Kontribusi gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan pengrajin perak HS Silver Kotagede.
viii ABSTRAK
KONTRIBUSI GAYA KEPEM IM PINAN, M OTIVASI KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAW AN HS SILVER KOTAGEDE
W itur Agustiningrum Universitas Sanata Dharma
2013
Penelit ian ini bert ujuan unt uk m enget ahui seberapa besar kont ribusi gaya kepem im pinan, m ot ivasi kerja, dan lingkungan kerja t erhadap loyalit as karyaw an HS Silver Kot agede.
Penelit ian ini m erupakan jenis penelit ian eksplanat if yang dilaksanakan bulan Desem ber 2012. Populasi dari penelit ian adalah seluruh karyaw an HS Silver Kot agede yang berjum lah 35 karyaw an. Sam pel diam bil dengan t eknik sam pling jenuh. Dat a dikum pulkan m enggunakan kuesioner, observasi dan w aw ancara. Sebelum m elakukan pengujian hipot esis, dilakukan uji inst rum en yait u uji validit as dan reliabilit as, selanjut nya dengan uji prasyarat yait u uji m ult ikolinierit as, uji het eroskedast isit as, uji aut okorelasi lalu uji hipot esis dengan uji T dan uji F. Dat a dianalisis dengan m enggunakan analisis regresi berganda.
Hasil penelit ian ini m enunjukkan bahw a : (1) Gaya kepem im pinan berkont ribusi secara signifikan t erhadap loyalit as karyaw an 22,3% (sig=0,009<0,05), (2) M ot ivasi kerja berkont ribusi secara signifikan t erhadap loyalit as karyaw an sebesar 42,8% (sig=0,001<0,05), (3) Lingkungan kerja berkont ribusi secara signifikan t erhadap loyalit as karyaw an sebesar 34,8% (sig=0,018>0,05), dan (4) Variasi variabel loyalit as karyaw an dijelaskan oleh gaya kepemim pinan, m ot ivasi kerja dan lingkungan kerja sebesar 60,4%, dan 39,6% sisanya dijelaskan oleh variabel yang lain di luar m odel penelit ian.
(2)
ix ABSTRACT
THE CONTRIBUTION OF LEADERSHIP STYLE, W ORKING M OTIVATION, AND W ORKING ENVIRONM ENT ON THE LOYALTY OF EM PLOYEES IN HS SILVER KOTAGEDE
W itur Agustiningrum Sanata Dharma University
2013
This st udy aim s t o det ermine how m uch t he cont ribut ion of leadership st yle, w orking m ot ivat ion, and w orking environm ent on t he loyalt y of em ployees in HS Silver Kot agede.
This research is an explanat ive research conduct ed in Decem ber 2012. The populat ion of t he st udy w ere 35 em ployees of HS Silver Kot agede. Sam ples w ere t aken by a sat urat ed sam pling t echnique. Dat a w ere collect ed by using quest ionnaires, observat ion, and int erview . Before t est ing t he hypot hesis, validit y, and reliabilit y w ere t est ed, t hen by applying t he prerequisit e t est , m ult icollinearit y, het eroscedast icit y, aut ocorrelat ion w ere t est ed by t est T and t est F. Dat a w ere analyzed by using m ult iple regression analysis.
The result s of t his st udy show t hat : (1) leadership st yle cont ribut es significant ly t o t he loyalt y of em ployees at 22,3% (sig=0,009<0,05), (2) w orking m ot ivat ion cont ribut es significant ly t o t he loyalt y of em ployees at 42,8% (sig=0,001<0,05), (3) w orking environm ent cont ribut es significant ly t o t he loyalt y of em ployees at 34,8% (sig=0,018>0,05), and (4) t he loyalt y of em ployees variable variat ion explained by leadership st yle, w orking m ot ivat ion, and w orking environm ent at 60,4%, and 39,6% is explained by ot her variables out side t he st udy m odel.
(3)
i
KONTRIBUSI GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA,
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP LOYALITAS
KARYAWAN PENGRAJIN PERAK HS SILVER KOTAGEDE
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Oleh:
Witur Agustiningrum NIM: 08 1324 031
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
(4)
(5)
(6)
iv
PERSEM BAH AN
Skr i psi i n i ku per sem ba h ka n u n t u k :
Tu h a n Yesu s ya n g sen a n t i a sa m en yer t a i
k eh i d u pa n k u .
Ked u a o r a n g t u a k u I b u Est er Su k a r ya t i d a n
Ba pa k Pa i d i ya n g sel a l u m em b er i k a si h sa ya n g
d a n d u k u n g a n .
M b a k k u Wa h yu n i Sh i n t a U t a m i ya n g sel a l u
m em b u a t h a r i - h a r i k u cer i a d a n pen u h
sem a n g a t .
Sa h a b a t - sa h a b a t k u Va l en t i n e D u n a m , Yo l a n d a
Sa r a h D i l l a , D eb b y H er l i a n i ya n g m em b u a t h a r i
-h a r i k u l eb i -h b er m a k n a .
Ben i Sept i ya n t o ya n g t i d a k b er h en t i m em b er i
sem a n g a t .
(7)
v
M OTTO
? m ul [ n a j p d s um el =a i=b b Fin [ s s uk \ a m /g f in [ s s uk H ik uk f un u=z n Ks us ha [ n D[ w .
? k s us ha n S f in , w us C|k up K=[ g os f in . m t ia us \ ; 6 ; : ; 3 4 ;
“M ulané aja padha sumelang ing bab dina sésuk, amarga dina sésuk iku kadunungan kasusahan dhéwé.
Kasusahan sadina, wus cukup kanggo sadina." M atius 6:34
“Kita bisa menunda untuk berubah karena banyaknya urusan. Tapi hidup tidak pernah menunda urusannya untuk menunggu kita berubah.”
“Sebuah rencana yang hebat dapat gagal hanya karena kurangnya kesabaran.”
“Berusaha, berdoa, yakin, dan percaya. Pasti akan ada jalan menuju keberhasilan.”
“Ukuran sebenarnya dari seseorang manusia bukan pada bagaimana dia berkelakuan di saat nyaman dan senang, tetapi pada bagaimana dia menghadapi
saat-saat timbulnya pertentangan dan tantangan.”
Martin Luther
" Learn from yest erday, live for t oday, hope for t omorrow. The import ant t hing is not t o st op quest ioning."
(8)
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 11 Maret 2013 Penulis
(9)
vii
LEMBAR PENYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Witur Agustiningrum
Nomor Mahasiswa : 08 1324 031
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
KONTRIBUSI GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DAN
LINGKUNGAN KERJA, TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN HS SILVER KOTAGEDE.
beserta perangkat yang diperlukan. Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberi royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 11 Maret 2013 Yang menyatakan
(10)
viii ABSTRAK
KONTRIBUSI GAYA KEPEM IM PINAN, M OTIVASI KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAW AN HS SILVER KOTAGEDE
W itur Agustiningrum Universitas Sanata Dharma
2013
Penelit ian ini bert ujuan unt uk m enget ahui seberapa besar kont ribusi gaya kepem im pinan, m ot ivasi kerja, dan lingkungan kerja t erhadap loyalit as karyaw an HS Silver Kot agede.
Penelit ian ini m erupakan jenis penelit ian eksplanat if yang dilaksanakan bulan Desem ber 2012. Populasi dari penelit ian adalah seluruh karyaw an HS Silver Kot agede yang berjum lah 35 karyaw an. Sam pel diam bil dengan t eknik sam pling jenuh. Dat a dikum pulkan m enggunakan kuesioner, observasi dan w aw ancara. Sebelum m elakukan pengujian hipot esis, dilakukan uji inst rum en yait u uji validit as dan reliabilit as, selanjut nya dengan uji prasyarat yait u uji m ult ikolinierit as, uji het eroskedast isit as, uji aut okorelasi lalu uji hipot esis dengan uji T dan uji F. Dat a dianalisis dengan m enggunakan analisis regresi berganda.
Hasil penelit ian ini m enunjukkan bahw a : (1) Gaya kepem im pinan berkont ribusi secara signifikan t erhadap loyalit as karyaw an 22,3% (sig=0,009<0,05), (2) M ot ivasi kerja berkont ribusi secara signifikan t erhadap loyalit as karyaw an sebesar 42,8% (sig=0,001<0,05), (3) Lingkungan kerja berkont ribusi secara signifikan t erhadap loyalit as karyaw an sebesar 34,8% (sig=0,018>0,05), dan (4) Variasi variabel loyalit as karyaw an dijelaskan oleh gaya kepemim pinan, m ot ivasi kerja dan lingkungan kerja sebesar 60,4%, dan 39,6% sisanya dijelaskan oleh variabel yang lain di luar m odel penelit ian.
(11)
ix ABSTRACT
THE CONTRIBUTION OF LEADERSHIP STYLE, W ORKING M OTIVATION, AND W ORKING ENVIRONM ENT ON THE LOYALTY OF EM PLOYEES IN HS SILVER KOTAGEDE
W itur Agustiningrum Sanata Dharma University
2013
This st udy aim s t o det ermine how m uch t he cont ribut ion of leadership st yle, w orking m ot ivat ion, and w orking environm ent on t he loyalt y of em ployees in HS Silver Kot agede.
This research is an explanat ive research conduct ed in Decem ber 2012. The populat ion of t he st udy w ere 35 em ployees of HS Silver Kot agede. Sam ples w ere t aken by a sat urat ed sam pling t echnique. Dat a w ere collect ed by using quest ionnaires, observat ion, and int erview . Before t est ing t he hypot hesis, validit y, and reliabilit y w ere t est ed, t hen by applying t he prerequisit e t est , m ult icollinearit y, het eroscedast icit y, aut ocorrelat ion w ere t est ed by t est T and t est F. Dat a w ere analyzed by using m ult iple regression analysis.
The result s of t his st udy show t hat : (1) leadership st yle cont ribut es significant ly t o t he loyalt y of em ployees at 22,3% (sig=0,009<0,05), (2) w orking m ot ivat ion cont ribut es significant ly t o t he loyalt y of em ployees at 42,8% (sig=0,001<0,05), (3) w orking environm ent cont ribut es significant ly t o t he loyalt y of em ployees at 34,8% (sig=0,018>0,05), and (4) t he loyalt y of em ployees variable variat ion explained by leadership st yle, w orking m ot ivat ion, and w orking environm ent at 60,4%, and 39,6% is explained by ot her variables out side t he st udy m odel.
(12)
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Krist us karena at as berkat dan kasih-Nya yang t idak pernah put us, sehingga penulis dapat m enyelesaikan skripsi ini.
Penulisan skripsi ini bert ujuan unt uk m em enuhi salah sat u syarat m em peroleh gelar sarjana pendidikan, program st udi Pendidikan Ekonom i, Fakult as Keguruan dan Ilm u Pendidikan, Universit as Sanat a Dharm a Yogyakart a.
Dalam proses penulisan skripsi ini dari aw al penyusunan hingga akhir, t idak sedikit pihak yang t urut t erlibat . Unt uk it u perkenankanlah penulis dengan t ulus m engucapkan t erim a kasih yang sebesar-besarnya unt uk dukungan, bim bingan dan bant uan yang t idak t erhingga dari:
1. Yesus Kristus yang selalu membimbing, memberkati dan menyertai penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
2. Romo Dr. Ir. P. Wiryono Priyotamtama, SJ. selaku Rektor Universitas Sanata Dharma, yang memberi kesempatan pada penulis untuk memperoleh pendidikan terbaik selama kuliah di Universitas Sanata Dharma.
3. Romo Dr. C. Kuntoro Adi, SJ., M.A., M.Sc.Ph.D, selaku wakil rektor III Universitas Sanata Dharma, yang membimbing penulis selama berposes dalam kegiatan kemahasiswaan.
4. Bapak Rohandi, Ph.D, selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
5. Bapak Indra Darmawan, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial dan Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
6. Bapak Dr. Constantinus Teguh Dalyono, M.S. selaku Dosen Pembimbing I, yang telah membimbing dan meluangkan waktu dengan penuh kesabaran dalam memberikan bimbingan dan semangat.
7. Bapak Indra Darmawan, S.E., M.Si selaku Dosen Pembimbing II, yang dengan penuh ketelitian memeriksa skripsi ini.
(13)
xi
8. Bapak Y.M.V Mudayen, S.Pd., M.Sc, selaku dosen tamu penguji skripsi ini. 9. Bapak Drs. Joko Wicoyo, M.Si yang telah meluangkan waktunya untuk
mengoreksi abstract penulis.
10. Mbak Titin yang selalu memberikan informasi dan membantu dalam kelancaran pembuatan skripsi penulis.
11. Bapak Paidi dan Ibu Ester Sukaryati, selaku orang tua saya. Terimakasih atas doa, semangat, dan dukungannya serta kasih sayangnya yang telah diberikan selama ini.
12. Wahyuni Shinta Utami yang memberikan motivasi dan keceriaan kepada penulis.
13. Valentine Dunam, Yolanda Sarah Dilla, dan Debby Herliani, terima kasih atas kesetiaan dalam suka dan duka yang boleh ku rasakan selama ini. 14. Beni Septiyanto yang tidak pernah berhenti memberikan semangat dalam
pengerjaan skripsi ini.
15. Momon, Aick, Asri, Ratna, Arisa, Santi, Ayu, Anita, Ledy, Ika. Trima kasih atas kerjasama dan kekompakannya di PE 08.
16. HS Silver Kotagede atas kesediaannya dalam memberikan ijin penelitian dan memberikan informasi penting yang dibutuhkan peneliti.
17. Keluarga besar Pendidikan Ekonomi angkatan 2008 yang selalu menjaga kebersamaan dan kekompakan sampai sekarang ini dan saling membantu kepada mereka yang mengalami kesulitan dalam kuliah maupun penyusunan skripsi.
18. Semua pihak dan teman-teman yang tak tersebut yang telah membantu dan memberikan dukungan dalam penyusunan skripsi ini.
Penulis m enyadari bahw a m asih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Dengan rendah hat i penulis m em but uhkan krit ik dan saran yang sifat nya m em bangun, dem i karya yang lebih baik lagi kedepannya.
Yogyakart a, 11 M aret 2013
(14)
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN MOTTO ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... vii
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Batasan Masalah ... 4
C. Rumusan Masalah ... 4
D. Definisi Operasional ... 5
(15)
xiii
F. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 8
A. Landasan Teori ... 8
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 8
2. Macam-macam Gaya Kepemimpinan ... 8
3. Profil Perilaku Pemimpin ... ... 12
4. Gaya Kepemimpinan Tiga Dimensi dari Reddin ... 15
5. Pengertian Motivasi ... ... 16
6. Lingkungan Kerja ... ... 24
7. Loyalitas Karyawan ... ... 30
B. Penelitian yang Relevan ... 35
C. Kerangka Berpikir ... 36
D. Perumusan Hipotesis ... 37
BAB III. METODE PENELITIAN ... 38
A. Desain Penelitian ... 38
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 38
1. Subjek Penelitian ... 38
2. Objek Penelitian ... 38
C. Tempat dan Waktu Penelitian ... 38
(16)
xiv
2. Waktu Penelitian ... 39
D. Populasi dan Sampel Penelitian ... 39
1. Populasi ... 39
2. Sampel ... 39
E. Variabel dan Indikator Penelitian ... 39
a. Variabel ... 39
b. Indikator ... 40
F. Data yang Dicari ... 41
1. Data Primer ... 41
2. Data Sekunder... 41
G. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumentasi ... 42
1. Teknik Pengumpulan Data ... 42
2. Instrumentasi ... 42
a. Kisi-kisi Instrumen ... 42
b. Validitas dan Reabilitas ... 44
c. Hasil Validitas ... 46
d. Hasil Reabilitas ... 50
e. Kesimpulan Reabilitas ... 50
H. Teknik Analisis Data ... 52
1. Analisis Deskripsi ………... 52
2. Uji Prasyarat ...………... 61
(17)
xv
b. Uji Linieritas ……….. 62
3. Uji Hipotesis ...……… 63
a. Uji Asumsi Klasik ... 63
1) Uji Multikolinieritas ………... 63
2) Uji Heteroskedastisitas ……….. 64
3) Uji Autokorelasi ………. 65
b. Uji Hipotesis ……….... 67
1) Analisis Regresi Berganda ... 67
2) Uji F ... 68
3) Uji T ... 70
BAB IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ... 72
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 80
A. Deskripsi Responden ... 80
B. Analisis Data ... 94
1. Pengujuan Prasyarat... 94
a. Uji Normalitas ... 94
b. Uji Linieritas ... 95
2. Pengujian Asumsi Klasik ... 97
a. Uji Multikolinieritas... 97
b. Uji Heteroskedastisitas ... 98
c. Uji Autokolerasi ... 99
(18)
xvi
D. Pembahasan ... 105
BAB VI. SIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN ... 117
A. Kesimpulan ... 117
B. Keterbatasan Penelitian ... 119
C. Saran ... 120
DAFTAR PUSTAKA ... 122
(19)
xvii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel III.1 Kisi-kisi Kuesioner Variabel Gaya Kepemimpinan ... 43
Tabel III.2 Kisi-kisi Kuesioner Variabel Motivasi Kerja ... 43
Tabel III.3 Kisi-kisi Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja ... 43
Tabel III.4 Kisi-kisi Kuesioner Variabel Loyalitas Karyawan ... 43
Tabel III.5 Skor Nilai Item-item Pertanyaan Kuesoner ... 44
Tabel III.6 Hasil Uji Validitas Gaya kepemimpinan (X1) ... 47
Tabel III.7 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X2) ... 48
Tabel III.8 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X3) ... 49
Tabel III.9 Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan (Y) ... 49
Tabel III.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 50
Tabel III.11 Interval Rata-rata Responden Terhadap X1 ... 54
Tabel III.12 Interval Rata-rata Responden Terhadap X2 ... 56
Tabel III.13 Interval Rata-rata Responden Terhadap X3 ... 58
Tabel III.14 Interval Rata-rata Responden Terhadap Y ... 60
Tabel V.1 Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin ... 81
Tabel V.2 Deskripsi Responden Menurut Lamanya Bekerja ... 81
Tabel V.3 Deskripsi Tentang Gaya Kepemimpinan ... 82
Tabel V.4 Distribusi Frekuensi Gaya Kepemimpinan ... 84
Tabel V.5 Deskripsi Tentang Motivasi Kerja ... 86
(20)
xviii
Tabel V.7 Deskripsi Tentang Lingkungan Kerja ... 89
Tabel V.8 Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja ... 90
Tabel V.9 Deskripsi Tentang Loyalitas Karyawan ... 92
Tabel V.10 Distribusi Frekuensi Loyalitas Karyawan ... 93
Tabel V.11 Hasil Uji Normalitas ... 95
Tabel V.12 Hasil Uji Linieritas ... 96
Tabel V.13 Hasil Uji Multikolinieritas ... 97
Tabel V.14 Hasil Uji Heteroskesdastisitas ... 98
Tabel V.15 Hasil Uji Autokolerasi ... 100
Tabel V.16 Hasil Rangkuman Uji Asumsi Klasik ... 100
Tabel V.17 Pengujian Hipotesis ... 101
Tabel V.18 Model Summary Pengujian Hipotesis ... 104
(21)
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ... 124
Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 132
Lampiran 3 Uji Prasyarat ... 137
Lampiran 4 Uji Asumsi Klasik ... 140
Lampiran 5 Uji Hipotesis ... 143
Lampiran 6 Data Induk Penelitian ... 145
(22)
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam sebuah pekerjaan. Sebuah pekerjaan sekecil apapun apabila tidak didukung dengan sumber daya manusia yang baik, tidak akan memberikan hasil yang maksimal dan memuaskan untuk sebuah perusahaan. Bahkan, akibat penggunaan sumber daya manusia yang kurang tepat bisa mengakibatkan sebuah kerugian yang besar pada perusahaan. Dalam upaya untuk mengatur penggunaan Sumber Daya Manusia agar realistis, maka perusahaan harus mengetahui tingkat kemampuan karyawannya. Hal tersebut sangat diperlukan untuk memantau dan memetakan penggunaan dan pemanfaatan tenaga kerja.
Perusahaan beroperasi dengan cara mengkombinasikan antara sumber daya-sumber daya yang ada, untuk menghasilkan produk yang dapat dipasarkan dan dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Sumber daya tersebut bisa berupa modal, manusia, mesin. Apabila semua sumber daya-sumber daya tersebut dapat dikelola dengan baik maka akan dapat mempermudah perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Ketiga sumber daya tersebut merupakan asset yang paling penting yang harus dimiliki perusahaan.
Manusia merupakan sumber daya yang selalu ada didalam perusahaan dan sangat penting perannya dalam menentukan tercapai
(23)
tidaknya suatu tujuan perusahaan. Sumber Daya Manusia dapat mempengaruhi efisiensi dan efektifitas perusahaan, sekaligus merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya manusia yang ada, menentukan tujuan perusahaan.
Menyadari pentingnya Sumber Daya Manusia bagi kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan, maka perusahaan harus memberikan perhatian khusus pada faktor produksi ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar asset perusahaan tetapi sebagai mitra dalam berusaha. Sebagai mitra dalam berusaha, sumber daya khususnya karyawan di perusahaan itu sendiri maka perusahaan harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan sumber daya manusia untuk perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpinnya sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja. Untuk mendorong semangat kerja karyawan diperlukan adanya hubungan kerja yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan. Karyawan memberikan hasil kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan upah yang sesuai atas kinerja yang diberikan karyawan terhadap perusahaan.
Pemimpin dalam suatu perusahaan dirasa sangat penting karena peranannya sangat strategis untuk mencapai tujuan perusahaan. Perilaku
(24)
3
positif seorang pemimpin juga menjadi sumbangsih berlangsungnya kegiatan perusahaan. Gaya kepemimpinan yang luwes dilansir akan membuat karyawan semakin betah bekerja di perusahaan, hal ini dimaksudkan untuk dapat memperlancar proses produksi. Jika karyawan merasa nyaman dengan pemimpinnya, karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik. Motivasi yang dimiliki karyawan untuk mengembangkan ketrampilan yang dimiliki dan motivasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan sehingga merasa diperhatikan oleh atasan.
Loyalitas karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena akan sangat sulit bagi perusahaan untuk berkembang jika tidak memiliki loyalitas yang tinggi. Perusahaan harus berusaha menumbuhkan loyalitas karyawan supaya perusahaan dapat berjalan dalam keadaan sulit sekalipun. Karena karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi akan tetap bekerja secara maksimal, berusaha mengerahkan kemampuan terbaiknya dalam bekerja, baik saat perusahaan sedang dalam kondisi normal atau mengalami kesulitan sekalipun. Hal ini akan menjadi kekuatan perusahaan dai saat-saat yang sulit. Namum saat perusahaan dalam keadaan yang baik sekalipun tetap harus memperhatikan karyawannya.
Dengan menciptakan suasana yang kondusif untuk bekerja, karyawan juga akan lebih termotivasi dalam bekerja. Lingkungan dengan kondisi yang baik serta fasilitas-fasilitas yang mendukung membuat karyawan semakin bergairah untuk bekerja. Hal-hal diatas tersebut dilansir akan menyumbang loyalitas karyawan.
(25)
Dalam penelitian ini, peneliti tertarik mengambil objek penelitian pengrajin perak HS Silver Kotagede. HS Silver Kotagede yang berdiri pada tahun 1953 dan kini menjadi toko perak terbesar di Kotagede. Dalam perjalanan untuk menjadi sebuah toko perak besar, tentunya pemilik toko sangat memperhatikan apa yang diinginkan karyawan. Dengan tetap menjaga keadaan tempat kerja yang nyaman dan aman, dengan kepemimpinan yang disukai karyawan sehingga toko tersebut tetap memiliki karyawan yang setia.
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti akan mengambil judul tentang “KONTRIBUSI GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PENGRAJIN PERAK HS SILVER KOTAGEDE”
B. Batasan Masalah
1. Penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan HS Silver Kotagede. 2. Permasalahan yang teridentifikasi tidak akan dibahas semuanya, yang
dipilih hanya tentang gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan motivasi kerja karyawan HS Silver Kotagede.
C. Rumusan Masalah
1. Seberapa besar dan signifikan jika ada, kontribusi gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan?
2. Seberapa besar dan signifikan jika ada, kontribusi motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan?
(26)
5
3. Seberapa besar dan signifikan jika ada, kontribusi lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan?
4. Seberapa besar dan signifikan jika ada, kontribusi gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan? D. Definisi Operasional
1. Variabel Bebas :
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Motivasi Kerja
X3 = Lingkungan Kerja 2. Variabel Terikat :
Y = Loyalitas Karyawan X1
X2 Y
X3
a. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah perilaku pemimpin dalam menggerakkan bawahannya sehingga mau bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikatornya meliputi: cara pemimpin memberi tugas, cara pemimpin menetapkan standar dan prosedur kerja, cara pemimpin memperlakukan karyawan, dan cara pemimpin memperhatikan karyawan.
(27)
b. Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah faktor-faktor yang mendorong karyawan untuk melakukan kegiatan yang menunjang proses produksi perusahaan. Indikatornya meliputi keinginan karyawan untuk mengembangkan ketrampilan dan keinginan karyawan untuk mencapai target maksimal.
c. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keadaan tempat kerja fisik maupun non fisik. Indikatornya meliputi: suasana kekeluargaan dengan karyawan, keadaan tempat kerja yang nyaman, rasa aman kepada karyawan dalam bekerja.
d. Loyalitas karyawan
Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan pada perusahaan sehingga karyawan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat kerja. Indikator yang akan diteliti antara lain: kesetiaan pada perusahaan, bertanggung jawab atas pekerjaan, tidak menerima tawaran perusahaan pesaing.
E. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui kontribusi gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.
2. Untuk mengetahui kontribusi motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan.
(28)
7
3. Untuk mengetahui kontribusi lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan.
F. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini memberi masukan dan menambah informasi mengenai loyalitas karyawan yang diberikan untuk perusahaan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini dapat menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya.
3. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini untuk menerapkan ilmu-ilmu yang didapat selama kuliah.
(29)
8 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut Mitfah (1988:52), gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempungaruhi perilaku orang lain.
Menurut Flippo (1987:122), gaya kepemimpinan dirumuskan sebagai pola perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan organisasi dan personalia guna mengejar beberapa sasaran.
2. Macam-macam gaya kepemimpinan
Menurut hasil studi kepemimpinan Universitas Iowa, Ronald Lippit dan Ralph K. White Sutarto (1989:72) disebutkan ada tiga gaya kepemimpinan, yaitu:
a. Gaya kepemimpinan otoriter, otokratis, atau diktator, dengan ciri-ciri sebagai berikut:
1) Wewenang mutlak terpusat kepada pimpinan 2) Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan 3) Kebijakan selalu dibuat oleh pimpinan
4) Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan
5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan para bawahannya dilakukan secara ketat
6) Prakarsa harus selalu datang dari pemimpin
7) Tiada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran, pertimbangan, atau pendapat
8) Tugas-tugas bagi bawahan diberikan secara intruktif 9) Lebih banyak kritik daripada pujian
10)Pimpinan menuntut prestasi semperuna dari bawahan tanpa syarat
(30)
9
11)Pimpinan menuntut kesetiaan mutlak tanpa syarat 12)Cenderung adanya paksaan, ancaman, dan hukuman 13)Kasar dalam bertindak
14)Kaku dalam bersikap
15)Tanggung jawab keberhasilan hanya dipikul oleh pimpinan Penerapan gaya ini dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin produktivitasnya naik. Tetapi disamping itu, penerapan gaya ini juga menimbulkan kerugian yaitu suasana kaku, tegang, mencekam, menakutkan, sehingga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan. Gaya kepemimpinan ini hanya dapat diterapkan dalam organisasi yang sedang menghadapi keadaan darurat karena sendi-sendi kelangsungan hidup organisasi terancam. Apabila keadaan darurat telah selesai, gaya ini sebaiknya segera ditinggalkan karena tidak akan mengembangkan karyawannya. b. Gaya kepemimpinan demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama-sama antara pimpinan dan bawahan. Kepemimpinan gaya demokratis berciri: (Sutarto, 1989:75)
1) Wewenang pimpinan tidak mutlak
2) Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan
3) Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan 4) Kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan 5) Komunikasi berlangsung timbal balik, baik yang terjadi antara
(31)
6) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan
7) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan
8) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar
9) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan
10)Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran, pertimbangan, atau pendapat
11)Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat permintaan daripada instruktif
12)Pujian dan kritikan seimbang
13)Pimpinan mendorong prestasi sempurna para bawahan dalam batas kemampuan masing-masing
14)Pimpinan meminta kesetiaan para bawahan dalam batas kemampuan masing-masing
15)Pimpinan meminta kesetiaan para bawahan secara wajar
16)Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak
17)Terdapat suasana saling percaya, saling hormat menghormati dan saling harga menghargai
18)Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul bersama pimpinan dan bawahan
Penerapan gaya demokratis dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan yang lebih objektif, timbul rasa ikut memiliki, serta terbinanya moral yang tinggi. Sedangkan kelemahannya gaya ini antara lain keputusan serta tindakan kadang-kadang lamban, rasa tanggung jawab kurang, keputusan yang dibuat bukan keputusan yang terbaik.
c. Gaya kepemimpinan laissez faire (kebebasan)
Kepemimpinan gaya kebebasan (Sutarto, 1989:77) adalah kemampuan memppengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan. Kepemimpinan gaya laissez faire (kebebasan) berciri:
1) Pimpinan melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada bawahan
2) Keputusan lebih banyak dibuat bawahan 3) Kebijakan lebih banyak dibuat oleh bawahan
(32)
11
4) Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh bawahannya
5) Hampir tiada pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan yang dilakukan para bawahannya 6) Prakarsa selalu datang dari bawahan
7) Hampir tiada pengarahan dari pimpinan
8) Peranan pimpinan pribadi lebih utama daripada kepentingan kelompok
9) Tanggungjawab keberhasilan organisasi dipikul oleh orang per orang
Kelebihan dari gaya laissez faire (kebebasan) ini adalah karyawan akan dapat mengembangkan kemampuan dirinya dan kekurangannya berupa kekacauan karena tiap pejabat bekerja menurut selera masing-masing.
Dalam bukunya, Sujak (1990:34-37) membuat diagnonis untuk mengidentifikasi kefektifan gaya kepemimpinan. Dia membagi gaya kepemimpinan menjadi 2 macam, yaitu gaya struktur inisiasi dan gaya pertimbangan. Manajer yang efektif adalah manajer yang memiliki gaya struktur inisiasi yang tinggi dan gaya pertimbangan yang moderat. Gaya struktur inisiasi yaitu gaya kepemimpinan yang ditandai oleh banyaknya prakarsa dari pimpinan. Gaya ini ditandai dengan diri pemimpin yang aktif membuat berbagai rencana, pengorganisasian, kontrol, dan perngoordinasian terhadap aktivitas yang dilakukan bawahan. Sedangkan gaya pertimbangan adalah gaya kepemimpinan yang cenderung senang membuat berbagai pertimbangan-pertimbangan dalam berbagai tindakan. Pemimpin seperti ini mepreoritakan perhatian pada kesejahteraan bawahan, memandang pentingnya status dan keselarasan, serta berasumsi
(33)
bawahan akan bekerja dengan baik jika pemimpin mampu membuat pekerjaan yang lebih mudah untuk dikerjakan.
3. Profil Perilaku Pemimpin
Sujak (1990:7-9) mengungkapkan bahwa Gary Yulk telah mengembangkan profil perilaku pemimpin dan kategori perilakunya. Katergori tersebut meliputi:
a. Perhatian terhadap prestasi
Dengan memperhatikan pentinganya prestasi bawahan, pemimpin mencoba meingkatkan produktivitas dan efesiensi, menunjukkan kepada bawahan untuk bekerja sesuai dengan kapasitas yang ada dan mengecek hasilnya.
b. Tenggang rasa
Membina sikap ramah, serta mengembangkan sikap objektif dan terbuka terhadap karyawan.
c. Inspirasi
Pemimpin merangsang atusias bawahannya dalam mengerjakan tugas kelompok, medorong rasa percaya anggpta kelompok terhadap kemampuannya untuk melaksanakan tugas-tugas dengan sukses dan dapat mencapai tujuan.
d. Penghargaan berupa pengakuan
Menekankan perhatian pada penghargaan dan pengakuan terhdapa prestasi bawahannya secara efektif, menunjukkan penghargaan
(34)
13
terhadap hasil-hasil khusus dan konmtribusi yang telah diberikan kepada organisasi.
e. Merancang kemungkinan-kemungkinan perhargaan
Menghargai prestasi bawahannya secara efektif berupa pemberian keuntungan nyata seperti kenaikan upah, promosi, tugas-tugas yang lebih banyak serta pengaturan kerja yang lebih baik.
f. Partisipasi keputusan
Pemimpin mengkoinsultasikan dengan bawahan dan memberi kesempatan kepada bawahan untuk mempengaruhi keputusan pemimpin.
g. Penghargaan otonomi
Pemimpin mendegelasikan otoritas dan tanggung jawan terhadap bawahan serta mengizinkan untuk menetapkam bagaimana mengerjakan pekerjaannya.
h. Penjelasan peranan
Pemimpin menginformasikan kepada bawahan tentang tugas-tugas dan tanggung jawabnya.
i. Penetapan tujuan
Pemimpin menekankan pentinganya penetapan tujuan dari setiap perubuatan tertentu bagi pekerjaan bawahannya.
j. Pelatihan
Pemimpin menetapkan kebutuhan pelatihan bawahan dan memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan sesuai keperluan.
(35)
k. Penyebaran informasi
Pemimpin memberikan informasi kepada bawahan tentang pengembangan yang mempengaruhi pekerjaannya.
l. Pemecahan masalah
Tingkat perhatian pemimpin terhadap inisiatif, usulan pemecahan problem yang berkaitan dengan pekerjaan, dan tindakannya yang pasti dalam memecahkan suatu problem ketika dituntut pemecahan yang cepat.
m. Perencanaan
Perhatian pimpinan untuk membuat suatu rencana yang dapat mengorganisasi dan mengatur pekerjaan secara efisien.
n. Pengkoordinasian
Perhatian pimpinan dalam mengkoordinasikan pekerjaan bawahannya.
o. Pengelolaan konflik
Perhatian pimpinan untuk mencegah timbulnya bawahan yang saling berselisih secara emosional dan mendorong pemecahan konflik yang penuh makna, serta membantu penyelesaian konflik bawahannya.
p. Kedisiplinan
Perhatian pemimpin terhadap pentingnya tindakan disiplin kepada pegawai dalam bentuk peringatan, hukuman, atau bahkan pemecahan.
(36)
15
4. Gaya Kepemimpinan Tiga Dimensi dari Reddin
Dalam artikel Gaya Kepemimpinan dari Reddin Mitha (2011) mengidentifikasikan gaya-gaya kepemimpinan yang secara tidaklangsung berhubungan dengan efektivitas. Ada 4 gaya efektif, yaitu :
a. Eksekutif.
Gaya ini banyak memberikan perhatian pada tugas-tugas pekerjaan dan hubungan kerja. Seorang manajer yang menggunakan gaya ini disebut sebagai motivator yang baik, mau menetapkan standar kerja yang tinggi, berkehendak mengenal perbedaan diantara diantara individu, dan berkeinginan menggunakan tim kerja dalam manajemen.
b. Pecinta pengembangan (developer).
Gaya ini memberikan perhatian yang maksimum terhadap hubungan kerja, dan perhatian yang minimum terhadap tugas-tugas pekerjaan. Seorang manajer yang menggunakan gaya ini mempunyai kepercayaan yang implicit terhadap orang-orang yang bekerja dalam organisasinya, dan sangat memperhatikan pengembangan mereka sebagai individu.
c. Otokratis yang baik (benevolent autocrat)
Gaya ini memberikan perhatian yang maksimum terhadap tugas, dan perhatian minimum terhadap hubungan kerja. Manajer ini mengetahui secara tepat apa yang ia inginkan dan bagaimana
(37)
memperoleh yang diinginkan tersebut tanpa menyebabkan ketidakseganan di pihak lain.
d. Birokrat.
Gaya ini memberikan perhatian yang minimum baik terhadap tugas maupun hubungan kerja. Manajer ini sangat tertarik pada peraturan-peraturan dan menginginkan peraturan tersebut dipelihara serta melakukan control situasi secara teliti.
5. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Manullang (1982:150), motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya. Sedangkan menurut Handoko (1999), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna tujuan.
Menurut Malthis (2006:14), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi
(38)
17
berbeda - beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri. Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Maslow dalam Mathis (2006) mengelompokkan kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan dan kasih sayang, kebutuhan akan aktualisasi diri.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang mempenagruhinya. Menurut Arep (2003:51) ada Sembilan faktor
(39)
motivasi, yang dari kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu:
a. Faktor kebutuhan manusia
1) Kebutuhan dasar (ekonomis)
Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan makanan, pakaian, dan perumahan yang biasa disebut sebagai kebutuhan primer. Untuk memenuhi kebutuhan dasar ini sesorang akan bekerja keras dengan mengerahkan segala kemampuannya, karena kebutuhan makanan, pakaian, dan perumahan merupakan kebutuhan yang paling mendasr yang harus di penuhi.
2) Kebutuhan rasa aman (psikologis)
Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini diantaranya adalah kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan, dan lain–lain. Menurut Arep (2003:61) keinginan karyawan untuk mencapai status tertentu atau untuk menjadi seorang “ tokoh “, bukan saja berarti bahwa karyawan harus mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mencapai kemajuan, akan tetapi juga harus bersedia menerima kewajiban-kewajiban lebih banyak. Artinya motivasi untuk meraih status yang diidam-idamkan akan melekat kuat dalam dirinya.
(40)
19
Menurut Robert Carison: ”Satu cara meyakinkan para karyawan betah bekerja adalah dengan meyakinkan bahwa dirinya memiliki banyak mitra di organisasi“. Karyawan dalam suatu organisasi memerlukan berinteraksi dengan sesama karyawan dan dengan sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan atas prestasi kerjanya.
b. Faktor Kompensasi
Menurut Handoko ( 2001: 155 ), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Dalam hal pemberian gaji beberapa faktor yang harus diperhatiakan, diantaranya:
1) Arti gaji bagi karyawan
Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang mendalam, yakni sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya. 2) Dasar pemberian gaji
(41)
Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu diantaranya adalah “ hasil kerja “ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah atau nilai barang yang dijual atau yang dihasilkan.
c. Faktor Komunikasi
Menurut Arep (2003: 81), komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara atasan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena dengan komunikasi yang lancar maka arus komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi adanya mis komunikasi yang akan mengakibatkan kesimpang siuran dalam melaksanakan pekerjaan dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar kebijakan organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.
d. Faktor Kepemimpinan
Menurut Arep (2003: 93), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda menuju pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni untuk dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam penerapan manajemen sumber daya manusia digunakan beberapa gaya kepemimpinan, diantaranya: Democratic Leadership adalah suatu gaya kepemimpinan yang menitikberatkan kepada “kemampuan
(42)
21
untuk menciptakan moral“ dan “kemampuan untuk menciptakan kepercayaan “.
Dictatorial atau autocratic Leadership, yakni suatu gaya
Leadership yang menitikberatkankepada “kesanggupan untuk memaksakan“ keinginannya yang mampu mengumpulkan pengikut-pengikutnya untuk kepentingan pribadinya dan / atau golongannya dengan kesediaan untuk menerima segala resiko apapun.
Paternalistik Leadership, yakni bentuk antara gaya pertama (democratic) dan kedua (dictatorial) diatas. Free Rain Leadership, yakni salah satu gaya kepemimpinan yang 100% menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasiaan manajemen sumber daya manusia kepada bawahannya dengan hanya berpegang kepada ketentuan-ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan mereka.
e. Faktor pelatihan
Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya manusia setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya, baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi. Menurut Arep (2003:108), pelatihan merupakan salah satu usaha
(43)
untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap.
Manfaat pelatihan bagi karyawan adalah: 1) Meningkatkan motivasi
2) Meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
3) Meningkatakn rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri
4) Memperlancar pelaksanaan tugas.
5) Menumbuhkan sikap positif terhadap organisasi. 6) Meningkatkan semangat dan gairah kerja. 7) Mempertinggi rasa peduli terhadap organisasi.
8) Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan.
9) Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik.
10)Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan pelayanan yang terbaik.
f. Faktor prestasi
Penilaian presasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja, guna peningkatkan kinerja selanjutnya. Karena dengan penilaian prestasi ini akan merasa bahwa hasil kerja mereka diakui oleh pihak organisasi dan kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh kompensasi dari organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi kerja yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
Untuk lebih jelasnya, penulis akan menekankan pengertian dan makna motivasi kerja yaitu suatu sikap dan kepuasan dengan keinginan yang terus – menerus dan kesediaan untuk mengejar
(44)
23
tujuan organisasi, serta faktor – faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja di dalam suatu organisasi khususnya:
1) Absensi
Absensi disini diantaranya waktu yang hilang, sakit / kecelakaan, serta pergi meninggalkan pekerjaan karena keperluan pribadi baik diberi wewenang maupun tidak. Yang tidak diperhitungkan dalam absensi yaitu tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, periode libur panjang, dan diberhentikan kerja atau pemberhentian bekerja.
2) Kerjasama
Kerjasama ini meliputi keaktifan di dalam organisasi dan kesediaan karyawan untuk bekerja sama dan saling membantu, baik dengan pimpinan maupun teman – teman sekerja untuk mendapatkan tujuan bersama.
3) Disiplin
Menurut Haryoto ( 2002 ) disiplin adalah kesediaan dan kesadaran karyawan untuk menaati peraturan yang berlaku, baik menaati perintah kedinasan yang diberkan oleh pimpinan, selalau menaati jam kerja, selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik – baiknya sesuai dengan bidang tugasnya.
(45)
Dari beberapa penjelasan di atas disimpulkan bahwa beberapa ukuran untuk mengukur disiplin kerja yang antara lain:
1) Kepatuhan karyawan pada jam kerja.
2) Kepatuhan pelayanan pada perintah / instruksi dari pimpinan serta menaati peraturan dan tata tertib yang berlaku.
3) Berpakaian yang baik, sopan, dan menggunakan tanda-tanda pengenal instansi.
4) Menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan kantor dengan hati-hati.
5) Bekerja dengan mengikuti peraturan yang telah ditentukan oleh organisasi.
6. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan.
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto (1991) bahwa suasana kerja
(46)
25
yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut.
Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2001). Nitisemito (2002) Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.
Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda-benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting, dalam hal ini diperlukan adanya
(47)
pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:
1) Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.
2) Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
3) Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan
(48)
27
tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. 4) Suara bising
Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
5) Ruang Gerak
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus
(49)
dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
6) Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja. 7) Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan
(50)
29
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedamayanti, 2001). Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.
Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu: Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya
(51)
komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar-benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
7. Loyalitas Karyawan
Nitisemito (1982:177) mengungkapkan bahwa
kesetiaan/loyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan kagairahan dan semangat kerja. Untuk dapat meimbulkan loyalitas para karyawan terhadap perusahaan, maka pihak pimpian harus mengusahakan agar para karyawannya merasa senasib dengan perusahaan. Dengan perasaan senasib seperti ini kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dirasakan juga oleh karyawan. Dalam kenyataan pihak perusahaan biasanya mengusahakan agar karyawan dapat merasakan kemajuan perusahaan dengan cara membagikan laba perusahaan (membagikan bonus). Cara lain untuk menimbulkan
(52)
31
perasaan loyal para karyawan terhadap perusahaan ialah dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk ikut membeli saham perusahaan, tetapi hal ini hanya dapat dilakukan jika perusahan berbentuk perseroan terbatas. Sebenarnya loyalitas dapat juga ditumbulkan dengan cara pemberian gaji yang cukup, perhatian terhadap kebutuhan rohani, dan hal-hal positif lain. Dalam praktek memang sulit menimbulkan loyalitas semua karyawan terhadap perusahaan, apalagi jika jumlah karyawan terlalu banyak. Jika karyawan terlalu banyak maka titik beratnya ialah kepda karyawan yang memegang posisi penting.
Dalam Usahawan yang terbit bulan Februari 2004, Nang Among Budiadi (2004) mengemukakan apabila organisasi memperkerjakan seseorang hanya berdasarkan kinerjanya yang tinggi tana mempedulikan minatnya, maka dalam jangka pendek komitmen dan loyalitas akan pudar. Selama ini banyak penelitian yang telah dilakukan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Dari penelitian-penelitian tersebut diberikan contoh orang-orang yang terbaik di perusahaan yang berbakat dan berprestasi dalam pekerjaannya merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaan dan karir mereka karena mereka tidak berada pada pekerjaan yang sesuai dengan minat hidup yang tetanam dari lubuk hatinya (deeply embedded life interests). Minat ini tidak pula menentukan dimana prestasi terbaiknya tetapi sangat menentukan jenis pekerjaan yang membuatnya senang
(53)
dan puas dalam jangka yang relatif lama. Kepuasan kerja ini akan berdampak pada komitmen dan loyalitas terhadap organisasi dimana ia bekerja. Sedangkan komitmen dan loyalitas merupakan sasaran organisasi dalam usaha mempertahankan karyawannya, khususnya karyawan yang berbakat. Mendapatkan orang-orang yang cocok melalui proses rekruitmen dan seleksi tidak akan menjamin bahwa orang-orang tersebut akan memberikan komitmen serta loyalitas terhadap organisasi dalam jangka panjang. Karyawan yang menyukai pekerjaannya dan merasa senang dalam bekerja akan menimbulkan kepuasan kerja serta akan memberikan komitmen dan loyalitas kepada organisasi dalam jangka waktu yang relatif lama.
Pembinaan loyalitas perlu dilakukan agar Sumber Daya Manusia dalam perusahaan tersebut : (Saydam, 2005:416-417)
a. Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan
SDM yang mempunyai loyalitas tinggi akan mempunyai kepedulian yang tinggi pula. Seorang karyawan yang memiliki tingkat kepedulian yang tinggi akan terlihat pada perilaku:
1) Tidak senang melihat perbuatan yang cenderung merugikan perusahaan
2) Bersedia turun tangan untuk mencegah hal-hal yang merugikan perusahaan
3) Bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya, waktunya, dan tenaganya untuk kemajuan perusahaan
(54)
33
4) Tidak mau berbuat hal-hal yang mengarah pada hal-hal yang mengarah pada hal yang merusak perusahaan
5) Merasa bangga atas prstasi yang dicapai perusahaan b. Merasa memiliki terhadap perusahaan
Seorang karyawan dikatakan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan, kalai ia merasakan bahwa kerugian perusahaan dirasakan sebagai kerugiannya sendiri. Bila perusahaan maju, maka hal itu diyakininya akan turut memajukan kepentingan dirinya sendiri. Sekiranya produksi yang dicapai perusahaan turun atau merosot, disadarinya akan dapat pula menurunkan tingkat kompensasi yang diterimanya.
c. Dapat mencegah terjadinya turn over (berbondong-bondong karyawan keluar dari perusahaan)
SDM yang loyal pada perusahaan akan tetap bertahan dalam perusahaan, walaupun perusahaan ini maju atau mundur. Walaupun penghasilan tidak begitu memadai karena kemampuan perusahaan terbatas, maka ia tetap tidak ingin meninggalkan perusahaan, karena ia merasa terikat secara moral akan bekerja sebaik-baiknya. Namun para karyawan yang tidak loyal, biasanya selalu gelisah, tidak tenang dan berusaha untuk mencari lahan/perusahaan lain yang dianggapnya dapat memberikan kompensasi yang lebih besar. d. Menjamin kesinambungan kinerja perusahaan
(55)
Tingginya loyalitas para SDM dalam suatu perusahaan, akan menahan mereka untuk tidak melakukan turn over dari perusahaan. Loyalitas yang tinggi juga akan memberikan motivasi kerja yang tinggi kepada para SDM. Dengan demikian, mereka dengan kesadaran sendiri selalu ingin meningkatkan prestasinya. Bila semua karyawan mempunyai loyalitas tinggi, maka kesinambungan kinerja perusahaan dapat lebih terjamin dari waktu ke waktu. e. Menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja
SDM yang mempunyai loyalitas tinggi pada perusahaan biasanya akan mempunyai motivasi yang tinggi juga. Dengan kecintaan dan kesetiaan SDM yang besar pada perusahaan, ia juga memerlukan motivasi yang begitu besar lagi untuk melakukan pekerjaan, karena loyalitas sedha merupakan sikap mental positif bagi perusahaan. f. Dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja
Pembinaan loyalitas bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme dan produktifitas. Dengan adanya loyalitas karyawan dalam perusahaan, berarti seluruh SDM merasa semua hak dan kebutuhannya sudah terjamin dalam perusahaan. Jika segala kebutuhan sudah terjamin, maka karyawan tidak tidak akan mempunyai pikiran ganda lagi dalam melakukan tugas yang dibebankan kepadanya. Dalam kondisi seperti ini kita akan menemukan karyawan yang bersemangat, berdisiplin tinggi, dan sekaligus mereka berkesempatan untuk meningkatkan
(56)
35
profesionalisme dan produktifitas kerja. Suasana kerja betul-betul sudah memenuhi persyaratan untuk mendukung peningkatan profesionalisme dan produktifitas kerja bagi setiap karyawan.
Dari beberapa penyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan dibentuk dan dibina oleh perusahaan melalui penemuan kebutuhan kebutuan karyawan
B. Penelitian yang Relevan
1. Penelitian terdahulu dilakukan oleh Purwandari (2008)
Peneliti mencoba menganalisis pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan loyalitas karyawan CV. Cemerlang Baru, Semarang. Jenis penelitian ini studi kasus. Populasi penelitian semua karyawan CV. Cemerlang Baru dan jumlah sampel semua karyawan yaitu 39 responden. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji model, analisis regresi linier. Hasil penelitian diperoleh bahwa ada pengaruh positif kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan dengan pengaruh 55,9%.
2. Penelitian terdahulu dilakukan oleh Yulianita (2010)
Peneliti mencoba menganalisis pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan atasan langsung terhadap kinerja karyawan pada karyawan BPR Shinta Daya Yogyakarta. Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian studi kasus. Populasi penelitian
(57)
sebanyak 70 orang dan peneliti mengambil sampel 59 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik, uji F, dan uji t. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dan dokumentasi. Berdasarkan hasil penelitian terdapat pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 75,1%.
C. Kerangka Berpikir
Penelitian dengan judul “Kontribusi Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan HS Sliver Kotagede” ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pemberian gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan HS Silver Kotagede.
Setelah penelitian ini dilakukan, diharapkan dapat menjadi masukan bagi perusahaan dalam upaya peningkatan pemimpin yang disenangi karyawan, dan yang memotivasi pekerja, dan dalam meningkatkan suasana lingkungan kerja yang kondusif supaya karyawan merasa diperhatikan sehingga timbul kesetiaan terhadap perusahaan.
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini:
(58)
37
Bagan II. 1
KERANGKA BERPIKIR
D. Perumusan Hipotesis
Berdasarkan kerangka berfikir diatas maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:
1. Terdapat kontribusi yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan pengrajin perak HS Silver Kotagede.
2. Terdapat kontribusi yang signifikan motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan pengrajin perak HS Silver Kotagede.
3. Terdapat kontribusi yang signifikan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan pengrajin perak HS Silver Kotagede.
4. Terdapat kontribusi yang signifikan gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan pengrajin perak HS Silver Kotagede.
GAYA KEPEM IM PINAN
(X1)
M OTIVASI KERJA (X2)
LINGKUNGAN KERJA (X3)
LOYALITAS KARYAW AN (Y)
(59)
38 BAB III
METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatif, yaitu penelitian yang menjelaskan secara keseluruhan dari objek yang diteliti dalam batas-batas tertentu. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan kontribusi gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan pengrajin perak HS Silver Kotagede. Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai pedoman menentukan informasi yang dibutuhkan oleh HS Silver Kotagede.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan pengrajin perak HS Silver Kotagede.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja, dan loyalitas karyawan HS Silver Kotagede. C. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini bertempat di HS Silver Kotagede. Ada beberapa alasan yang melatarbelakangi ini dipilih menjadi lokasi penelitian. Pertama, HS Silver merupakan toko perak yang semakin berkembang hingga sekarang menjadi toko perak terbesar di Kotagede, dan mempunyai karyawan pengrajin perak terbanyak dibandingkan
(60)
39
dengan toko perak yang lain. Diperhatikannya kesejahteraan karyawan penting supaya karyawan yang sudah bekerja menjadi lebih loyal terhadap toko perak HS Silver. HS Silver Kotagede termasuk dalam industri padat karya sehingga harus memperhatikan kinerja karyawan demi kelangsungan berkembangnya perusahaan. Selain itu HS Silver Kotagede mampu menyerap tenaga kerja dari lingkungan setempat sehingga dapat menyediakan lapangan pekerjaan bagi masyarakat . 2. Waktu Penelitian
Penelitian ini telah dilaksanakan pada bulan desember tahun 2012. D. Populasi, Sampel dan Teknik Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan pengrajin perak HS Silver Kotagede yang berjumlah 35 karyawan.
2. Sampel Penelitian
Peneliti akan mengambil semua populasi untuk digunakan sebagai sampel penelitian ini, sehingga sampel dalam penelitian ini didapat dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 35 responden.
E. Variabel dan Indikator
1. Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas (independen) merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan ataupun timbulnya
(61)
variabel terikat atau dependen. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah :
a. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah perilaku pemimpin dalam menggerakkan bawahannya sehingga mau bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikatornya meliputi: cara atasan memberi tugas, cara atasan menetapkan standar dan prosedur kerja, cara atasan memperlakukan karyawan, cara atasan memperhatikan karyawan.
b. Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan faktor-faktor yang mendorong karyawan untuk melakukan kegiatan yang menunjang proses produksi perusahaan. Faktor-faktor tersebut dinyatakan dengan skala Likert dengan mengukur indikator : keinginan karyawan untuk mengembangkan ketrampilan dan keinginan karyawan untuk mencapai target maksimal.
c. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keadaan tempat kerja fisik maupun non fisik. Indikatornya meliputi: suasana kekeluargaan dengan karyawan, keadaan tempat kerja yang nyaman, rasa aman kepada karyawan dalam bekerja.
(62)
41
2. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan pada perusahaan sehingga karyawan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat kerja. Indikator yang akan diteliti antara lain: kesetiaan pada perusahaan, bertanggung jawab atas pekerjaan, tidak menerima tawaran perusahaan pesaing.
F. Data yang Dicari 1. Data Primer
Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama, yaitu karyawan HS Silver Kotagede, yang meliputi gaya kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja dan loyalitas karyawan.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data pendukung atau data pelengkap yang diperoleh dari dokumen-dokumen yang ada disuatu instansi atau organisasi atau perusahaan. Dalam penelitian ini yang dimaksud data sekunder adalah struktur organisasi perusahaan, job deskription, job spesification, pembagian kerja, dan lain-lain.
(63)
G. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumentasi 1. Teknik Pengumpulan Data
a. Kuesioner
Kuesioner ini berisi penyataan-pernyataan yang nantinya akan dinilai responden. Adapun data yang dicari dengan kuesioner yaitu gaya kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja dan loyalitas karyawan.
b. Wawancara
Wawancara secara langsung dengan manajer personalia perusahaan untuk memperoleh data sejarah perusahaan, struktur organisasi perusahaan, job deskription, job spesification,, pembagian kerja, dan lain-lain.
2. Instrumentasi
a. Kisi-kisi instrumen
Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab. Butir-butir pertanyaan diambil dari kuesioner buku
Riset Sumber Daya Manusia (Istijanto : 2010) lalu dikembangankan oleh penulis.
(64)
43
Tabel III.1
Kisi-Kisi Kuesioner Variabel Gaya Kepemimpinan Nama
Variabel Indikator
No Soal Kuesioner Gaya
kepemimpinan
cara atasan memberi tugas, cara atasan menetapkan standar dan prosedur kerja, cara atasan memperlakukan karyawan, cara atasan memperhatikan karyawan. Variabel gaya kepemimpinan (no 1-10) Tabel III.2
Kisi-Kisi Kuesioner Variabel Motivasi Kerja Nama
Variabel Indikator
No Soal Kuesioner Motivasi
Kerja
keinginan karyawan untuk mengembangkan kerampilan dan keinginan karyawan untuk mencapai target maksimal
Variabel motivasi kerja
(no 1-10)
Tabel III.3
Kisi-Kisi Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja Nama
Variabel Indikator
No Soal Kuesioner Lingkungan
Kerja
suasana kekeluargaan dengan karyawan, keadaan tempat kerja yang nyaman, rasa aman kepada karyawan dalam bekerja
Variabel Lingkungan kerja (no 1-10)
Tabel III.4
Kisi-Kisi Kuesioner Variabel Loyalitas Karyawan Nama
Variabel Indikator
No Soal Kuesioner Loyalitas
Karyawan
kesetiaan pada perusahaan,
bertanggung jawan atas pekerjaan, tidak menerima tawaran perusahaan pesaing, yakin pada eksistensi perusahaan
Variabel Loyalitas karyawan (no 1-10)
Penskoran dan pengukuran pada setiap jawaban responden untuk masing-masing indikator gaya kepemimpinan, motivasi
(65)
kerja, lingkungan kerja, dan loyalitas karyawan menggunakan skala Likert dengan pemberian skornya adalah:
Tabel III. 5
Penilaian setiap butir pernyataan
Alternatif Jawaban Skor Jawaban
+ -
Sangat setuju ( SS ) 4 1
Setuju ( S ) 3 2
Tidak Setuju ( TS ) 2 3
Sangat Tidak Setuju ( STS) 1 4
b. Uji validitas dan reliabilitas
Pengujian instrumen perlu dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan dalam penelitian layak digunakan atau tidak. Pengujian ini dilakukan dengan mengukur validitas dan reliabilitas. Pengujian instrumen dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah setiap item kuesioner yang digunakan valid atau tidak, sehingga dilakukan uji statistik untuk mengukur kesasihan butir dan keandalan butir dengan menggunakan analisis validitas dan reliabilitas.
1) Uji Validitas
Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid, dan seberapa besar kevalidan dari alat ukur tersebut. Rumus untuk mengetahui validitas instrumen dengan teknik korelasi Product Moment (Arikunto 2002 : 243).
(66)
45
]
)
(
][
)
(
[
)
)(
(
2 2 2 2Y
Y
N
X
X
N
Y
X
XY
N
rxy
Keterangan:= validitas instrumen N = banyaknya responden X = skor butir soal
Y = skor total soal
∑ = jumlah skor soal
∑ = jumlah skor total soal
Dari perhitungan tersebut akan diketahui validitas masing-masing butir pertanyaan. Kriteria validitas adalah jika rhitung≥ rtabel korelasi produk moment pada taraf signifikansi 5%
atau 0,05. 2) Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu. Instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan berkali-kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama pula. Dalam penelitian ini untuk mengukur reabilitas adalah dengan menggunakan Koefisien Alpha Cronbach (Sugiyono, 2007 : 365) dengan rumus :
(67)
1 22
1 11 t b k k r Keterangan:
rH = reliabilitas instrument
k = banyaknya butir pertanyaan atau soal
Σσb = jumlah varians butir
Σσt = varians total
Untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach Alpha (α), variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2007 : 42)
Pengujian validitas dan reliabilitas di atas menggunakan alat bantu komputer program SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi 16.0.
c. Hasil Pengujian Validitas Instrumen
Pengujian tingkat validitas kuesioner dilakukan dengan menggunakan teknik Product Moment antar masing-masing item yang mengukur suatu variabel dengan skor total variabel tersebut (Corrected Item-Total Correlation). Kriteria yang digunakan dalam pengujian validitas adalah bila nilai koefisien Corrected Item-Total Correlation suatu item bernilai positif dan lebih besar dari r-tabel pada taraf signifikansi ∝ = 0,05, berarti item tersebut valid. Dengan N= 30, ∝= 0,05, sehingga df= N-2= 28, di peroleh nilai r t abel sebesar 0,361 (Tabel product moment, Imam Ghozali,
(68)
47
2001). Jadi koefisien Corrected Item-Total Correlation harus lebih besar dari 0,361 untuk menyatakan suatu item adalah valid. Hasil uji validitas sebagai berikut:
1) Variabel Gaya Kepemimpinan
Butir pertanyaan dari variabel gaya kepemimpinan yang berjumlah 10 butir pertanyaan, diperoleh 6 butir pertanyaan yang valid. Oleh karena itu, butir-butir pertanyaan yang tidak valid dieliminasi, dan butir pertanyaan yang valid digunakan sebagai alat ukur yang tepat untuk. Berikut tabel validitas variabel gaya kepemimpinan.
Tabel III.6
Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Butir
Pertanyaan R-hitung R-tabel Kesimpulan
1 0.542 0.361 Valid
2 0.541 0.361 Valid
3 0.098 0.361 Tidak Valid
4 0.358 0.361 Tidak valid
5 0.366 0.361 Valid
6 0.521 0.361 Valid
7 0.128 0.361 Tidak Valid
8 0.059 0.361 Tidak Valid
9 0.564 0.361 Valid
10 0.558 0.361 Valid
2) Variabel Motivasi Kerja
Butir pertanyaan dari variabel motivasi kerja yang berjumlah 10 butir pertanyaan, diperoleh 8 butir pertanyaan yang valid. Oleh karena itu, butir-butir pertanyaan yang tidak valid dieliminasi, dan butir pertanyaan yang valid digunakan
(1)
GAYA KEPEMIMPINAN (X1)
No. Responden
/ Butir Pertanyaan
1 2 3 4 5 6 JUMLAH_X1
1 3 4 4 3 3 4 21
2 3 3 3 3 3 3 18
3 3 3 2 3 3 3 17
4 3 3 2 4 3 4 19
5 3 4 3 4 4 4 22
6 3 3 2 3 3 2 16
7 1 1 3 1 1 1 8
8 4 3 3 3 3 3 19
9 3 3 3 3 3 3 18
10 3 3 3 4 3 4 20
11 4 3 3 3 4 3 20
12 3 3 3 4 3 3 19
13 3 3 4 3 3 3 19
14 3 3 4 3 3 3 19
15 3 3 3 3 3 3 18
16 4 3 4 3 3 3 20
17 4 4 4 4 4 4 24
18 3 3 3 3 3 3 18
19 3 3 2 4 3 4 19
20 4 2 4 4 3 3 20
21 3 3 3 3 3 3 18
22 3 4 3 3 4 3 20
23 4 3 4 3 3 3 20
24 3 4 4 3 4 3 21
25 3 3 3 3 3 2 17
26 3 4 3 3 4 3 20
27 3 2 2 3 3 2 15
28 3 4 4 3 4 3 21
29 3 3 3 4 3 1 17
30 4 3 4 4 3 4 22
31 3 3 3 3 3 3 18
32 3 3 2 3 3 3 17
33 3 3 3 4 3 4 20
34 3 3 4 4 3 4 21
(2)
147
MOTIVASI KERJA (X2)
No. Responden
/ Butir Pertanyaan
1 2 3 4 5 6 7 8 JUMLAH_X2
1 3 3 3 4 3 3 2 2 23
2 4 4 3 3 3 3 3 4 27
3 3 3 3 3 2 3 3 3 23
4 3 3 4 3 3 3 3 3 25
5 3 3 4 3 3 3 3 3 25
6 3 2 3 3 3 3 2 3 22
7 3 3 4 3 4 4 3 4 28
8 3 2 3 4 2 2 2 3 21
9 3 3 3 3 3 3 4 2 24
10 3 3 3 3 3 4 3 3 25
11 4 3 4 3 3 2 3 3 25
12 3 3 3 3 3 3 3 3 24
13 3 3 3 4 3 3 3 3 25
14 3 3 3 4 3 3 3 3 25
15 3 3 3 3 3 2 4 3 24
16 4 4 4 4 4 4 3 4 31
17 2 3 3 4 3 4 3 4 26
18 3 3 3 3 3 3 3 3 24
19 3 3 3 3 3 3 3 3 24
20 3 3 4 4 3 4 3 3 27
21 3 3 3 3 2 2 2 2 20
22 3 4 3 3 3 3 4 4 27
23 4 4 4 4 4 4 3 4 31
24 4 3 4 4 4 4 4 3 30
25 4 4 3 4 3 3 2 4 27
26 3 3 4 4 3 3 2 2 24
27 3 2 3 3 3 3 3 3 23
28 4 4 4 3 3 4 3 3 28
29 4 3 4 4 2 3 2 4 26
30 3 3 4 4 3 4 4 3 28
31 3 3 3 3 2 2 3 3 22
32 3 3 3 4 2 3 2 3 23
33 4 3 4 4 3 3 2 4 27
34 3 3 3 3 2 3 2 3 22
(3)
LINGKUNGAN KERJA (X3)
No. Responden
/ Butir Pertanyaan
1 2 3 4 5 6 7 JUMLAH_X3
1 2 2 3 3 3 3 2 18
2 3 4 4 4 4 4 4 27
3 3 3 4 3 3 4 3 23
4 3 3 4 3 3 3 2 21
5 3 3 3 3 3 3 3 21
6 3 3 4 3 3 3 3 22
7 4 4 4 3 4 2 4 25
8 3 3 4 3 3 3 2 21
9 3 3 3 3 4 4 4 24
10 4 4 4 4 3 3 3 25
11 3 3 3 3 3 3 3 21
12 3 2 3 4 2 2 3 19
13 3 2 2 4 3 2 4 20
14 2 3 4 2 3 3 4 21
15 3 3 4 4 3 3 4 24
16 4 4 4 4 4 4 4 28
17 2 4 4 3 3 3 3 22
18 2 2 3 2 3 3 3 18
19 3 3 4 4 4 4 4 26
20 3 4 4 3 3 3 3 23
21 4 4 4 4 4 4 4 28
22 4 3 4 4 4 4 3 26
23 4 4 4 4 4 4 4 28
24 3 3 4 4 4 4 2 24
25 4 4 4 3 4 4 4 27
26 3 3 3 3 4 4 4 24
27 3 4 4 3 3 3 3 23
28 4 4 4 4 4 4 4 28
29 4 4 4 4 4 3 3 26
30 4 4 4 4 4 4 4 28
31 3 3 3 3 3 3 3 21
32 3 3 4 3 3 3 3 22
33 3 3 3 3 2 3 3 20
34 1 1 3 3 2 2 2 14
(4)
149
LOYALITAS KARYAWAN (Y)
No. Responden
/ Butir Pertanyaan
1 2 3 4 5 6 7 8 JUMLAH_Y
1 3 4 2 3 2 3 3 2 22
2 3 3 3 4 3 3 3 3 25
3 3 3 3 3 3 3 3 3 24
4 3 3 2 3 2 3 3 2 21
5 3 3 3 3 3 3 3 3 24
6 3 3 2 3 2 3 2 2 20
7 1 4 3 1 3 4 3 3 22
8 3 3 2 3 2 3 3 2 21
9 3 3 2 3 3 3 3 2 22
10 3 3 2 2 3 4 4 3 24
11 3 3 2 2 3 3 3 2 21
12 3 3 2 2 2 3 3 2 20
13 3 3 3 4 3 3 3 3 25
14 3 3 3 4 3 3 3 3 25
15 3 3 2 4 3 3 3 2 23
16 4 4 4 4 4 4 4 4 32
17 4 4 3 4 3 4 4 4 30
18 3 3 2 3 2 3 3 2 21
19 3 3 3 3 2 3 3 3 23
20 3 4 3 4 3 4 3 2 26
21 3 3 3 3 1 3 3 2 21
22 4 3 2 4 2 4 4 3 26
23 4 4 4 4 4 4 4 4 32
24 3 3 2 3 2 2 3 3 21
25 4 4 3 3 2 3 3 4 26
26 3 4 3 4 3 3 3 3 26
27 3 3 3 3 3 3 3 2 23
28 4 3 3 4 3 3 3 4 27
29 4 4 2 3 2 3 3 4 25
30 3 4 3 4 3 4 3 4 28
31 3 3 3 3 1 3 3 3 22
32 3 3 2 3 2 3 3 2 21
33 4 4 3 3 3 3 3 3 26
34 3 3 2 3 2 3 2 2 20
(5)
150
LAMPIRAN 7
(6)