16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Tunjangan Penyelenggaraan Pemasyarakatan II.1.1. Pengertian Tunjangan
Tunjangan yang dibahas dalam tesis ini termasuk dalam fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia. Tunjangan Penyelenggaraan Pemasyarakatan
adalah Tunjangan yang diberikan kepada pegawai negeri sipil yang diangkat sebagai pegawai pemasyarakatan di lingkungan intansi pemerintah yang lingkup tugas dan
tanggung jawabnya meliputi bidang pemasyarakatan, sebagai bentuk konvensasi atas risiko bahaya keselamatan dan kesehatan dalam melaksanakan tugas pemasyarakatan
Peraturan Presiden No. 88 tahun 2006. Tunjangan Penyelenggaraan Pemasyarakatan tersebut diberikan untuk
masing-masing tingkat risiko bahaya keselamatan dan kesehatan yang ditetapkan berdasarkan nilai sebagai berikut :
1. Tingkat I nilai 700 sampai dengan 800
2. Tingkat II nilai 500 sampai dengan 699
3. Tingkat III nilai 300 sampai dengan 499
4. Tingkat IV nilai 200 sampai dengan 299
30 Penetapan nilai yang bersangkutan diperoleh dari hasil penjumlahan dari
faktor-faktor penilaian sebagai berikut : a.
Tingkat hubungan dengan warga binaan pemasyarakatan, b.
Keterampilan pegawai pemasyarakatan, Lama bekerja. Banyak ahli dan sarjana yang telah mendifinisikan dan merumuskan
pengertian tunjangan yaitu Hasibuan 2005 menyatakan Imbalan adalah sebuah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Selanjutnya Simamora 1995 mengatakan disamping gaji, konpensasi juga meliputi cakupan
tunjangan-tunjangan benefits. Tunjangan pegawai employee benefit adalah pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok,
dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan. Sesuai kamus bahasa Indonesia, tunjangan adalah tambahan pendapatan diluar
gaji sebagai sokongan bantuan. Tunjangan dapat dikatakan sebagai implementasi dari jaminan sosial Sutaro 2003. Selanjutnya Nawawi 2000 menyatakan bahwa
imbalan bagi organisasiperusahaan berarti “Penghargaan kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang
disebut bekerja”. Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tunjangan benefit
merupakan konpensasi tidak langsung yang diberikan kepada pegawai untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai itu sendiri. Konpensasi ini biasanya diperlukan
31 sebagai upaya menciptakan kondisi yang lebih baik dan gaya kepemimpinan yang
menyenangkan, secara langsung berhubungan dengan produktivitas. Perusahaan yang telah menggunakan sistem pemberian tunjangan kepada
pegawainya harus memperhatikan lebih lanjut dampaknya kepada pegawai. Perusahaan harus memperhatikan pegawai secara utuh, loyalitas pegawai
sebagaimana kesenangan pegawai dan sampai sejauh mana prestasi kerja mereka. Dengan demikian pemberian tunjangan adalah sistem yang paling efektif
sebagi pendorong semangat kerja. Akan tetapi pemerintah juga harus berhati-hati bahwa pemberian tunjangan hanya akan diberikan kepada pegawai yang mampu
melaksanakan pekerjaannya dengan lebih baik. Jika pemerintah mampu dan bersedia memberikan tingkat tunjangan yang layak, maka calon-calon pekerja yang memiliki
potensi tinggi bekerja akan tertarik menyumbangkan kemampuan mereka. Tunjangan dalam hal ini dapat dijadikan promosi positif pemerintah dan menimbulkan citra yang
baik pemerintah dimata masyarakat.
II.1.2. Tujuan Pemberian Tunjangan
Menurut Simamora 1995 mengatakan tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih tujuan berikut :
1. Meningkatkan moral pegawai
2. Memotivasi pegawai
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat pegawai-pegawai baru
5. Mengurangi perputaran pegawai
32 6.
Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan 7.
Menggunakan konpensasi secara lebih baik 8.
Meningkatkan keamanan pegawai 9.
Mempertahankan posisi yang menguntungkan 10. Meningkatkan citra pemerintah dikalangan pegawai
Program tunjangan pegawai haruslah direncanakan secara lebih cermat dan tujuan-tujuan disusun untuk digunakan sebagai pedoman guna menyusun program
dalam menentukan kombinasi tunjangan yang optimal, sebagai berikut : 1. Mengumpulkan semua data biaya dasar untuk semua item tunjangan
2. Melakukan penelitian seberapa banyak dana yang tersedia untuk mendanai semua tunjangan pada periode mendatang
3. Menentukan preferensi setiap item tunjangan menggunakan beberapa tipe skala numerik tertimbang dengan memasukkan persyaratan-persyaratan legal
preferensi pegawai dan menejemen 4. Memutuskan kombinasi optimal untuk berbagai tunjangan. Orang yang membuat
keputusan secermat mungkin akan mempertimbangkan berbagai item tunjangan preferensi relatif yang diperlihatkan oleh manajemen dan para pegawai. Perkiraan
setiap biaya-biaya per item dan total jumlah dana yang tersedia untuk setiap paket tunjangan.
33 Selanjutnya Simanjuntak 2005 berpendapat bahwa tunjangan-tunjangan
dinamakan juga jaminan sosial. Beberapa perusahaan memberikan tunjangan secara tetap tunjangan tetap tanpa memperhatikan kehadiaran kerja. Terdapat juga
beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau berdasarkan kehadiran kerja tunjangan tidak tetap.
Pengusaha pada umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah, serta perbaikan tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat
memberikan kontribusi lebih besar dan sebanding. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja hanya bila dia yakin bahwa pekerja
dapat memberikan peningkatan produktivitas. Dengan kata lain setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan produktivitas pekerja secara
proporsional.
II.1.3. Ukuran-Ukuran Tunjangan
Agar sistem tunjangan dapat berhasil dengan baik, perlu diperhatikan beberapa sifat dasar sebagai berikut:
a. Rencana upah perangsang yang disusun harus sesederhana mungkin. b. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung
oleh pegawai itu sendiri. c. Penghasilan yang diterima pegawai hendaknya langsung menaikan output
dan efisiensi. d. Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin.
34 e. Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, karena standar yang
terlalu tinggi atau terlalu rendah akan berakibat tidak baik. Ukuran pemberian insentif yang efektif, diindikasikan dalam dua hal :
Keadilan pembayaran upah Internal Consistency, dan kelayakan pembayaran upah External Consistency Ranupandojo dan Hasnan 2002
Keadilan pembayaran Internal Consistency mengacu kepada pembayaran yang pantas diperoleh oleh pegawai dibandingkan dengan bayaran yang diperoleh
oleh orang lain. Dengan kata lain keadilan pembayaran memiliki prinsip pembagian sama rata yang merupakan hubungan pengorbanan input dengan penghasilan
output. Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Kelayakan pembayaran External Consistency adalah tingkat pembayaran yang
diterima pegawai berdasarkan ketentuan minimum dari pemerintah, atau kelayakan dibandingkan dengan upah dari perusahaan lain.
Selanjutnya program tunjangan memberikan kontribusi bagi organisasi, setidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah dikeluarkan bagi program tersebut,
terdapat beberpa prinsif umum yang sebaiknya diterapkan. Simamora 1995. Adapun prinsif yang dimaksud yaitu:
1. Tunjangan pegawai haruslah memenuhi kebutuhan nyata 2. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana
kelompok lebih efisien dibandingkan individu. 3. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksiblitas yang memadai demi
memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan pegawai
35 4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa pegawai,
perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan terencana dengan baik.
II.2. Gaya Kepemimpinan II.2.1. Pengertian Kepemimpinan
