diagnosa, atau perencanaan yang telah dibuat sebelumnya. Efektifitas asuhan
keperawatan tergantung pada pengkajian yang berulang-ulang.
Kriteria struktur meliputi; 1 Tatanan praktek menyediakan sarana dan lingkungan yang mendukung terlaksananya proses evaluasi, 2 Adanya
akses informasi yang dapat digunakan perawat dalam penyempurnaan perencanaan, dan 3 Adanya supervisi dan konsultasi untuk membantu
perawat dalam evaluasi secara efektif dan mengembangkan alternatif perencanaan yang tepat.
Kriteria proses yaitu; 1 Menyusun rencana evaluasi hasil tindakan secara komprehensif, tepat waktu dan terus-menerus, 2 Menggunakan data
dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan ke arah pencapaian tujuan, 3 Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan sejawat dan
klien, 4 Bekerja sama dengan klien, keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan, 5 Mendokumentasikan hasil evaluasi dan
memodifikasi perencanaan, dan 6 Melakukan supervisi dan konsultasi. Kriteria hasil dinilai dengan; 1 Adanya hasil revisi data, diagnosis,
rencana tindakan berdasarkan evaluasi, 2 Klien berpartisipasi dalam proses evaluasi dan revisi rencana tindakan, 3 Hasil evaluasi digunakan untuk
mengambil keputusan, dan 4 Evaluasi tindakan terdokumentasi sedemikian rupa yang menunjukkan kontribusi terhadap efektifitas tindakan keperawatan
dan penelitian.
2.3.6. Masalah Dalam Penilaian Pelaksanaan Kinerja Perawat
Dalam penilaian pelaksanaan kerja perawat sering ditemukan berbagai permasalahan antara lain Gillies, 1999:
Universitas Sumatera Utara
1 Pengaruh haloeffect
Pengaruh haloeffect adalah tendensi untuk menilai pelaksanaan kinerja bawahannya terlalu tinggi karena salah satu alasan. Misalnya pegawai
yang dekat dengan penilai keluarga dekat akan mendapat nilai tinggi dan sebaliknya pegawai yang sering menyatakan pendapat yang tidak sesuai
dengan pendapat penilai akan mendapat nilai yang rendah. 2
Pengaruh horn Pengaruh horn adalah kecenderungan untuk menilai pegawai lebih
rendah dari pelaksanaan kinerja yang sebenarnya karena alasan-alasan tertentu. Seorang pegawai yang pelaksanaan kinerja diatas tingkat rata-rata
sepanjang tahun sebelumnya namun dalam beberapa hari penilaian pelaksanaan kinerja tahunannya telah melakukan kesalahan terhadap
perawatan pasien atau supervisi pegawai, cenderung menerima penilaian lebih rendah daripada sebelumnya.
2.3.7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Pada organisasi pelayanan kesehatan, sangat penting untuk memiliki instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga profesional. Proses evaluasi
kinerja bagi profesional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi Ilyas, 2001.
Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja atau kinerja, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel
psikologis. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja personel. Prilaku yang berhubungan dengan
kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus
Universitas Sumatera Utara
diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas Ilyas, 2001. Menurut Ilyas 2001 model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap
sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel individu dikelompokkan pada subvariabel kemampuan dan ketrampilan, latar
belakang dan demografis. Subvariabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, sedangkan
variabel demografis memberikan efek yang tidak langsung kepada kinerja individu.
Variabel psikologis, terdiri dari subvariabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat
sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis ini merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur, juga sukar
menyatakan atau mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam suatu organisasi kerja pada
usia, etnis, latar belakang budaya, dan ketrampilan berbeda satu dengan lainnya dilakukan dengan menghargai prestasi kerja yang sesuai dengan imbalan.
Sedangkan motivasi eksternal yang negatif dilaksanakan dengan memberikan sanksi jika prestasi kerja tidak diperoleh Gibson, 2000.
2.3.8. Kinerja Perawat Pelaksana Rawat Inap
