Dewan Komisaris Hubungan LANDASAN TEORI

b. Struktur Dewan Dua Tingkat Two Tier System FCGI 2001 menyatakan pada perusahaan ini terdapat dua dewan terpisah, yaitu dewan pengawas dewan komisaris dan dewan manajemen dewan direksi. Dewan direksi bertugas mengelola dan mewakili perusahaan di bawah pengarah dan pengawas dewan komisaris. Pada two tier system , anggota dewan direksi diangkat dan dapat diganti setiap waktu oleh badan pengawas dewan komisaris. Dewan komisaris memiliki tanggung jawab utama untuk mengawasi tugas-tugas manajemen. Namun dalam hal ini, dewan komisaris tidak boleh melibatkan diri dalam tugas- tugas manajemen dan tidak boleh mewakili perusahaan dalam transaksi- transaksi dengan pihak ketiga. Anggota dewan komisaris diangkat dan diganti dalam Rapat Umum Pemegang Saham RUPS Ramadhani, 2015:11. Negara-negara dengan two-tier system adalah Denmark, Belanda, dan Jepang Fikri, 2015:21. Indonesia termasuk ke dalam kategori two-tier board karena sesuai dengan UU RI Nomor 40 Tahun 2007 tentang perseroan terbatas pasal satu ayat dua yang menyatakan organ perseroan adalah rapat umum pemegang saham, direksi, dan komisaris.

B. Dewan Komisaris

Dewan komisaris berdasarkan Undang-Undang No 40 Tahun 2007 tentang perseroan terbatas merupakan sebuah organ dalam perseroan yang bertugas melakukan pengawasan secara umum danatau khusus sesuai dengan anggaran dasar serta memberi nasihat kepada direksi. KNKG menyatakan bahwa selain melakukan pengawasan dan memberikan nasihat kepada direksi, dewan komisaris juga memastikan perusahaan melaksanakan good corporate governance . Dalam menjalankan tugasnya sebagai pengawas, maka dewan komisaris akan melibatkan pihak yang bersifat independen untuk meningkatkan efektifitasnya Fikri, 2014:23.

C. Dewan Direksi

Direksi menurut KNKG 2006 adalah organ perusahaan yang bertugas dan bertanggung jawab secara kolegial dalam mengelola perusahaan. Masing- masing anggota direksi dapat melaksanakan tugas dan mengambil keputusan sesuai dengan pembagian tugas dan wewenang. Namun pelaksanaan tugasnya oleh masing-masing anggota direksi tetap tanggung jawab bersama. Selain itu dalam UUPT dewan direksi didefinisikan sebagai seseorang yang ditunjuk untuk berwenang dan bertanggung jawab penuh atas pengurusan Perseroan untuk kepentingan Perseroan, sesuai dengan maksud dan tujuan perseroan serta mewakili perseroan baik didalam maupun diluar pengadilan sesuai dengan ketentuan anggaran dasar Pasal 1 angka 5 UUPT. Dewan direksi dapat disimpulkan menjadi sekelompok orang yang memiliki tugas dan wewenang yang berbeda dan bertanggung jawab bersama-sama atas perseroan kepada pihak terkait Fikri, 2014:24. Di dalam Undang- Undang No. 40 Tahun 2007 Tentang Perseroan Terbatas juga dijabarkan tugas dan wewenang Direksi, sebagai berikut: a. Eksternal Direksi mewakili Perseroan baik di dalam maupun di luar pengadilan Pasal 98 ayat 1. b. Internal i Direksi menjalankan pengurusan Perseroan untuk kepentingan Perseroan dan sesuai dengan maksud dan tujuan Perseroan Pasal 92 ayat 1 ii Direksi berwenang menjalankan pengurusan sebagaimana dimaksud pada ayat 1 sesuai dengan kebijakan yang dipandang tepat, dalam batas yang ditentukan dalam Undang-Undang ini danatau anggaran dasar Pasal 92 ayat 2. Selain itu, Direksi juga memiliki beberapa kewajiban yang tercantum dalam pasal 100 ayat 1 sd 3, sebagai berikut: 1 Direksi wajib: a. Membuat daftar pemegang saham, daftar khusus, risalah RUPS, dan risalah rapat Direksi; b. Membuat laporan tahunan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 66 dan dokumen keuangan Perseroan sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang tentang Dokumen Perusahaan; dan c. Memelihara seluruh daftar, risalah, dan dokumen keuangan Perseroan sebagaimana dimaksud pada huruf a dan huruf b dan dokumen Perseroan lainnya. 2 Seluruh daftar, risalah, dokumen keuangan Perseroan, dan dokumen Perseroan lainnya sebagaimana dimaksud pada ayat 1 disimpan di tempat kedudukan Perseroan. 3 Atas permohonan tertulis dari pemegang saham, Direksi memberi izin kepada pemegang saham untuk memeriksa daftar pemegang saham, daftar khusus, risalah RUPS sebagaimana dimaksud pada ayat 1 dan laporan tahunan, serta mendapatkan salinan risalah RUPS dan salinan laporan tahunan. 4 Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat 3 tidak menutup kemungkinan peraturan perundang-undangan di bidang pasar modal menentukan lain. Di Indonesia, istilah dewan direksi memiliki makna yang berbeda dari board of directors tergantung istilah yang digunakan. Umumnya di Indonesia dewan direksi adalah dewan eksekutif, sedangkan di negara barat, board of directors adalah dewan pengawas. Menurut Hendiana 2015 untuk keperluan penelitian, istilah yang akan digunakan adalah dewan pengawas biasanya disebut dewan komisaris, dan dewan eksekutif biasanya disebut dewan direksi untuk menghindari kekeliruan karena penggunaan istilah dewan direksi di Indonesia bisa mengacu ke salah satu fungsi dari kedua dewan tersebut. D. Diversity Keberagaman 1. Definisi Diversity Keberagaman Pengertian diversitas dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia KBBI, didefinisikan sebagai perbedaan, kelainan, dan keragaman. Menurut Kamus Oxford 2000 diversity adalah a range of many people or things thar are very different from each other atau dapat diartikan sebagai beberapa orang atau benda yang berbeda satu sama lainnya. Sedangkan Allard 2004 mendefinisikan diversitas sebagai perbedaan sosial, kultural fisik, dan lingkungan antar orang-orang yang mempengaruhi cara mereka berpikir dan berperilaku. Dalam mengkategorikan berbagai jenis keanekaragaman, metode yang umum digunakan adalah dengan membedakan antara observable dan non-observable attributes . Observable attributes meliputi karakteristik demografi seperti gender , ras, etnis, dan usia. Sementara non-observale attributes meliputi karakteristik kognitif seperti pendidikan, kepemilikan, latar belakang profesional, dan nilai-nilai pribadi Kilduff et al, 2000 dalam Ramadhani, 2015:15. 2. Board Diversity Keberagaman Dewan Definisi diversitas dalam konteks corporate governance menurut Vander Walt dan Ingley 2003 dalam Basundari dan Arthana 2013 mendefinisikan diversitas sebagai komposisi dewan komisaris dan direksi dan kombinasi dari kualitas, karakteristik serta keahlian yang berbeda antara individu anggota dewan dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan dan proses lainnya dalam dewan perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa diversitas merupakan suatu perbedaan dan variasi atribut yang dimiliki oleh dewan komisaris dan direksi dari segi fisik, sosial, kultural dan lain sebagainya. Kusumastuti dkk. 2007 menyatakan bahwa diversitas anggota dewan komisaris dan direksi yang semakin besar dapat memberikan alternatif penyelesaian masalah yang semakin beragam daripada anggota dewan yang homogen. Selain itu, diversitas dewan direksi memberikan karakteristik yang unik bagi perusahaan dan dapat menciptakan nilai tambah bagi pemegang saham. Menurut Fikri 2014 keberagaman dalam dewan dapat memberikan masukan dari berbagai pengalaman, persepsi atau pandangan yang berbeda-beda dari anggota dewan, dan jika dalam anggota dewan hanya berasal dari satu golongan maka ada kemungkinan akan mendapatkan pemikiran dan pandangan yang single minded , dapat diperkirakan dan tidak fleksibel. Carter et al. 2007 dalam Basundari dan Arthana 2013 memaparkan bahwa diversitas dewan memberikan manfaat berikut ini: 1 diversitas memperbaiki kemampuan dewan komisaris dan direksi dalam memonitor manajer yang disebabkan karena meningkatnya independensi, 2 diversitas memperbaiki proses pengambilan keputusan dewan perusahaan yang disebabkan karena perspektif baru yang unik, kreativitas yang meningkat, dan pendekatan inovatif non-tradisional, 3 diversitas memperbaiki informasi yang disediakan oleh dewan perusahaan pada manajer yang disebabkan karena informasi unik yang diberikan oleh dewan yang tersebar, 4 dewan perusahaan dengan struktur yang tersebar memberikan akses terhadap pihak-pihak berkepentingan dan sumber daya penting dalam lingkungan eksternal, 5 diversitas dewan komisaris dan direksi memberikan sinyal positif penting pada pasar tenaga kerja, pasar produk, dan pasar uang, dan 6 diversitas dewan komisaris dan direksi memberikan ligitimasi pada perusahaan dengan pihak-pihak eksternal dan internal. Manfaat keberagaman telah dibuktikan oleh Ernst and Young 2009 dalam penelitiannya ditemukan kelompok dewan dengan keanekaragaman yang lebih besar cenderung memiliki kinerja yang lebih baik dari pada kelompok dewan yang homogen, meskipun orang-orang didalamnya memiliki kemampuan yang lebih tinggi. Penelitian oleh Carter et al . 2007 dalam Hanani Aryani 2011 menyatakan bahwa persebaran dewan yang diukur dengan perbedaan gender dalam dewan, berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perusahaan. Semakin tinggi keragaman dari struktur dewan direksi dan dewan komisaris akan menambah keyakinan bahwa keputusan yang diambil perusahaan akan memaksimalkan nilai perusahaan.

3. Keberagaman

Gender Keberagaman gender dalam dewan diartikan oleh Brammer et al . 2007 dalam Basundari dan Arthana 2013 sebagai kesamaan atau kesetaraan kesempatan dan argumen kesamaan atau kesetaraan keterwakilan baik untuk laki-laki maupun perempuan. Kata gende r dalam istilah bahasa Indonesia sebenarnya berasal dari bahasa Inggris, yaitu gender . Secara umum, pengertian Gender adalah perbedaan yang tampak antara laki-laki dan perempuan apabila dilihat dari nilai dan tingkah laku. Rahmawati 2004 dalam Hendiana 2015 menyatakan bahwa istilah seks jenis kelamin mengacu pada dimensi biologis seorang laki-laki dan perempuan, sedangkan gender mengacu pada dimensi sosial-budaya seorang laki-laki dan perempuan. Selain itu, istilah gender merujuk pada karakteristik dan ciri-ciri sosial yang diasosiasikan pada laki-laki dan perempuan. Karakteristik dan ciri yang diasosiasikan tidak hanya didasarkan pada perbedaan biologis, melainkan juga pada interpretasi sosial dan kultural tentang apa artinya menjadi laki-laki atau perempuan. Hendiana 2015:17 menyatakan gender sendiri dipahami sebagai sebuah konstruksi sosial tentang relasi laki-laki dan perempuan yang dikonstruksikan oleh kekuasaan, baik kekuasaan politik, ekonomi, sosial, kultural, bahkan fisikal karena sebagaimana halnya kenyataan kekuasaan adalah identik dengan kepemimpinan. Berbagai peristiwa seputar dunia perempuan diberbagai penjuru dunia juga telah mendorong semakin berkembangnya perdebatan panjang tentang pemikiran gerakan feminisme yang berlandaskan pada analisis “hubungan gender ”. Salah satu upaya dalam menanggulangi berbagai macam bentuk diskriminasi pada kaum perempuan, pemerintah telah mengeluarkan Peraturan Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2010 yang menyebutkan bahwa kesetaraan gender adalah kesamaan kondisi bagi laki-laki dan perempuan untuk memperoleh kesempatan dan hak-haknya sebagai manusia agar mampu berperan dan berpartisipasi dalam kegiatan politik, ekonomi, sosial budaya, pertahanan dan keamanan, serta kesamaan dalam menikmati hasil pembangunan Supriyanto, 2014:28. Salah satu tanda perusahaan yang baik dan memiliki good corporate governance yaitu terbentuknya anggota dewan yang heterogen. Hal tersebut memiliki banyak kelebihan dibanding kelompok dewan yang hanya beranggotakan pria saja. Menurut Jizi 2016 mengubah dinamika gender pada dewan perusahaan dapat memberikan perspektif yang lebih luas, atribut, dan keterampilan dalam diskusi anggota dewan, yang dapat meningkatkan kinerja dewan. Selain itu, dengan meningkatkan jumlah perempuan dalam dewan merupakan kesempatan untuk memperoleh sumber daya yang lebih baik dan selaras dengan kebutuhan pasar. Masih sedikitnya perempuan yang ditempatkan di posisi puncak mungkin disebabkan oleh adanya pandangan yang berbeda tentang penyebab kesuksesan yang diraih laki-laki dan perempuan. Kesuksesan laki-laki dianggap karena kemampuan yang tinggi dalam hal talenta atau kecerdasan, sedangkan kesuksesan perempuan dianggap lebih disebabkan oleh faktor keberuntungan Deaux dan Ernswiller dalam Kusumastuti dkk 2007. Kehadiran perempuan dalam tim manajemen puncak dianggap melalui persaingan relatif ketat dengan laki-laki, oleh karenanya perempuan telah melalui tantangan terhadap hirarki yang sebelumnya didominasi oleh laki-laki. Pencapaian ini memberikan keunggulan- keunggulan secara psikologis, meningkatkan interaksi antar rekan, dan posisi yang dihormati dalam lingkungan perusahaan. Unger 1979 dalam Fikri 2014 menyatakan laki-laki dengan sifat maskulinnya memiliki ciri sifat mandiri, pertimbangan penuh, rasional, dan kompetitif, sedangkan wanita dengan sifat feminimnya memiliki ciri mengayomi, penuh perhatian, sensitive , dan mengandalkan intuisi. Menurut Basundhari dan Arthana 2013 perspektif bisnis mengenai argumen kesetaraan kesempatan bagi perempuan berfokus pada fakta bahwa keberadaan perempuan dalam dewan perusahaan adalah suboptimal bagi perusahaan. Jumlah perempuan pada Dewan Komisaris dan Direksi di berbagai negara mulai terlihat peningkatannya. Rose 2007 dalam Ramadhani 2015 melaporkan bahwa terdapat keinginan untuk meningkatan peran perempuan pada anggota dewan secara signifikan. Norwegia telah memiliki hukum yang mengharuskan 40 dari anggota dewan adalah perempuan. Spanyol juga baru saja mengeluarkan undang-undang terkait kuota untuk jumlah anggota dewan perempuan Adams Ferreira, 2009. Dewasa ini kesetaraan gender mendapat banyak perhatian, bukan hanya masalah keadilan tetapi juga bagi perusahaan, soal menarik para pekerja terbaik, setidaknya setengah dari mereka adalah perempuan. Ada juga nilai ekonomi yang cukup besar dipertaruhkan bagi perusahaan dan negara. Wirawan 2013:489 didalam bukunya menyatakan bahwa di Norwegia didirikan Kementerian Persamaan Gender karena persamaan gender ditetapkan sebagai salah satu keunggulan kompetitif. Perdana Menterinya menyatakan bahwa, partisipasi perempuan membantu pertumbuhan ekonomi, pengontrolan angka kelahiran dan anggaran negara. Sekarang ini mulai terjadi peningkatan jumlah perempuan pada Dewan Komisaris dan Direksi di berbagai negara, sebuah studi baru yang dilakukan oleh McKinsey 2007 menemukan bahwa perekonomian dunia bisa menambahkan triliunan dolar dalam pertumbuhan selama sepuluh tahun ke depan jika negara dapat meningkatkan partisipasi perempuan dalam angkatan kerja. Negara di Amerika Latin misalnya, memiliki tujuan untuk mendekati pencapaian tingkat tahunan Chile dengan kenaikan, 1,9 poin persentase, sedangkan Timur dan negara-negara Asia Tenggara akan mencoba untuk menyamakan peningkatan Singapura yaitu sebesar 1,1 persen per tahun. Gender diversity dewan direksi pada penelitian ini diproksikan dengan keberadaan perempuan sebagai anggota dewan direksi. Keberadaan perempuan dalam jajaran dewan direksi dinilai dengan variabel dummy , dimana apabila terdapat anggota perempuan dalam jajaran dewan direksi maka akan diberi nilai 1, jika tidak memiliki anggota perempuan maka akan diberi nilai 0. Pengukuran ini mengacu pada penelitian Kusumastuti dkk 2007.

E. Kinerja Keuangan Perusahaan

1. Definisi Kinerja Keuangan Perusahaan

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses Nurlaila, 2010:71. Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan Luthans, 2005:165. Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan Dessler, 2000:41. Hendiana 2015 mengemukakan bahwa kinerja keuangan merupakan gambaran setiap hasil ekonomi yang mampu diraih oleh perusahaan pada periode tertentu melalui aktivitas-aktivitas perusahaan untuk menghasilkan keuntungan secara efisien dan efektif, yang dapat diukur perkembangannya dengan mengadakan analisis terhadap data-data keuangan yang tercermin dalam laporan keuangan. Kinerja perusahaan dapat di ukur dengan menganalisa dan mengevaluasi laporan keuangan. Informasi posisi keuangan dan kinerja keuangan di masa lalu seringkali di gunakan sebagai dasar untuk memprediksi posisi keuangan dan kinerja di masa depan dan hal lain yang langsung menarik perhatian pemakai seperti pembayaran dividen, upah, pergerakan harga sekuritas dan kemampuan perusahaan untuk memenuhi komitmennya ketika jatuh tempo. Puspitasari 2014:47 menyatakan bahwa kinerja perusahaan dapat dilihat dari kinerja keuangannya. Kinerja perusahaan yang baik akan terlihat dalam laporan keuangan pada pos-pos seperti laba, aset, dan tingkat hutang yang rendah. Jika perusahaan memiliki kinerja keuangan yang buruk, maka pos-pos tersebut dapat menjadi objek untuk motivasi dalam memanipulasi laporan keuangan. Jika hal tersebut terjadi pembaca dan pengguna laporan keuangan tidak mengetahui informasi yang benar- benar nyata dari keadaan perusahaan. Laporan keuangan yang disusun secara baik dan benar akan memberikan gambaran keadaan yang nyata mengenai hasil atau prestasi yang telah dicapai oleh suatu perusahaan selama kurun waktu tertentu, keadaan inilah yang digunakan untuk menilai kinerja keuangan. Keberhasilan dari pengimplementasian corporate governance dapat diukur dengan kinerja perusahaan itu sendiri. Terdapat banyak ukuran yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja keuangan perusahaan. Menurut Prihadi 2010 rasio profitabilitas dapat diukur menggunakan Return on Assets ROA, Return on Investment ROI, Return on Equity ROE, Net Profit Margin NPM, dan Gross Profit Margin GPM, atau dapat menggunakan asset utilization , seperti total asset turnover , inventory turnover , dan working capital turnover . Dalam penelitian ini, kinerja keuangan perusahaan akan dihitung menggunakan Return on Assets ROA, yaitu membagi antara laba bersih dengan total aset.

2. Pentingnya Penilaian dan Tujuan Penilaian Kinerja Keuangan

Fama 1978 dalam Indrawan 2011 menyatakan penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawan yang berdasar pada sasaran, standar, dan kinerja yang telah ditentukan. Penilaian kinerja perusahaan dapat dilihat dari segi analisis laporan keuangan dan dari segi perubahan harga saham, sehingga nilai perusahaan akan tercermin dari harga sahamnya. Pengendalian internal yang dilakukan pada kinerja keuangan perusahaan menjadi semakin penting karena penilaian kinerja keuangan merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen agar dapat memenuhi kewajibannya terhadap para investor dan juga untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Indrawan 2011:21-22 Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi para karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan. Standar perilaku tersebut berupa kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam anggaran perusahaan. Penilaian kinerja juga digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang dan menegakkan perilaku yang semestinya melalui reward yang diberikan oleh perusahaan dan hasil kinerja.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

a. Efektifitas dan efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien Prawirosentono, 1999:27. b. Otoritas wewenang Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya Prawirosentono, 1999:27. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut. c. Disiplin Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku Prawirosentono, 1999:27. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja. d. Inisiatif Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi Prawirosentono, 1999:27.

4. Pengukuran Kinerja Keuangan Perusahaan

Menurut Prihadi 2010 rasio profitabilitas dapat diukur menggunakan Return on Assets ROA, Return on Equity ROE, Net Profit Margin NPM, dan Gross Profit Margin GPM, atau dapat menggunakan asset utilization, seperti total asset turnover , inventory turnover , dan working capital turnover. a. Return On Asset ROA ROA atau bisa disebut juga laba atas aset mengukur tingkat laba terhadap aset yang digunakan dalam menghasilkan laba tersebut. ROA dapat diartikan dengan dua cara, yaitu mengukur kemampuan perusahaan dalam menggunakan asset untuk memperoleh laba dan mengukur hasil total untuk seluruh penyedia sumber dana, yaitu kreditor dan investor Prihadi, 2010. Perhitungan ROA dapat menggunakan basis setelah pajak Prihadi, 2010:152: Keterangan: Net income : laba bersih setelah pajak After interest tax expense : bunga setelah pajak Average total asset : rata-rata total aset Versi lain dari ROA adalah perhitungan yang berbasis pada EBIT atau berbasis sebelum pajak Prihadi, 2010: Keterangan: EBIT : Earning Before Interest Tax laba sebelum bunga dan pajak Average Total Asset : rata-rata total aset Rumus ROA dengan after-tax dan rumus ROA dengan menggunakan EBIT memperhatikan return untuk seluruh pemberi dana. Perbedaan dari kedua metode ini adalah jenis laba yang digunakan antara sebelum bunga dan pajak atau setelah pajak. Perhitungan ROA juga bisa menggunakan dasar operating Prihadi, 2010: Operating Income : pendapatan operasi total aset – aset lain di kelompok aktiva tidak lancaraktiva dalam pelaksanaaninvestasi Average Total Asset : rata-rata total aset Versi yang paling sering ditemui adalah perhitungan ROA yang menggunakan laba bersih net income, earning after tax , Prihadi, 2010: Keterangan: Net Income : laba bersih setelah pajak Average Total Asset : rata-rata total aset Rumus terakhirlah yang akan digunakan pada penelitian ini. ROA dapat menunjukkan tingkat profitabilitas perusahaan.semakin tinggi tingkat ROA maka semakin besar tingkat profitabilitas yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut. b. Return on Equity ROE Rasio ini digunakan untuk mengetahui sampai seberapa jauh hasil yang diperoleh dari penanaman modal oleh pemilik modal perusahaan Prihadi, 2011: Keterangan: Net Income : laba bersih setelah pajak – dividen saham istimewa Average Stockholder’s Equity : rata-rata total ekuitas c. Net Profit Margin NPM Rasio ini mengukur hasil akhir dari seluruh kegiatan perusahaan. Selisih laba bersih dengan laba usaha dapat mencerminkan beberapa beban yang ditanggung perusahaan untuk beban-beban non- operasional, dan berikut ini rumus NPM Prihadi, 2011: Keterangan: Net Income : laba bersih operasi Revenue : pendapatan atau penjualan neto d. Gross Profit Margin GPM Rasio ini mengukur tingkat profitabilitas produk sebelum dikurangi oleh beban-beban lain, dan rumusnya sebagai berikut Prihadi,2011: Keterangan: Gross Profit : laba bruto penjualan neto – beban pokok penjualan Revenue : pendapatan atau penjualan neto Dari beberapa cara pengukuran kinerja diatas, penelitian ini akan menggunakan ROA Return on Assets dalam mengukur kinerja perusahaan yang akan diteliti.

F. Hubungan

Gender Diversity Dewan Dirkesi dan Kinerja Keuangan Perusahaan Kinerja perusahaan merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan jajaran manajemen Amin dan Sunarjanto, 2016. Menurut Sudiartana 2011 Board of Director BOD merupakan mekanisme penting yang dapat meningkatkan dan menciptakan koalisi antara BOD dan pemegang saham dalam mengontrol sumberdaya yang dibutuhkan perusahaan. Masing-masing anggota dewan akan memberikan kumpulan dari pengalaman, attachment , dan pandangan yang unik dan berbeda-beda bagi dewan . Jika persepsi, pandangan dan latar belakang anggota dewan relatif homogen, maka ada kemungkinan besar strategi-strategi pembuatan keputusan dari mekanisme corporate governance akan menjadi single-minded , dapat ditebak dan tidak fleksibel. Dewan yang memiliki diversitas anggota yang lebih tinggi akan lebih mampu menghadapi tantangan dan dinamika lingkungan bisnis. Semakin tinggi keragaman dari struktur dewan direksi dan dewan komisaris akan menambah keyakinan bahwa keputusan yang diambil perusahaan akan memaksimalkan nilai perusahaan. Namun masih belum ada teori yang secara langsung mengatur hubungan antara keberagaman pada dewan direksi dan komisaris dengan kinerja keuangan. Berikut ini pembahasan tentang pendekatan interdisipliner dari tiga teori penting pada jurnal Carter et al 2010 yaitu Resource Dependence Theory , Human Capital Theory , dan Agency Theory untuk memberikan teori dasar terkait hubungan antara keberagaman pada dewan direksi dengan kinerja keuangan: a. Resource Dependence Theory Resource Dependence Theory dikemukakan oleh Aldrich dan Pfeffer pada tahun 1976. Resource Dependence Theory adalah teori yang berfokus pada hubungan eksternal dengan kekuasaan dipegang oleh divisi yang paling penting untuk mengatasi dan memecahkan masalah organisasi yang timbul dari lingkungan sekitar Pfeffer dan Salancik, 1978. Dewan perusahaan berfungsi menghubungkan perusahaan dengan organisasi eksternal Ramadhani, 2015. Keberagaman dewan akan menyediakan berbagai sumber daya yang lebih berharga bagi perusahaan. Menurut Sudiartana 2011 penekanan pada kekuasaan dan penelaahan yang hati-hati terhadap taktik yang tersedia bagi pengurus perusahaan merupakan ciri-ciri dari teori ketergantungan sumberdaya yang membedakannya dengan pendekatan lainnya. Beberapa taktik yang dapat digunakan sebagai contoh adalah jika perusahaan tergantung kepada satu sumber saja untuk keperluan bahan baku, maka cara untuk menjadi lebih otonom adalah dengan mencari dan memelihara sumber alternatif. Strategi dan taktik pemilihan komposisi anggota BOD sebagai salah satu cara untuk mengatasi ketergantungan dan menjadi lebih otonom merupakan suatu hal yang mendapatkan perhatian akhir-akhir ini Sudiartana, 2011:11. Resource Dependence Theory berpendapat bahwa keberagaman dewan komisaris dan direksi memiliki potensi untuk meningkatkan informasi yang diberikan oleh dewan untuk manajer karena informasi unik yang dimiliki oleh komposisi direksi yang beragam. Perbedaan gender sangat memungkinkan untuk menghasilkan informasi unik yang digunakan untuk pengambilan keputusan yang lebih baik. Ramadhani 2015:17 menyatakan bahwa komposisi direksi yang beragam juga menyediakan akses ke konstituen penting dalam lingkungan eksternal, sehingga keberagaman pada kursi dewan diharapkan dapat memberikan nilai tambah yang berpengaruh pada kinerja perusahaan yang lebih baik. b. Human Capital Theory Teori sumber daya manusia Human Capital Theory berasal dari karya Becker 1964 yang membahas peran seseorang dilihat dari pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang dapat digunakan untuk kepentingan organisasi, selanjutnya perbedaan gender dalam direksi juga mempengaruhi sumber daya manusia yang unik Ramadhani, 2015:17. Menurut Ramadhani 2015 wanita memiliki kualitas sumber daya yang sama baiknya dengan laki-laki termasuk tingkat pendidikan, namun wanita cenderung kurang memiliki pengalaman sebagai pakar bisnis. Teori sumber daya manusia memprediksi bahwa kinerja dewan akan dipengaruhi oleh keberagaman dewan sebagai akibat dari keberagaman dan keunikan sumber daya manusia, namun efeknya bisa positif atau negatif dari perspektif kinerja keuangan. c. Agency Theory Anthony dan Govindarajan 2005 menyatakan hubungan agensi terjadi ketika salah satu pihak principal menyewa pihak lain agen untuk melaksanakan suatu jasa dan, dalam melakukan hal itu, mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada agen tersebut. Agency theory mengemukakan jika antara pihak principal pemilik dan agent manajer memiliki kepentingan yang berbeda, maka akan muncul konflik yang dinamakan konflik keagenan atau biasa disebut agency conflict Richardson, 1998. Fungsi dewan dalam melakukan monitor dan pengendalian manajer adalah konsep dasar teori keagenan Ramadhani, 2015. Carter, Simkins, dan Simpson 2003 menunjukkan bahwa dewan yang lebih beragam memungkinkan monitor yang lebih baik dari manajer karena keberagaman dewan dapat meningkatkan kebebasan dewan, tetapi mereka juga mengatakan bahwa teori keagenan tidak memberikan prediksi yang jelas tentang hubungan antara keberagaman dewan dan kinerja keuangan. Namun teori keagenan tidak mengesampingkan adanya kemungkinan manfaat yang diperoleh dari adanya keberagaman pada dewan perusahaan. Berdasarkan pembahasan ketiga teori tersebut, resource dependence theory dan human capital theory merupakan teori yang paling mendekati terkait pengaruh keberagaman gender terhadap kinerja keuangan perusahaan Carter et al, 2010. Kedua teori tersebut meyakini bahwa ada kemungkinan hubungan positif antara kedua hal tersebut, tetapi kedua teori tersebut tidak secara khusus memprediksi adanya hubungan antara keberagaman dewan dengan kinerja keuangan perusahaan. Tipe dari keanekaragaman berasal dari Resource Dependence Theory dan Human Capital Theory karena wanita memiliki sumber daya manusia yang berbeda dari laki-laki pada umumnya dan koneksi eksternal terhadap lingkungan yang berbeda Carter et al, 2010. Di Indonesia, keberadaan perempuan dalam manajemen puncak masih dianggap remeh karena laki-laki dianggap lebih pantas menduduki jabatan penting dalam perusahaan Kusumastuti, et al . 2007. Keberadaan perempuan dalam manajemen puncak masih diragukan karena dianggap tidak mampu dalam memimpin perusahaan. Oleh karena itu, peran wanita dalam dunia kerja, khususnya pada manajemen puncak perusahaan perlu dikaji lebih dalam lagi. Sesungguhnya, peran perempuan di dunia kerja terlihat lebih baik, jumlah perempuan yang mengejar jenjang karir telah meningkat signifikan Omar dan Davidson, 2001. Oleh karena itu keanggotaan dewan tidak selalu dikuasai oleh laki-laki, tetapi terdapat proporsi perempuan . Kusumastuti et al . 2006 dalam Sudiartana 2011 mengungkapkan bahwa perempuan memiliki sikap kehati-hatian yang sangat tinggi, cenderung menghindari risiko, dan lebih teliti dibandingkan laki-laki. Sisi inilah yang membuat perempuan tidak terburu-buru dalam mengambil keputusan, sehingga dengan adanya perempuan dalam jajaran dewan perusahaan dikatakan dapat membantu mengambil keputusan yang lebih tepat dan berisiko lebih rendah. Robbins dan Judge 2008:206 menyatakan bahwa perempuan pada umumnya lebih memiliki pemikiran yang mendetail terkait dalam analisis pengambilan keputusan. Mereka cenderung menganalisis masalah-masalah sebelum membuat suatu keputusan dan mengolah keputusan yang telah dibuat, sehingga menghasilkan pertimbangan masalah serta alternatif penyelesaian yang lebih saksama. Keberagaman gender dalam dewan dipercaya mempengaruhi setiap kebijakan yang diambil dan akan memberikan manfaat kepada perusahaan diantaranya terdapat banyak alternatif prespektif dalam pengambilan keputusan, lebih kreatif dan inovatif dan sukses dalam hal marketing untuk menghadapi konsumen yang berbeda-beda Krishan dan Parsons, 2008. Campbell dan Minguez-Vera 2008 berpendapat bahwa proporsi perempuan yang lebih besar di antara anggota dewan menghasilkan pendapat yang lebih beragam dan pemikiran kritis yang beragam sehingga membuat pengambilan keputusan lebih memakan waktu dan kurang efektif, namun dengan munculnya beragam perspektif menyebabkan pembuat keputusan mengevaluasi lebih banyak alternatif dan mengkaji dengan lebih hati-hati konsekuensi dari alternatif yang diberikan Kusumastuti, 2007. Laki-laki dan perempuan memiliki gaya kepemimpinan dan cara berfikir berbeda sehingga dapat menghasilkan kebijakan maupun keputusan yang berbeda pula. Kebijakan yang dimaksud adalah seperti membuat prediksi atau target laba perusahaan pada tahun berikutnya, penganggaran perusahaan, menganalisis risiko usaha, struktur modal, dll. Perbedaan gaya kepemimpinan tersebut dapat memicu perbedaan hasil kinerja perusahaan, karena keputusan atau kebijakan yang dibuat belum tentu sama. Oleh karena itu, gender diversity dalam jajaran dewan direksi memiliki hubungan dengan kinerja keuangan perusahaan.

G. Penelitian Terdahulu