18
Para karyawan juga tidak mendapatkan insentif atau bonus untuk bekerja melebihi jam kerja yang telah ditentukan.
Dari uraian di atas, Maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul yang diangkat adalah “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT CIMB NIAGA AUTO
FINANCE Cabang Lubuk Pakam”. 1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas dapatlah dirumuskan masalah dalam penelitian ini yaitu;
1.Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan 2.Bagaimana pengaruh komitmen organisasiterhadap kinerja karyawan
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah: 1.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT CIMB NIAGA AUTO FINANCE Cabang
Lubuk Pakam. 2.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT CIMB NIAGA AUTO FINANCE Cabang Lubuk
Pakam.
Universitas Sumatera Utara
19
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT CIMB NIAGA AUTO FINANCE Cabang Lubuk Pakam
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : a.
Bagi PT CIMB NIAGA AUTO FINANCE Cabang Lubuk Pakam Sebagai bahan evaluasi terhadap kebijakan-kebijakan organisasi terutama yang
berkaitan dengan upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan. b.
Bagi penulis Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan memperdalam
pengetahuan penulis mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Menjadi masukan bagi peneliti selanjutnya dalam bidang sumber daya manusia dan perilaku organisasi tentang pengaruh kepuasan kerja dan komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
20
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge 2009: 99, kepuasan kerja job satisfaction dapat didefenisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang
pekerjaan tersebut. Menurut Hariandja 2007: 290 kepuasan kerja merupakan salah satu
elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif dan lain-lain,
atau mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
2.1.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut Fathoni,2006:129:
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
21
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Smith, Kendall dan HulindalamMunandar 2004: 74, menyatakan ada lima dimensi dari kepuasan kerja yaitu:
1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila
pekerjaantersebutmemberikankesempatanindividuuntukbelajarsesuaidenganm inatsertakesempatanuntukbertanggungjawab.
2. Kepuasanterhadapimbalan, dimanasejumlahuanggaji yang
diterimasesuaidenganbebankerjanyadanseimbangdengankaryawan lain padaorganisasitersebut.
3. Kesempatanpromosiyaitukesempatanuntukmeningkatkanposisipadastrukturor
ganisasi. 4.
Kepuasanterhadapsupervisi, bergantungpadakemampuanatasannyauntukmemberikanbantuanteknisdalamm
emotivasi. 5.
Kepuasanterhadaprekankerjayaituseberapabesarrekankerjamemberikanbantua nteknisdandorongansosial.
Kepuasan kerja karyawan juga banyak dipengaruhi sikap-sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. Partisipasi pemimpin memberikan kepuasan kerja bagi
karyawan, karena karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanaan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
22
Menurut Teori Herzberg , terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan, yaitu:
1 Faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan menimbulkan kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan.
2 Faktor Hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan
ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi akan
menimbulkan kepuasan Mangkunegara,2010:121. Jadi, kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan.Semuanya itu untuk mendukung terwujudnya suatu perusahaan.
2.2 Komitmen Organisasi 2.2.1 Pengertian komitmen Organisasi
Menurut Luthans dalam Sutrisno 2010:292 komitmen organisasi merupakan kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan
tertentu dalam penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen pada organisasi tersebut juga membahas kedekatan karyawan terhadap organisasi
dimana mereka berada dan sekaligus komitmen merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan
pada organisasi
. Mowday, Porters dan Steers dalam Prasetyo 2005 mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai kualitas hubungan atasan-bawahan dalam organisasi dimana atasan akan mengembangkan hubungan yang berbeda-beda dengan setiap
Universitas Sumatera Utara
23
bawahannya dan memberikan kepercayaan dalam suatu unit kerja http:www.unika.ac.idstaffblogkristiana341
.
Organisasi tidak perlu terlalu mendikte segala pekerjaan kepada karyawannya karena karyawan tidak akan bekerja secara mandiri dengan penuh
semangat apabila pengawasan yang dilakukan terlalu ketat oleh manajemen serta ditempatkan dalam pekerjaan yang lingkupnya sempit dan diperlakukan sebagai
orang yang tidak bermanfaat. Organisasi yang berbasis komitmen akan merancang pekerjaan lebih luas daripada sebelumnya untuk memadukan
perencanaan dan implementasinya, serta memperbaiki operasi, bukan hanya mempertahankan yang sudah berjalan saja Sunarto,2005:26.
Sunarto juga menjelaskan langkah-langkah untuk meningkatkan komitmen organisasi yaitu:
1. Melibatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa
yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakanlah masa depan yang akan mempengaruhi mereka.
3. Melibatkan anggota tim dalam menetapkan harapan besama.
4. Mengambil langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam organisasi, cara
melakukan pekerjaan, cara mendesai pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.
5. Membantu karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya.
Universitas Sumatera Utara
24
6. Jangan memberi janji-janji memberi kepada karyawan, katakan bahwa
perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerja dan berkembang.
7. Kerangka berpikir karyawan tidak selalu sama dengan kerangka berpikir
organisasi. Agar pandangan organisasi bisa diterima karyawan, organisasi harus bisa menjadi kepecayaan.
Dalam banyak organisasi, ketidakkonsistenan antara ucapan dan perbuatan akan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme dari karyawan dan akan
membuktikan bahwa ucapan manajemen tidak sejalan dengan perbuatannya. Membangun kepercayaan merupakan satu-satunya cara untuk menciptakan
komitmen Sunarto,2005:27.
2.2.2 Dimensi komitmen Organisasi
Menurut Porter dalam Ik-hwan 2004 ada dua dimensi dari komitmen organisasiyaitu:
1. Keyakinan karyawan terhadap tujuan organisasi, yaitu keyakinan dan
penerimaan karyawan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi sehingga karyawan terlibat aktif pada organisasi.
2. Kualitas hubungan atasan-bawahan, yaitu hubungan yang terwujud dalam
bentuk dukungan dari atasan kepada bawahan, kepercayaan yang diberikan dan adanya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan
http:id.m.wikipedia.orgwikiKomitmen
_
organisasi .
Universitas Sumatera Utara
25
2.3 Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja
Menurut Hariandja 2007 : 195 kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan perannya dalam organisasi.Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satunya adalah melalui penilaian kinerja.
Hasibuan 2011:134 mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda noun, maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan
secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika Veitzhal dan Basri, 2004:16.
Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
Universitas Sumatera Utara
26
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja performance apprasial adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja
merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja Mondy,2009:257. Penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen SDM juga
dikatakan sebagai proses pengamatan obsevasi terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja Nawawi, 2008:234.
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan
kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan
latihan dan lain-lain.
2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robbins dan Judge 2009:260ada enam kriteria kinerja karyawan secara individual, yaitu:
1. Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Universitas Sumatera Utara
27
Kuantitas diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
3. Ketepatan waktu Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang
diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output. 4. Efektivitas
Tingkat penggunaan sumber daya organisasi tenaga, uang, teknologi, bahan baku dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit di dalam
penggunaan sumber daya, efektivitas kerja karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas
yang dibebankan organisasi. 5. Kemandirian
Merupakan tingkat kemampuan seseorang dalam melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.
6. Komitmen kerja Merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab terhadap organisasi. Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko
2001:193 yaitu : 1. Motivasi
Universitas Sumatera Utara
28
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan dengan
sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
2. Kepuasan kerja Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal
ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
3. Tingkat stres Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan sehingga
dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka. 4. Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
5. Sistem kompensasi Kompensasi merupakan tingkat balas jaa yang diterima oleh karyawan atas apa
yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi, pemberian kompensasi harus benar agar karyawan lebih semangat untuk bekerja.
6. Desain pekerjaan
Universitas Sumatera Utara
29
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan
harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
2.4 Penelitian terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Muhadi 2007 dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam
Mempengaruhi kinerja karyawan pada Universitas Diponegoro”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan administrasi Universitas Diponegoro. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh
positifsignifikan terhadap kinerja karyawan,Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi, Komitmen organisasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Ningrum 2011 dengan judul “
Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Rumah Sakit Kristen RSK Tayu Pati”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
1. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati secara parsial.
Universitas Sumatera Utara
30
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati secara parsial.
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati secara simultan.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini Sampel ditentukan dengan teknik Proportional Random Sampling
, dengan responden sebanyak 67 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif secara parsial dan simultan
variabel komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSK Tayu Pati.
Penelitian yang dilakukan oleh Pranoto 2012 dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT
Sekawan Karyatama Mandiri Sidoarjo”. Penelitian ini memiliki tujuan yaitu: 1. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawanPT.
Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo. 2. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
PT. Sekawan Karyatama Mandiri di Sidoarjo
.
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sekawan KaryaTama Mandiri cabang Gedangan dan Waru yang telah bekerja minimal 2 tahun sejumlah 115
orang. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equatioan Modelling SEM. Hasil penelitian ini adalah Kepuasan berpengaruh
signifikanterhadap kinerja karyawan dan Komitmen berpengaruh signifikan terhadapKinerja Karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
