Hubungan Pemberian Insentif Dengan Peningkatan Produktivitas Kerja Pustakawan Di Perpustakaan Universitas Sumatera Utara

HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DENGAN PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA PUSTAKAWAN DI PERPUSTAKAAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

SKRIPSI

OLEH

SITI RAHMA BR SIREGAR 040709024

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS SASTRA

DEPARTEMEN STUDI ILMU PERPUSTAKAAN DAN INFORMASI MEDAN

Abstrak

Siregar, Siti Rahma. Hubungan Pemberian Insentif dengan Peningkatan Produktivitas Kerja Pustakawan di Perpustakaan Universitas Sumatera Utara. Medan: Departemen Studi Perpustakaan dan Informasi Fakultas Sastra Universitas Sumatera Utara.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan pemberian insentif dengan peningkatan produktivitas kerja pustakawan di Perpustakaan Universitas Sumatera Utara.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pustakawan yang bekerja pada Perpustakaan Universitas Sumatera Utara yang berjumlah 47 orang. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah total sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dan studi kepustakaan. Pengukuran variabel dilakukan digunakan dengan menggunakan Skala Likert.

Untuk mengetahui hubungan pemberian insentif dengan peningkatan produktivitas kerja digunakan teknik analisis Korelasi Product Moment. Untuk menguji hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05. Pengolahan data dilakukan dengan metode statistik deskriptif.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian insentif berhubungan positif dan signifikan dengan peningkatan produktivitas kerja pustakawan di Perpustakaan Universitas Sumatera Utara. Koefisien determinasi adalah sebesar 0,31. Hal ini menunjukkan bahwa 31% produktivitas kerja pustakawan dipengaruhi oleh pemberian insentif sedangkan 69% dipengaruhi variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena berkat rahmat dan ridho-Nya lah penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Hubungan Pemberain Insentif Dengan Peningkatan Produktivitas Kerja Pustakwan di Perpustakaan Universitas Sumatera Utara”.

Secara khusus penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Ayah (Parlaungan Siregar) dan Mama (Zahriah Harahap). Karena atas dukungan kasih sayang, serta doa yang tak pernah putus, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan baik dari segi isi, bahasa maupun cara penulisan, untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun agar penulis dapat meningkatkan kemampuan menulis pada masa yang akan datang.

Pada kesempatan ini, penulis juga ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Syaifuddin, M.A,Ph.D., selaku Dekan Fakultas Sastra USU.

2. Bapak Drs. Jonner Hasugian, M.Si., Selaku Ketua Departemen Studi Ilmu Perpusatakaan dan Informasi.

3. Bapak Drs. Belling Siregar M.Lib., selaku pembimbing I yang telah banyak meluangkan waktu dan pikirannya untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Ibu Dra. Zurni Zahara Samosir, M.Si., selaku pembimbing II yang telah banyak memberikan masukan kepada penulis.

5. Bapak Drs. A.Ridwan Siregar, SH., M.Lib., selaku Kepala Perpustakaan USU, yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian di Perpustakaan USU

6. Seluruh Pegawai Perpustakaan USU terima kasih atas kerjasamanya yang baik sehingga penulis dapat dengan mudah melakukan pengumpulan data.

7. Seluruh staf pengajar dan staf administrasi Departemen Studi Ilmu Perpustakaan dan Informasi (Bang Yudi) yang telah memberikan saran dan bimbingan dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Abang Ridwan dan Adek Faisal yang penulis sayangi terima kasih atas semangat, perhatian, bantuan dan dukungan kepada penulis serta mendoakan penulis selama ini.

9. Sahabat-sahabat penulis Ega, Hayatul, Anni dan Zia atas semua bantuan, semangat , doa yang telah diberikan.

10.Teman-teman penulis, Beby, Tika, Dina, Mala, Jepri, Bang Surya, Veni, Cici, Wita, Tirta, Zainal, Yanti, dan seluruh anak 04 terima kasih atas dukungan, bantuan serta doanya.

11.Semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Medan, Juli 2008 Penulis,

Siti Rahma Br Siregar 040709024

DAFTAR ISI

ABSTRAK...i

DAFTAR ISI ……….……… ii

DAFTAR TABEL………..………iii

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah……… 1

1.2Rumusan Masalah……….……… 3

1.3Tujuan Penelitian……….………. 4

1.4Manfaat Penelitian……….…………... 4

1.5Hipotesis………... 4

BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Perpustakaan Perguruan Tinggi………..…... 5

2.1.1 Pengertian Perpustakaan Perguruan Tinggi……….. 5

2.1.2 Tujuan dan Fungsi Perpustakaan Tinggi…………..……… 6

2.1.2.1 Tujuan Perpustakaan Perguruan Tinggi………. 6

2.1.2.2 Fungsi Perpustakaan Perguruan Tinggi………. 7

2.2 Pustakawan ………..……….……….. 9

2.2.1 Pengertian Pustakawan………. 9

2.2 2 Jabatan Pustakawan……….. 10

2.2.3 Tugas Pustakawan……… 11

2.2.4 Pendidikan Pustakawan……… 12

2.3 Motivasi………... 14

2.3.1 Pengertian Motivasi………. 14

2.3.2 Tujuan dan Manfaat Motivasi……….. 15

2.3.3 Jenis-jenis Motivasi……….. 16

2.3.4 Proses Motivasi……… 18

2.3.5 Teori Motivasi……….. 19

2.3.5.1 Teori Kepuasan (Content Theory)……… 20

2.3.5.2 Teori Proses (Process Theory)……….. 26

2.3.6 Teknik-teknik Memotivasi……… 28

2.4 Insentif ………... 30

2.4.1 Pengertian Insentif……….………....……. 30

2.4.2 Tujuan dan Manfaat Insentif………... 31

2.4.3 Jenis-jenis Insentif……….……….……..…..……… 32

2.4.4 Dasar-dasar Pemberian Insentif…..…….……….…….. 34

2.5 Produktivitas Kerja………….……… 38

2.5.1 Pengertian Produktivitas Kerja……….………... 38

2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja………….…. 39

2.5.3 Hal-hal yang Dilakukan Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja… 41 2.5.4 Ciri-ciri Tenaga Kerja Produktif………. 42

2.5.5 Pengukuran Produktivitas……….………... 43

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian………. 46

3.2 Metode Penelitian……… 46

3.3 Populasi dan Sampel………... 46

3.3.1 Populasi………... 46

3.3.2 Sampel………. 46

3.4 Teknik Pengumpulan Data………. 47

3.5 Jenis dan Sumber Data……… 47

3.6 Defenisi Operasional Variabel……… 47

3.7 Kisi-kisi Kuesioner……….. 48

3.8 Analisis Data……… 48

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Analisis Deskriptif……… ……….. 52

4.1.1 Insentif………. 52

4.1.1.1 Material Insentif……….. 52

4.1.1.2 Semi Material Insentif………. 56

4.1.1.3 Non Material Insentif……… 56

4.1.2 Produktivitas Kerja……….. 58

4.1.2.2 Waktu Kerja……….. 59

4.1.2.3 Loyalitas……… 60

4.1.2.4 Kualitas Kerja……… 60

4.1.2.5 Kepuasan Kerja………. 64

4.2 Perhitungan Korelasi……… 65

4.3 Pengujian Hipotesis……….. 66

4.4 Uji Koefisien Determinasi……….... 67

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……….. 68

5.1 Kesimpulan………... 68

5.2 Saran……….... 68

DAFTAR PUSTAKA………... 69

DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Kisi-kisi Kuesioner……….48

Tabel 2 : Pemberian Insentif Kepada Pustakawan ………52

Tabel 3 : Dasar Pemberian Insentif kepada Pustakawan………...52

Tabel 4 : Uang Makan Sebagai Bagian Dari Material Insentif ………53

Tabel 5 : Tunjangan Lembur Sebagai Bagian Dari Material Insentif …………..54

Tabel 6 : Imbalan Khusus Sebagai Bagian Dari Material Insentif ………… …..54

Tabel 7 : Uang Transport Sebagai Bagian Dari Material Insentif……… 55

Tabel 8 : Tunjangan Hari Besar Sebagai Bagian Dari Semi Material insentif…. 56 Tabel 9 : Perpindahan Sebagai Bagian Dari Non Material Insentif………...56

Tabel 10 : Penempatan Kerja Sebagai Bagian Dari Non Material Insentif…….. 57

Tabel 11 : Pendidikan dan Pelatihan Pustakawan………. 58

Tabel 12 : Disiplin Kerja………... 58

Tabel 13 : Waktu Kerja ………. ……….. 59

Tabel 14 : Loyalitas……….. 60

Tabel 15 : Ketelitian dan Kerapian………61

Tabel 16 : Kerjasama Pustakawan……….61

Tabel 17 : Ketelitian dan Kerapian………62

Tabel 18 : Promosi Jabatan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja……… 62

Tabel 19 : Tunjangan Lembur dalam Meningkatkan Kualitas Kerja………63

Tabel 20 : Pemberian Uang Makan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja……… 64

Abstrak

Siregar, Siti Rahma. Hubungan Pemberian Insentif dengan Peningkatan Produktivitas Kerja Pustakawan di Perpustakaan Universitas Sumatera Utara. Medan: Departemen Studi Perpustakaan dan Informasi Fakultas Sastra Universitas Sumatera Utara.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan pemberian insentif dengan peningkatan produktivitas kerja pustakawan di Perpustakaan Universitas Sumatera Utara.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pustakawan yang bekerja pada Perpustakaan Universitas Sumatera Utara yang berjumlah 47 orang. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah total sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dan studi kepustakaan. Pengukuran variabel dilakukan digunakan dengan menggunakan Skala Likert.

Untuk mengetahui hubungan pemberian insentif dengan peningkatan produktivitas kerja digunakan teknik analisis Korelasi Product Moment. Untuk menguji hipotesis dilakukan dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel pada tingkat kepercayaan 95% atau α = 0,05. Pengolahan data dilakukan dengan metode statistik deskriptif.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian insentif berhubungan positif dan signifikan dengan peningkatan produktivitas kerja pustakawan di Perpustakaan Universitas Sumatera Utara. Koefisien determinasi adalah sebesar 0,31. Hal ini menunjukkan bahwa 31% produktivitas kerja pustakawan dipengaruhi oleh pemberian insentif sedangkan 69% dipengaruhi variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

BAB I

P E N D A H U L U A N 1.1Latar Belakang Masalah

Perpustakaan adalah suatu tempat/gedung dimana manusia dapat menemukan informasi yang mereka butuhkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sjahrial-Pamuntjak (2000 : 2) yang menyatakan bahwa “Sebenarnya terkumpul dalam perpustakaan adalah himpunan ilmu dan informasi yang diperoleh dan dilahirkan umat manusia dari masa kemasa”.

Perpustakaan merupakan suatu gedung yang didalamnya tersimpan berbagai macam koleksi yang dihimpun, kemudian disusun menurut aturan tertentu agar dapat memudahkan pengguna dalam melakukan pencarian kembali koleksi yang dibutuhkan.

Perpustakaan dapat dibagi dalam beberapa jenis, salah satunya adalah perpustakaan perguruan tinggi. Dimana perpustakaan perguruan tinggi memiliki fungsi sebagai tempat/wadah penyedia informasi yang ditujukan untuk masyarakat universitas yang terkait. Hal ini sesuai dengan pendapat Sulistiyo-Basuki (1993 : 52) yang menyatakan bahwa “Secara umum tujuan perpustakaan perguruan tinggi adalah memenuhi keperluan informasi masyarakat perguruan tinggi, lazimnya staf pengajar dan mahasiswa”.

Untuk melakukan semua kegiatan operasional perpustakaan diperlukan keberadaan tenaga kerja. Tenaga kerja tersebut terdiri dari 2 jenis yaitu tenaga kerja fungsional (pustakawan) dan tenaga kerja administratif. Kedua jenis tenaga kerja tersebut memiliki peran dalam upaya pencapaian tujuan perpustakaan. Pustakawan merupakan salah satu faktor utama dalam menentukan keberhasilan perpustakaan. Dalam usaha pencapaian keberhasilan dari suatu perpustakaan, produktivitas kerja dari seorang pustakawan mempunyai peran yang sangat penting karena bila produktivitas kerja pustakawan rendah maka keberhasilan suatu perpustakaan untuk memenuhi kebutuhan informasi pengguna akan sulit tercapai.

Menurut Dewan Produktivitas Nasional RI tahun 1983 dalam Yuli (2005 : 203) defenisi produktivitas dapat dirumuskan antara lain sebagai berikut :

1. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih dari hari ini.

2. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.

3. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.

Untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja pustakawan ada beberapa faktor-faktor pendukung yaitu : “Kemauan kerja yang tinggi, kemauan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum”. (Sinungan, 2000 : 3)

Dalam memenuhi kebutuhan hidup minimum pustakawan, banyak perpustakaan menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi setiap pustakawan. Insentif merupakan imbalan yang diberikan kepada pustakawan ataupun karyawan yang telah melaksanakan pekerjaannya dengan baik

Insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan pembayaran upah yang dikaitkan dengan sistem kompensasi tidak langsung berdasarkan standar produktivitas pustakawan. Tujuan dari pemberian insentif adalah untuk memotivasi pustakawan agar bekerja lebih baik dalam pencapaian tujuan perpustakaan dengan menawarkan perangsang finansial dan non-finansial untuk meningkatkan produktivitas mereka.

Perpustakaan Universitas Sumatera Utara merupakan salah satu perpustakaan yang diselengggarakan sebagai tempat untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan oleh civitas akademika Universitas Sumatera Utara. Tujuan utama dari perpustakaan yaitu mendukung fungsi pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat USU dengan mengidentifikasi, memilih, mengadakan, mengatalog, memproses, dan menjadikan bahan pustaka tersedia dengan memperhatikan faktor relevansi, kemutakhiran, keseimbangan, dan pemeliharaan koleksi serta mengupayakan perencanaan keuangan yang efektif untuk pengembangan perpustakaan.

Untuk mencapai tujuan tersebut, peran seorang pustakawan dan seluruh tenaga kerja administratif yang bekerja diperpustakaan dituntut untuk memberikan

layanan secara maksimum kepada masyarakat pengguna dalam memenuhi kebutuhan akan informasi pengguna.

Perpustakaan Universitas Sumatera Utara memiliki 2 jenis tenaga kerja yang terdiri dari tenaga kerja fungsional dan tenaga kerja admministratif yang bertugas untuk melakukan kegiatan-kegitan yang ada diperpustakaan. Pustakawan merupakan salah satu tenaga kerja yang ada dilingkungan Perpustakaan Universitas Sumatera Utara, dimana setiap pustakawan memiliki pangkat dan jabatan yang berbeda-beda. Pustakawan yang produktif akan mendapatkan pangkat dan jabatan yang lebih tinggi. Salah satu strategi yang diterapkan perpustakan Universitas Sumatera Utara dalam meningkatkan produktivitas kerja pustakawan yaitu dengan memberikan motivasi dalam bentuk insentif kepada pustakawan yang berprestasi. Semakin tinggi pangkat dan jabatan pustakawan maka semakin besar pula insentif yang akan mereka terima.

Penghargaan serta pemberian motivasi yang tepat akan menimbulkan suasana kondusif dan berakibat kepada produktivitas yang lebih tinggi. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan pemberian insentif terhadap peningkatan produktivitas kerja pusatakawan maka penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut, dengan memilih judul “HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DENGAN PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA PUSTAKAWAN DI PERPUSTAKAAN UNIVERSITAS SUMATERA UTARA”

1.2Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah penulis paparkan di atas, maka penulis merumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut :

1. Bagaimanakah hubungan pemberian insentif dengan peningkatan produktivitas kerja pustakawan di Perpustakaan Universitas Sumatera Utara ?

2. Apakah sistem insentif yang diterapkan sesuai dengan tugas/pekerjaan yang dilakukan pustakawan perpustakaan Universitas Sumatera Utara ?

1.3Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah di atas penulis menentukan tujuan dari penelitian ini adalah

1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan pemberian insentif dengan peningkatan produktivitas kerja pustakawan di Perpustakaan Universitas Sumatera Utara.

2. Untuk mengetahui kesesuaian antara insentif yang diberikan dengan tugas/pekerjaan yang dilakukan pustakawan perpustakaan Universitas Sumatera Utara.

1.4Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi :

1. Instansi yang diteliti, dalam hal ini adalah Perpustakaan Universitas Sumatera Utara dapat mengetahui seberapa besar efektivitas pemberian insentif terhadap produktivitas kerja pustakawan.

2. Penulis, sebagai salah satu upaya menambah wawasan penulis dalam bidang perpustakaan.

3. Mahasiswa Ilmu Perpustakaan. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai acuan untuk penelitian selanjutnya.

1.5Hipotesis

Pengertian hipotasis sangatlah beraneka ragam. Menurut Azwar (2004 : 49), “Hipotesis adalah jawabahn sementara terhadap pertanyaan penelitian”. Hipotesis penelitian ini adalah: “Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pemberian insentif dengan peningkatan produktivias kerja pustakawan di Perpustakaan Universitas Sumatera Utara”.

BAB II

KAJIAN TEORITIS 2.1 Perpustakaan Perguruan Tinggi

2.1.1 Pengertian Perpustakaan Perguruan Tinggi

Perpustakaan perguruan tinggi pada dasarnya merupakan suatu unit pelaksana teknis yang merupakan bagian integral pada suatu perguruan tinggi. Unit Perpustakaan bekerja sama dengan unit-unit kerja lainnya harus dapat berperan aktif dalam membantu perguruan tinggi tempatnya bernaung untuk melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.

Hal ini sesuai dengan yang dinyatakan dalam Perpustakaan Perguruan Tinggi : buku pedoman (2004 : 3) bahwa :

Perpustakaan perguruan tinggi merupakan unit pelaksana teknis (UPT) perguruan tinggi yang bersama dengan unit lain turut melaksanakan Tri Dharma perguruan tinggi dengan cara memilih, menghimpun, mengolah, merawat serta melayankan sumber informasi kepada lembaga induknya pada khususnya dan masyarakat pada umumnya.

Sedangkan dalam buku Panduan Penyelenggara Koleksi Perpustakaan Perguruan Tinggi (1992 : 1) dinyatakan bahwa “Perpustakaan perguruan tinggi adalah perpustakaan yang berada dalam suatu perguruan tinggi dan merupakan unit yang membantu perguruan tinggi yang bersangkutan dalam mencapai tujuannya”

Selain pendapat di atas Sulistyo-Basuki dalam bukunya Pengantar Ilmu Perpustakaan (1993 : 3) menyatakan bahwa “Secara umum perpustakaan adalah sebuah ruangan, bagian sebuah gedung ataupun itu sendiri yang digunakan untuk menyimpan buku dan terbitan lainnya yang biasanya disimpan menurut data susunan tertentu untuk digunakan pembaca, bukan untuk dijual”.

Dari ketiga pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa perpustakaan perguruan tinggi adalah perpustakaan yang berada dibawah naungan perguruan tinggi yang turut membantu pelaksanaan pendidikan, pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat guna pencapaian tujuan perguruan tinggi tempatnya bernaung.

2.1.2 Tujuan dan Fungsi Perpustakaan Perguruan Tinggi

Perpustakaan perguruan tinggi memiliki peranan yang sangat penting dalam kehidupan perguruan tinggi, bahkan perpustakaan perguruan tinggi dapat dianggap sebagai jantung perguruan tinggi. Sejalan dengan Tri Dharma Perguruan Tinggi, perpustakaan perguruan tinggi mempunyai tujuan dan fungsi yang disesuaikan dengan tujuan dan fungsi perguruan tinggi tempatnya bernaung.

2.1.2.1 Tujuan Perpustakaan Perguruan Tinggi

Penyelenggaraan perpustakaan perguruan tinggi bertujuan untuk mendukung, memperlancar dan memberikan pelayanan kepada pengguna dalam memenuhi kebutuhan informasi yang mereka butuhkan. Menurut Sulistyo-Basuki (1991 : 52) tujuan perpustakaan perguruan tinggi adalah:

a. Memenuhi keperluan informasi masyarakat perguruan tinggi, lazimnya staf pengajar dan mahasiswa. Sering pula mencakup tenaga administrasi perguruan tinggi.

b. Menyediakan bahan pustaka rujukan (referens) pada semua tingkat akademik, artinya mulai dari mahasiswa tahun pertama hingga ke mahasiswa program pasca sarjana dan pengajar.

c. Menyediakan ruangan belajar untuk pemakai jasa perpustakaan.

d. Menyediakan jasa peminjaman yang tepat guna bagi berbagai jenis pemakai.

e. Menyedikan jasa informasi aktif yang tidak saja terbatas pada lingkungan perguruan tinggi juga lembaga industri lokal.

Sedangkan dalam buku Panduan Penyelenggaraan Koleksi Perpustakaan Perguruan Tinggi (1992 : 1) dinyatakan bahwa:

Tujuan perpustakaan perguruan tinggi ialah untuk menunjang pelaksanaan program perguruan tinggi sesuai Tri Dharma Perguruan Tinggi, yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. 1) Dharma pertama yaitu pendidikan dan pengajaran dilaksanakan dengan

cara mengumpulkan, mengolah, menyimpan, menyajikan dan menyebarluaskan informasi bagi mahasiswa dan dosen sesuai dengan kurikulum yang berlaku.

2) Dharma kedua yaitu penelitian, dilakukan melalui kegiatan mengumpulkan, mengolah, menyimpan, menyajikan dan menyebarluaskan informasi bagi peneliti.

3) Dharma ketiga yaitu pengabdian kepada masyarakat, diselenggarakan melalui kegiatan mengumpulkan, mengolah, menyimpan, menyajikan informasi bagi masyarakat.

Selain tujuan tersebut di atas, perpustakaan perguruan tinggi sebagai unsur penunjang Tri Dharma Perguruan Tinggi merumuskan tujuannya sebagai berikut:

a. Mengadakan buku, jurnal dan pustaka lainnya untuk dipakai oleh dosen, mahasiswa dan staf lainnnya bagi kelancaran program pengajaran di perpustakaan perguruan tinggi.

b. Mengadakan buku, jurnal, dan pustaka lainnya yang diperlukan untuk penelitian sejauh dana tersedia.

c. Mengusahakan, menyimpan dan merawat pustaka yang bernilai sejarah, yang dihasilkan oleh civitas akademika.

d. Menyediakan saranan bibliografi untuk menunjang pemakaian perpustakaan.

e. Menyediakan tenaga yang cukup serta penuh dedikasi untuk melayani kebutuhan pengguna perpustakaan, dan bila perlu mampu memberikan pelatihan penggunaan perpustakaan.

f. Bekerja sama dengan perpustakaan lain untuk mengembangkan program perpustakaan. (Perpustakaan Perguruan Tinggi : Buku Pedoman, 2004 : 47).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penyelenggaraan perpustakaan perguruan tinggi bertujuan untuk mendukung, memperlancar dan mempertinggi kualitas palaksanaan kegiatan perguruan tinggi dengan melakukan kegiatan layanan informasi, pemanfaatan informasi serta penyebarluasan informasi tersebut.

2.1.2.2 Fungsi Perpustakaan Perguruan Tinggi

Perpustakaan perguruan tinggi memiliki fungsi sebagai sarana pemenuhan informasi bagi masyarakat perguruan tinggi, fungsi perpustakaan perguruan tinggi dapat dilihat dari berbagai segi yaitu :

a. Ditinjau dari segi proses pelayanan sesuai dengan tujuannya, pepustakaan perguruan tinggi mempunyai lima fungsi, yaitu :

1. Sebagai pusat pengumpulan informasi 2. Sebagai pusat pelestarian informasi 3. Sebagai pusat pengolahan informasi 4. Sebagai pusat pemanfaatan informasi 5. Sebagai pusat penyebarluasan informasi

b. Ditinjau dari segi program perguruan tinggi yang didukung sesuai dengan peranannya, perpustakaan perguruan tinggi mempunyai tiga macam fungsi, yaitu:

1. Sebagai pusat pelayanan informasi untuk program pendidikan dan pengajaran .

3. Sebagai pusat pelayanan informasi untuk program pengabdian kepada masyarakat.

c. Ditinjau dari segi pelaksanaannya, pada setiap perpustakaan perguruan tinggi tersebut di atas dapat dibedakan dua macam sifat fungsi, yaitu: 1. Fungsi yang bersifat akademis edukatif.

2. Fungsi yang berifat administratif teknis.

(Pedoman Umum Perpustakaan Perguruan Tinggi, 1979 : 3)

Sedangkan Sulistyo-Basuki (1993 : 3) mengemukakan bahwa fungsi perpustakaan adalah :

a. Sebagai sarana simpan karya manusia. b. Sebagai sumber informai (fungsi informasi) c. Sebagai sarana rekreasi (fungsi rekreasi) d. Sebagai sarana pendidikan (fungsi pendidikan)

e. Sebagai sarana pengembangan kebudayaan (fungsi kultural)

Selain pendapat di atas, dalam buku Perpustakaan Perguruan Tinggi : buku pedoman (2004 : 3) dinyatakan bahwa perpustakaan perguruan tinggi berfungsi sebagai :

1. Fungsi Edukasi

Perpustakaan merupakan sumber belajar para civitas akademika, oleh karena itu koleksi yang disediakan adalah koleksi yang mendukung pencapaian tujuan pembelajaran, pengorganisasian, bahan pembelajaran setiap program studi, koleksi tentang strategi belajar mengajar dan materi pendukung pelaksanaan evaluasi pembelajaran. 2. Fungsi Informasi.

Perpustakaan merupakan sumber informasi yang mudah diakses oleh pencari dan pengguna informasi

3. Fungsi Riset

Perpustakaan mempersiapkan bahan-bahan primer dan sekunder yang paling mutakhir sebagai bahan untuk melakukan penelitian dan pengkajian ilmu pengetahuan, teknologi dan seni. Koleksi pendukung penelitian di perpustakaan perguruan tinggi mutlak dimiliki, karena tugas perguruan tinggi adalah menghasilkan karya-karya penelitian yang diaplikasikan untuk kepentingan pembangunan masyarakat dalam berbagai bidang.

4. Fungsi Rekreasi

Perpustakaan harus menyediakan koleksi rekreatif yang bermakna untuk membangun dan mengembangkan kreativitas, minat dan daya inovasi pengguna perpustakaan.

5. Fungsi Publikasi

Perpustakaan juga selayaknya membantu melakukan publikasi karya yang dihasilkan oleh warga perguruan tingginya yakni civitas akademik dan staf non akademik.

6. Fungsi Deposit.

Perpustakaan menjadi pusat deposit untuk seluruh karya dan pengetahuan yang dihasilkan oleh warga perguruan tingginya.

7. Fungsi Interprestasi

Perpustakaan sudah seharusnya melakukan kajian dan memberikan nilai tambah terhadap sumber-sumber informasi yang dimiliki untuk membantu pengguna dalam melakukan dharmanya.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa perpustakaan perguruan tinggi memiliki fungsi edukasi, informasi, riset, rekreasi, publikasi, deposit, interpretasi serta sebagai sarana pengembangan kebudayaan yang diperuntukkan bagi seluruh civitas akademika suatu perguruan tinggi

2.2 Pustakawan

2.2.1 Pengertian Pustakawan

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi ditandai dengan perubahan dalam pencarian informasi yang berdampak bagi perpustakaan. Perpustakaan bertugas menyimpan, mengolah, dan mendistribusikan informasi dituntut agar mampu memberdayakan pengetahuan dengan menggali potensi yang dimiliki perpustakaan. Disamping itu perpustakaan sebagai salah satu penyedia informasi harus berjalan seiring dengan pesatnya kemajuan teknologi informasi dan kebutuhan pengguna.

Untuk dapat melaksanakan tugas tersebut perpustakaan harus dikelola oleh pustakawan. Pustakawan bertanggung jawab untuk memberikan layanan berupa informasi kepada masyarakat pengguna untuk memenuhi kebutuhan informasi yang mereka butuhkan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat beberapa pengertian pustakawan menurut beberapa ahli.

Sulistyo-Basuki (1991 : 59) menyatakan bahwa “Pustakawan adalah tenaga profesional yang dalam kehidupannya sehari-hari berkecimpung dalam dunia buku”. Sedangkan menurut Kamus Bahasa Indonesia Kontemporer (2002 : 1211) “pustakawan adalah orang yang berkecimpung dibidang perpustakaan atau ahli perpustakaan”.

Selain itu, dalam keputusan MENPAN Nomor 132/KEP/M.PAN/12/2002 (2006 : 3) dinyatakan bahwa:

1. Pustakawan adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan kegiatan kepustakawanan pada unit-unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi instansi pemerintah atau unit tertentu lainnya.

2. Pustakawan tingkat terampil adalah pustakawan yang memiliki dasar pendidikan untuk pengangkatan pertama kali serendah-rendahnya Diploma II perpustakaan, Dokumentasi dan Informasi atau Diploma bidang lain yang disetarakan.

3. Pustakawan tingkat ahli adalah pustakawan yang memilki dasar pendidikan untuk pengangkatan pertama kali serendah-rendahnya Sarjana Perpustakaan, Dokumentasi dan Informasi atau Sarjana bidang lain yang disetarakan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pustakawan adalah seseorang yang bekerja pada suatu perpustakaan, dokumentasi dan informasi yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat berdasarkan pengetahuan yang diperoleh melalui pendidikan.

2.2.2 Jabatan Pustakawan

Jabatan merupakan suatu kedudukan yang menunjukkan suatu tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang pegawai dalam rangka susunan suatu organisasi. Jabatan Fungsional di perpustakaan terdiri dari pustakawan tingkat terampil dan pustakawan tingkat ahli. Berdasarkan keputusan MENPAN Nomor 132/KEP/MPAN/12/2002 (2006 : 7-9) dinyatakan bahwa:

1) Jenjang jabatan Pustakawan Tingkat Terampil dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi adalah:

a. Pustakawan Pelaksana:

1. Pengatur Muda Tingkat I, golongan ruang II/b 2. Pengatur, golongan ruang II/c

3. Pengatur Tingkat I, golongan ruang II/d b. Pustakawan Pelaksana Lanjutan:

1. Penata Muda, golongan riang III/a

2. Penata Muda Tingkat I, golongan ruang III/b c. Pustakawan Penyelia:

1. Penata, golongan ruang III/c

2. Penata Tingkat I, golongan ruang III/d.

2) Jenjang jabatan Pustakawan Tingkat Ahli dari yang terendah sampai yang tertinggi adalah:

a. Pustakawan Pertama;

1. Penata Muda, golongan ruang III/a

b. Pustakawan Muda:

1. Penata, golongan ruang III/c

2. Penata Tingkat I, golongan ruang III/d c. Pustakawan Madya:

1. Pembina. golongan ruang IV/a

2. Pembina Tingkat I, golongan ruang IV/b 3. Pembina Utama Muda, golongan ruang IV/c d. Pustakawan Utama:

1. Pembina Utama Madya, golongan ruang IV/d 2. Pembina Utama, golongan ruang IV/e.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa jabatan pustakawan merupakan jabatan fungsional yang terdiri dari dua tingkatan yaitu:

1) Pustakawan tingkat terampil terdiri dari:

a. Pustakawan Pelaksana (Gol / ruang II/b s.d II/d) b. Pustakawan Pelaksana Lanjutan (Gol / ruang III/a s.d III/b) c. Pustakawan Penyelia (Gol / ruang III/c s.d III/d) 2) Pustakawan untuk jenjang pustakawan tingkat ahli terdiri dari: a. Pustakawan Pertama (Gol / ruang III/a s.d III/b) b. Pustakawan Muda (Gol / ruang III/c s.d III/d c. Pustakawan Madya (Gol / ruang IV/a s.d IV/c) d. Pustakawan Utama (Gol / ruang IV/d s.d IV/e)

2.2.3 Tugas Pustakawan

Kegiatan yang dilakukan pustakawan merupakan salah satu unsur yang dinilai dalam pemberian angka kredit sebagai salah satu kenaikan jabatan pustakawan. Pekerjaan kepustakawanan yang terdapat dalam Buku Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya (2006 : 4) adalah :

Pekerjaan Kepustakawanan adalah kegiatan utama dalam unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi yang meliputi kegiatan pengadaan, pengolahan dan informasi, pendayagunaan dan pemasyarakatan informasi baik dalam bentuk karya cetak, karya rekam maupun multimedia, serta kegiatan pengkajian atau kegiatan lain untuk pengembangan perpustakaan, dokumentasi dan informasi termasuk pengembangan profesi.

Sedangkan dalam melaksanakan kegiatan kepustakawanan, masing-masing pustakawan memiliki tugas pokok yang harus dikerjakan. Tugas pokok

pustakawan dapat dirinci berdasarkan jabatan fungsional pustakawannya. Seperti yang terdapat dalam Buku Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kerditnya (2006 : 5) terdiri dari :

1. Tugas pokok Pustakawan Tingkat Terampil meliputi pengorganisasian dan pendayagunaan koleksibahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi.

2. Tugas pokok Pustakawan Tingkat Ahli meliputi pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi serta pengkajian pengembangan perpustakaan, dokumentasi dan informasi. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa seorang pustakawan selain memiliki tugas pokok yang harus dilaksanakan juga memiliki kegiatan lain yang dapat dinilai angka kreditnya untuk kenaikan jabatan dan pangkat.

2.2.4 Pendidikan Pustakawan

Salah satu unsur yang dapat mendukung dalam melaksanakan tugas pustakawan adalah pendidikan. Menurut Keputusan Kepala Perpustakaan Nasional RI Nomor 10 Tahun 2004, pendidikan pustakawan terdiri dari ;

1. Pendidikan dalan jabatan fungsional pustakawan meliputi : a. Pendidikan formal di Perguruan Tinggi meliputi :

(1). Diploma II, dan III (2) S1, S2 dan S3

b. Pendidikan dan pelatihan (diklat) dalam jabatan seperti : (1) Diklat fungsional pustakawan

(2) Diklat teknis kepustakawanan (3) Diklat non kepustakawanan 2. Pendidikan formal di perguruan tinggi

Persyaratan pendidikan di perguruan tinggi adalah :

a. Perguruan tinggi yang bersangkutan adalah perguruan tinggi negeri atau swasta yang sudah dialui/disahkan dan sudah terakreditasi oleh pemerintah (minimal akreditasi B)

b. Bidang yang diikuti diutamakan bidang perpustakaan, dokumentasi, dan informasi. Pendidikan non perpustakaan, diutamakan bidang yang tugas dan fungsi perpustakaan di maan calon/pustakawan bertugas.

3. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan fungsional pustakawan meliputi :

a. Diklat fungsional pustakawan

(1) Diklat fungsional pustakawan adalah diklat yang digunakan untuk memenuhi persyaratan kompetensi sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional pustakwan

(2) Penyelenggaraan diklat fungsional pustakawan diatur oleh Perpustakaan Nasional RI selaku instansi Pembina jabatan fungsional pustakawan.

b. Diklat teknis, adalah diklat yang diselenggarakan untuk memenuhi persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS pada suatu unit perpustakaan, dokumentasi dan informasi.

4. Pendidikan sekolah dan memperoleh gelar/ijazah.

Gelar atau ijazah yang diperhitungkan angka kreditnya adalah gelar/ijazah yang dikeluarkan oleh perguruan tinggi yang diakui dan diakreditasi oleh Departemen Pendidikan Nasional RI dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Untuk Pengangkatan Pertama b. 1 Kriteria

a. Diploma II/Diploma III, Sarjana Muda bidang perpustakaan, dokumentasi dan informasi.

b. Diploma II/Diploma III, Sarjana Muda bidang lain ditambah Diklat Calon Pustakawan Tingkat Terampil.

c. S1, S2, S3 bidang perpustakaan, dokuntasi dan informasi

d. S1, S2, S3 bidang lain ditambah Diklat Calon Pustakawan Tingkat Ahli termasuk program Serifikasi pendidikan bidang perpustakaan seperti :

(1) Program sertifikai Ilmu Perpustakaan yang pernah diselenggarakan oleh Universitas Indonesia.

(2) Diklat teknis perpustakaan pada 728 jan yang pernah diselenggarakan oleh Pusat Pembinaan Perpustakaan atau Perpustakaan Wilayah/Perpustakaan Daerah. Sedangkan Sulistyo-Basuki (1994 : 111) mengemukakan pendidikan pustakawan yaitu :

Pendidikan pustakawan dikenal 2 (dua) program yaitu program nongelar dan program gelar. Program gelar mengenal tiga jenjang pendidikan ialah Stara satu atau S-1, Strata dua atau S-2, serta Strata tiga atau S-3. Sedangkan untuk program nongelar dilakukan melalui jalur program diploma. Program ini dikenal pula dengan nama Stara nol atau SO namun lebih dikenal dengan nama program diploma karenan tamatannya memperoleh diploma. Berdasarkan Peraturan Pemerintah maka program D2 dianggap setara dengan Sarjana Muda

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pendidikan pustakwan merupakan faktor yang mempengaruhi produktivitas pustakawan dalam menjalankan tugasnya di perpustakaan.

2.3 Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan suatu usaha yang dilakukan seorang pemimpin untuk mendorong seorang pegawai agar mau bekerja keras dengan sebaik-baiknya sehingga dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Organisasi pada dasarnya bukan saja mengharapkan tenaga kerja yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja keras untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Dalam hal ini pimpinan dituntut untuk dapat memberikan motivasi kepada pegawai untuk dapat bekerja sama demi tercapainya tujuan perpustakaan. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai tidak ada artinya bagi suatu organisasi jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang mereka miliki. Untuk dapat mengetahui lebih jelas mengenai apa motivasi tersebut dapat dilihat beberapa pengertian pemberian motivasi menurut beberapa ahli.

Hasibuan (2005 : 95) mengemukakan bahwa: “Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mendapat kepuasan”.

Sedangkan menurut Dubin (dalam Danim, 2004 : 15) mengartikan: “Motivasi adalah sebagai kekuatan kompleks yang membuat seseorang berkecimbung memulai dan menjaga kondisi kerja dalam organisasi”.

Disamping itu, Nancy (2001 : 3) mengemukakan bahwa “Motivasi adalah semua hal-hal verbal, fisik atau psikologis yang membuat seseorang melakukan sesuatu sebagai respon”.

Selain pendapat di atas Siagian (dalam manullang, 2001 : 193) menyatakan bahwa “Motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis”.

Selain itu juga, A. Hitt, cs dalam Siregar (2004 : 1) dinyatakan bahwa “Motivation is the sum of the emerging forces, both internal and external to a person, that account, at least in part, for certain productive behavior”. Pendapat di atas dapat diartikan bahwa motivasi adalah seperangkat dorongan baik yang

berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang, yang paling tidak sebahagian, turut menghasilkan tindakan-tindakan produk tertentu.

Menurut Siregar, dalam bahan kuliah motivasi (2004 : 1) menyatakan bahwa dorongan dari dalam diri sendiri (internal factor) atau faktor individual biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah dengan :

1. Minat tertentu, dimana seseorang terdorong untuk melakukan sesuatu kegiatan jika kegiatan itu sesuai dengan minatnya.

2. Sikap positif, dimana seseorang mempunyai sikap positif terhadap suatu kegiatan, dengan demikian dia rela untuk ikut dalam kegiatan tersebut dan berusaha untuk melakukannya dengan sebaik-baiknya 3. Kebutuhan, dimana seseorang melakukan suatu kegiatan, atau kegiatan

lain dan berusaha melakukannya asalkan kegiatan itu dapat memenuhi kebutuhannya.

Pendapat di atas hampir sama dengan Terry (1985 : 168) yang menyatakan bahwa “Motivasi diri sendiri berasal dari keinginan yang keras untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Tidak perduli kesulitan-kesulitan apapun yang harus diatasi. Pemikiran-pemikiran positif dan ketaatan kepada jalannya kegiatan, yang dinyatakan, yang juga merupakan faktor-faktor motivasi”.

Berdasarkan definisi di atas dapat diketahui bahwa hal-hal yang membuat orang melakukan suatu pekerjaan yaitu adanya dorongan dan semangat kerja yang diberikan oleh pimpinan secara sadar kepada para pegawai untuk melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan organisasi.

2.3.2 Tujuan dan Manfaat Motivasi

Pemberian motivasi dari seorang pimpinan kepada pegawai pasti mempunyai tujuan yaitu terciptanya kerja sama yang baik antara pimpinan dengan bawahannya, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Menurut Hasibuan (1995 : 57) tujuan motivasi adalah ;

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan karja karyawan 3. Meningkatkan produtivitas kerja karyawan

4. Menciptakan loyalitas dan kestabilan karyawan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengaktifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11.Meningkatkan efisiensi penggunaan dan perlengkapan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik-baiknya sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.

Manfaat pemberian motivasi adalah terciptanya gairah kerja ataupun semangat kerja karyawan. Arep (2004 : 219) mengemukakan bahwa manfaat motivasi adalah sebagai berikut;

a. Pekerjaan akan selesai dengan cepat. Artinya pekerjaaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.

b. Orang akan merasa senang melakuklan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang senang mengerjakannya.

c. Orang akan merasa berharga. Hal ini terjadi karena pertanyaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi

d. Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi utnuk berhasil sesuai target terhadap apa yang mereka kerjakan.

e. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.

f. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana kerja yang bagus disemua bagian.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi bermanfaat untuk menumbuhkan semangat kerja dan meningkatkan kinerja tenaga kerja, sehingga tugas dan tanggung jawab yang diemban dapat dilaksanakan dengan baik guna pencapaian tujuan organisasi.

2.3.3 Jenis-jenis Motivasi

Motivasi sebagai daya perangsang dan pendorong untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai dengan latar belakang kebutuhan-kebutuhan dan hasil kerja pegawai yang saling berbeda. Hal ini menyebabkan motivasi yang diberikan juga berbeda dalam melakukan pekerjaan disamping adanya perbedaan waktu dan tempat.

Menurut Manullang (1996 : 50), jenis-jenis insentif atau motivasi dapat digolongkan kedalam tiga golongan yaitu:

1. Material Insentif 2. Semi Material Insentif 3. Non Material Insentif

Penggolongan jenis-jenis insentif atau motivasi tersebut di atas dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Material Insentif

Yang tergolong ke dalam jenis material insentive adalah segala daya perangsang atau daya pendorong yang semuanya dapat diberikan dengan uang dengan kata lain bahwa pegawai mau bekerja akibat rangsangan uang yang diharapkan diterima dari pimpinannya. Uang yang diharapkan dapat diterima dari pimpinan itu berupa gaji bulanan, mingguan, harian atau dalam bentuk upah. Bahwa ada juga instansi atau organisasi memberikan bonus kepada pegawai yang memiliki produktivitas kerja yang baik. Jadi yang dimaksud dengan material dalam bentuk material insentif adalah segala sesuatu imbalan yang diterima dalam bentuk uang.

2. Semi Material Insentive

Yang tergolong dalam jenis insentif atau motivasi ini adalah segala daya perangsang atau pendorong yang diberikan dalam bentuk benda misalnya dalam bentuk pemberian hadiah pada hari-hari besar seperti hari raya dan tahun baru. Bahkan yang lebih besar yakni penyediaan fasilitas, seperti fasilitas perumahan, fasilitas transfortasi dan fasilitas pakaian seragam.

3. Non Material Insentive

Yang tergolong dalam jenis insentif atau motivasi ini adalah segala daya perangsang atau pendorong yang tidak dapat dinilai dengan uang. Misalnya penempatan kerja pada posisi yang tepat, mengandalkan pendidikan dan latihan kerja secara sistematik, promosi jabatan yang objektif, pembagian kerja sesuai dengan bidang masing-masing dan sebagainya. (Manullang, 1996 : 96)

Sedangkan menurut Hasibuan (2005 : 99) jenis motivasi dapat digolongkan menjadi 2 bagian yaitu:

1. Motivasi Positif (Insentif positif), manajer memotivasi dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif (Insentif Negative), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negativ ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat,

karena meraka takut di hukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam penggunaan kedua jenis motivasi di atas harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif untuk jangka pendek. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

2.3.4 Proses Motivasi

Teori motivasi erat hubungannya dengan pemuasan kebutuhan manusia, untuk itu penulis terlebih dahulu menguraikan apa yang dimaksud dengan proses motivasi. Hasibuan (2005 : 101) menyatakan bahwa proses motivasi terdiri dari:

1. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan orginisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut.

2. Mengetahui Kepentingan

Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.

3. Komunikasi Efektif.

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.

4. Integrasi Tujuan

Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi/perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini penting adanya persesuaian motivasi.

5. Fasilitas

Manajer dalam memotivasi haus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan memberikan bantuan kendaraan kepada salesmen.

6. Team Work

Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerja sama) ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian. Berdasarkan uraian di atas dapat dijelaskan bahwa proses motivasi dimulai dari penentuan tujuan, mengetahui kepentingan apa yang akan dicapai,

berkomunikasi secara efektif, penyatuan tujuan organisasi dan karyawan disediakannya fasilitas penunjang dan adannya team work yang solid.

Sedangkan menurut Gibson (1996 : 341) proses motivasi berawal dari kebutuhan uang tidak terpuaskan dan mendorong perilaku menuju kearah pemuasan, secara skematis dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 1 : Proses Motivasi Gambar 1

Skema di atas menunjukkan bahwa kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan ketegangan (badaniah atau rohaniah) dalam diri seseorang, mengarahkan individu tersebut untuk mengingatkan diri kepada perilaku tertentu guna memuaskan kebutuhan sehingga dapat mengurangi ketegangan. Kegiatan ini diarahkan menuju suatu sasaran. Setelah mencapai sasaran yang memuaskan kebutuhan, proses motivasi selesai. Pendapat di atas dapat menjelaskan bahwa motivasi timbul karena adanya kebutuhan dalam diri seseorang sehingga mereka berusaha untuk melakukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Setelah mencapai tujuan yang diinginkan organisasi maka proses motivasi selesai.

2.3.5 Teori Motivasi

Motivasi merupakan suatu kondisi yang memberi dorongan dari dalam diri seseorang yang digambarkan sebagai keinginan, kemauan, dorongan dan sebagainya. Menurut Gibson (1996 : 340) “Seseorang yang termotivasi akan bekerja keras, mempertahankan langkah kerja keras, memiliki perilaku yang dikendalikan kearah sasaran-sasaran penting”. Oleh karena itu pimpinan harus terlebih dahulu mengetahui teori motivasi. Hasibuan (2005 : 103) mengemukakan bahwa:

Teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi 2 kelompok yaitu:

1. Kebutuhan yang tidak terpuaskan (menciptakan keinginan untuk memenuhi kebutuhan – makanan, keamanan, kawan, pencapaian)

2. Perilaku terarah pada sasatan (tindakan untuk memenuhi kebutuhan)

3. Pemuasan kebutuhan (imbalan untuk memenuhi kebutuhan)

1. Teori kepuasan (Content Theory)

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Teori Kepuasan (Content Theory) ini dikenal antara lain:

1. Teori Motivasi Klasik oleh F.W Taylor.

2. Maslow’s Need Hierarcy Theory (A Theory of Human Motivation) 3. Herzberg’s Two Factor Theory oleh Frederick Herzberg.

4. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory oleh Mc. Clelland. 5. Alderfer’s Existence, Relatedness and Growth (ERG) Theory oleh

Aldefer.

6. Teori Motivasi Human Relation

7. Teori Motivasi ClaudeS. George. 2. Teori Proses

Teori motivasi proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan “Bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu”, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Teori motivasi proses ini, dikenal atas:

1. Teori Harapan (expectancy Theory) 2. Teori Keadilan (Equity Theory)

3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Dari kedua jenis teori di atas menjelaskan bahwa teori kepuasan didasarkan pada pendekatan faktor-faktor kebutuhan yang ada dalam diri seseorang mengenai hal-hal apa saja yang dapat mendaorong semangat kerja. Sedangkan teori proses didasarkan pada proses atau cara untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

Penggolongan teori motivasi di atas dapat diuraikan sebagai berikut:

2.3.5.1Teori Kepuasan (Content Theory)

Ada beberapa bagian dari Teori Kepuasan (Content Theory) sebagaimana dinyatakan oleh Hasibuan (2005 : 103) bahwa teori kepuasan terdiri dari:

a. Teori Motivasi Klasik oleh F.W.Taylor

Teori motivasi klasik dipelopori oleh Frederick Winslow Taylor. Tylor dalam Hasibuan (2005 : 104) menyatakan bahwa:

Motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seorang.

Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi ,jika gaji atau upah (uang atau barang) yang diberikan cukup besar. Jadi jika gaji atau upah karyawan dinaikkan maka semangat bekerja mereka akan meningkat. Berdasarkan uraian di atas dapat dijelaskan bahwa manusia termotivasi karena adanya tuntutan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis, dimana kepuasan biologis tersebut berpengaruhi oleh besar kecilnya gaji atau upah yang diperoleh.

b. Maslow’s Need Hierarchy Theory

Maslow’s Need Hierarchy Theory dikemukakan oleh Abraham H Maslow. Teori ini menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan orang banyak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa materiil dan nonmateriil. Menurut Maslow dalam Hasibuan, (2005 : 104) menyatakan bahwa dasar dari teori kebutuhan adalah:

a. Manusia adalah makluk sosial yang berkeinginan; ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.

b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi.

c. Kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut:

1. Physiological Needs;

Physiological Needs (kebutuhan fisik = biologis) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja giat.

2. Safety and Security Needs;

Kebutuhan ini mengarah ke dalam 2 bentuk:

1. Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa di tempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja.

2. Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja.

3. Affiliation or Acceptance Needs (Belongingness)

Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri di tempat terpencil

4. Esteem or Status Needs;

Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan

masyarakat lingkungannya. Idealnya prestice timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya.

5. Self Actualization.

Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

Teori kebutuhan tersebut dapat dilihat pada gambar berikut :

Gambar 2 : Maslow’s Need Hierarcy Theory. Sumber : Hasibuan (2005 : 108)

Berdasarkan uraian di atas dapat dijelaskan bahwa manusia termotivasi karena adanya kebutuhan, sehingga terdorong untuk berperilaku yang sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Kebutuhan yang dimaksud adalah kebutuhan fsikologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan social, kebutuhan akan harga diri serta kebutuhan pengembangan diri ataupun potensi diri.

c. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory

Teori ini dikemukakan oleh Herzberg. Herzberg dalam Hasibuan (2005 : 108) menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:

1. Maintenance Factors

Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervise yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lainnya.

2. Motivation Factors

1.Physiological needs

2. Security of Safety

3. Affiliation or acceptance

4. Esteem or status

5. Self -actualization

Pemuas Kebutuhan-kebutuhan

T

ingka

t-ti

ngka

t

ke

but

uha

Motivasi factor adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan.

Daft, dalam bukunya yang berjudul Manajemen (2003 : 99) Teori Dua faktor secara skematis dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 3 : Teori Dua-Faktor Herzberg

Skema di atas menunjukkan bahwa faktor pertama yang disebut hygiene factors, yaitu ada atau tidaknya ketidakpuasan kerja seperti situasi kerja, gaji, kebijakan perusahaan dan hubungan interpersonal. Ketika hygiene factors buruk, pekerjaan menjadi tidak memuaskan. Namun, hygiene factors yang baik hanya menghilangkan ketidakpuasan. Motivator merupakan kebutuhan tingkat tinggi dan termasuk pencapaian, penghargaan , tanggung jawab, dan peluang untuk tumbuh. Ketika motivator tidak ada, pekerja bersikap netral dalam melakukan pekerjaan, tapi ketika motivator ada pekerja menjadi sangat termotivasi dan puas. (Daft, 2003 : 99)

Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan, tenaga kerja di pengaruhi oleh besarnya gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan sebagai alat pemeliharaan serta prestasi, tanggung jawab menjadi motivator bagi pekerja.

Area Kepuasan

Motivator Pencapaian penghargaan Tanggung Jawab Kerja itu sendiri pertumbuhan pribadi

Motivator mempengaruhi tingkat kepuasan

Area Ketidakpuasan

Hygiene Factors Situasi kerja aji dan keamanan kebijakan perusahaan penyelia Hubungan interpersonal

Hygiene factors mempengaruhi

d. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory

Teori ini dikemukakan oleh David Mc. Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Mc. Clelland dalam Hasibuan (2005 : 111) mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu:

1. Kebutuhan akan Prestasi

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena kebutuhan akan prestasi ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.

2. Kebutuhan akan Afiliasi

Kebutuhan akan afiliasi ini menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang karena afiliasi ini akan merangsang gairah kerja seseorang.

3. Kebutuhan akan Kekuatan

Kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya penggerak yang termotivasi semangat kerja seorang karyawan. Karena kebutuhan akan kekuasaan ini yang merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta menggerakkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afliasi, dan kebutuhan akan kedudukan merupakan daya penggerak yang memotivasi karyawan untuk menggerakkan semua potensi yang dimilikinya.

e. Alderfer’s Existence, Relatedness and Growth (ERG) Theory

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow. Alderfer dalam Hasibuan (2005 : 113) mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu:

1. Kebutuhan akan Keberadaan (Existence Needs), berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk di dalamnya Physiological Needs, dan Safety Needs, dari Maslow.

2. Kebutuhan akan Afiliasi (Relatedness Needs), menekankan akan pentingnya hubungan antar individu dan juga bermasyarakat. Kebutuhan ini berkaitan juga dengan Love Needs, dan Esteem Needs. 3. Kebutuhan akan Kemajuan (Growth Needs), adalah keinginan intrinsik

dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa teori ERG menyatakan bahwa individu bergerak secara bertahap dimana lebih dari satu kebutuhan dapat bekerja pada saat yang bersamaan. Jika untuk mencapai pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi sulit dicapai, maka keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih rendah menjadi meningkat.

f. Teori Motivasi Human Relation

Teori ini menguraikan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya.

Menurut Hasibuan (2005 : 115) bahwa “Peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja.”

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa teori motivasi human relation menitikberatkan pada cara pimpinan dalam memotivasi bawahan secara adil dan bijaksana.

g. Teori Motivasi Claude S. George

Hasibuan (2005 : 115) menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:

1. Upah yang layak

2. Kesempatan untuk maju 3. Pengakuan sebagai individu 4. Keamanan kerja

5. Tempat kerja yang baik 6. Penerimaan oleh kelompok 7. Perlakuan yang wajar 8. Pengakuan atas prestasi.

Pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa teori motivasi Claude S. George erat hubungannya dengan tempat dan suasana lingkungan kerja serta upah/imbalan yang di terima karyawan promosi jabatan, kesempatan untuk pengenbangan diri, serta pengakuan atas pretasi kerja. Teori ini tidak hanya didasarkan pad kepuasan tetapi juga kepuasanterhadap materi yang diterima.

2.3.5.2 Teori Proses (Process Theories)

Teori proses berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan. Menurut Hasibuan (2005 : 116) teori proses terdiri dari 3 jenis teori yaitu: Teori Harapan (Expectancy Theory), Teori Keadilan (Equity Theory), Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory).

Penggolongan jenis-jenis teori proses tersebut di atas dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom. Teori ini membahas tentang kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Menurut Adams yang dikutip oleh Daft (2003 : 101) menyatakan bahwa “Orang dimotivasi untuk mencari ekuitas sosial dalam penghargaan yang mereka harapkan dari berkinerja”.

Selain pendapat di atas Vroom dalam Hasibuan (2005 : 117) menyatakan bahwa teori harapan didasarkan atas:

1. Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena prilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar antara “nol” sampai positif “satu”. Harapan nol menunjukkan bahwa tidak ada kemungkinan sesuatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu dilakukan. Harapan positif satu menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan muncul mengikuti suatu tindakan atau perilaku yang telah dilakukan.

2. Nilai (Valence), adalah akibat perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu bersangkutan.

3. Pertautan (Instrumentality), adalah persepsi diri individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Pertauatan dapat mempunyai nilai yang berkisar “nol” dan “minus satu.

Dari penjelasan di atas dapat dijelaskan bahwa teori harapan memfokuskan analisis pada tiga hubungan yaitu hubungan upaya dengan kinerja, hubungan kinerja dengan imbalan, hubungan imbalan dengan tujuan pribadi. Penilaian kerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar, seperti bonus, kenaikan gaji ataupun promosi.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan merupakan hal yang normal dan manusiawi apabila dalam kehidupan seseorang mengharapkan perlakuan yang adil. Ego manusia menginginkan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Hasibuan (2005 : 121) menyatakan bahwa :

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak alai terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif. Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang adil.

Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa seorang manajer penting untuk memahami konsekuensi apa yang mungkin timbul apabila karyawan merasa mendapat perlakuan yang tidak adil. Dalam kaitan ini, harus ditekankan bahwa adil atau tidaknya perlakuan terhadap seseorang dikaitkan bukan dengan pemuasan kebutuhan primernya, akan tetapi dengan semua jenis kebutuhan lainnya.

c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori pengukuhan merupakan satu teknik untuk membentuk perilaku para bawahan karena ia adalah penguatan sistematik, yang melaluinya perilaku para bawahan akan semakin dekat pada bentuk perilaku yang diinginkan.

Menurut Siagian (2003 : 112) ada empat metode yang dapat digunakan oleh para manajer untuk membentuk perilaku para bawahannya yaitu:

1. Penguatan yang bersifat positif adalah teknik yang berakibat pada sesuatu yang nikmat sebagai respons atau stimulus tertentu, sehingga timbul perilaku dalam bentuk keinginan untuk mengulangi perilaku yang sama.

2. Penguatan yang bersifat negatif adalah teknik yang berakibat pada sesuatu tidak enak sebagai respons atas stimulus tertentu, sehingga timbul keinginan untuk tidak mengulangi perbuatan serupa.

3. Hukuman adalah bentuk lebih berat dari penguatan negatif.

4. Pemadaman adalah tindakan atasan untuk menghilangkan keinginan seseorang bawahannya berbuat sesuatu yang dipandang sebagai perwujudan perilaku tertentu yang tidak diinginkan oleh atasan yang bersangkutan.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan itu diikuti rangsangan yang bersyarat.

2.3.6 Teknik-teknik Memotivasi

Salah satu keahlian yang perlu diimiliki seorang pemimpin baik secara konseptual maupun dalam memberdayakan sumber daya dan sarana prasarana untuk menimbulkan motivasi dari setiap bawahan untuk bekerja secara efektif dan efesien adalah menguasai teknik-teknik motivasi. Menurut Hasibuan (2005 : 100) teknik-teknik memotivasi adalah:

1. Metode Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materiil dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawn untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.

2. Motivasi Tidak Langsung (Inderect Motivation), adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi langsung maupun motivasi tidak langsung memiliki tujuan yang sama yaitu untuk mengarahkan kemauan kerja bawahan, dimana motivasi langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.

Agar seluruh tenaga kerja perpustakaan dapat melaksanakan tugas/kewajiban dengan penuh tanggung jawab diperlukan teknik-teknik motivasi. Menurut Siagian (1988 : 45-48) ada beberapa aspek yang perlu diperhatikan untuk mendorong bawahan, agar memiliki gairah kerja lebih baik yaitu:

a. Bawahan jangan direndahkan

b. Jangan mengkritik seseorang bawahan di muka orang lain c. Berilah perhatian pada karyawan

d. Hindarilah anak emas/pilih kasih e. Bantulah pegawai anda

g. Tegaslah mengambil keputusan.

Pimpinan dan pegawai harus merasa dekat di dalam melaksanankan tugasnya, sebab pimpinan adalah pejuang bagi bawahannya sehingga mereka bergairah dalam meningkatkan hasil kerjanya. Selain itu, menurut Strauss dan Sayles (dalam Wahjosumidjo, 1987 : 198) ada lima macam teknik memberikan motivasi yaitu:

1. Teknik kekerasan, dapat dilakukan dengan pemaksaan untuk bekerja dengan ancaman, dimana cara ini tidak memberikan rangsangan untuk bekerja lebih baik, akan tetapi dapat mengakibatkan pegawai akan melawan.

2. Bersikap baik, teknik bersikap baik sangat diperlukan pegawai karena akan memberikan kondisi kerja yang baik.

3. Melalui perundingan, dilakukan terhadap hasil kerja dengan imbalan yang akan diberikan pimpinan terhadap pegawai, misalnya dalam bentuk kenaikan pangkat/jabatan, penambahan gaji, dan lain-lain. 4. Berkompetisi, teknik kompetisi dapat mengakibatkan persaingan yang

berlebihan sehingga dapat merusak organisasi.

5. Internalisasi, merupakan suatu teknik motivasi yang memperhatikan perluasan pekerjaan, penggiliran pekerjaan, mempererat persahabatan dan rasa kebersamaan.

Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa teknik memotivasi terdiri dari teknik kekerasan, bersikap baik, melalui perundingan, berkompetisi, dan internalisasi. Dalam memberikan motivasi hendaknya menggunakan teknik yang bersikap baik, karena teknik-teknik tersebut dapat diterima pegawai sehingga tercapai hasil kerja yang baik.

2.3.7 Kendala-kendala dalam Memotivasi

Pemberian motivasi pada dasarnya merupakan suatu usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pimpinan selaku penganggung jawab suatu organisasi mempunyai peranan yang besar dalam menggerakkan pegawai agar mau bekerja samam untuk mencapai tujuan perpustakaan. Pimpinan dalam memberikan motivasi pastilah mendapatkan kendala-kendala. Menurut Hasibuan (2005 : 102) menyatakan bahwa kendala-kendala motivasi terdiri dari:

a. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama.

b. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif

c. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan d. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa dalam memberikan motivasi yang efektif hendaknya seorang pimpinan dapat mencari jalan keluar yang tepat dari kendala-kendala motivasi tersebut.

2.4 Insentif

2.4.1 Pengertian Insentif

Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Karena dengan pemberian insentif karyawan merasa bahwa mereka mendapat perhatian dan pengakuan terhadap produktivitas yang dicapai, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik.

Pemberian insentif dimaksudkan untuk meningkatkan prestasi kerja dan mempertahankan karyawan yang mempunyai produktivitas kerja yang tinggi untuk tetap berada di dalam perusahaan.

Insentif merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan agar bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Menurut Sarwoto (1996 : 144) “Insentif adalah sarana motivasi, dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan”.

Sedangkan menurut Terry (1964 : 94) bahwa “Incentive is an important actuating tool. Human being tend to strive more itensely when the reward for accomplishing satisfies their personal demand”. Pendapat di atas dapat diartikan bahwa insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung untuk berusaha lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diminta.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka dapat meningkatkan produktivitas kerja dalam mencapai tujuan organisasi.

2.4.2 Tujuan dan Manfaat Insentif.

Pada prinsipnya pemberian insentif harus memenuhi kejelasan tujuan dan sasaran, prinsip keadilan dan prinsip kompensasi itu sendiri yang bersifat penghargaan dan keterbukaan, dan prinsip kejelasan skala waktu. Bila bentuk insentif sesuai dengan kebutuhan atau harapan tenaga kerja, serta dapat menutupi kekurangan pada kondisi geografi, sarana dan fasilitas, maka insentif tersebut dapat meningkatkan minat dan motivasi karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Sistem insentif disusun dan dikelola untuk memastikan tercapainya tujuan. Tujuan yang paling utama adalah efisiensi, keadilan dan pemenuhan. Pengembangan tujuan pembayaran insentif sangat tergantung pada masing-masing perusahaan dan jenis usaha.

Handoko (2001 : 176) menyatakan bahwa: “Tujuan insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkat motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang financial diatas dan melebihi upah dan gaji dasar”.

Sedangkan menurut Nawawi (2001 : 373) menyatakan bahwa tujuan pemberian insentif adalah :

1. Sistem insentif didesain dalam hubungannya dengan sistem balas jasa (merit system), sehingga berfungsi dalam memotivasi pekerja agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi kewajiban/tanggung jawabnya.

2. Sistem insentif merupakan tambahan bagi upah/gaji dasar yang diberikan sewaktu-waktu, dengan membedakan antara pekerja yang berprestasi dengan yang tidak/kurang berprestasi dalam melaksanakan pekerjaan/tugas-tugasnya.

Dengan demikian, insentif akan sangat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan

dari tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam bekerja.

Selain tujuan, pemberian insentif kepada karyawan bermanfaat untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja. Nawawi (2001 : 382) menyatakan bahwa manfaat pemberian insentif adalah sebagai berikut:

1. Insentif merupakan satu paket yang dapat saling menunjang dalam meningkatkan motivasi yang berdampak pada peningkatan produktivitas pekerja.

2. Insentif dapat dijadikan suatu struktur ganjaran yang fleksibel, yang diselenggarakan untuk merefleksikan posisi/kekuatan nyata organisasi secara ekonomis.

3. Insentif dapat meningkatkan jaminan kesejahteraan bagi para pekerja. 4. Insentif berfungsi untuk memudahkan penarikan (rekrutmen) dan

mempertahankan pekerja yang potensial

5. Insentif dapat mendidik pekerja secara individual untuk memahami kedudukannya dalam memberikan kontribusi sebagai faktor yang menentukan sukses organisasi.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, pemberian insentif bermanfaat untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawan untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Disamping itu insentif dapat menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem insentif yang efektif mengukur usaha insentif dan penghargaan yang didistribusikan secara adil.

2.4.3 Jenis-jenis Insentif

Insentif sebagai daya perangsang dan pendorong untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja pegawai dengan latar belakang kebutuhan-kebutuhan dan hasil kerja yang saling berbeda. Menurut Sarwoto (1996 : 155) Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan yaitu :

1. Insentif Financial

Insentif Financial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan social berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan dan tunjangan-tunjangan lainnya.

Insentif non financial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:

a. Pemberian piagam penghargaan

b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi ataupun pribadi.

c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal

d. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu.

e. Pemberian tanda jasa/mendali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas yang tinggi.

f. Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya pada mobil atau lainnya)

g. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.

Sedangkan menurut Plowman (dalam Manullang, 1996 : 32) Insentif dapat digolongkan kedalam 3 golongan yaitu:

1. Financial Incentive

Financial Incentive merupakan pemberian sesuatu sebagai rangsangan atau daya pendorong yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi upah atau gaji yang pantas tetapi termasuk keinginan untuk memperoleh bagian dari keuntungan yang diperoleh perusahaan, kesejahteraan, kesehatan dan rekreasi serta jaminan hari tua. Dengan demikian yang termasuk kedalam financial insentive antara lain adalah:

a. Upah insentif b. Kesejahteraan

c. Pemeliharaan kesehatan d. Program rekreasi/hiburan e. Sarana olahraga

f. Pendidikan

g. Bagian dari keuntungan perusahaan h. dll

2. Non financial Incentive.

Non financial insentive merupakan rangsangan yang tidak dinilai dengan uang, yang termasuk dengan non financial insentive adalah:

a. Pemempatan yang tetap bagi seorang pegawai b. Adanya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan

c. Promosi yang berhubungan erat dengan kemanpuan para karyawan.

d. Pekerjaan yang terjamin

e. Turut sertanya pegawai dalam pengambilan keputusan f. Kondisi pekerjaan yang menyenangkan.

3. Social Incentive

Social Incentive merupakan rangsangan yang berbentuk sikap dan tingkah laku yang diberikan oleh anggota kelompok.

4. Apakah Bapak/Ibu/Sdr mengutamakan ketelitian dan kerapian dalam menyelesaikan pekerjaan ?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang-kadang d. Tidak pernah

5. Untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, apakah Bapak/Ibu/Sdr pernah bekerjasama dengan staf perpustakaan yang lain untuk meningkatkan produktivitas kerja ?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang-kadang d. Tidak pernah

6. Apabila Bapak/Ibu/Sdr mendapatkan tugas tambahan, apakah Bapak/Ibu/Sdr dapat menyelesaikan dengan baik ?

a. Selalu b. Sering

c. Kadang-kadang d. Tidak pernah

7. Apakah dengan adanya promosi jabatan, dapat meningkatkan produktivitas kerja Bapak/Ibu/Sdr ?

a. Sangat mempengaruhi b. Mempengaruhi

c. Kurang mempengaruhi d. Tidak mempengaruhi

8. Apakah dengan diberikannya tunjangan lembur, dapat meningkatkan produktivitas kerja Bapak/Ibu/Sdr ?

a. Sangat mempengaruhi b. Mempengaruhi

c. Kurang mempegaruhi d. Tidak mempengaruhi

9. Apakah dengan diberikannya tunjangan berupa uang makan dapat meningkatkan produktivitas kerja Bapak/Ibu/Sdr ?

a. Sangat mempengaruhi b. Mempengaruhi

c. Kurang mempengaruhi d. Tidak mempengaruhi

10.Menurut Bapak/Ibu/Sdr, apakah tingkat kepuasan terhadap pekerjaan diperlukan untuk meningkatkan produktivitas kerja ?

a. Sangat diperlukan b. Diperlukan

c. Kurang diperlukan d. Tidak diperlukan

Lampiran III

NILAI VARIABEL X DAN VARIABEL Y

No. Kuesioner Total Skor X Total Skor Y

X2 Y2 XY

1. 31 39 961 1521 1209

2 34 33 1156 1089 1122

3. 36 37 1296 1369 1332

4. 27 22 729 484 594

5. 25 34 625 1156 850

6. 32 32 1024 1024 1024

7. 32 33 1024 1089 1056

8. 35 36 1225 1296 1260

9. 29 38 841 1444 1102

10. 30 33 900 1089 990

11. 22 29 484 841 638

12. 25 32 625 1024 800

13. 31 29 961 841 899

14. 24 25 576 625 600

15. 34 29 1156 841 969

16. 27 37 729 1369 999

17. 23 36 529 1296 828

18. 20 29 400 841 580

19. 28 30 784 900 840

20. 26 28 676 784 728

21. 27 28 729 784 756

22. 31 38 961 1444 1178

23. 30 33 900 1089 990

24. 29 34 841 1156 986

25. 24 31 576 961 744

26. 22 26 484 676 572

27. 24 38 576 1444 912

28. 29 37 841 1369 1073

29. 28 38 784 1444 1064

30. 28 33 784 1089 924

31. 30 35 900 1225 1050

32. 24 31 576 961 744

33. 30 40 900 1600 1200

34. 23 26 529 676 598

35. 31 28 961 784 868

36. 28 36 784 1296 1008

37. 26 33 676 1089 858

38. 33 36 1089 1296 1188

39. 27 36 729 1296 972

40. 26 35 676 1225 910

41. 28 32 784 1024 896

42. 27 35 729 1225 945

43. 35 33 1225 1089 1155

44. 29 33 1089 1089 957

45. 31 37 1369 1369 1147

46. 33 36 1296 1296 1188

47. 27 29 841 841 783

Lampiran IV

Distribusi Jawaban Responden

Variabel X (Pemberian Insentif) Variabel Y (Prod

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12 Q13 Q14 Q15

Responden 1 4 4 1 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4

Responden 2 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 2 4 4 4 1

Responden 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Responden 4 3 2 3 4 3 3 1 3 3 4 2 2 2 4 2

Responden 5 4 1 3 3 3 3 1 3 3 4 4 4 4 4 1

Responden 6 4 3 3 4 3 3 1 3 4 3 4 3 3 4 2

Responden 7 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3

Responden 8 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4

Responden 9 4 3 1 3 3 4 4 3 2 3 4 4 4 4 4

Responden 10 4 4 4 4 3 1 4 2 3 3 4 4 4 4 1

Responden 11 3 3 1 4 3 1 1 1 3 3 4 4 4 4 1

Responden 12 3 3 4 4 3 1 4 1 3 4 4 4 4 4 1

Responden 13 3 3 4 3 3 3 1 2 3 3 4 4 3 3 1

Responden 14 4 3 1 4 3 1 4 1 2 3 2 3 4 2 3

Responden 15 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 2 2 2 2 4

Responden 16 3 3 3 3 4 4 4 2 3 2 4 4 4 4 3

Responden 17 3 3 1 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 2

Responden 18 4 3 1 3 1 3 4 3 3 3 3 3 4 4 2

Responden 19 4 3 4 4 2 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3

Responden 20 3 3 4 4 3 3 4 3 2 3 4 4 4 4 1

Responden 21 4 3 1 4 2 3 4 2 3 3 3 3 4 4 2

Responden 22 4 4 4 3 4 3 4 3 3 2 4 4 4 4 4

Responden 23 4 2 3 4 3 3 4 3 3 2 4 4 1 4 3

Responden 24 4 4 3 4 3 3 4 3 3 1 4 4 4 4 2

Responden 25 4 2 1 3 3 3 4 3 3 2 4 3 3 3 3

Responden 26 3 3 4 4 3 1 4 3 2 2 4 4 4 3 3

Responden 27 3 2 4 3 3 3 4 4 3 2 3 3 4 4 4

Responden 28 4 4 3 4 3 3 4 3 3 2 3 4 4 4 3

Responden 29 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 2

Responden 30 4 4 3 4 4 3 4 3 1 4 4 2 3 4 2

Responden 31 4 4 3 4 4 1 1 3 4 3 4 4 4 4 3

Responden 32 4 3 3 3 2 3 1 3 2 3 4 3 4 3 3

Responden 33 4 4 3 4 1 3 1 3 1 4 4 4 4 4 4

Responden 34 4 4 3 3 2 3 1 3 2 3 3 3 3 3 2

Responden 35 4 4 3 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 2

Responden 36 4 3 3 3 2 3 4 2 3 2 4 4 4 3 4

Responden 37 4 3 3 3 2 3 4 2 3 1 4 3 3 4 2

Responden 38 4 3 3 3 1 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4

Responden 39 4 3 3 3 3 3 4 2 3 2 4 4 4 4 4

Responden 40 4 3 3 3 3 3 4 2 3 1 4 4 4 4 3

Responden 41 4 3 3 3 3 3 4 2 3 4 4 3 3 4 3

Responden 42 4 2 3 3 3 3 4 2 3 2 4 4 4 4 4

Responden 43 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 2 4 4 4 1

Responden 44 4 4 1 3 3 4 4 3 2 3 4 4 4 4 1

Responden 45 4 4 3 4 3 1 4 3 3 4 4 4 4 4 3

Responden 46 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 2