Landasan Teori KAJIAN PUSTAKA

8

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Menurut Mitfah 1988:52, gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempungaruhi perilaku orang lain. Menurut Flippo 1987:122, gaya kepemimpinan dirumuskan sebagai pola perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan organisasi dan personalia guna mengejar beberapa sasaran.

2. Macam-macam gaya kepemimpinan

Menurut hasil studi kepemimpinan Universitas Iowa, Ronald Lippit dan Ralph K. White Sutarto 1989:72 disebutkan ada tiga gaya kepemimpinan, yaitu: a. Gaya kepemimpinan otoriter, otokratis, atau diktator, dengan ciri- ciri sebagai berikut: 1 Wewenang mutlak terpusat kepada pimpinan 2 Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan 3 Kebijakan selalu dibuat oleh pimpinan 4 Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan 5 Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan para bawahannya dilakukan secara ketat 6 Prakarsa harus selalu datang dari pemimpin 7 Tiada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran, pertimbangan, atau pendapat 8 Tugas-tugas bagi bawahan diberikan secara intruktif 9 Lebih banyak kritik daripada pujian 10 Pimpinan menuntut prestasi semperuna dari bawahan tanpa syarat 11 Pimpinan menuntut kesetiaan mutlak tanpa syarat 12 Cenderung adanya paksaan, ancaman, dan hukuman 13 Kasar dalam bertindak 14 Kaku dalam bersikap 15 Tanggung jawab keberhasilan hanya dipikul oleh pimpinan Penerapan gaya ini dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin produktivitasnya naik. Tetapi disamping itu, penerapan gaya ini juga menimbulkan kerugian yaitu suasana kaku, tegang, mencekam, menakutkan, sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan. Gaya kepemimpinan ini hanya dapat diterapkan dalam organisasi yang sedang menghadapi keadaan darurat karena sendi-sendi kelangsungan hidup organisasi terancam. Apabila keadaan darurat telah selesai, gaya ini sebaiknya segera ditinggalkan karena tidak akan mengembangkan karyawannya. b. Gaya kepemimpinan demokratis Gaya kepemimpinan demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama-sama antara pimpinan dan bawahan. Kepemimpinan gaya demokratis berciri: Sutarto, 1989:75 1 Wewenang pimpinan tidak mutlak 2 Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan 3 Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan 4 Kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan 5 Komunikasi berlangsung timbal balik, baik yang terjadi antara pimpinan dan bawahan maupun sesama bahawan 6 Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan 7 Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan 8 Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar 9 Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan 10 Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran, pertimbangan, atau pendapat 11 Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat permintaan daripada instruktif 12 Pujian dan kritikan seimbang 13 Pimpinan mendorong prestasi sempurna para bawahan dalam batas kemampuan masing-masing 14 Pimpinan meminta kesetiaan para bawahan dalam batas kemampuan masing-masing 15 Pimpinan meminta kesetiaan para bawahan secara wajar 16 Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak 17 Terdapat suasana saling percaya, saling hormat menghormati dan saling harga menghargai 18 Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul bersama pimpinan dan bawahan Penerapan gaya demokratis dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan yang lebih objektif, timbul rasa ikut memiliki, serta terbinanya moral yang tinggi. Sedangkan kelemahannya gaya ini antara lain keputusan serta tindakan kadang-kadang lamban, rasa tanggung jawab kurang, keputusan yang dibuat bukan keputusan yang terbaik. c. Gaya kepemimpinan laissez faire kebebasan Kepemimpinan gaya kebebasan Sutarto, 1989:77 adalah kemampuan memppengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan. Kepemimpinan gaya laissez faire kebebasan berciri: 1 Pimpinan melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada bawahan 2 Keputusan lebih banyak dibuat bawahan 3 Kebijakan lebih banyak dibuat oleh bawahan 4 Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh bawahannya 5 Hampir tiada pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan yang dilakukan para bawahannya 6 Prakarsa selalu datang dari bawahan 7 Hampir tiada pengarahan dari pimpinan 8 Peranan pimpinan pribadi lebih utama daripada kepentingan kelompok 9 Tanggungjawab keberhasilan organisasi dipikul oleh orang per orang Kelebihan dari gaya laissez faire kebebasan ini adalah karyawan akan dapat mengembangkan kemampuan dirinya dan kekurangannya berupa kekacauan karena tiap pejabat bekerja menurut selera masing-masing. Dalam bukunya, Sujak 1990:34-37 membuat diagnonis untuk mengidentifikasi kefektifan gaya kepemimpinan. Dia membagi gaya kepemimpinan menjadi 2 macam, yaitu gaya struktur inisiasi dan gaya pertimbangan. Manajer yang efektif adalah manajer yang memiliki gaya struktur inisiasi yang tinggi dan gaya pertimbangan yang moderat. Gaya struktur inisiasi yaitu gaya kepemimpinan yang ditandai oleh banyaknya prakarsa dari pimpinan. Gaya ini ditandai dengan diri pemimpin yang aktif membuat berbagai rencana, pengorganisasian, kontrol, dan perngoordinasian terhadap aktivitas yang dilakukan bawahan. Sedangkan gaya pertimbangan adalah gaya kepemimpinan yang cenderung senang membuat berbagai pertimbangan-pertimbangan dalam berbagai tindakan. Pemimpin seperti ini mepreoritakan perhatian pada kesejahteraan bawahan, memandang pentingnya status dan keselarasan, serta berasumsi bawahan akan bekerja dengan baik jika pemimpin mampu membuat pekerjaan yang lebih mudah untuk dikerjakan.

3. Profil Perilaku Pemimpin

Sujak 1990:7-9 mengungkapkan bahwa Gary Yulk telah mengembangkan profil perilaku pemimpin dan kategori perilakunya. Katergori tersebut meliputi: a. Perhatian terhadap prestasi Dengan memperhatikan pentinganya prestasi bawahan, pemimpin mencoba meingkatkan produktivitas dan efesiensi, menunjukkan kepada bawahan untuk bekerja sesuai dengan kapasitas yang ada dan mengecek hasilnya. b. Tenggang rasa Membina sikap ramah, serta mengembangkan sikap objektif dan terbuka terhadap karyawan. c. Inspirasi Pemimpin merangsang atusias bawahannya dalam mengerjakan tugas kelompok, medorong rasa percaya anggpta kelompok terhadap kemampuannya untuk melaksanakan tugas-tugas dengan sukses dan dapat mencapai tujuan. d. Penghargaan berupa pengakuan Menekankan perhatian pada penghargaan dan pengakuan terhdapa prestasi bawahannya secara efektif, menunjukkan penghargaan terhadap hasil-hasil khusus dan konmtribusi yang telah diberikan kepada organisasi. e. Merancang kemungkinan-kemungkinan perhargaan Menghargai prestasi bawahannya secara efektif berupa pemberian keuntungan nyata seperti kenaikan upah, promosi, tugas-tugas yang lebih banyak serta pengaturan kerja yang lebih baik. f. Partisipasi keputusan Pemimpin mengkoinsultasikan dengan bawahan dan memberi kesempatan kepada bawahan untuk mempengaruhi keputusan pemimpin. g. Penghargaan otonomi Pemimpin mendegelasikan otoritas dan tanggung jawan terhadap bawahan serta mengizinkan untuk menetapkam bagaimana mengerjakan pekerjaannya. h. Penjelasan peranan Pemimpin menginformasikan kepada bawahan tentang tugas-tugas dan tanggung jawabnya. i. Penetapan tujuan Pemimpin menekankan pentinganya penetapan tujuan dari setiap perubuatan tertentu bagi pekerjaan bawahannya. j. Pelatihan Pemimpin menetapkan kebutuhan pelatihan bawahan dan memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan sesuai keperluan. k. Penyebaran informasi Pemimpin memberikan informasi kepada bawahan tentang pengembangan yang mempengaruhi pekerjaannya. l. Pemecahan masalah Tingkat perhatian pemimpin terhadap inisiatif, usulan pemecahan problem yang berkaitan dengan pekerjaan, dan tindakannya yang pasti dalam memecahkan suatu problem ketika dituntut pemecahan yang cepat. m. Perencanaan Perhatian pimpinan untuk membuat suatu rencana yang dapat mengorganisasi dan mengatur pekerjaan secara efisien. n. Pengkoordinasian Perhatian pimpinan dalam mengkoordinasikan pekerjaan bawahannya. o. Pengelolaan konflik Perhatian pimpinan untuk mencegah timbulnya bawahan yang saling berselisih secara emosional dan mendorong pemecahan konflik yang penuh makna, serta membantu penyelesaian konflik bawahannya. p. Kedisiplinan Perhatian pemimpin terhadap pentingnya tindakan disiplin kepada pegawai dalam bentuk peringatan, hukuman, atau bahkan pemecahan.

4. Gaya Kepemimpinan Tiga Dimensi dari Reddin

Dalam artikel Gaya Kepemimpinan dari Reddin Mitha 2011 mengidentifikasikan gaya-gaya kepemimpinan yang secara tidaklangsung berhubungan dengan efektivitas. Ada 4 gaya efektif, yaitu : a. Eksekutif. Gaya ini banyak memberikan perhatian pada tugas-tugas pekerjaan dan hubungan kerja. Seorang manajer yang menggunakan gaya ini disebut sebagai motivator yang baik, mau menetapkan standar kerja yang tinggi, berkehendak mengenal perbedaan diantara diantara individu, dan berkeinginan menggunakan tim kerja dalam manajemen. b. Pecinta pengembangan developer. Gaya ini memberikan perhatian yang maksimum terhadap hubungan kerja, dan perhatian yang minimum terhadap tugas-tugas pekerjaan. Seorang manajer yang menggunakan gaya ini mempunyai kepercayaan yang implicit terhadap orang-orang yang bekerja dalam organisasinya, dan sangat memperhatikan pengembangan mereka sebagai individu. c. Otokratis yang baik benevolent autocrat Gaya ini memberikan perhatian yang maksimum terhadap tugas, dan perhatian minimum terhadap hubungan kerja. Manajer ini mengetahui secara tepat apa yang ia inginkan dan bagaimana memperoleh yang diinginkan tersebut tanpa menyebabkan ketidakseganan di pihak lain. d. Birokrat. Gaya ini memberikan perhatian yang minimum baik terhadap tugas maupun hubungan kerja. Manajer ini sangat tertarik pada peraturan-peraturan dan menginginkan peraturan tersebut dipelihara serta melakukan control situasi secara teliti.

5. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Manullang 1982:150, motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya. Sedangkan menurut Handoko 1999, motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna tujuan. Menurut Malthis 2006:14, motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda - beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri. Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Maslow dalam Mathis 2006 mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan dan kasih sayang, kebutuhan akan aktualisasi diri. Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempenagruhinya. Menurut Arep 2003:51 ada Sembilan faktor motivasi, yang dari kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu: a. Faktor kebutuhan manusia 1 Kebutuhan dasar ekonomis Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan makanan, pakaian, dan perumahan yang biasa disebut sebagai kebutuhan primer. Untuk memenuhi kebutuhan dasar ini sesorang akan bekerja keras dengan mengerahkan segala kemampuannya, karena kebutuhan makanan, pakaian, dan perumahan merupakan kebutuhan yang paling mendasr yang harus di penuhi. 2 Kebutuhan rasa aman psikologis Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini diantaranya adalah kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan, dan lain–lain. Menurut Arep 2003:61 keinginan karyawan untuk mencapai status tertentu atau untuk menjadi seorang “ tokoh “, bukan saja berarti bahwa karyawan harus mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mencapai kemajuan, akan tetapi juga harus bersedia menerima kewajiban-kewajiban lebih banyak. Artinya motivasi untuk meraih status yang diidam-idamkan akan melekat kuat dalam dirinya. 3 Kebutuhan sosial Menurut Robert Carison: ”Satu cara meyakinkan para karyawan betah bekerja adalah dengan meyakinkan bahwa dirinya memiliki banyak mitra di organisasi“. Karyawan dalam suatu organisasi memerlukan berinteraksi dengan sesama karyawan dan dengan sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan atas prestasi kerjanya. b. Faktor Kompensasi Menurut Handoko 2001: 155 , kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Dalam hal pemberian gaji beberapa faktor yang harus diperhatiakan, diantaranya: 1 Arti gaji bagi karyawan Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang mendalam, yakni sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya. 2 Dasar pemberian gaji Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu diantaranya adalah “ hasil kerja “ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah atau nilai barang yang dijual atau yang dihasilkan. c. Faktor Komunikasi Menurut Arep 2003: 81, komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara atasan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena dengan komunikasi yang lancar maka arus komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi adanya mis komunikasi yang akan mengakibatkan kesimpang siuran dalam melaksanakan pekerjaan dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar kebijakan organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti. d. Faktor Kepemimpinan Menurut Arep 2003: 93, kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda menuju pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni untuk dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam penerapan manajemen sumber daya manusia digunakan beberapa gaya kepemimpinan, diantaranya: Democratic Leadership adalah suatu gaya kepemimpinan yang menitikberatkan kepada “kemampuan untuk menciptakan moral“ dan “kemampuan untuk menciptakan kepercayaan “. Dictatorial atau autocratic Leadership, yakni suatu gaya Leadership yang menitikberatkankepada “kesanggupan untuk memaksakan“ keinginannya yang mampu mengumpulkan pengikut-pengikutnya untuk kepentingan pribadinya dan atau golongannya dengan kesediaan untuk menerima segala resiko apapun. Paternalistik Leadership, yakni bentuk antara gaya pertama democratic dan kedua dictatorial diatas. Free Rain Leadership, yakni salah satu gaya kepemimpinan yang 100 menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasiaan manajemen sumber daya manusia kepada bawahannya dengan hanya berpegang kepada ketentuan-ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan mereka. e. Faktor pelatihan Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya manusia setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya, baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi. Menurut Arep 2003:108, pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap. Manfaat pelatihan bagi karyawan adalah: 1 Meningkatkan motivasi 2 Meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. 3 Meningkatakn rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri 4 Memperlancar pelaksanaan tugas. 5 Menumbuhkan sikap positif terhadap organisasi. 6 Meningkatkan semangat dan gairah kerja. 7 Mempertinggi rasa peduli terhadap organisasi. 8 Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan. 9 Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik. 10 Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan pelayanan yang terbaik. f. Faktor prestasi Penilaian presasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja, guna peningkatkan kinerja selanjutnya. Karena dengan penilaian prestasi ini akan merasa bahwa hasil kerja mereka diakui oleh pihak organisasi dan kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh kompensasi dari organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi kerja yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Untuk lebih jelasnya, penulis akan menekankan pengertian dan makna motivasi kerja yaitu suatu sikap dan kepuasan dengan keinginan yang terus – menerus dan kesediaan untuk mengejar tujuan organisasi, serta faktor – faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja di dalam suatu organisasi khususnya: 1 Absensi Absensi disini diantaranya waktu yang hilang, sakit kecelakaan, serta pergi meninggalkan pekerjaan karena keperluan pribadi baik diberi wewenang maupun tidak. Yang tidak diperhitungkan dalam absensi yaitu tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, periode libur panjang, dan diberhentikan kerja atau pemberhentian bekerja. 2 Kerjasama Kerjasama ini meliputi keaktifan di dalam organisasi dan kesediaan karyawan untuk bekerja sama dan saling membantu, baik dengan pimpinan maupun teman – teman sekerja untuk mendapatkan tujuan bersama. 3 Disiplin Menurut Haryoto 2002 disiplin adalah kesediaan dan kesadaran karyawan untuk menaati peraturan yang berlaku, baik menaati perintah kedinasan yang diberkan oleh pimpinan, selalau menaati jam kerja, selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik – baiknya sesuai dengan bidang tugasnya. Dari beberapa penjelasan di atas disimpulkan bahwa beberapa ukuran untuk mengukur disiplin kerja yang antara lain: 1 Kepatuhan karyawan pada jam kerja. 2 Kepatuhan pelayanan pada perintah instruksi dari pimpinan serta menaati peraturan dan tata tertib yang berlaku. 3 Berpakaian yang baik, sopan, dan menggunakan tanda- tanda pengenal instansi. 4 Menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan kantor dengan hati-hati. 5 Bekerja dengan mengikuti peraturan yang telah ditentukan oleh organisasi.

6. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto 1991 bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut. Menurut Sedarmayanti 2007 menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu: a. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung Sedarmayanti, 2001. Nitisemito 2002 Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain. Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda-benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: 1 Pewarnaan Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut. 2 Penerangan Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi. 3 Udara Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. 4 Suara bising Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi. 5 Ruang Gerak Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak. 6 Keamanan Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja. 7 Kebersihan Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat. b. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan Sedamayanti, 2001. Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu: Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan. Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar-benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

7. Loyalitas Karyawan

Nitisemito 1982:177 mengungkapkan bahwa kesetiaanloyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan kagairahan dan semangat kerja. Untuk dapat meimbulkan loyalitas para karyawan terhadap perusahaan, maka pihak pimpian harus mengusahakan agar para karyawannya merasa senasib dengan perusahaan. Dengan perasaan senasib seperti ini kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dirasakan juga oleh karyawan. Dalam kenyataan pihak perusahaan biasanya mengusahakan agar karyawan dapat merasakan kemajuan perusahaan dengan cara membagikan laba perusahaan membagikan bonus. Cara lain untuk menimbulkan perasaan loyal para karyawan terhadap perusahaan ialah dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk ikut membeli saham perusahaan, tetapi hal ini hanya dapat dilakukan jika perusahan berbentuk perseroan terbatas. Sebenarnya loyalitas dapat juga ditumbulkan dengan cara pemberian gaji yang cukup, perhatian terhadap kebutuhan rohani, dan hal-hal positif lain. Dalam praktek memang sulit menimbulkan loyalitas semua karyawan terhadap perusahaan, apalagi jika jumlah karyawan terlalu banyak. Jika karyawan terlalu banyak maka titik beratnya ialah kepda karyawan yang memegang posisi penting. Dalam Usahawan yang terbit bulan Februari 2004, Nang Among Budiadi 2004 mengemukakan apabila organisasi memperkerjakan seseorang hanya berdasarkan kinerjanya yang tinggi tana mempedulikan minatnya, maka dalam jangka pendek komitmen dan loyalitas akan pudar. Selama ini banyak penelitian yang telah dilakukan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Dari penelitian-penelitian tersebut diberikan contoh orang-orang yang terbaik di perusahaan yang berbakat dan berprestasi dalam pekerjaannya merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaan dan karir mereka karena mereka tidak berada pada pekerjaan yang sesuai dengan minat hidup yang tetanam dari lubuk hatinya deeply embedded life interests. Minat ini tidak pula menentukan dimana prestasi terbaiknya tetapi sangat menentukan jenis pekerjaan yang membuatnya senang dan puas dalam jangka yang relatif lama. Kepuasan kerja ini akan berdampak pada komitmen dan loyalitas terhadap organisasi dimana ia bekerja. Sedangkan komitmen dan loyalitas merupakan sasaran organisasi dalam usaha mempertahankan karyawannya, khususnya karyawan yang berbakat. Mendapatkan orang-orang yang cocok melalui proses rekruitmen dan seleksi tidak akan menjamin bahwa orang-orang tersebut akan memberikan komitmen serta loyalitas terhadap organisasi dalam jangka panjang. Karyawan yang menyukai pekerjaannya dan merasa senang dalam bekerja akan menimbulkan kepuasan kerja serta akan memberikan komitmen dan loyalitas kepada organisasi dalam jangka waktu yang relatif lama. Pembinaan loyalitas perlu dilakukan agar Sumber Daya Manusia dalam perusahaan tersebut : Saydam, 2005:416-417 a. Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan SDM yang mempunyai loyalitas tinggi akan mempunyai kepedulian yang tinggi pula. Seorang karyawan yang memiliki tingkat kepedulian yang tinggi akan terlihat pada perilaku: 1 Tidak senang melihat perbuatan yang cenderung merugikan perusahaan 2 Bersedia turun tangan untuk mencegah hal-hal yang merugikan perusahaan 3 Bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya, waktunya, dan tenaganya untuk kemajuan perusahaan 4 Tidak mau berbuat hal-hal yang mengarah pada hal-hal yang mengarah pada hal yang merusak perusahaan 5 Merasa bangga atas prstasi yang dicapai perusahaan b. Merasa memiliki terhadap perusahaan Seorang karyawan dikatakan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan, kalai ia merasakan bahwa kerugian perusahaan dirasakan sebagai kerugiannya sendiri. Bila perusahaan maju, maka hal itu diyakininya akan turut memajukan kepentingan dirinya sendiri. Sekiranya produksi yang dicapai perusahaan turun atau merosot, disadarinya akan dapat pula menurunkan tingkat kompensasi yang diterimanya. c. Dapat mencegah terjadinya turn over berbondong-bondong karyawan keluar dari perusahaan SDM yang loyal pada perusahaan akan tetap bertahan dalam perusahaan, walaupun perusahaan ini maju atau mundur. Walaupun penghasilan tidak begitu memadai karena kemampuan perusahaan terbatas, maka ia tetap tidak ingin meninggalkan perusahaan, karena ia merasa terikat secara moral akan bekerja sebaik-baiknya. Namun para karyawan yang tidak loyal, biasanya selalu gelisah, tidak tenang dan berusaha untuk mencari lahanperusahaan lain yang dianggapnya dapat memberikan kompensasi yang lebih besar. d. Menjamin kesinambungan kinerja perusahaan Tingginya loyalitas para SDM dalam suatu perusahaan, akan menahan mereka untuk tidak melakukan turn over dari perusahaan. Loyalitas yang tinggi juga akan memberikan motivasi kerja yang tinggi kepada para SDM. Dengan demikian, mereka dengan kesadaran sendiri selalu ingin meningkatkan prestasinya. Bila semua karyawan mempunyai loyalitas tinggi, maka kesinambungan kinerja perusahaan dapat lebih terjamin dari waktu ke waktu. e. Menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja SDM yang mempunyai loyalitas tinggi pada perusahaan biasanya akan mempunyai motivasi yang tinggi juga. Dengan kecintaan dan kesetiaan SDM yang besar pada perusahaan, ia juga memerlukan motivasi yang begitu besar lagi untuk melakukan pekerjaan, karena loyalitas sedha merupakan sikap mental positif bagi perusahaan. f. Dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja Pembinaan loyalitas bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme dan produktifitas. Dengan adanya loyalitas karyawan dalam perusahaan, berarti seluruh SDM merasa semua hak dan kebutuhannya sudah terjamin dalam perusahaan. Jika segala kebutuhan sudah terjamin, maka karyawan tidak tidak akan mempunyai pikiran ganda lagi dalam melakukan tugas yang dibebankan kepadanya. Dalam kondisi seperti ini kita akan menemukan karyawan yang bersemangat, berdisiplin tinggi, dan sekaligus mereka berkesempatan untuk meningkatkan profesionalisme dan produktifitas kerja. Suasana kerja betul-betul sudah memenuhi persyaratan untuk mendukung peningkatan profesionalisme dan produktifitas kerja bagi setiap karyawan. Dari beberapa penyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan dibentuk dan dibina oleh perusahaan melalui penemuan kebutuhan kebutuan karyawan

B. Penelitian yang Relevan