30 penyimpangan. Laporan ini dijadikan sebagai sarana pertanggungjawaban atas
hasil yang telah dicapai kepada manajer yang lebih tinggi.
Tabel 2.1 Laporan Kinerja Pusat Pendapatan
Penghasilan sesungguhnya: 13.000 x Rp 95,00 Rp 1.235.000,00
Penghasilan yang dianggarkan: 12.000 x Rp 100,00 Rp 1.200.000,00
Selisih Rp 35.000,00
Sumber: Gunawan dan Yunita 2007:54
E. Penilaian Kinerja Pusat Pendapatan 1. Pengertian, Tujuan, dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dalam suatu perusahaan adalah mutlak harus dilakukan, karena penilaian kinerja merupakan ukuran bagi direktur dan manajer dalam
melaksanakan wewenang yang dilimpahkan kepadanya. Menurut Mulyadi 2001:415: ”Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas
operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasarkan sasaran standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.” Sedangkan
Sukarno 2002:207 menyatakan: “Penilaian kinerja adalah kegiatan untuk menilai kesuksesan atau kegagalan suatu pusat pertanggungjawaban atau unit
kerja dalam melaksanakan tugas dan fungsi yang diembannya.” Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam
mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Standar perilaku dapat berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam anggaran. Penilaian kinerja dilakukan untuk menekan perilaku
31 yang tidak semestinya dan untuk merangsang dan menegakkan perilaku yang
semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta penghargaan.
Menurut Mulyadi 2001:416 ada lima manfaat penilaian kinerja bagi manajemen, yaitu:
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian karyawan secara maksimum 2.
Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer, dan pemberhentian
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan
2. Tahap Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dilaksanakan dalam dua tahap utama, yaitu tahap persiapan dan tahap penilaian. Tahap persiapan terdiri dari tiga tahap, yaitu:
1 Penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang
bertanggungjawab Jika seseorang diminta untuk bertanggungjawab atas sesuatu,
langkah awal yang harus dilakukan adalah menetapkan dengan jelas daerah pertanggungjawaban yang menjadi wewenangnya. Dalam daerah
pertanggungjawaban tersebut, ia diberi wewenang untuk mempengaruhi secara signifikan berbagai variabel yang menentukan pencapaian sasaran
yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja harus diawali dengan penetapan garis batas tanggung jawab yang jelas bagi manajer yang akan dinilai
32 kinerjanya. Batas tanggung jawab yang jelas ini dipakai sebagai dasar
untuk menetapkan sasaran atau standar yang harus dicapai oleh manajer yang akan diukur kinerjanya. Dengan batas tanggung jawab dan sasaran
yang jelas, seseorang akan dengan mudah dinilai kinerjanya. 2
Penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja Dalam perusahaan yang bermotif laba, laba bukan merupakan satu-
satunya ukuran kinerja. Variabel kunci lain yang menjadi ukuran kinerja manajer perusahaan yang bermotif laba adalah pangsa pasar,
pemanfaatan sumber daya manusia, citra perusahaan di mata masyarakat dan keunggulan produk. Dalam menetapkan kriteria kinerja manajer,
berbagai faktor berikut ini perlu dipertimbangkan, yaitu dapat diukur atau tidaknya kriteria, rentang waktu sumber daya dan biaya, bobot yang
dipertimbangkan atas kriteria, tipe kriteria yang digunakan dan aspek perilaku yang ditimbulkan.
3 Pengukuran kinerja sesungguhnya
Pengukuran kinerja seringkali memicu timbulnya perilaku yang tidak semestinya. Seringkali manajer yang diukur kinerjanya melakukan
manipulasi informasi yang dijadikan umpan balik kinerjanya untuk melindungi kepentingan diri manajer tersebut. Perilaku yang tidak
semestinya yang sering muncul dalam pengukuran kinerja adalah perataan, pencondongan, permainan, penonjolan dan pelanggaran aturan.
33 Sedangkan tahap penilaian terdiri dari tiga tahap, yaitu:
1 Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah
ditetapkan sebelumnya. Dalam pengukuran kinerja, hasil pengukuran kinerja secara
periodik kemudian dibandingkan dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Informasi penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran
yang telah ditetapkan diumpanbalikkan dalam laporan kinerja kepada manajer yang bertanggungjawab untuk menunjukkan efisiensi dan
efektivitas kinerjanya. 2 Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari
yang ditetapkan dalam standar. Penentuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja
sesungguhnya dari yang diterapkan dalam standar penyimpangan kinerja yang terjadi, baik penyimpangan yang merugikan maupun yang
menguntungkan memerlukan perhatian, analisis, dan penafsiran dari manajemen. Penyimpangan yang merugikan memberikan tanda bahaya
dan memerlukan penyelidikan lebih lanjut untuk menemukan penyebab yang tepat. Penyimpangan yang menguntungkan juga memerlukan
perhatian karena mengandung informasi yang banyak manfaatnya, dan dapat pula menjelaskan ketidakefisienan di bidang lain.
3 Penegakkan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan.
34 Tindakan koreksi untuk menegakkan perilaku yang diinginkan dan
mencegah terulangnya perilaku yang tidak diinginkan merupakan tahap akhir penilaian kinerja. Organisasi harus melakukan evaluasi atas
perilaku dan hasil yang dicapai dari perilaku tertentu di dalam pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.
Hasil di masa yang akan datang dapat dipengaruhi oleh penegakkan perilaku yang diinginkan. Melalui sistem penghargaan yang
didasarkan atas kinerja dapat mengubah atau mencegah perilaku yang tidak diinginkan. Penghargaan harus dirasakan memiliki hubungan yang
erat dengan pencapaian sasaran organisasi dan perilaku yang berorientasi terhadap tugas sehingga secara efektif memotivasi orang.
3. Ukuran Penilaian Kinerja Pusat Pendapatan
Untuk menilai kinerja tiap-tiap pusat pertanggungjawaban diperlukan alat ukur kinerja yang tepat, sehingga dapat diketahui apabila terjadi penyimpangan
dari sasaran yang telah ditetapkan atau diinginkan perusahaan. Terdapat tiga macam pengukuran yang umum dilakukan:
a. Pengukuran Tunggal
Tolok ukur yang digunakan hanya satu, misalnya: pusat pendapatan yaitu bagian penjualan dan pemasaran yang prestasinya diukur hanya
berdasarkan jumlah nilai penjualan. b.
Pengukuran Ganda Tolok ukur yang digunakan lebih dari satu, misalnya pusat pendapatan
prestasinya diukur berdasarkan kuantitas barang yang terjual, nilai
35 penjualan, struktur langganan, proporsi daerah penjualan, lancarnya
penagihan piutang. c.
Pengukuran Gabungan Tolok ukur yang digunakan banyak dan berbeda jenis, misalnya: pusat
laba direktur atau kepala divisi prestasinya diukur berdasarkan laba beberapa tahun semasa menjabat, perbaikan dalam market share,
kualitas produk, fleksibilitas dalam berproduksi, disiplin kerja, dan efisiensi.
Pusat pendapatan merupakan pusat-pusat pertanggungjawaban yang fungsi utamanya adalah menarik pendapatan ke dalam perusahaan. Pada perusahaan
industri dan perusahaan dagang, pusat pendapatan berupa bagian penjualan. Penilaian prestasi pusat pendapatan dilakukan dengan cara membandingkan
anggaran pendapatan dengan realisasinya. Selisih antara anggaran pendapatan dengan realisasinya kemudian akan dianalisis lebih lanjut untuk mengetahui
penyebab timbulnya selisih tersebut.
36
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, yaitu penelitian dengan pendekatan spesifik untuk meneliti masalah-masalah secara lebih mendalam
dengan tujuan mengungkapkan fakta dalam hubungan sebab akibat, mencari keterangan-keterangan sebab terjadinya masalah dan bagaimana memecahkannya.
B. Jenis Data
