7
BAB II LANDASAN TEORI
A. Pengukuran Kinerja
1. Definisi Kinerja dan Pengukuran Kinerja “Kinerja performance adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan program kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu
organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa
diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa
tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seesorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui
karena tidak ada tolok ukurnya” Mahsun, dkk, 2011: 141. Menurut Robertson 2002 dalam Mahsun, dkk 2013: 141, “pengukuran
kinerja performance measurement adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya,
termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa; kualitas barang dan jasa seberapa baik barang
dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan
8
terpuaskan; hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan; dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan”.
Sedangkan menurut Rofiaty 2012: 56, “kinerja merupakan pencapaian hasil kerja manajemen terhadap sumber-sumber secara ekonomi dan berkaitan
dengan finansial maupun non finansial.” Artinya jika kondisi keuangan suatu organisasi itu baik dan mendapatkan tanggapan yang positif dari masyarakat,
maka dapat dikatakan bahwa kinerja organisasi itu baik. 2. Definisi Pengukuran Kinerja
Menurut Mulyadi dalam Rofiaty 2012: 57, “penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasi suatu organiasi, bagian organiasai
dan personelnya, berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena organisasi pada dasarnya dioperasikan
oleh sumber daya manusia, maka pengukuran kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia adalah melaksanakan peran yang
mereka mainkan dalam organisasi”. 3. Tujuan Pengukuran Kinerja
Menurut Mardiasmo 2009: 122 secara umum, tujuan sistem pengukuran kinerja adalah:
a. Untuk mengkomunikasikan strategi secara lebih baik top down dan bottom up;
b. Untuk mengukur kinerja finansial dan non-finansial secara berimbang sehingga dapat ditelusur perkembangan pencapaian strategi;
9
c. Untuk mengakomodasi pemahaman kepentingan manajer level menengah dan bawah serta memotivasi untuk mencapai keselarasan
antara tindakan dengan tujuan yang ingin dicapai goal congruence; dan d. Sebagai alat untuk mencapai kepuasan berdasarkan pendekatan
individual dan kemampuan kolektif yang rasional. 4. Manfaat Pengukuran Kinerja
Menurut Mardiasmo 2009: 122 manfaat pengukuran kinerja antara lain untuk: a. Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk
menilai kinerja manajemen; b. Memberikan arah untuk mencapai target kinerja yang telah ditetapkan;
c. Untuk memonitor dan melakukan tindakan kolektif untuk memperbaiki kinerja;
d. Sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman reward punishment secara objektif atas pencapaian prestasi yang diukur sesuai
dengan sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati; e. Sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka
memperbaiki kinerja organisasi; f. Membantu mengidentifikasi apakah kepuasan pelanggan sudah
terpenuhi; g. Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah; dan
h. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif.
10
5. Informasi yang Digunakan untuk Pengukuran Kinerja Menurut Mardiasmo 2009: 123 terdapat dua informasi yang dapat digunakan
dalam pengukuran kinerja, yaitu: 1. Informasi Finansial
Penilaian laporan kinerja finansial diukur berdasarkan pada anggaran yang telah dibuat. Penilaian tersebut dilakukan dengan menganalisis
varians selisih atau perbedaan antara kinerja aktual dengan yang dianggarkan. Analisis varians secara garis besar berfokus pada:
a. Varians pendapatan revenue variance b. Varians pengeluaran expenditure variance, meliputi:
1. Varians belanja rutin recurrent expenditure variance 2. Varians belanja investasi capital expenditure variance
Setelah dilakukan analisis varians, maka dilakukan identifikasi sumber penyebab terjadinya dengan menelusur varians tersebut hingga
level manajemen paling bawah. Hal tersebut dilakukan untuk mengetahui unit spesifik manayang bertanggungjawab terhadap terjadinya varians
sampai tingkat manajemen yang paling bawah. Penggunaan analisis varians saja belum cukup untuk mengukur
kinerja, karena dalam analisis varians masih mengandung keterbatasan constrain. Keterbatasan analisis varians diantaranya terkait dengan
kesulitan menetapkan signifikansi besarnya varians.
11
2. Informasi Nonfinansial Informasi nonfinansial dapat dijadikan sebagai tolok ukur lainnya.
Informasi nonfinansial dapat menambah keyakinan terhadap kualitas proses pengendalian manajeman. Jenis informasi nonfinansial dapat
dinyatakan dalam bentuk variabel kunci key variable atau sering dinamakan sebagai key succe factor, key result, atau pulse point. Variabel
kunci adalah varibel yang mengindikasi faktor-faktor yang menjadi sebab kesuksesan organisasi. Jika terjadi perubahan yang tidak diinginkan, maka
variable ini harus segera disesuaikan. Suatu variabel kunci memiliki beberapa karakteristik, antara lain:
a. Menjelaskan faktor pemicu keberhasilan dan kegagalan organisasi; b. Sangat volatile dan dapat berubah dengan cepat;
c. Perubahannya tidak dapat diprediksi; d. Jika terjadi perubahan perlu diambil tindakan segera; dan
e. Variabel tersebut dapat diukur, baik secara langsung maupun melalui ukuran antara surrogate. Sebagai contoh, kepuasan masyarakat
tidak dapat diukur secara langsung; akan tetapi dapat dibuat ukuran antaranya, misalnya jumlah aduan, tuntutan, dan demonstrasi dapat
dijadikan variabel kunci.
12
6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mahmudi 2010: 20 kinerja merupakan suatu konstruk
multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
a. Faktor personal individual, meliputi: pengetauan, keterampilan skill, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki
oleh setiap individu; b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader;
c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim; d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi;
e. Faktor kontekstual situasional, meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
7. Metode Penilaian Kinerja Untuk melakukan suatu penilaian kinerja dibutuhkan metode penilaian yang
memiliki tingkat dan analisa yang representatif. Menurut Ricky W. Griffin dalam Irham 2010: 68 terdapat dua kategori dasar dari metode penilaian
13
kinerja yang sering digunakan dalam organisasi yaitu metode objektif dan metode pertimbangan.
1. Metode objektif objective methods menyangkut sejauh mana seseorang bisa bekerja sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
2. Metode pertimbangan judgemental methods adalah metode penilaian berdasarkan nilai rangking yang dimiliki oleh seseorang karyawan, jika ia
memiliki nilai rangking yang tinggi maka artinya ia memiliki kualitas kinerja yang bagus, dan begitu pula sebaliknya.
Sedangkan Wirawan dalam Irham 2010: 68 menjelaskan bahwa, “penilaian kinerja dilakukan secara formatif dan sumatif. Penilaian kinerja
secara formatif adalah penilaian kinerja ketika karyawan sedang melakukan tugasnya, penilaian sumatif dilakukan pada akhir periode penilaian”.
B. Organisasi Sektor Publik
Kategori