pihal ia mengharapkan menerima imbalan yang sesuai dengan beban kerjanya. Jika kompensasi yang diberikan sesuai tentunya presitasi kerja yang dicapai juga memuaskan.

Berangkat dari pemikiran tersebut, dewasa ini masalah kompensasi di pandang sebagai salah satu tantangan yan harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Hal ini dikarenakan kompensasi tidak lagi di pandang sebagai pemuas kebutuhan material tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia.

Kompensasi sendiri diartikan sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang baik langsung maupun tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada organisasi (Hasibuan, 2000:118)

19

Sedangkan Siswanto Sastrohadiwiryo berpendapat bahwa

kompensasi ialah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja karena mereka telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kamjuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (2002 : 181).

Dan menurut Handoko, yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka (1992 : 155).

Dari berbagai difinisi tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengertian sebagai suatu bentuk balas jasa yang diterima pegawai baik secara langsung atau tidak langsung dari organisasi dimana mereka bekerja.

2.2.3.1 Indikator Kompensasi

Kompensasi adalah penghargaan yang diberikan dalam bentuk financial kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut Atmajayati (2007 : 21) indikator kompensasi terdiri atas:

a) Gaji adalah yang merupakan imbal balik perusahaan terhadap karyawan atas kerja mereka.

b) Insentif adalah kompensasi diluar gaji dan upah yang diberikan organisasi atas prestasi kerja mereka yang memenuhi target

c) Tunjangan adalah kebijakan perusahaan terhadap karyawan dasar loyalitas karyawan dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan.

20

2.2.4. Motivasi Kerja

Motivasi merupakan salah satu hal yang penting dalam kerangka pengembangan sumber daya manusia karena hal ini berkaitan erat dengan pemimpin dan yang dipimpin. Prestasi kerja sebagai hasil dari interaksi antar pemimpin dengan yang dipimpin. Suatu organisasi atau perusahaan didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan tersebut berupa tujuan jangka panjang, menengah dan tujuan jangka pendek. Di sini akan terjadi korelasi positif antara motivasi dengan tujuan (Siagian,1995:30).

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham Sperling (dalam Mangkunegara, 2000:93) mengemukakan bahwa motif di definisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri- Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. Stanton (dalam Mangkunegara, 2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individudalam mencapai rasa puas.

Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (dalam Mangkunegara, 2000:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.

Menurut Robbins (2003:208) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang

21

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi kebutuhan individual.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebuluhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas arah (tujuan) dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan.

2.2.4.1. Indikator Motivasi Kerja

Motivasi merupakan kesediaan dari seorang karyawan dalam usahanya untuk melakukan kegiatan dengan baik dengan maksud agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

a) Keamanan kerja

b) Hubungan sesama pekerja

c) Pengawasan (supervisor)

d) Pujian

2.2.5. Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau organisasi.Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan

22

kinerja.Tetapi hal ini tidak mudah dilakukan sebab banyak faktor yang mempengaruhi tingkat tinggi rendahnya kinerja seseorang.

Mangkunegara (2000:67) mengatakan pengertian kinerja adalah: “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kualitas yang dimaksud disini adalah kehalusan, kebersihan dan ketelitian dari segi hasil pekerjaan sedangkan kuantitas diukur dari jumlah pekerjaan yang diselesaikan karyawan.Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan deskripsi pekerjaan..

Dari kedua pendapat di atas, dapat diambil suatu pengertian bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.Kinerja dapat digunakan sebagai ukuran hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan atau karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya.

2.2.5.1. Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja dalam penelitian ini berpedoman kepada jumlah yang dihasilkan atauupaya untuk menghasilkan keluaran berdasarkan standar

23

a. Kualitas kerja

Menghasilkan kualitas kerja yang diharapkan.yaitu karyawan dapat menyelesaikan pekerjuaannya dan kualitas kerjanya itu sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

b. Kuantitas kerja

Menghasilkan kuantitas kerja yang diharapkan, yaitu karyawan dapat menyelesaikan jumlah pekerjaan yang dibebankan padanya dengan baik dan pendapatan perusahaan bisa terus meningkat

c. Ketepatan waktu

Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan.

2.2.6. Pengaruh Keselamatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang benar-benar menjaga keselamatan karyawannya dengan membuat aturan tentang keselamatan dan kesehatan kerja yang dilaksanakan oleh seluruh karyawan dan pimpinan perusahaan. Perlindungan tenaga kerja dari bahaya dan penyakit akibat kerja atau akibat dari lingkungan kerja sangat dibutuhkan oleh karyawan agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam menyelesaikan pekerjaannya. Tenaga kerja yang sehat akan bekerja produktif, sehingga diharapkan kinerja karyawan meningkat yang dapat mendukung keberhasilan bisnis perusahaan dalam membesarkan usahanya. (Trisyulianti, 2010:1)

Jadi dapat disimpulkan bahwa Keselamatan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya jaminan atau program

24

Keselamatan Kerja yang diberikan oleh perusahaan maka diharapkan kinerja dari karyawan dapat berjalan sesuai yang diinginkan perusahaan.

2.2.7. Pengaruh Kesehatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Kesehatan Kerja adalah merupakan kondisi yang merujuk pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum.Individu yang sehat adalah individu yang bebas dari penyakit, cidera serta masalah mental dan emosi yang bisa mengganggu aktivitas manusia normal secara umum dan perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang. Tujuan Kesehatan Kerja yang efektif diperusahaan adalah mencegah kecelakaan atau cidera yang terkait dengan pekerjaan.

Menurut Mangkunegara (2000:162), selain bertujuan untuk menghindari kecelakaan dalam proses produksi perusahaan, Keselamatan dan Kesehatan Kerja juga bertujuan untuk meningkatkan kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja karyawan.

Kesehatan Kerja karyawan merupakan tanggung jawab perusahaan, dimana hal tersebut dapat membawa dampak atau pengaruh secara langsung kepada para karyawan dalam bekerja. Pemberian fasilitas-fasilitas pendukung dan peraturan-peraturan sangat diperlukan dalam mewujudkan usaha-usaha meningkatkan Kesehatan Kerja.

Jadi dapat disimpulkan bahwa Kesehatan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan meningkatnya kegairahan, kesehatan

25

kerja karyawan maka dapat dipastikan kinerja dari karyawan akan meningkat.

2.2.8. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Dalam kompensasi langsung dibedakan pula antara gaji, upah dan insentif. Gaji adalah adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upahadalah balas jasa yang dibayarkan kapada pekerjaharian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya, dan insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya di atas prestasi rata-rata. Selanjutnya, pengertian kompensasi pegawai bahwa semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawaian mereka. Di samping itu, kompensasi menurut Nitisemito (2000: 14) adalah merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi kepada para pegawai yang dapat dinilai secara tetap. Lebih lanjut dikemukakan bahwa kompensasi selain dari upah, dapat juga berupa tunjangan innature_{, fasilitas perumahan,} fasilitas kendaraan, fasilitas kesehatan, asuransi dan masih banyak yang lain juga dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterimakan secara tetap.

Menurut Handoko (2000: 45) proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub-proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada pegawai bagi pelaksanaan pekerjaan dan juga untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.

26

2.2.9. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Teori motivasi merupakan suatu pandangan yang dapat digunakan sebagai acuan untuk memberikan motivasi kepada orang-orang atau kelompok tertentu dalam suatu unit bisnis. Motivasi dapat menyebabkan seseorang untuk berperilaku baik, oleh karena itu motivasi karyawan yang tinggi berbanding lurus dengan kinerja perusahaan.

Seorang karyawan yang termotivasi akan berisifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Sebaliknya para karyawan yang memiliki motivasi yang rendah akan sering menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Akibatnya kinerja mereka menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Marjani (2005) mengemukakan bahwa ada hubungan positif antara motivasi dengan kinerja pegawai. Dalam penelitian tersebut ditemukan hasil bahwa tingginya kondisi motivasi kerja pegawai berhubungan dengan kecenderungan pencapaian tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi, mereka akan berupaya untuk melakukan semaksimal mungkin tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan (Murty 2012 : 219)

27

2.3. Kerangka Konseptual

2.3. Hipotesis

Berdasarkan pokok permasalahan dan tujuan penelitian , maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :

1. Keselamatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 2. Kesehatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 3. Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 4. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Keselamatan Kerja (X1)

rja (X )

Kompensasi (X3)

Kinerja Karyawan Kesehatan

Kerja (X2)

Motivasi (X4)

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1. Definisi Operasional

Agar suatu variabel yang akan digunakan dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari adanya kesalahan dalam penaksiran makna, perlu adanya definisi sebagai berikut :

1) Keselamatan Kerja (X1)

Keselamatan kerja adalah keadaan karyawan yang bebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan resiko kerja. Dengan indikator (Trisyulianti, 2010:74) :

a. Alat pelindung diri

Tersedianya alat pelindung diri yang memadai. Misalnyamasker, sepatu , kacamata dan lain – lain . b. Alat-alat berat

Penggunaan alat-alat berat sesuai dengan prosedur untuk menghindari resiko kecelakaan. Alat – alat berat ini misalnya mesin derek

c. Bahan-bahan berbahaya

Terhindarnya dari bahan-bahan yang membahayakan. Bahan –bahan berbahaya misalnya gas karbit diganti dengan listrik karena gas mudah meledak

29

2) Kesehatan Kerja (X2)

Dilihat dari sisi kesehatan kerja karyawan.Kesehatan kerja dalam hal ini merupakan kesehatan karyawan baik jasmani maupun rohani.Dengan indikator (Trisyulianti, 2010:74):

i. Pendengaran karyawan

Menjaga kesehatan karyawan dari gangguan-gangguan pendengaran.Misalnya gangguan dari suara – suara bising yang ditimbulkan di lingkungan kerja.

ii. Penglihatan karyawan

Menjaga kesehatan karyawan dari gangguan-gangguan penglihatan. Misalnya gangguan dari perbaikan las karbit yang merusakan penglihatan

iii. Fasilitas pengobatan

Tersedianya fasilitas dan tempat karyawan untuk berobat. Misalnya kotak P3K yang bisa digunakan jika sewaktu – waktu terjadi kecelakaan saat di lingkungan kerja .

3) Kompensasi (X3)

Kompensasi adalah penghargaan yang diberikan dalam bentuk financial kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut Atmajayati (2007 : 21) indikator kompensasi terdiri atas:

30

a) Gaji adalah yang merupakan imbal balik perusahaan terhadap karyawan atas kerja mereka.

b) Insentif adalah kompensasi diluar gaji dan upah yang diberikan organisasi atas prestasi kerja mereka yang memenuhi target

c) Tunjangan adalah kebijakan perusahaan terhadap

karyawan dasar loyalitas karyawan dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan.

4) Motivasi (X4)

Motivasi merupakan kesediaan dari seorang karyawan dalam usahanya untuk melakukan kegiatan dengan baik dengan maksud agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

a) Hubungan sesama pekerja

b) Pengawasan (supervisor)

c) Pujian

3.1.2. Variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja dalam penelitian ini berpedoman kepada jumlah yang dihasilkan atauupaya untuk menghasilkan keluaran berdasarkan standar yang ditetapkan. Dengan indikator (Trisyulianti, 2010:74):

a. Kualitas kerja

Menghasilkan kualitas kerja yang diharapkan.yaitu karyawan dapat menyelesaikan pekerjuaannya dan kualitas kerjanya itu sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

31

b. Kuantitas kerja

Menghasilkan kuantitas kerja yang diharapkan, yaitu karyawan dapat menyelesaikan jumlah pekerjaan yang dibebankan padanya dengan baik dan pendapatan perusahaan bisa terus meningkat

c. Ketepatan waktu

Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan.

3.1.2. Pengukuran Variabel

Tipe skala yang digunakan dalam mengukur variabel tersebut, baik itu variabel bebas maupun variabel terkait adalah menggunakan skala likert.

Sedangkan pengukuran data menggunakan skala ordinal, dengan pola pertanyaan sebagai berikut :

1 5

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

3.2. Teknik Penentuan Sampling

a. Populasi

Merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan, menurut (Sugiyono 2004: 57). Populasi yang

dipergunakan dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT. Dumas Tanjung Perak yang berjumlah 132 orang.

32

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari sebuah populasi, yang mempunyai ciri dan karakteristik yang sama dengan populasi tersebut, karena itu sebuah sampel harus merupakan representatif dari sebuah populasi,

(Sumarsono, 2002 : 44). Metode pengambilan sampel yang dilakukan adalah probability sampling dengan teknik “Simple Random Sampling” yaitu teknik penarikan sampel dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama untuk ditarik sebagai sampel, dan setiap anggota diberikan nomor, selanjutnya sampel ditarik secara random dengan mempergunakan undian atau tabel bilangan random. Agar jumlah sampel bisa mewakili jumlah populasi yang ada, maka dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Umar (1997:94) yaitu sebagai berikut :

n = 2

N.e + 1

N

Keterangan :

n = ukuran sampel N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran tingkat kesalahan 5% Maka pengambilan sampelnya adalah sebagai berikut :

n = ₂

N.e + 1

N

= _1+132.(5%)2

33

=

0,33 + 1

132

=

1,33 132

= 100

Dari hasil tersebut jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 100 karyawan pada PT. Dumas Tanjung Perak.

3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data

a. Data Primer

Data ini diperoleh dari jawaban responden terhadap kuisioner yang telah disebarkan pada lokasi penelitian.

b. Data Sekunder

Data yang diambil dari bagian personalia PT. Dumas Tanjung Perak.

3.3.2. Sumber Data

Sumber data dari penelitian ini diperoleh dari : a. Data primer diperoleh dari :

Jawaban responden melalui kuisioner yang merupakan jawaban atas permasalahan yang diteliti.

b. Data sekunder diperoleh dari :

34

3.3.3. Metode Pngumpulan Data

1. Interview

Yaitu teknik pegumpulan data dalam metode survei yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian guna melengkapi data dalam penelitian ini (Indriantoro dan Supomo 1999:152).

2. Kuisioner.

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pembagian lembar pertanyaan yang harus diisi oleh responden guna melengkapi data dalam penelitian. (Indriantoro dan Supomo 1999:154).

3. Dokumentasi

Yaitu pengumpulan data dengan jalan mengutip dokumen perusahaan dengan masalah yang dibahas.

3.4.Pengujian Validitas dan Reabilitas 1. Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur (Cooper dan Schindler, 2006). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Validitas konvergen

Validitas konvergen mengindikasikan tingkat konstruk-konstruk serupa secara teori berkorelasi secara kuat dengan konstruk-konstruk lainnya. Validitas konvergen dapat dinilai menggunakan 2 (dua) cara: pertama dengan mengevaluasi loading dari ukuran individual

35

kehandalan composite. Untuk mengukur validitas ini digunakan software PLS Graph versi 1.00.

b. Validitas Diskriminan

Validitas diskriminan mengindikasikan suatu tingkatan apakah satu konstruk berbeda dari semua konstruk yang lain dalam model penelitian. Ada dua prosedur yang digunakan untuk menilai validitas diskriminan (Chin, 1998 dan Straub, 2005).

1. Membandingkan korelasi indikator suatu konstruk dengan korelasi indikator tersebut dengan konstruk lainnya (Ghozali, 2006). Jika korelasi indikator konstruk memiliki nilai lebih tinggi dibandingkan dengan korelasi indikator tersebut terhadap konstruk lain, maka dikatakan konstruk memiliki validitas diskriminan yang tinggi.

2. Menguji average variance extracted (AVE) untuk memastikan bahwa setiap konstruk memberikan variance yang lebih besar dengan ukurannya dari pada dengan konstruk laten lainnya dalam model penelitian. Validitas dikatakan memiliki nilai yang baik berdasarkan rule of thumb jika nilai akar dari AVE untuk konstruk individual lebih besar daripada nilai korelasi antar konstruk dengan konstruk lain dalam model (Chin, 1998) dan harus lebih besar daripada nilai yang direkomendasikan yaitu 0,5 (Fornell dan Larcker, 1981). AVE loading lebih besar dari 0,5 menunjukkan bahwa nilai konstruk paling sedikit 50 persen dari

36

ukuran variance. Untuk mengevaluasi validitas diskriminan digunakan software PLS Graph versi 1.0.

2. Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas (reliability) adalah suatu alat pengukur yang menunjukkan akurasi, konsistensi dan ketepatan dari pengukurnya (Jogiyanto, 2004). Konsistensi menunjukkan seberapa baik item–item pernyataan yang mengukur sebuah konsep bersatu menjadi sebuah kumpulan (Sekaran, 2003). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten dari waktu ke waktu (Cooper dan Schindler, 2006). Reliabilitas konstruk dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan

composite reliability. Suatu konstruk dikatakan reliabel jika nilai

composite relability di atas 0,60 (Nunnaly, 1996).

3.5. Metode Analisis Data

1. Pengujian Dengan Metode PLS

Untuk menjawab hipotesis yang diajukan diuji dengan menggunakan partial least-square (PLS). Penggunaan PLS cocok untuk prediksi dan membangun teori dan sampel yang dibutuhkan relatif kecil, minimal 10 kali item konstruk yang paling kompleks (Ghozali, 2006). Keuntungan lain menggunakan PLS adalah PLS dapat mengestimasi ukuran model pada validitas dan reliabilitas, serta menggunakan

37

indikator konstruk laten. PLS, menghasilkan parameter dari model strukturtural yang menguji kekuatan dari hubungan yang dihipotesisikan. Pengujian dengan menggunakan metode PLS pada dasarnya terdiri atas 2 macam pengujian, yaitu model pengukuran (outer model) dan struktural model (inner model)

1. Model Pengukuran (Outer model)

Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator yang dinilai berdasarkan korelasi antar item score dengan konstruk skor yang dihitung dengan menggunakan PLS. Ukuran refleksi individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0, 70 dengan konstruk yang ingin diukur. Akan tetapi untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0, 50 sampai 0, 60 dianggap cukup (Chin, 1998 dalam Ghozali 2006).

Discriminant Validity dari model pengukuran dengan reflkesi indikator dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka menunjukan bahwa konstruk laten memprediksi dengan membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar AVE setiap konstruk lebih besar dari pada nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka

38

dikatakan memiliki nilai discriminant validity baik (Fornell dan Lacker, 1981 dalam Ghozali 2006)

2. Model Strukturan (Inner Model)

Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square

untuk konstruk dependen, dan uji t serta signifikansi dari koefesien parameter jalur struktural. Dalam menilai model dengan PLS, dimulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel dependent interprstasinya sama dengan interprestasi pada regresi. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel independent tertentu terhadap variabel dependen. Uji t dengan tingkat signifikan pada 0, 5 (t Hitung > t table) dari parameter jalur struktural.

2. Evaluasi Model

PLS tidak mengasumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter, maka cara parametrik untuk menguji signifikansi parameter tidak diperlukan (Chin, 1998) yang dikutif (Ghozali, 2006). Model evaluasi PLS berdasarkan pada pengukuran prediksi yang mempunyai sifat non parametrik outer model (measurment model) dengan indikator refleksi dievaluasi dengan convergent validity dan

discriminant validity dari indikatornya dan composite reability untuk

39

hail estimasi koefesien parameter jalur dan tingkat signifikannya. Stabilitas dari estimasi ini dievaluasi dengan menggunakan uji statistik yang diperoleh dengan prosedur bootstrapping.

40

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Objek Penelitian

PT DUMAS TANJUNG PERAK SHIPYARD didirikan pada tahun 1973, dengan bisnis utama menyediakan layanan perbaikan untuk berbagai jenis kapal - seperti general cargo, tongkang, roro, feri, LCT, kapal ikan, tug boat-, pilot boat, kapal patroli dan kapal keruk. Untuk memenuhi permintaan untuk kebutuhan lokal untuk transportasi laut, PT Dumas telah memperluas kegiatan utama dan fasilitas.

Pada tahun 1989 perusahaan membangun fasilitas Graving Dock dengan kapasitas 8000 DWT, 150 m dermaga, dan mendapatkan lebih banyak mesin dan peralatan untuk mempercepat dan meningkatkan produksi. Sejak tahun 2002, PT Dumas Tanjung Perak Shipyard telah memperluas pasar internasional dengan menandatangani kontrak dengan DAMEN Shipyard, Gorinchem Belanda untuk membangun Pencegahan Bencana Kelautan Kapal untuk Departemen Coast Guard, Direktorat Perhubungan Laut.

Saat ini PT. Dumas memiliki total 27,600 meter persegi wilayah produksi, tersebar di dua lokasi. Salah satu lokasi di Jl. Nilam Barat 12 (9.950 meter persegi) dan Jl. Nilam Barat 24-26 (17,650 meter persegi). PT. Dumas juga memperluas operasi dengan membangun halaman produksi

41

baru di Sampang, Madura dengan luas total 25 hektar. Tahap pertama akan mencakup area seluas 12 hektar yang akan beroperasi pada tahun 2011.

PT. Dumas membangun kapal untuk internasional serta klien domestik. PT. Dumas telah bekerja dan terus menyediakan jasa perbaikan untuk pemerintah, untuk beberapa nama TNI-AL, PT. Pertamina, PT. Pelabuhan Indonesia, PT. ASDP, serta perusahaan-perusahaan swasta lokal.

PT. Dumas telah membangun banyak kapal yang tidak hanya memenuhi kebutuhan pasar lokal, tetapi juga permintaan pasar global. Kualitas dan ketepatan waktu pengerjaan kami telah memimpin PT. Dumas menjadi kerjasama sebagai mitra operasional untuk Damen Shipyard Gorinchem (Belanda) untuk membantu mereka membangun kapal baru untuk permintaan internasional.

Pengalaman dalam membuat berbagai jenis kapal telah meningkatkan iman kita dalam menghadapi era globalisasi di industri galangan kapal dan membuat kita selangkah lebih maju dari kompetisi. Kesiapan untuk menghadapi persaingan menantang dengan galangan kapal baik lokal maupun asing yang dikembangkan di seluruh pendirian kami dan diperkuat dengan percaya bahwa produk kami dapat membantu mendukung industri maritim setempat.

Untuk menghadapi meningkatnya kebutuhan industri, PT. Dumas telah berhasil menerapkan prosedur Quality Assurance sesuai dengan standar ISO 9001:2008, disertifikasi oleh Lloyd Register. Perbaikan lebih lanjut juga dilakukan untuk memenuhi standar yang dibutuhkan oleh Welder

42

Kinerja Kualifikasi (WPQ) pemeriksaan, dikonfirmasi oleh Klasifikasi Society.

Visi PT. Dumas adalah untuk tetap berkomitmen dalam menciptakan sebuah galangan kapal yang mematuhi standar kualitas internasional. Pernyataan Kualitas kami adalah untuk terus meningkatkan kualitas, untuk menjamin kepuasan pelanggan dengan menjamin kualitas produk kami dan ketepatan waktu dalam pengiriman, meningkatkan kualitas karyawan kami pengerjaan dan kesejahteraan, dan menjadi bagian pendukung dari industri maritim nasional.

PT. Dumas telah aktif memberikan jasa sebagai pembangun kapal. Sejak berdirinya, PT. Dumas telah berhasil membangun lebih dari 100 unit kapal baru mulai dari kapal tunda ke kapal tanker. Selain perbaikan kapal dan reparasi, pengalaman kami dalam membangun kapal baru telah membuat PT. Dumas kompetitif dalam memproduksi produk-produk yang diakui secara global.

Kerjasama kami dengan Damen Shipyard Gorinchem Belanda dalam konstruksi kapal baru telah menempatkan PT. Dumas di pasar internasional. Dalam rangka untuk tetap kompetitif PT. Dumas juga didukung oleh faktor-faktor:

• Komitmen manajemen untuk mengajukan sebuah Sistem Manajemen

Mutu

• Penyediaan fasilitas yang baik untuk konstruksi kapal baru

43

• Lebih dari 40 tahun pengalaman gabungan galangan kapal

• PT. Dumas berkomitmen untuk menerapkan sistem konstruksi kapal modern yang diperlukan oleh standar pasar internasional.

Saat ini PT. Dumas Tanjung Perak Shipyard memiliki 2 daerah untuk pembangunan kapal dan jasa perbaikan / reparasi. Halaman utama kami adalah di Jl. Nilam Barat 12 Surabaya yang meliputi lahan luas 9950 meter persegi. Halaman rumah ini Kantor Pusat, terbongkar wilayah kerja beraspal, toko pipa Covered, Covered plat toko, Terbuka dan area penyimpanan tertutup. Halaman ini juga dilengkapi dengan cara Launching dan quay Outfitting.

Halaman sekunder terletak di Jl. Nilam Barat 24-26 dan meliputi daerah seluas 17,650 meter persegi. Wilayah kerja adalah sekitar 9800 meter persegi trotoar lengkap dengan 125x20x6m Graving Dock. Facitilies kami dapat meng-host kapasitas hingga 8000 DWT. Offsite ini juga dilengkapi dengan Derek Travelling Gantry mampu mengangkat hingga 30 ton peralatan.

Fasilitas lain di daerah ini adalah gedung perkantoran, Covered Toko Pipa dan Outfitting, Covered Mesin shop, Covered Kayu dan Woodworking toko, Covered toko dan daerah terbuka penyimpanan, dengan Outfitting Quay.

44

4.2. Hasil Penelitian dan Pembahasan 4.2.1. Analisis Statistik Deskriptif

Gambaran statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran jawaban responden berdasarkan hasil penyebaran kuesioner terhadap unsur-unsur yang ada pada setiap variabel.

a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1. Dalam Tabel 4.1 terlihat bahwa dari 100 responden 80 responden (80%) adalah laki-laki, 20 responden (20%) perempuan.

Tabel 4.1

Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-Laki 80 80

Perempuan 20 20

Total 100 100

Sumber : Lampiran.

b. Deskripsi responden berdasarkan kelompok pendidikan

Pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden terbesar adalah berpendidikan D3 sebanyak 50 orang (50%), selanjutnya responden yang berpendidikan S1 sebanyak sejumlah 20 orang (20%), D1 sebanyak sejumlah 20 orang (20%) selanjutnya responden sedikit adalah SMU sejumlah 10 orang (10%).

45

Tabel 4.2

Identitas Responden Menurut Pendidikan

No Jabatan Jumlah (orang) Persentase (%)

1. SMK 10 10

2. D1 20 20

3. D3 50 50

4. S1 20 20

Total 100 100

Sumber : data diolah

c. Deskripsi responden berdasarkan kelompok umur

Pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa responden yang berusia 36–45 tahun sejumlah 40 orang (40%) selanjutnya, yang berumur sekitar 25–35 tahun sejumlah 45 orang (45%), selanjutnya responden yang berusia lebih dari 46-55 tahun sejumlah 20 orang (20%) dan yang terakhir adalah responden yang berusia 55 tahun sebanyak 5 orang (5%).

Tabel 4.3

Identitas Responden Menurut Umur

No Umur Jumlah (orang) Persentase (%)

1. 25 – 35 tahun 35 35

2. 36 – 45 tahun 40 40

3. 46 – 55 tahun 20 20

4. > 55 tahun 5 5

46

4.2.2. Deskripsi Hasil Penelitian

Deskriptif hasil penelitian digunakan untuk mengetahui gambaran jawaban responden berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang di lakukan pada tanggal 4 juli 2014. Dari sejumlah 120 kuisioner yang disebarkan ke responden,sebanyak 105 yang kembali sedangkan sisanya 15 kuisioner jawaban tidak terisi lengkap,dari jumlah 105 kuisioner yang memenuhi syarat hanya sebanyak 100 responden yang di ambil sebagai sampel

1. Keselamatan Kerja

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada para responden diperoleh jawaban sebagai berikut :

Tabel 4.4. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Keselamatan Kerja

No Pertanyaan Skor Jawaban

1 2 3 4 5 Total

1 _{Bapak / Ibu dalam bekerja selalu}

memakai alat pelindung diri - 5 44 41 10 100

2 _{Penggunaan alat-alat berat sesuai}

dengan prosedur untuk menghindari

resiko kecelakaan 1 18 44 32 5 100

3 _{Bapak / Ibu dalam bekerja selalu}

berhati-hati dari terhindarnya

bahan-bahan yang membahayakan - 1 17 50 32 100

Jumlah 1 24 105 123 47

Sumber: Hasil Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban yang diberikan reseponden cukup bervariatif. Hal tersebut ditunjukkan dengan banyaknya responden yang memberikan jawaban dengan skor 2

47

hingga 5. Akan tetapi bila dicermati akan terlihat bahwa jawaban responden yang terbesar berada pada skor 4. Responden cenderung memberikan pendapat bahwa responden dalam bekerja selalu memakai alat pelindung diri

2. Kesehatan Kerja

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada para responden diperoleh jawaban sebagai berikut :

Tabel 4.5. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kesehatan Kerja

No Pertanyaan Skor Jawaban

1 2 3 4 5 Total

1 _{Perusahaan selalu menjaga kesehatan}

karyawan dari gangguan pendengaran 1 15 29 48 7 100

2 _{Perusahaan selalu menjaga kesehatan}

karyawan dari gangguan-gangguan

penglihatan 1 15 22 50 12 100

3 _{Tersedianya fasilitas dan tempat}

karyawan untuk berobat - 3 26 51 20 100

Jumlah 2 33 77 149 39

Sumber: Hasil Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban yang diberikan reseponden cukup bervariatif. Hal tersebut ditunjukkan dengan banyaknya responden yang memberikan jawaban dengan skor 3 hingga 5. Akan tetapi bila dicermati akan terlihat bahwa jawaban responden yang terbesar berada pada skor 4. Responden cenderung memberikan pendapat bahwa di perusahaan tersedia fasilitas dan tempat karyawan untuk berobat.

48

3. Kompensasi

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada para responden diperoleh jawaban sebagai berikut :

Tabel 4.6. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kompensasi

No Pertanyaan Skor Jawaban

1 2 3 4 5 Total

1 _{Bapak/Ibu memperoleh gaji yang}

sesuai 1 17 31 43 8 100

2 _{Bapak / Ibu mendapatkan insentif}

yang tinggi dari perusahaan - 4 25 50 21 100

3 _{Perusahaan juga menyediakan}

tunjangan yang sangat menarik - 2 14 41 43 100

Jumlah 1 23 70 134 72

Sumber: Hasil Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban yang diberikan reseponden cukup bervariatif. Hal tersebut ditunjukkan dengan banyaknya responden yang memberikan jawaban dengan skor 3 hingga 5. Akan tetapi bila dicermati akan terlihat bahwa jawaban responden yang terbesar berada pada skor 4. Responden cenderung memberikan pendapat bahwa mendapatkan insentif yang tinggi dari perusahaan

49

4. Motivasi

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada para responden diperoleh jawaban sebagai berikut :

Tabel 4.7. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Motivasi

No Pertanyaan Skor Jawaban

1 2 3 4 5 Total

1 _{Hubungan dengan sesama pekerja}

terjalin cukup baik - 5 44 41 10 100

2 _{Pengawasan yang dilakukan di}

perusahaan cukup baik 1 18 44 32 5 100

3 _{Perusahaan juga melakukan pujian}

dengan prestasi karyawan - 1 17 50 32 100

Jumlah 1 24 105 123 47

Sumber: Hasil Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban yang diberikan reseponden cukup bervariatif. Hal tersebut ditunjukkan dengan banyaknya responden yang memberikan jawaban dengan skor 3 hingga 5. Akan tetapi bila dicermati akan terlihat bahwa jawaban responden yang terbesar berada pada skor 4. Responden cenderung memberikan pendapat bahwa perusahaan juga melakukan pujian dengan prestasi karyawan.

50

5. Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada para responden diperoleh jawaban sebagai berikut :

Tabel 4.8. Hasil Jawaban Responden untuk Pertanyaan Variabel Kinerja Karyawan

No Pertanyaan Skor Jawaban

1 2 3 4 5 Total

1 _{Bapak/Ibu memiliki kualitas kerja}

yang bagus 1 17 20 33 29 100

2 _{Bapak / Ibu memiliki selalu bekerja}

memenuhi target yang ditetapkan

perusahaan 2 13 27 33 25 100

3 _{Bapak / Ibu selalu menyelesaikan}

pekerjaan tepat pada waktu yang

telah ditetapkan - 4 25 41 30 100

Jumlah 3 34 72 107 84

Sumber: Hasil Penyebaran Kuesioner (diolah peneliti)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner diketahui bahwa jawaban yang diberikan reseponden cukup bervariatif. Hal tersebut ditunjukkan dengan banyaknya responden yang memberikan jawaban dengan skor 3 hingga 5. Akan tetapi bila dicermati akan terlihat bahwa jawaban responden yang terbesar berada pada skor 4. Responden cenderung memberikan pendapat bahwa responden selalu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan.

51

4.2.3. Uji Validitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur, karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent variable / construct akan diuji dengan melihat loading factor

dari hubungan antara setiap observed variable dan latent variable. Hasil analisis tampak pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas

Factor Loading (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) X1.1 <- Keselamtan Kerja (X1) 0.893313 0.831206 0.168970 0.168970 5.050075 X1.2 <- Keselamtan Kerja (X1) 0.874464 0.851736 0.174133 0.174133 5.021826 X1.3 <- Keselamtan Kerja (X1) 0.824001 0.791200 0.177188 0.177188 4.650425 X2.1 <- Kesehatan Kerja (X2) 0.547198 0.508728 0.220794 0.220794 2.478321 X2.2 <- Kesehatan Kerja (X2) 0.843106 0.801294 0.213345 0.213345 3.951838 X2.3 <- Kesehatan Kerja (X2) 0.672327 0.629267 0.213255 0.213255 3.152684

X3.1 <- Kompensasi (X3) 0.827784 0.826850 0.035347 0.035347 23.418689

X3.2 <- Kompensasi (X3) 0.924250 0.923075 0.015589 0.015589 59.289410

X3.3 <- Kompensasi (X3) 0.897242 0.894808 0.021156 0.021156 42.411133

X4.1 <- Motivasi (X4) 0.834934 0.820794 0.144424 0.144424 5.781126

X4.2 <- Motivasi (X4) 0.848432 0.838351 0.131580 0.131580 6.448024

X4.3 <- Motivasi (X4) 0.868295 0.855427 0.136041 0.136041 6.382596

Y1 <- Kinerja Karyawan (Y) 0.725804 0.704275 0.167912 0.167912 4.322531

Y2 <- Kinerja Karyawan (Y) 0.763356 0.742894 0.133664 0.133664 5.710997

Y3 <- Kinerja Karyawan (Y) 0.170228 0.149064 0.198089 0.198089 0.859354

52

Validitas Indikator : Nilai Factor Loading lebih besar dari 0,5 dan atau nilai T-Statistic lebih besar dari 1,645 (nilai Z pada α = 0,10). Factor

Loading merupakan korelasi antara indikator dengan variabel, jika lebih besar dari 0,5 maka korelasi disebut valid dan jika nilai T-Statistic lebih besar dari 1,645 maka korelasinya disebut signifikan.

Berdasarkan pada tabel outer loading di atas, pada dimensi Variabel Keselamatan kerja menunjukkan bahwa memiliki factor loading

(original sample estimate) lebih besar dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih besar dari nilai Z α = 0,10 (10%) variabel an Keselamatan

Kerja . Secara keseluruahn hasil estimasi telah memenuhi Convergen vailidity dan validitas baik.

Berdasarkan pada tabel outer loading di atas, pada dimensi Variabel Kesehatan Kerja menunjukkan bahwa memiliki factor loading

(original sample estimate) lebih besar dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih besar dari nilai Z α = 0,10 (10%) variabel Kesahatan Kerja .

Secara keseluruahn hasil estimasi telah memenuhi Convergen vailidity dan validitas baik.

Berdasarkan pada tabel outer loading di atas, pada dimensi Variabel Kompensasi menunjukkan bahwa memiliki factor loading

(original sample estimate) lebih besar dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih besar dari nilai Z α = 0,10 (10%) variabel Kompensasi .

Secara keseluruahn hasil estimasi telah memenuhi Convergen vailidity dan validitas baik.

53

Berdasarkan pada tabel outer loading di atas, pada dimensi Variabel Motivasi menunjukkan bahwa memiliki factor loading (original sample estimate) lebih besar dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih besar dari nilai Z α = 0,10 (10%) variabel Motivasi . Secara

keseluruahn hasil estimasi telah memenuhi Convergen vailidity dan validitas baik.

Pada variabel Kinerja Karyawan , menunjukkan indikator memiliki factor loading lebih besar dari 0,50 dan atau signifikan (Nilai T-Statistic lebih besar dari nilai Z α = 0,10 (10%) = 1,645 ), sehingga indikator

Y1dan Y3 tersebut adalah menjadi pengukur/indikator variabel Kinerja Karyawan . Secara keseluruahn hasil estimasi telah memenuhi Convergen vailidity dan validitas baik.

Average variance extracted ( AVE)

AVE

Kesehatan Kerja (X2) 0.487425

Keselamtan Kerja (X1) 0.723937

Kinerja Karyawan (Y) 0.379494

Kompensasi (X3) 0.781503

Motivasi (X4) 0.723630

Model Pengukuran berikutnya adalah nilai Avarage Variance Extracted (AVE) , yaitu nilai menunjukkan besarnya varian indikator yang dikandung oleh variabel latennya. Konvergen Nilai AVE lebih besar dari 0,5 juga menunjukkan kecukupan validitas baik bagi variabel laten. Pada variabel indikator reflektif dapat dilihat dari nilain Avarage variance

54

extracted (AVE) untuk setiap konstruk(variabel). Dipersyaratkan model yang baik apabila nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5. Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai AVE untuk konstruk (variabel) keselamatan kerja ,kompensasi,motivasi kesehatan kerja dan kinerja karyawan memiliki nilai lebih besar dari 0,5, sehingga validitasnya baik .

4.2.4. Uji Reliabilitas

Seperti telah dijelaskan pada bab sebelumnya bahwa Cronbach’s

Alpha ini digunakan untuk mengestimasi reliabiltas setiap skala (variabel atau observasi indikator). Sementara itu item to total correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran – ukuran dan mengeliminasi butir – butir yang kehadirannya akan memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha yang dihasilkan (Purwanto, 2002). Hasil selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.10. Pengujian Reliability Consistency Internal

Composite Reliability

Kesehatan Kerja (X2) 0.734517

Keselamtan Kerja (X1) 0.887164

Kinerja Karyawan (Y) 0.596645

Kompensasi (X3) 0.914585

Motivasi (X4) 0.887043

Reliabilitas konstruk yang diukur dengan nilai composite reliability, konstruk reliabel jika nilai composite reliability di atas 0,70 maka indikator disebut konsisten dalam mengukur variabel latennya. Hasil

55

Keselamtan Kerja, ,Kompensasi, Motivasi memiliki nilai composite reliability lebih besar dari 0,7. Sehingga reliabelitasnya baik. Untuk

Kinerja Karyawan memiliki nilai composite reliability lebih kecil dari 0,7. Sehingga reliabelitasnya rendah..

4.2.5. Model Struktural

Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-Square yang merupakan uji goodness-fit model. Pengujian inner model dapat dilihat dari nilai R-square pada persamaan antar variabel latent.

Nilai R2 menjelaskan seberapa besar variabel eksogen (independen/bebas) pada model mampu menerangkan variabel endogen (dependen/terikat)

56

Tabel 4.11. R-square

R Square Kesehatan Kerja (X2)

Keselamtan Kerja (X1)

Kinerja Karyawan (Y) 0.565874

Kompensasi (X3) Motivasi (X4)

Nilai R2 = 0,5658 Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa model mampu menjelaskan fenomena/masalah Kinerja Karyawan sebesar 56,58 %. Sedangkan sisanya (43,42%) dijelaskan oleh variabel lain (selain Kinerja Karyawan ) yang belum masuk ke dalam model dan error. Artinya Kinerja Karyawan dipengaruhi oleh Keselamatan kerja,kesehatan kerja, kompensasi, motivasi sebesar 56,58 % sedang sebesar 43,42 % dipengaruhi oleh variabel selain Keselamatan kerja,kesehatan kerja, kompensasi, motivasi

Selanjutnya dalat dilihat koefisien path pada inner model.

Results for Inner Weights

Koefisien Path (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Kesehatan Kerja (X2) ->

Kinerja Karyawan (Y) 0.104957 0.078639 0.128144 0.128144 1.819053

Keselamtan Kerja (X1)

-> Kinerja Karyawan (Y) 0.169724 0.172807 0.077379 0.077379 2.193402 Kompensasi (X3) ->

Kinerja Karyawan (Y) 0.551515 0.542028 0.100136 0.100136 5.507673

Motivasi (X4) -> Kinerja

64

5. Sebagai pertimbangan untuk penelitian berikutnya, disarankan agar menggunakan variabel lain diluar penelitian ini yang diduga mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan seperti motivasi, dan lain-lain.

62

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dengan menggunakan PLS dan pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan hal-hal untuk menjawab permasalahan sebagai berikut :

1. Keselamatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa keselamatan kerja mampu memberikan kontribusi terhadap Kinerja karyawan.

2. Kesehatan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa Kesehatan Kerja memberikan kontribusi terhadap Kinerja karyawan.

3. Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa Kompensasi memberikan kontribusi terhadap Kinerja karyawan.

4. Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan, hal ini menunjukkan bahwa Motivasi memberikan kontribusi terhadap Kinerja karyawan.

63

5.2 Saran

Sehubungan dengan permasalahan dari hasil analisa data yang telah disajikan dihasil penelitian, maka dapat dikemukakan beberapa saran yang bermanfaat, antara lain :

1. Pihak perusahaan sebaiknya dapat menjaga, mempertahankan dan meningkatkan Keselamatan karyawan yang meliputi pemberian tanda , , kenyamanan tempat kerja seperti ada ventilasi yang cukup dan ruang untuk istirahat, pemeriksaan sistem listrik, secara terus – menerus untuk menghindari turunnya listrik. Adapun pemberian tanda peringatan pada peralatan kerja, untuk menekan jumlah kecelakaan kerja karyawan.

2. Pemberian kompensasi dari perusahaan sebaiknya disesuaikan dengan kinerja yang diciptakan oleh karyawan.

3. Perusahaan hendaknya meningkatkan informasi dan sosialisasi mengenai urgensi program K3 serta manfaatnya bagi karyawan khususnya dalam melakukan pekerjaan mereka.

4. Karyawan kiranya senantiasa berperan aktif dalam mensukseskan program K3 yang dicanangkan perusahaan sehingga kepuasan kerja dapat dirasakan bersama

64

5. Sebagai pertimbangan untuk penelitian berikutnya, disarankan agar menggunakan variabel lain diluar penelitian ini yang diduga mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan seperti motivasi, dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA

Damayanti, 2013, Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta

Davis, keith and John.W.N, 1993, Perilaku dalam Organisasi, Alih bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta

Dharmawan Hendra, 2002, Pengaruh Kondisi Kerja, Keselamatan Kerja, dan Kesehatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja (Karyawan Bagian Produksi) PT. Mitra Karya Buditex, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen PetraDessler, G., 1997, Management Personalia (terjemahan), Erlangga. Flippo. E.B., 1994, Personel Management, Fifth Edition, McGraw-Hill

Kogakusha, Tokyo.

Hair, J.F. et. Al, 1998, Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice-Hall International, Inc., New Jersey

Handoko, Hani. T, 1984. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2, BPFE dan LMP2M AMP-YKPN, BPFE, Yogyakarta.

Lestari , 2010, Hubungan Keselamatan dan Kesehatan dengan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Bagian Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas, Bogor) M. Husni, 2010, Pengaruh Program K3 Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Wijaya Karya (Persero) Tbk Pekanbaru

Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Manulang, Marihot, 2001, Manajemen Sumber daya manusia, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta.

Martoyo, Sosilo, 1990, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Mathis dan Jackson, 2001, Human Resource Management, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

---, 2006, Human Resource Management, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Muhammad Yanuar, 2001, Pengaruh Jaminan Kesehatan terhadap Motivasi

Karyawan (Studi Pada Perusahaan Tegel Indah Cemerlang Malang),

Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya

Mulyadi dan Setyawan, 1993. Akuntansi Manajemen (Konsep, Manfaat dan Rekayasa), Edisi 3, Penerbit Salemba Empat.

Robbins, Stephen, 2001. Organizational Behaviour : Concepts, Contorversies, Apllications, New Jersey : Prentice Hall, Inc.

______________, 2006, Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Application, Seventh Edition, Prentice Hall Inc., Englewood Cliffs, New Jersey

Sculler, Randals, 1990, Human Resources Management, Australia, Blackwell Publishing.

Siagian. Sondang.P., 1995, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Simamora, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Penerbit STIE YKPN.