Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN
Resa Restiani, 2014 Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo Universitas Pendidikan Indonesia
| Repository.upi.edu
| Perpustakaan.upi.edu
Dalam perkembangannya untuk bertahan, perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang selaras dan efisien dalam menjalankan strategi dan memiliki ikatan
yang sangat kuat dengan tempatnya bekerja Schiemann, 2011:5. Demikian halnya dengan PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park di kota Bandung,
sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang theme park yang merupakan tempat hiburan dan rekreasi yang menyajikan bermacam bentuk
hiburan dengan tempat yang nyaman. Sesuai dengan bidang perusahaan yaitu theme park, maka kemampuan karyawan dalam memenuhi harapan pengunjung
merupakan salah satu hal yang penting bagi keberlangsungan perusahaan. Salah satu departemen di PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park yang
berhubungan langsung dengan pengunjung dan bertugas memberikan pelayanan terhadap pengunjung yang datang yaitu departemen Operation. Namun terdapat
permasalahan yang terjadi di departemen Operation, yaitu tingkat absensi dan turnover karyawan dari perusahaan yang cukup tinggi sehingga dapat
mengganggu jalannya operasional perusahaan. Tabel 1.1
Tingkat Absensi Karyawan Departemen Operation Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo
Januari Tahun 2012 – Maret Tahun 2013
No Bulan
Sakit Izin Alpha Cuti
Jumlah Karyawan orang
1 Januari - Maret 2012
248 3
70 567
220 2
April - Juni 2012 374
9 262
365 220
3 Juli - September 2012
519 30
180 296
225 4
Oktober - Desember 2012 572
56 108
627 248
5 Januari - Maret 2013
573 37
318 585
259 Sumber: HRGA PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park
Resa Restiani, 2014 Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo Universitas Pendidikan Indonesia
| Repository.upi.edu
| Perpustakaan.upi.edu
Dari tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat ketidakhadiran atau kemangkiran karyawan departemen Operation yang cukup tinggi. Tingkat kemangkiran
karyawan dapat menunjukkan tingkat keterikatan kerja karyawan. Seperti yang diungkapkan Sciemann bahwa semakin tinggi tingkat kemangkiran karyawan,
maka semakin rendah tingkat keterikatan kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah tingkat kemangkiran karyawan, maka semakin tinggi keterikatan kerja karyawan
Schiemann, 2011:207. Selain itu, penelitian yang dilakukan Zeffane 1994 menunjukkan bahwa
keterikatan kerja lebih berperan penting sebagai prediktor terhadap intensi turnover dibanding kepuasan kerja. Artinya karyawan semakin merasa memiliki,
membutuhkan dan terikat dengan pekerjaannya tidak akan melakukan turnover. Jadi karyawan yang keluar juga dapat diartikan sebagai kurangnya keterikatan
kerja. Data mengenai jumlah karyawan yang keluar dapat dilihat pada tabel 1.2 berikut ini:
Tabel 1.2 Data Karyawan Departemen Operation
Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo Januari Tahun 2012
– Maret Tahun 2013
No Bulan
Jumlah Karyawan Keluar orang
Jumlah Karyawan Masuk orang
Jumlah Sisa Karyawan orang
1 Januari-Maret 2012
29 12
220 2
April-Juni 2012 19
19 220
3 Juli-September 2012
13 18
225 4
Oktober-Desember 2012 25
48 248
5 Januari-Maret 2013
16 27
259 Sumber: HRGA PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park
Resa Restiani, 2014 Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo Universitas Pendidikan Indonesia
| Repository.upi.edu
| Perpustakaan.upi.edu
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa, merupakan keharusan untuk memberikan pelayanan terbaik bagi para pengunjung yang
datang. Seperti yang sudah disebutkan diatas, departemen yang berhubungan langsung dengan pengunjung dan bertugas memberikan pelayanan terhadap
pengunjung yang datang yaitu departemen Operation. Salah satu hal yang cukup sering terjadi di departemen Operation seperti terlihat di tabel 1.2 adalah turnover
yang cukup tinggi dan pergantian karyawan yang cepat sehingga hal ini bisa mengurangi pelayanan yang baik bagi customer, menambah cost perusahaan dan
menghambat tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Dalam proses untuk menghindari hal-hal yang menghambat pencapaian
tujuan yang diinginkannya, perusahaan memerlukan pendorong atau pendukung. Salah satu yang menjadi tenaga pendorong perusahaan sepanjang hidupnya adalah
keterikatan kerja seorang karyawan Schiemann, 2011:201. Oleh karena itu, keterikatan merupakan hal yang positif bagi perusahaan.
Keterikatan memiliki dampak positif nyata terhadap jumlah hasil yang diinginkan bagi perusahaan. Maka keterikatan kerja karyawan sebuah perusahaan menjadi
penting untuk diteliti, sehingga data yang diperoleh dapat membantu pihak perusahaan dalam menjalankan dan mencapai tujuan yang diinginkan. Apabila
keterikatan kerja pada karyawan tidak diketahui, perusahaan tidak akan memperoleh data untuk memaksimalkan sumber daya dalam mencapai tujuan
perusahaan. Seperti sebuah studi yang dilakukan Towers Perrin 2007 menemukan bahwa perusahaan-perusahaan dengan persentase keterikatan yang
tinggi, pendapatan operasionalnya meningkat 20. Sebaliknya perusahaan yang memiliki karyawan yang keterikatannya rendah lebih besar menunjukkan
penurunan pendapatan operasional sebanyak 33 Schiemann, 2011:206. Dengan demikian dalam meningkatkan pendapatan, perusahaan harus
memiliki karyawan yang keterikatannya tinggi. Hal ini harus didukung oleh pihak perusahaan sendiri, perusahaan perlu memberikan dukungan yang positif terhadap
Resa Restiani, 2014 Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo Universitas Pendidikan Indonesia
| Repository.upi.edu
| Perpustakaan.upi.edu
karyawan. Dukungan ini berdampak pada performa kerja dan kesejahteraan karyawan Rhoades Eisenberger, 2002:713.
Namun pada kenyataannya karyawan mempunyai persepsi masing-masing terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Persepsi tersebut dapat berbeda-beda
antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi dapat menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap
kesejahteraan mereka disebut dengan perceived organizational support atau POS Rhoades Eisenberger, 2002:712.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti terhadap salah satu Supervisor pada tanggal 10 September 2013 menunjukkan bahwa terdapat
komunikasi antara supervisor dengan karyawan yang kurang terjalin dengan baik. Selain itu, karyawan merasa apa yang disampaikan kurang dapat diterima oleh
karyawan lain sehingga akhirnya merasa kurang nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Komunikasi dan pendapat yang disampaikan supervisor dapat
mempengaruhi kondisi kerja bagi seorang karyawan. Hal ini dapat menjadi salah satu contoh dukungan suatu organisasi bagi karyawannya. Namun ternyata
pendapat yang disampaikan karyawan kurang dapat diterima oleh karyawan lain, sehingga karyawan merasa kurang mendapat dukungan dari atasan atau
perusahaan. Perbedaan pendapat ini menyebabkan karyawan merasa kurang mendapat dukungan dari organisasi.
Selain dengan dukungan positif dari perusahaan seorang karyawan juga harus mampu mengembangkan kemampuan dirinya dalam membantu jalannya
perusahaan. Bandura 1977 menyebutkan bahwa disposisional utama prediktor keterikatan adalah self efficacy, menurut Lent et al. 1994 self efficacy merupakan
instrumen dalam memulai variabel kognitif sosial lain yang nantinya mempengaruhi pengembangan karir individu. Self efficacy ditemukan positif
memprediksi perilaku inovatif Tierney Farmer, 2004, karena itu self efficacy diharapkan mempengaruhi keterikatan karyawan. Hal ini sesuai dengan Macey
dan Schneider 2008 yang mendefinisikan keterikatan sebagai perilaku adaptif.
Resa Restiani, 2014 Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo Universitas Pendidikan Indonesia
| Repository.upi.edu
| Perpustakaan.upi.edu
Selain itu Ozer dan Bandura 1990 menyatakan bahwa self efficacy mengurangi tingkat kelelahan dengan meningkatkan kemampuan menghadapi stres, karena
karyawan dengan tingkat self efficacy yang lebih tinggi percaya bahwa mereka dapat mengontrol kognisi yang mengancam keselamatan psikologis mereka Pati
Kumar, 2010:127. Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan pada tanggal 9 September
2013 dengan Assitant Manager departemen Operation menyatakan bahwa turnover karyawan yang tinggi, sebagian besar dikarenakan karyawan tidak
mampu beradaptasi dengan lingkungan kerjanya. Hal ini terlihat dari kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan, yakni karyawan yang
baru pertama kali bekerja mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya melayani pengunjung yang datang khususnya pengunjung dalam jumlah banyak.
Karyawan banyak yang merasa kelelahan. Selain itu terdapat pula karyawan yang mengalami kesulitan ketika mendapat tugas baru meskipun telah diberikan
training. Seseorang mampu melaksanakan tugas-tugas berkaitan dengan keyakinan
yang dimilikinya. Orang yang memiliki keyakian atau self efficacy tinggi percaya bahwa dia dapat mengerjakan tugas sesuai dengan tuntutan situasi dan
memperkirakan hasil sesuai dengan kemampuan diri, orang itu akan bekerja keras dan bertahan mengerjakan tugas sampai selesai Alwisol, 2004:288. Self efficacy
sendiri menurut Bandura 1997 dalam Chen, Gully, Eden, 2001:60 merupakan keyakinan seseorang untuk melakukan suatu perilaku dalam situasi tertentu,
sekuat apa individu mampu bertahan saat menghadapi kesulitan atau kegagalan dan bagaimana kesuksesan atau kegagalan dalam tugas tertentu yang akan
mempengaruhi pekerjaan dimasa mendatang. Self efficacy individu berasal dari sebuah pengalaman yang pernah dilakukan sebelumnya, mengamati perilaku
orang lain kesuksesan atau kegagalan yang dialaminya, hasil perbincangan dengan individu lain baik berupa semangat ataupun menjatuhkan performa dan
yang terakhir adalah peranan emosi selama proses pengalaman berlangsung Luthans, 2006:341.
Resa Restiani, 2014 Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada
Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo Universitas Pendidikan Indonesia
| Repository.upi.edu
| Perpustakaan.upi.edu
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya dalam perkembangan dan mencapai tujuan, sebuah perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki
keterikatan kerja yang tinggi. Berdasarkan uraian diatas serta fenomena yang terjadi pada departemen Operation unit theme park PT. Para Bandung
Propertindo, sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berfokus pada
“Hubungan Self Efficacy dan Perceived Organizational Support dengan Keterikatan Kerja pada Karyawan Unit Theme Park
PT. Para Bandung Propertindo”.