Perbedaan Kinerja Auditor Dilihat Dari Sisi Gender Pada Kantor Akuntan Publik Di Kota Medan

(1)

PERBEDAAN KINERJA AUDITOR DILIHAT DARI SISI

GENDER PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK (KAP) DI

KOTA MEDAN

SKRIPSI

Oleh :

HERA RISZKI HERYADI

NIM : 090503317

PROGRAM STUDI S1 AKUNTANSI

DEPARTEMEN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ABSTRAK

PERBEDAAN KINERJA AUDITOR DILIHAT DARI SISI GENDER PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK (KAP) DI KOTA MEDAN

Auditor adalah salah satu profesi yang diharapkan dapat memberikan penilaian yang bebas tidak memihak terhadap informasi yang disajikan oleh manajemen perusahaan dalam pelaporan keuangan. Pada dasarnya perusahaan swasta maupun perusahaan BUMN mereka membutuhkan jasa auditor yang bertujuan untuk mengukur kinerja pegawai perusahaan dan menyangkut dengan transparansi pelaporan keuangan. Untuk memeriksa pelaporan keuangan pada perusahaan dibutuhkan auditor yang profesional yang bebas dari kepentingan (interest vested), independen, dan memiliki integritas. Profesi auditor tidak membedakan gender yaitu antara pihak laki-laki dan perempuan dalam menjalankan fungsinya. Dalam lingkungan kerja biasanya banyak permasalahan yang akan dihadapi kecendrungan biasanya pihak laki-laki lebih siap menerima tantangan maupun resiko dalam pekerjaan, dibandingkan wanita yang hanya mengabaikan atau lebih menghindar dari resiko. Selain itu juga laki-laki sulit untuk bekerjasama dengan tim, berbeda halnya dengan wanita. Prilaku ini sangat mempengaruhi terhadap profesionalisme kerja sebagai Auditor pada kantor Akuntan Publik.

Berbagai persoalan di atas menunjukkan dalam hasil penilitian skripsi yang berjudul “Perbedaan Kinerja Auditor Dilihat Dari Sisi Gender Pada Kantor Akuntan Publik Di Kota Medan” penulis tidak menemukan sisi perbedaan antara auditor laki-laki dan wanita yang bisa mempengaruhi kinerja dalam pengauditan di berbagai lembaga pemerintah maupun perusahaan swasta. Dalam pengumpulan data, penulis menggunakan teknik atau metode purposive sampling. Alasan pengambilan sampel dengan metode purposive sampling, karena hanya akan memilih sampel yang memenuhi kriteria penelitian sehingga dapat memberikan jawaban yang mendukung jalannya penelitian tersebut. Kriteria penelitian sampel adalah para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di Medan, serta auditor yang masa kerjanya minimal 1 tahun. Dengan pertimbangan dalam jangka waktu tersebut auditor telah mampu mengidentifikasi dan menentukan jawaban yang sesuai pertanyaan dalam kuesioner yang terkait dengan variabel penelitian dalam Kantor Akuntan Publik serta telah memiliki waktu dan pengalaman untuk beradaptasi serta menilai kondisi lingkungan kerjanya.

(3)

ABSTRACT

VISIBLE DIFFERENCE OF THE AUDITOR PERFORMANCE OF GENDER IN PUBLIC ACCOUNTING FIRM (KAP) IN MEDAN

Auditor is one profession that is expected to provide an independent assessment of impartiality on the information presented by the company management in financial reporting. Basically, private companies and state-owned companies they require the services of auditors which aims to measure the performance of employees and the company regarding the transparency of financial reporting. To check on the company's financial reporting needs of professional auditors are free from interests (vested interest), independence, and integrity. Professional auditor does not distinguish gender is between the men and women in carrying out its functions. In the work environment is usually a lot of the problems that will confront the tendency usually men are more ready to accept the challenges and risks in work, compared to women who simply ignore or shy away from risk. In addition tad difficult to work with the team, unlike the case with women. This behavior greatly affects the professionalism working as an auditor in public accounting office.

Various issues above shows the results The studies thesis entitled "Performance Auditor Differences Seen From the Side of the Gender Public Accountant in Medan" the authors found no difference between the auditor men and women that can affect performance in auditing at various government and private companies. In collecting the data, the writer used purposive sampling techniques or methods. Reasons sampling with purposive sampling method, as it will only select a sample that met the study criteria so as to give an answer that supports the course of the study. Criteria for the study sample were the auditors who worked in the Office of the Public Accountant (KAP) in the field, as well as auditors at least 1 year tenure. In consideration within the auditor has been able to identify and determine the appropriate answers to the questions in the questionnaire related to the study variables Public Accountant and has had the time and experience to adapt and assess the condition of the work environment. Keyword: Performance Auditor, Gender, Certified Public Accountants

(4)

KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, serta karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penyusunan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dalam Program Studi Akuntansi.

Skripsi ini berjudul “ Perbedaan Kinerja Auditor Dilihat Dari Sisi Gender Pada Kantor Akuntan Publik (KAP) Di Kota Medan”. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :

1. Bapak Drs. H. Arifin Lubis, MM,Ak selaku Plt Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak dan Bapak Drs. Hotmal

Jafar, MM, AK selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara

3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si. Ak dan Ibu Dra. Mutia Ismail, MM. Ak selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

4. Bapak Drs. Syamsul Bahri TRB, MM, Ak dan Bapak Rasdianto, M.Si Ak selaku Dosen Pembimbing dan Dosen Pembaca Nilai yang telah banyak mengorbankan waktu membimbing dalam proses pembuatan Skripsi ini. 5. Teristimewa Ayahanda Drs. Heryadi dan ibunda Raimah yang sudah susah

payah dalam membesarkan dan mendambakan keberhasilan studi dan yang telah bersusah payah mengumpulkan rupiah untuk membiayai studi penulis yang tidak pandang menyerah.. dan buat Adik-adik Angga Angkufi, Bayu Novandi, Vera Nandita Amelia, dan Dara Chantika Ryadi yang selalu

(5)

mendukung dan mensuport setiap saat. Serta keluarga di Takengon yang selalu mendoakan

6. Abangku Azhari MY S.P yang secara pribadi banyak memberi masukan dan semangat, yang juga sering dijutekin kalau lagi stress tapi masih tetap setia memberi suport. Munawir Ajraha S.Pd, dan Afrizan Sardi S.Pd, yang selalu memberi dukungan dan motivasi. Sahabat-sahabat yang selalu meluangkan waktu dan menemani dari awal dan akhir penyusunan skripsi ini.

Semoga bantuan bimbingan dan petunjuk yang telah diberikan oleh berbagai pihak akan peroleh balasan yang setimpal dari Allah SWT. Dan semoga hasil penelitian ini memberikan manfaat bagi penulis dan berbagai pihak-pihak yang berkeinginan untuk menyempurnakan keterbatasan hasil penelitian ini.

Medan, Februari 2013 Penulis

Hera Riszki Heryadi Nim : 090503317

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... . 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Pustaka ... 6

2.1.1 Akuntansi Keperilakuan ... ... 6

2.1.2 Pengertian Gender ... 7

2.1.3 Pengertian Kinerja ... 9

2.1.4 Pengertian Penilaian Kinerja ... 11

2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja ... 11

2.1.6 Dimensi Kinerja ... 12

2.1.7 Pengukuran Kinerja ... 13

2.1.7.1 Komitmen Organisasi ... 13

2.1.7.2 Komitmen Profesi ... 15

2.1.7.3 Motivasi ... 16

2.1.7.4 Kesempatan Kerja ... 17

2.1.7.5 Kepuasan Kerja ... 18

2.1.7.6 Pengalaman Organisasi ... 24

2.2 Review Penelitian Terdahulu ... 25

2.3 Kerangka Konseptual ... 28

2.4 Hipotesis ... 30

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 31

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian ... 31

3.3 Batasan Operasional dan Defenisi Operasional ... 31

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian ... 34

3.5 Jenis dan Sumber Data ... 35

3.6 Metode Pengumpulan Data ... 35

3.7 Teknik Analisis ... 36

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Obyek Penelitian ... 38

4.1.1 Profil Responden ... 39

(7)

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 41

4.2.2 Analisis Kualitatif ... 42

4.2.2.1 Uji Validitas ... 42

4.2.2.2 Uji Reliabilitas ... 45

4.2.3 Pengujian Hipotesis ... 46

4.2.3.1 Uji Independent T-test ... 46

4.2.3.2 Hasil Pengujian Hipotesis ... 47

4.2.4 Rangkuman Hasil ... 52

4.2.5 Pembahasan ... 53

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 56

5.2 Keterbatasan Penelitian ... 57

5.3 Saran ... 58

5.4 Implikasi ... 58

DAFTAR PUSTAKA ... 59

(8)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1 Review Hasil Penelitian Terdahulu... 25

4.1 Perhitungan Tingkat Pengembalian Kuesioner... 39

4.2 Data Responden ... 40

4.3 Statistik Deskriptif ... 41

4.4 Hasil Uji Validitas ... 43

4.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 45

4.6 Independent Samples Test ... 47

(9)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman 1 Kuesioner Penelitian ... 62

(11)

ABSTRAK

PERBEDAAN KINERJA AUDITOR DILIHAT DARI SISI GENDER PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK (KAP) DI KOTA MEDAN

(12)

ABSTRACT

VISIBLE DIFFERENCE OF THE AUDITOR PERFORMANCE OF GENDER IN PUBLIC ACCOUNTING FIRM (KAP) IN MEDAN

(13)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Di zaman sekarang ini, kebutuhan akan pemeriksaan laporan keuangan oleh akuntan publik menjadi kebutuhan utama sebelum para pengambil kebijakan mengambil keputusan. Auditor menjadi profesi yang diharapkan dapat memberikan penilaian yang bebas tidak memihak terhadap informasi yang disajikan oleh manajemen perusahaan dalam laporan keuangan. Profesionalisme menjadi syarat utama bagi karyawan yang bekerja di KAP. Akuntan publik yang memiliki pandangan profesionalisme yang tinggi akan memberikan kontribusi yang dapat dipercaya oleh para pengambil keputusan. Untuk menjalankan perannya karyawan KAP harus mempunyai wawasan yang luas tentang kompesitas organisasi modern (Shorea Dwarawati 2005:19)

Saat ini terdapat kecenderungan meningkatnya wanita yang memilih profesi di bidang Akuntansi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Accountant American Institute Certified Public ( AICPA) ternyata 50% lulusan dari pendidikan akuntansi diantaranya adalah wanita (AICPA, 1988 dalam Santosa dan Hardiningsih, 2004 : 109). Peningkatan lulusan wanita tersebut mempengaruhi perkembangan jumlah wanita yang menekuni profesi akuntansi.

Berbagai isu mengenai akuntan wanita yang berprofesi sebagai akuntan publik sebenarnya tidak terlepas dari masalah gender. Sejarah perjalanan wanita di bidang akuntansi mereflesikan suatu perjuangan panjang untuk mengatasi

(14)

penghalang-penghalang dan batasan yang diciptakan oleh struktur sosial yang kaku, diskriminasi, perbedaaan gender, ketidaksamaan konsep dan konflik antara rumahtangga dan karir (Rield et,al. 1987dalam Basuki dan Nugroho, 2005:442). Salah satu bidang yang terkena dampak dari ketidakadilan struktur ini adalah bidang akuntansi yang tidak terlepas dari diskriminasi gender, hal ini sesuai dengan yang dikatakan oleh Hasibuan (1996) dalam Murtanto dan Marini (2003:790) bahwa meskipun partisipasi wanita dalam pasar kerja di Indonesia meningkat secara signifikan, adanya deskriminasi terhadap wanita yang bekerja tetap menjadi suatu masalah.

Hasil kualitas kerja dari karyawan KAP sangat dipengaruhi oleh karakteristik individu masing-masing akuntan, salah satunya jenis kelamin yang telah membedakan individu sebagai dasar kodrat manusia. Isu mengenai pengaruh gender dilingkungan kerja meningkat ketika terjadi perubahan komposisi pekerja di perusahaan-perusahaan berdasarkan gender.

Terminologi gender dalam ilmu-ilmu sosial diperkenalkan sebagai acuan kepada perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita tanpa konotasi-konotasi yang sepenuhnya bersifat biologis (Macdonald at al, 1997 dalam Trisnaningsih, 2004:109). Rumusan ilmu-ilmu sosial juga mengenal istilah hubungan-hubungan gender yang merupakan sekumpulan aturan-aturan, tradisi-tradisi dan hubungan-hubungan sosial timbal balik dalam masyarakat dan dalam kebudayaan yang menentukan pembagian kekuasaan diantara pria dan wanita. Sedangkan istilah perilaku gender adalah perilaku yang tercipta melalui proses pembelajaran bukan

(15)

sesuatu yang berasal dari dalam diri sendiri secara alamiah atau takdir yang tak bisa dipengaruhi oleh manusia (Trisnaningsih, 2004:109).

Bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender di Indonesia, masuknya wanita di pasar kerja pada saat ini menunjukkan jumlah yang semakin besar, sehingga meskipun jumlah wanita karir meningkat secara signifikan, adanya diskriminasi terhadap wanita tetap, menjadi suatu masalah yang cukup besar (Sunaryo, 1997 dalam Shorea Dwarawati, 2005:22). Dalam suatu penelitian yang dilakukan oleh Walkup dan Fenzau tahun 1980 dalam Trisnaningsih, (2004:109) ditemukan bahwa 41 persen responden yang mereka teliti yaitu para auditor wanita meninggalkan karir mereka karena adanya bentuk-bentuk diskriminasi yang mereka rasakan. Sementara itu Hasibuan (1996) dalam Laksmi dan Indriantoro (1999:2) mengatakan bahwa meskipun jumlah wanita karir meningkat, secara signifikan adanya diskriminasi terhadap wanita tetap menjadi suatu masalah yang cukup besar.

Penelitian mengenai perbedaan kinerja pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik (KAP) telah dilakukan oleh Sumekto (1999) dalam Trisnaningsih (2004:110). Hasilnya menunjukkan bahwa terdapat kesetaraan motivasi, komitmen organisasi, komitmen profesi dan kemampuan kerja antar auditor pria

(16)

dan auditor wanita pada KAP di Jawa Timur. Sedangkan untuk kepuasan kerja menunjukkan adanya perbedaan antara auditor pria dan auditor wanita.

Lingkup penelitian ini dilakukan di kota Medan dengan pertimbangan bahwa di kota Medan terdapat cukup banyak Kantor Akuntan Publik (KAP). Penelitian ini menggunakan kuesioner yang dikirim ke Kantor Akuntan Publik (KAP) di kota Medan dengan auditor sebagai respondennya. Penelitian ini juga ingin melihat konsistensi hasil-hasil penelitian sebelumnya, sehingga peneliti terdorong untuk mengadakan penelitian lebih lanjut mengambil judul : PERBEDAAN KINERJA AUDITOR DILIHAT DARI SISI GENDER PADA KANTOR AKUNTAN PUBLIK (KAP) DI KOTA MEDAN.

1.2 Perumusan Masalah

Perbedaan gender sesungguhnya tidak menjadi masalah sepanjang tidak melahirkan ketidakadilan gender. Namun yang menjadi persoalan ternyata perbedaan gender telah melahirkan berbagai ketidakadilan, baik bagi pria maupun wanita. Bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang yang tidak terlepas dari diskriminasi gender. Dalam lingkungan pekerjaan, apabila terjadi masalah pegawai pria mungkin akan merasa tertantang untuk menghadapinya dibandingkan untuk menghindarinya. Perilaku wanita akan cenderung untuk menghindari konsekuensi konflik dibanding perilaku pegawai dari pria. Meskipun demikian, dalam banyak situasi wanita lebih banyak melakukan kerjasama dibanding pria. Namun apabila akan ada resiko yang timbul, pria cenderung akan lebih banyak membantu dibandingkan wanita. Oleh sebab itu, rumusan masalah

(17)

dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di kota Medan

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menguji secara empiris perbedaan kinerja antara auditor wanita dan auditor pria pada Kantor Akuntan Publik di kota Medan yang dikelompokkan ke dalam Komitmen Organisasi, Komitmen Profesi, Motivasi, Kesempatan Kerja, Kepuasan Kerja dan Pengalaman Organisasi.

(18)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Akuntansi Keperilakuan

Istilah akuntansi keperilakuan baru muncul tahun 1967 dalam artikel Journal Of Accounting Research oleh Becker yang mereview tulisan Cook (1967) dalam Kusuma (2003 :75). Akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari ilmu akuntansi yang perkembangannya semakin meningkat dalam 25 tahun belakangan. Riset akuntansi keperilakuan merupakan suatu bidang beru yang berhubungan dengan informasi akuntansi dan audit. Dalam audit riset akuntansi keperilakuan telah berkembang, tinjauan literature telah menjadi spesialis dengan lebih memfokuskan diri pada atribut keperilakuan spesifik seperti proses kognitif (Bonner dan Pennington 1991 dalam Kusuma 2003: 75) atau riset keperilakuan pada satu topik khusus seperti audit sebagai tinjauan analisis, sebagai bidang riset yang sering memberitahukan kontribusi yang bermakna, riset akuntansi keperilakuan dapat membentuk kerangka dasar serta arah riset dimasa yang akan datang.

Akuntansi keperilakuan menjelaskan bagaimana perilaku manusia mempengaruhi data akuntansi dan keputusan bisnis serta bagaimana mempengaruhi keputusan bisnis dan perilaku manusia selalu dicari jawabannya. Akuntansi keperilakuan menyediakan suatu kerangka yang disusun berdasarkan teknik berikut ini (Maya Kumalasari, 2006:1)

(19)

1. Untuk memahami dan mengukur dampak proses bisnis terhanap orang-orang dan kinerja perusahaan.

2. Untuk mengukur dan melaporkan perilaku serta pendapat yang relevan terhadap perencanaan strategis.

3. Untuk mempengaruhi pendapat dan perilaku guna memastikan keberhasilan implementasi kebijakan perusahaan.

2.1.2 Pengertian Gender

Pengertian dari gender yang ditemukan dalam kamus adalah penggolongan secara gramatikal terhadap kata-kata benda dan kata-kata lain yang berkaitan dengannya, yang secara garis besar berhubungan dengan keberadaan dua jenis kelamin serta tidak ketiadaan jenis kelamin atau netral (Mansour Fakih, 1999 dalam Trisnaningsih, 2003 :110). Secara umum, pengertian gender adalah perbedaan yang tampak antara laki-laki dan perempuan apabila dilihat dari nilai dan tingkah laku. Dalam Women Studies Ensiklopedia dijelaskan gender adalah suatu konsep kultural, berupaya membuat perbedaan (distinction) dalam hal peran, perilaku, mentalitas, dan karakteristik emosial antara laki-laki dan perempuan yang berkembang dalam masyarakat.

Pandangan mengenai gender dapat diklasifikasikan,(1) kedalam dua model yaitu : equity model dan complementary contribution model. (2) kedalam dua stereotype yaitu Sex Role Stereotype dan Manajerial Stereotype. (Gill Palmer dan Tamilselvi Kandasaami, 1997 dalam Shoera Dwarawati, 2005: 26). Model pertama mengasumsikan bahwa antara laki-laki dan wanita sebagai profesional adalah identik sehingga perlu ada perbedaan dalam mengeloladan wanita harus

(20)

diuraikan akses yang sama. Model kedua berasumsi bahwa antara laki-laki dan wanita mempunyai kemampuan yang berbeda sehingga perlu ada perbedaan dalam mengelola dan cara menilai, mencatat serta mengkobinasikan untuk menghasilkan suatu sinergi. Pengertian klasifikasi stereotype adalah proses pengelompokan individu dalam suatu kelompok, dan pemberian atribut karakteristik pada individu berdasarkan anggota kelompok. Sex Role Streotype dihubungkan dengan pandangan umum bahwa laki-laki itu lebih berorientasi pada pekerjaan, obyektif, independen, agresif, dan umumnya mempunyai kemampuan lebih dibandingkan wanita dalam pertanggungjawaban manajerial. Wanita dilain pihak dipandag pasif, lembut, orientasi pada pertimbangan, lebih sensitive dan lebih rendah posisinyapada pertanggung jawaban dalam organisasi dibandingkan laki-laki. Manajerial Stereotype memberikan pengertian manajer yang sukses sebagai seseorang yang memiliki sikap, perilaku, dan tempramen yang umumnya lebih dimiliki laki-laki dibandingkan wanita.

Menurut Schwartz (1996) dalam Laksmi dan Indriantoro (1999 :3), bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang kerja yang paling sulit bagi wanita karena intensitas pekerjaannya. Meski demikian, bidang ini adalah bidang yang sangat potensial terhadap perubahan, dan perubahan tersebut dapat meningkatkan lapangan pekerjaan bagi wanita. Schwartz juga mengungkapkan bahwa sangat mudah untuk mengetahui mengapa jumlah wanita yang menjadi partner lebih sedikit dibandingkan dengan laki-laki. Salah satu alasan yang dikemukakannya adalah adanya kebudayaan yang diciptakan untuk laki-laki (patriakhi), kemudian adanya Stereotype tentang wanita, terutama adanya pendapat yang menyatakan

(21)

bahwa wanita mempunyai keterikatan (komitmen) pada keluarga yang lebih besar dari pada keterikatan komitmen terhadap karir.

Adanya kenyataan yang spesifik dengan kondisi di Indonesia pada umumnya dengan latar belakang budaya, lingkungan sosial dan peran gender yang saling bersinergi secara lebih harmonis, sehingga terdapat kemungkinan beberapa kenyataan yang berbeda dibandingkan dengan uraian hasil penelitian sebelumnya (dari penelitian di Amerika Serikat). Kesetaraan gender di Indonesia juga mempunyai eksistensi yang kuat sebagai konsekuensi logis dari ditandatanganinya konvensi penghapusan segala bentuk diskriminasi terhadap wanita o1eh pemerintah Indonesia pada tanggal 19 Juli 1980, tentang kesempatan dalam lapangan kerja dan pekerjaan serta pengupahan antara laki-laki dan wanita. Dan berikutnya pada tanggal 24 Juli 1984 konvensi ini kemudian diratifikasi dengan UU No. 7 tahun 1984 tentang pengesahan konvensi mengenai penghapusan diskriminasi terhadap wanita. Peraturan mengenai perlindungan terhadap diskriminasi kepada para pegawai berdasarkan gender di Indonesia yang diatur dalam Undang-undang Republik Indonesia no. 25 tahun 1997, tentunya juga turut mempengaruhi kesetaraan tersebut (Shorea Dwarawati, 2005:28).

2.1.3 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika (Suyadi 1999:

(22)

20). Menurut Chusway (1996:87), kinerja diartikan dengan manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan korporasi dapat bertemu. Proses manajemen kinerja yang beroperasi secara efektif akan menghasilkan sebagai berikut :

1. Tujuan yang jelas bagi organisasi dalam proses yang benar untuk

mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur dan membahas tujuan tersebut.

2. Integritas antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior

dengan tujuan masing-masing.

3. Kejelasan yang lebih baik tentang aspirasi dan tujuan organisasi.

4. Pengembangan budaya kinerja dimana prioritas utama terletak pada hasil

dari aspek fungsi organisasi, seperti penyesuaian terhadap prosedur standar.

5. Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja dan

dengan sendirinya penekananya lebih besar pada kebutuhan individu. Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka dan terpelajar dimana ide dan kesimpulan diletakkan digaris depan dan didiskusikan dalam situasi yang tidak menghakimi dengan konsekuensi pengembangan dalam budaya belajar.

6. Suatu organisasi yang dapat membuat sesuatu terjadi dan mencapai hasil.

(23)

2.1.4 Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Seperti yang telah dikemukakan bahwa pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan berarti hanya dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan, dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang di jabatnya (Shorea Dwarawati 2005 :30)

2.1.5 Tujuan Penilian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja menurut Shorea Dwarawati, (2005 :30 ) adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui keadaaan keterampilan dan kempuan setiap karyawan secara rutin

2. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan di bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. 3. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan

karyawan seoptimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang kariernya 4. Mendorong terciptanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan. 5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia,

khususnya kinerja karyawan dalam bekerja

6. Secara pribadi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing, sehingga dapat memacu perkembangannya

(24)

7. Hasil penilaian kinerja dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan

2.1.6 Dimensi Kinerja

Menurut Miner dalam Reza Surya dan Santosa Tri Hananto (2004:35) dinyatakan bahwa dimensi kinerja adalah ukuran dan penilaian kinerja dari perilaku yang actual di tempat kerja, dimensi kerja tersebut mencakup :

1. Quality of Output, kinerja seseorang individu dinyatakan baik apabila kualitas output yang dihasilkan lebih baik atau paling tidak sama dengan target yang telah ditentukan.

2. Quantity of Output, kinerja seseorang juga diukur dari jumlah output yang dihasilkan. Seseorang individu dinyatakan mempunyai kinerja yang baik apabila jumlah/ kuantitas output yang dicapai dapat melebihi atau paling tidak sama dengan target yang telah ditentukan dengan tidak mengabaikan kualitas output tersebut,

3. Time of Work, dimensi waktu juga menjadi pertimbangan di dalam mengukur kinerja seseorang. Dengan tidak mengabaikan kualitas dan kuantitas output yang harus dicapai, seorang individu dinilai mempunyai kinerja yang baik apabila individu tersebut dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu atau bahkan melakukan penghematan waktu,

4. Cooperation With Others’ Work, kinerja juga dinilai dari kemampuan seorang individu untuk tetap bersifat kooperatif dengan pekerja lain yang juga harus menyelesaikan tugasnya masing-masing

(25)

2.1.7 Pengukuran Kinerja 2.1.7.1Komitmen Organisasi

Menurut Shorea Dwarawati (2005:32) komitmen organisasi didefinisikan sebagai 1) Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi. 2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi. 3) Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku.

Komitmen organisasi menyangkut tiga (3) sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi. Komitmen merupakan peristiwa di mana individu sangat tertarik pada atau mempunyai keikatan terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran majikannya. Komitmen lebih dari sekedar keanggotaan, karena keikatan meliputi sikap yang sangat menyenangkan majikan dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi dalam mencapai tujuan. Berbagai penelitian memberikan kesimpulan bahwa terjadinya keikatan (komitmen) menunjuk pada tiga bidang pokok dimana dapat ditemui faktor pengaruh terhadap keikatan dalam organisasi. Bidang-bidang tersebut adalah (Shorea Dwarawati, 2005: 32-34) :

a. Karakteristik individu karyawan, yang meliputi masa jabatannya dalam

organisasi, sikap, minat, pendidikan, motif berprestasi dan variasi kekuatan kebutuhannya.

(26)

b. Karakteristik pekerjaan, seperti variasi keahlian, identitas tugas, signifikan tugas, otonomi, umpan balik, dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.

c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi yang terlihat dimasa

lampau dengan cara karyawan lainnya memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi.

Meyer dan Allen (1991) dalam Karina (2004 :40)merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.

Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antar sikap dan perilaku. Kalbers dan Fogarty, 1995 dalam Sinta Setiana (2006: 34) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu affective dan continuance. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen continuance berhubungan secara positif dengan pengalaman dan secara negative dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial

(27)

2.1.7.2Komitmen Profesi

Profesi berasal dari bahasa latin "Proffesio" yang mempunyai dua pengertian yaitu janji/ikrar dan pekerjaan. Bila artinya dibuat dalam pengertian yang lebih luas menjadi kegiatan "apa saja" dan "siapa saja" untuk memperoleh nafkah yang dilakukan dengan suatu keahlian tertentu. Sedangkan dalam arti sempit profesi berarti kegiatan yang dijalankan berdasarkan keahlian tertentu dan sekaligus dituntut daripadanya pelaksanaan norma-norma sosial dengan baik. Profesi merupakan kelompok lapangan kerja yang khusus melaksanakan kegiatan yang memerlukan ketrampilan dan keahlian tinggi guna memenuhi kebutuhan yang rumit dari manusia, di dalamnya pemakaian dengan cara yang benar akan ketrampilan dan keahlian tinggi, hanya dapat dicapai dengan dimilikinya penguasaan pengetahuan dengan ruang lingkup yang luas, mencakup sifat manusia, kecenderungan sejarah dan lingkungan hidupnya serta adanya disiplin etika yang dikembangkan dan diterapkan oleh kelompok anggota yang menyandang profesi tersebut (Kururu, 2008:1).

Komitmen profesi adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut. Wibowo 1996 dalam Shorea Dwarawati (2005:33), Mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan antara pengalaman internal auditor dengan komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesiona telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang kompleks secara independen dan memecahkan

(28)

permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara professional.

Komitmen professional dapat didefinisikan sebagai: (1) sebuah Kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah kepentingan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi (Aranya,et al, 1981 dalam Karina, SPsi, 2004:5).

2.1.7.3Motivasi

Motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong, keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Memotivasi orang berarti menunjukkan arah tertentu kepada mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikan bahwa mereka sampai kesuatu tujuan (Shorea Dwarawati, 2005:34).

Motivasi merupakan sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dengan cara-cara tertentu (Armstrong, 1994). Reksohadiprodjo (1990), mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan (Shorea Dwarawati, 2005 :34 ). Motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Sedangkan motivasi

(29)

negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan-kekuatan (Heidrachman dan Husnan, 2000 dalam Sinta Setiana, 2006:34).

Motivasi selalu menjadi perhatian utama dari para manager karena motivasi berhubungan erat dengan keberhasilan seseorang, organisasi atau masyarakat didalam mencapai tujuan-tujuannya. Motif atau motivasi seringkali diartikan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motivasi tersebut merupakan suatu tenaga yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.

Menurut Shorea Dwarawati (2005:35) kemampuan seorang manajer dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan, dan berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektivitas seorang manajer, karena motivasi mempunyai pengaruh dalam meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja karyawannya.

2.1.7.4Kesempatan Kerja

Kesempatan kerja dalam penelitian ini dimaksudkan sebagai peluang mendapatkan kesetaraan dalam pengembangan karir antara lain promosi dan mendapatkan penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan secara berkala. Mengenai kesempatan bagi karyawan perempuan, pada umumnya baik karyawan perempuan dan laki-laki menyetujui bahwa karyawan wanita diberi pembebanan

(30)

tugas dan diijinkan untuk mengembangkan spesialisasi industri yang sama sebagaimana rekan laki-lakinya, meskipun tingkat persetujuan untuk isu tersebut lebih tinggi untuk responden laki-laki. Kemudian isu tentang kesempatan bagi karyawan untuk menjadi partner, terdapat perbedaan antara laki-laki dan perempuan (Shorea Dwarawati 2005:41).

Trapp et al, (1989) dalam penelitiannya mengenai isu tentang kesempatan bagi akuntan publik laki-laki dan akuntan publik perempuan, dimana hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian Hayes dan Hollman (1996) dalam studi mereka yang menunjukkan bahwa akuntan publik perempuan tidak dipromosikan secepat rekan laki-lakinya (dalam Laksmi dan Inndrianto, 1999:3)

Untuk isu-isu kesempatan bagi akuntan publik perempuan, pada umumnya baik akuntan publik perempuan dan laki-laki menyetujui bahwa akuntan publik perempuan diberi pembebanan tugas dan diijinkan untuk pengembangkan spesialisasi industri yang sama sebagaimana rekan laki-laki. Kemudian isu tentang kesempatan bagi akuntan publik untuk menjadi partner, terdapat perbedaan antara laki-laki dan perempuan. Ayu Chairina Laksmi dan Nur Indrianto (1999:4), hasil penelitiannya menyatakan bahwa terdapat perbedaan signifikan pada persepsi akuntan publik laki-laki dan perempuan terhadap isu mengenai kesempatan, penerimaan, komitmen, dan akomodasi khusus.

2.1.7.5Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja

(31)

dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima (Robbin, 1996 dalam Sinta Setiana, 2006:34) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Kedua, kepuasaan kerja sering ditentukan oleh sebagaimana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan hubungan berbagai sikap lainnya dari para individual.

Kepuasaan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Menurut Luthans (1995) dalam Shorea Dwarawati (2005 :41), kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi seseorang mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan sesuatu yang dipandang penting. Ada tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja, yaitu :

1. Kepuasan kerja adalah sebuah respon emosional terhadap situasi kerja 2. Kepuasan kerja sering ditentukan oleh seberapa baik outcome kurang atau

melebihi pengharapan,

3. Kepuasan kerja menggambarkan beberapa perilaku yang berhubungan

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran obyektif dan

(32)

keinginan perilaku. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi kepuasan kerja juga berhubungan erat dengan teori keadilan.

Menurut Gibson (2000) dalam Shorea Dwarawati (2005:42), kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyedia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja dan tunjangan. Sementara banyak dimensi telah dihimpun dari kepuasan kerja, ada lima hal yang terutama mempunyai karakteristik penting, yaituMenurut Gibson (2000) dalam Shorea Dwarawati (2005:42), kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyedia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja dan tunjangan. Sementara banyak dimensi telah dihimpun dari kepuasan kerja, ada lima hal yang terutama mempunyai karakteristik penting, yaitu :

1. Pembayaran : suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari

pembayaran,

2. Pekerjaan : sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan

memberikan kesempatan untuk belajar dan untuk menerima tanggung jawab;

3. Kesempatan promosi : adanya kesempatan untuk maju;

4. Penyedia : kemampuan penyedia untuk memperlihatkan ketertarikan dan

(33)

5. Rekan sekerja : sampai sejauh mana rekan sekerja bersahabat, kompeten dan mendukung.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins (1999) dalam Shorea Dwarawati (2005 : 47) adalah pekerjaan yang menantang, penghargaan yang sepadan, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung serta kesesuaian antara pekerjaan dengan kepribadian individu. Dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Pekerjaan yang menantang

Pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada mereka untuk menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan dan feedback atas pekerjaan mereka. Karyawan yang mengendalikan pekerjaan mereka akan lebih puas bekerja daripada karyawan yang dikendalikan oleh mesin.

2. Penghargaan yang sepadan

Promosi menawarkan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih besar dari peningkatan status sosial.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Adanya lingkungan kerja yang sesuai dengan individu, dukungan atasan untuk bekerja lebih baik sehingga terciptanya kenyamanan kerja pribadi dan kepuasan kerja.

4. Rekan kerja yang suportif

Rekan kerja yang ramah dan penuh dukungan perilaku atasan, seperti mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan ketertarikan pribadi terhadap karyawan

(34)

5. Kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian individu

Bakat dan kemampuan yang dimiliki sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dan bisa mengekspreikan diri dalam pekerjaannya.

Sedangkan faktor-faktor yang menberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) adalah sebagai berikut :

1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan

2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,

kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan bermasyarakat.

3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman

kerja, kondisi kerja, dan kesempatan kerja untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi atau tugas (Moh. As’ad, 1995:114)

Dari berbagai pendapat diatas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : (Moh. As’ad, 1995:115-116)

1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.

(35)

2. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

3. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik

lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan erat dengan jaminan

sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh fungsi dan level karyawan dalam organisasi. Karyawan pada level tingkat tinggi ,erasa lebih puas karena memiliki otonomi yang lebih besar, pekerjaan lebih bervariasi serta memiliki kebebasan dalam penilaian. Karyawan pada level bawah lebih mungkin mengalami ketidakpuasan dan kebebasan. Hal itu juga terjadi pada karyawan yang berpendidikan tinggi yang diberikan pekerjaan tetapi tidak sepadan dengan kemampuan dan keahliannya. Ketidakpuasan dan kebosanan juga bisa terjadi pada karyawan yang menghendaki status sosial yang tinggi dalam pekerjaan, sehingga mereka mencari pekerjaan yang memberikan tanggung jawab yang besar (Shorea Dwarawati, 2005:48).

(36)

2.1.7.6Pengalaman Organisasi

Anggota minoritas suatu organisasi, misalnya pekerja wanita dan pekerja kulit hitam sering mengalami perlakuan diskriminasi dalam sejumlah hal, diantaranya adalah dukungan pimpinan, dukungan supervisor, otonomi dalam melakukan pekerjaan, penerimaan oleh rekan sekerja serta partisipasi dalam menentukan strategi karir (Ilgen dan Yourtz, 1986 dalam Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kesuma, 2001:77). Pengalam yang tidak menyenangkan tersebut dapat memberikan konsekuensi yang disfungsional pada kesuksesan karir mereka. Perlakuan diskriminasi dapat menurunkan kinerja dan prospek karir mereka yang disebabkan adanya kesempatan yang lebih kecil dalam pengembangan diri. Kecilnya kesempatan dapat berupa kurangnya dukungan pimpinan, pemberian tugas-tugas rutin yang dapat menekankan motivasi serta menurunkan kemampuan yang akhirnya menurunkan kinerja mereka (Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma, 2001:77).

Pengalaman organisasi juga merupakan indikator potensial adanya perlakuan diskriminatif. Ilgen dan Yourtz (1986) serta Kanter (1979) berpendapat bahwa anggota organisasi minoritas kurang disukai untuk mempunyai pengalaman organisasi. Ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa auditor wanita kurang mendapat dukungan karir dibandingkan auditor pria (Shirley dan Karen, 1984). Bahkan beberapa kantor akuntan tidak menerima auditor wanita sebagai karyawan. Mai Dalton dan Sullivan (1981) menemukan bahwa pemberian tugas yang menantang pada wanita kurang disukai dibandingkan dengan pria serta dalam hal promosi, penempatan wanita sebagai seorang manajer lebih

(37)

memerlukan pemikiran yang hati-hati(Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma, 2001:78). Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa auditor wanita cenderung kurang memiliki pengalaman organisasi.

2.2 Review Penelitian Terdahulu

Tabel 1

Review Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian Dan Tahun Publikasi Periode Penelitian Objek Dan Jumlah Sampel Varianel Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian Ayu Chairina Laksmi dan Nur Indrianto (1999) 1980-1997 158, responden di kantor Akuntan Publik  Persepsi

 Isu-isu tentang akuntan publik perempuan Analisis regresi Adanya perbedaan yang signifikan antara persepsi akuntan publik laki-laki dan persepsi akuntan publikperempuan Ahim Abdurahim dan Nur Indriantoro (2000) 1982-1996 133 responden, para akuntan pendidik yang sedang mengikuti pendidikan di Program Magister  Sikap terhadap kinerja  Motivasi  Persepsi diskriminasi Analisis ANOVA Adanya perbedaan signifikan sikap akuntan pendidik pria dan wanita di lingkungan kerja, variabel motivasi dan persepsi diskriminasi dilingkungan

(38)

Sains Fakultas Ekonomi jurusan akuntansi Universitas Gajah Mada kerja hasilnya tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada akuntan pendidik pria dan wanita

Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma (2001) 1971-1996 240 responden, kantor akuntan yang diperoleh dari KAP tahun 1998 yang diterbitkan IAI

 Pengalaman organisasi  Evaluasi

terhadap kinerja  Hasil karir

Analisis ANOVA Adanya hubungan yang positif dan signifikan diantara kedua variabel tersebut. Begitu juga dengan pengujian hubungan antara variabel evaluasi terhadap kinerja dengan variabel hasil karir, keduanya menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan Hendri Santosa dan Pancawati Hardiningsih (2004) 1980-1999 275 responden, kantor perwakilan BPKP Jawa Tengah, Jawa Barat, Jawa  Sikap terhadap pekerjaan  Motivasi  Persepsi diskrimina si  Keinginan pindah Analisis Regresi Adanya perbedaan sikap dan motivasi auditor pria dan wanita,

sedangkan persepsi diskriminasi

(39)

Timur, DKI Jakarta, Kalimantan Selatan, Kalimantan Barat dan NTT kerja  Pool perbedaan yang signifikan antara auditor pria dan wanita Sri Trisnaningsih (2004) 2003 260 responden, kantor KAP di Jawa Timur, tahun 2003  Komitmen organisasi  Komitmen profesi  Motivasi  Kesempata n kerja  Kepuasan kerja Analisis Regresi Tidak ada perbedaan atau ada kesetaraan komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi dan kesempatan kerja antara auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik di Jawa Timur Shorea Dwarawati (2005) 2004 52 responden, di Kantor Kuntan Publik Yogyakarta  Komitmen organisasi  Komitmen profesional  Motivasi  Kesempata n kerja  Kepuasan kerja

 Hasil kerja

Analisis Regresi Adanya perbedaan kinerja antara karyawan KAP pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik di Yogyakarta tahun 2004yang diproksikan kedalam komitmen organisasi, komitmen

(40)

profesional, motivasi, kesempatan

kerja, dan kepuasan kerja secara individu.

2.3 Kerangka Konseptual

Pada penelitian yang dilakukan Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2004:110) disimpulkan bahwa gender berpengaruh secara nyata terhadap penilaian personalitas pada kepuasan kerja, motivasi, dan komitmen organisasi akan tetapi tambahan 3 variabel berupa kesempatan kerja,kemampuan serta komitmen profesional pada penelitian yang dilakukan Sumekto (1999) dalam Trisnaningsih (2004:110) pada akuntan publik di Surabaya ternyata hasilnya berbeda dengan penelitian sebelumnya kecuali kepuasan kerja.

Penelitian yang dilakukan Abdurahim (2000:17) pada akuntan pendidik ternyata konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Sumekto (2005) tetapi hanya untuk variabel motivasi dan kesempatan kerja. Demikian halnya penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2004:121) ternyata penelitian tidak terdapat perbedaan atau kesetaraan komitmen organisasi, komitmen profesional, motivasi, dan kesempatan kerja antara auditor pria dan auditor wanita, sedangkan untuk variabel kepuasan kerja ada perbedaan antara auditor pria dan auditor wanita.

Dalam mengkaji berbagai penelitian yang pernah dilakukan oleh peneliti terdahulu yang ternyata belum ada konsistensi simpulan hasil penelitian, maka penelitian ini akan menggunakan variabel komitmen organisasi, komitmen

(41)

profesi, m Disamping banyak t dilakukann Pen (2004:110 Berdasark menggamb Komi Kom Kesem M Pengala Kepu motivasi, kes g itu samp terdapat K

nya peneliti nelitian ini 0) dengan m kan penelitia barkan hubu itmen organ mitmen Profe mpatan Ker Motivasi aman organi uasan Kerja

sempatan k pel peneliti Kantor Aku ian. i mengacu modifikasi p an tersebut ungan antar nisasi fesi rja isasi a kerja, kepua ian di Med untan Publ

pada pene penambahan

kemudian r variabel se

Gam Kerangka

asan kerja, d dan dengan lik (KAP)

elitian yan n variabel ya

dibuat suat ebagai berik mbar 1 a Konseptu Kinerja Auditor dan pengala n pertimban yang dap g dilakuka aitu pengala tu kerangka kut : al a r aman organ angan di M

pat mendu an Trisnani aman organ a penelitian Aud Audit nisasi. Medan ukung ingsih nisasi. yang ditor Pria tor Wanita

(42)

2.4 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis diatas maka akan diajukan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Terdapat perbedaan komitmen organisasi antara auditor pria dan auditor wanita

H2 : Terdapat perbendaan komitmen profesi antara auditor pria dan auditor wanita

H3 : Terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan auditor wanita H4 : Terdapat perbedaan kesempatan kerja antara auditor pria dan auditor

wanita

H5 : Terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan auditor wanita

H6 : terdapat perbedaan pengalaman organisasi antara auditor pria dan auditor wanita

(43)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif (descriptive research ). Penelitian deskriptif merupakan penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu populasi yang bertujuan untuk menguji hipotesis atau menjawab yang diteliti.

Analisis deskriptif menggambarkan atas jawaban yang diberikan untuk kemudian disajikan dalam tabel. Analisis deskriptif digambarkan untuk menguraikan tentang karakteristik dari suatu keadaan dari obyek yang diteliti. Penelitian ini menggunakan kuesioner yang didistribusikan secara personally administered questionaries.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Akuntan Publik yang ada di kota Medan. Penelitian dimulai dari bulan Oktober 2012 sampai dengan akhir November 2012.

3.3 Batasan Operasional dan Defenisi Operasional

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasi, Komitmen Profesi, Motivasi, Kesempatan Kerja, Kepuasan Kerja, Pengalaman Organisasi sebagai proksi kinerja. Defenisi Operasional dari masing-masing proksi kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

(44)

Komitmen organisasi adalah kekuatan individu yang didefinisikan dan dikaitkan dengan bagian organisasi. Hal ini akan merefleksikan sikap individu yang akan tetap sebagai anggota organisasi ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Untuk mengukur komitmen organisasi digunakan instrumen. Instrumen ini terdiri dari enam (6) pandangan pertanyaan yang terdiri dari keterkaitan pribadi dengan perusahaan yang kuat, sulit meninggalkan perusahaan, senang berkarir di perusahaan, dan yakin akan mendapat fasilitas dari perusahaan. Kuesioner terdiri 11 item pertanyaan dan diukur dengan lima (5) poin skala likert.

2. Komitmen Profesi

Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu. Pada penelitian ini komitmen profesional diukur menggunakan beberapa instrumen. Instrumen ini terdiri dari lima (5) pandangan yang diringkas sedemikian rupa sehingga menjadi sembilan belas (19) item pertanyaan dengan lima (5) point skala likert. Item-item tersebut terdiri dari penyelesaian pekerjaan yang baik, memiliki tanggung jawab yang besar terhadap publik, menjalian hubungan yang baik antar sesama profesi, tidak terhalang oleh peraturan-peraturan, pengabdian yang baik terhadap profesi, dan bekerja dengan mengacu pada tujuan-tujuan perusahaan.

3. Motivasi

Motivasi dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu atau berperilaku tertentu. Pengukuran ini

(45)

menggunakan pendekatan teori ekspektasi. Poin utama dari teori ini adalah motivasi individu untuk melakukan suatu tingkat usaha tertentu akan tergantung kepada nilai outcome yang diterima dari usaha yang telah dilakukan, jadi ada kemungkinan usaha akan menemukan kinerja dan kinerja akan mengarahkan outcome. Bila salah satu komponen model rusak maka akan mempengaruhi kinerja. Pengukuran motivasi menggunakan instrumen dengan tujuh (7) pandangan, sepuluh (10) item pertanyaan, dan lima (5) skala likert yang terdiri terdiri dari gaji, keamanan kerja, jaminan hari tua, berperan untuk memberikan pendapat, jenjang karir dan komisi.

4. Kesempatan Kerja

Kesempatan dalam penelitian ini dimaksudkan sebagai peluang mendapatkan kesetaraan dalam pengembangan atau promosi dan mendapatkan penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan secara berkala. Untuk mengukur kesempatan kerja digunakan instrumen yang terdiri dari empat (4) pandangan, enam (6) item dengan lima (5) poin skala likert yang terdiri dari peluang yang sama, promosi jabatan, kerja yang menantang, dan program peningkatan gaji.

5. Pengalaman Organisasi

Fasilitas yang pernah dinikmati akuntan dalam rangka pengembangan karir seperti hubungan dnegan pimpinan, otonomi pekerjaan, penerimaan, dukungan

(46)

supervisor serta partisipasi dalam strategi karir. Pengalaman organisasi diukur dengan menggunakan tujuh (7) item pertanyaan.

6. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam organisasi secara relatif dibandingkan dengan temen sekerja lain. Kepuasan kerja pada penelitian ini diukur dengan instrumen yang terdiri dari empat (4) pandangan, enam (6) item pertanyaan dengan lima (5) point skala likert yang terdiri dari pengembangan diri, teman yang menyenangkan, dan mengusulkan kepuasan dari pekerjaan.

3.4 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di kota Medan alasannya karena di Medan merupakan daerah yang memiliki banyak Kantor Akuntan Publik. Sehingga diharapkan banyak responden akan mendukung penelitian ini dengan menjawab semua pertanyaan yang diajukan. Berdasarkan informasi dari Direktori Ikatan Akuntan Indonesia, diketahui bahwa jumlah KAP di Medan sebanyak 21 KAP.

Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik atau metode purposive sampling. Alasan pengambilan sampel dengan metode purposive sampling, karena hanya akan memilih sampel yang memenuhi kriteria penelitian sehingga dapat memberikan jawaban yang mendukung jalannya penelitian ini. Kriteria penelitian sampel adalah para auditor yang bekerja di

(47)

Kantor Akuntan Publik (KAP) di Medan, serta auditor yang masa kerjanya minimal 1 tahun. Dengan pertimbangan dalam jangka waktu tersebut auditor telah mampu mengidentifikasi dan menentukan jawaban yang sesuai pertanyaan dalam kuesioner yang terkait dengan variabel penelitian dalam Kantor Akuntan Publik serta telah memiliki waktu dan pengalaman untuk beradaptasi serta menilai kondisi lingkungan kerjanya.

3.5 Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis data primer yang berasal dari jawaban responden atas kuesioner yang dibagikan, sedangkan sumber data berasal dari skor total yang diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dikirim kepada auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP).

3.6 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dipergunakan untuk memperoleh data yang diperlukan adalah metode survey, yaitu dengan menggunakan kuesioner yang berupa pertanyaan-pertanyaan dan langsung ditujukan kepada objek penelitian dan harus dijawab secara langsung pula oleh obyek penelitian. Metode kuesioner penelitian ini bersifat tertutup ( closed ended question) dimana responden penelitian diminta untuk memilih jawaban yang telah disediakan.

Responden diminta untuk menunjukkan tingkat yang mereka yakini sesuai dengan keadaan di Kantor Akuntan Publik tempat responden bekerja, dengan memilih salah satu jawaban dari setiap item. Skala ordinal berupa skala likert (5)

(48)

point, mulai dari (1) Sangat Tidak Setuju (2) Tidak Setuju (3) Netral (4) Setuju (5) Sangat Setuju, yang digunakan untuk mengukur dengan elemen-elemen yaitu aspek komitmen organisasi, aspek komitmen profesional, aspek motivasi, aspek kesempatan kerja, aspek kepuasan kerja, dan aspek pengalaman organisasi.

3.7 Teknik Analisis

Secara lengkap teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan tepat mengukur apa yang ingin diukur atau tidak. Validitas ditunjukan oleh suatu indeks yang menunjukkan seberapa jauh suatu alat ukur benar-benar mengukur apa yang ingin diukur.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan konsistensi alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama. Suatu alat pengukur dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpa (a) 0,60 untuk setiap kuesioner masing-masing variabel ( Nunnaly, 1969 dalam Trisnaningsih 2004:118).

3. Uji beda T test

Untuk menguji perbedaan auditor pria dan wanita maka alat uji yang digunakan independent sample T test, untuk melihat homogenitas data

(49)

antara auditor pria dan wanita dilakukan uji Levene’s Test. Level Confidence pada penelitian ini adalah 95% dengan level toleransi kesalahan adalah 5%. Uji beda T test dilakukan dengan cara membandingkan skor rata-rata untuk tiap variabel dalam penilaian kinerja antara auditor pria dan auditor wanita.

(50)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian

Penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif (descriptive research). Penelitian deskriptif merupakan penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu populasi yang bertujuan untuk menguji hipotesis atau menjawab yang diteliti. Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah menganalisis kinerja auditor ditinjau dari sisi gender.

Analisis deskriptif menggambarkan atas jawaban yang diberikan untuk kemudian disajikan dalam bentuk tabel. Analisis deskriptif digambarkan untuk menguraikan tentang karakteristik dari suatu keadaan dari obyek yang diteliti. Penelitian ini menggunakan kuesioner yang didistribusikan secara personally administered questioneries. Adapun responden dalam kuesioner ini adalah para auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Medan yang terdaftar pada direktori Ikatan Akuntan Indonesia (IAI). Kuesioner disampaikan kepada responden disertai dengan surat permohonan untuk menjadi responden dan penjelasan mengenai tujuan penelitian, serta penjelasan untuk meyakinkan responden bahwa penelitian ini bertujuan untuk kepentingan ilmiah dan identitas responden akan dijamin kerahasiaannya sesuai kode etik penelitian.

(51)

Kuesioner yang didistribusikan sebanyak 70 responden, tetapi kuesioner yang kembali dan layak diteliti hanya 30 responden. Sedangkan sebanyak 23 kuesioner tidak diisi atau dikembalikan. Responden yang diambil untuk penelitian ini adalah auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di Medan yang diambil pada 7 Kantor Akuntan Publik dari total sebanyak 21 Kantor Akuntan Publik (KAP). Adapun jarak waktu pengambilan kurang lebih dua minggu setelah kuesioner diterima oleh KAP. Perhitungan tingkat pengembalian kuesioner dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.1

Perhitungan Tingkat Pengembalian Kuesioner

Uraian Jumlah Kuesioner yang dikirim 70

Total pengembalian kuesioner 37 Jumlah kuesioner yang tidak dapat digunakan 7 Jumlah kuesioner yang dapat digunakan 30 Sumber : Data primer yang diolah

4.1.1 Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah para auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Medan yang terdaftar pada direktori Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) per 31 Desember 2010. Para responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah yang memenuhi kriteria sampel yaitu telah bekerja diinstansinya lebih atau sama dengan satu tahun. Kriteria tersebut digunakan dengan asumsi bahwa para responden yang bekerja lebih atau sama dengan satu

(52)

tahun tersebut telah mampu beradaptasi dan menilai kondisi lingkungan pekerjaan.

Responden dalam penelitian ini adalah 17 responden atau 56,7% berjenis kelamin laki-laki dan 13 responden atau 43,3% berjenis kelamin wanita. Dengan demikian responden berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dari pada berjenis kelamin wanita.

Masa kerja para responden dalam penelitian ini adalah 12 responden atau 40% memiliki masa kerja 1-2 tahun, 14 responden atau 46,7% memiliki masa kerja 2-3 tahun, 3 responden atau 10% memiliki masa kerja 3-4 tahun, dan 1 responden atau 3,3% memiliki masa kerja lebih dari 4 tahun ( > 4 tahun).

Pendidikan para responden dalam penelitian ini adalah 13 responden atau 43,3% berpendidikan D3, 16 responden atau 53,3% berpendidikan S1, dan 1 responden atau 3,4% berpendidikan S2.

Tabel 4.2

Data Responden

Keterangan Jumlah Persentase

Jenis kelamin

 Laki-laki

 Wanita

17 13

56,7% 43,3%

(53)

Masa kerja

 1 s/d 2 tahun

 2 s/d 3 tahun

 3 s/d 4 tahun

 Lebih dari 4 tahun

12 14 3 1 40% 46,7% 10% 3,3% Pendidikan  D3  S1  S2 13 16 1 43.3% 53.3% 3,4% Sumber : Data Primer yang telah diolah (lampiran)

4.2 Analisis Data dan Pembahasan

4.2.1 Analisis Deskriptif

Variabel- variabel dalam penelitian ini sesuai dengan judul penelitian yaitu meliputi komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, kepuasan kerja dan pengalaman organisasi. Statistik deskriptif dari enam variabel tersebut disajikan dalam tabel 4.3

Tabel 4.3 Statistik Deskriptif

Variabel Gender Jumlah Rata-rata Standar deviasi

Komitmen Organisasi

Pria 17 34,9412 3,21074

Wanita 13 33.5385 3,04454

Komitmen Profesi

Pria 17 74,7647 3,2318

Wanita 13 74,4615 2,63361

(54)

Wanita 13 37,0769 2,75262

Kesempatan Kerja

Pria 17 20,2941 1,75943

Wanita 13 20,2308 0,83205

Pengalaman Organisasi

Pria 17 26,2353 1,14725

Wanita 13 26,4615 1,39137

Kepuasan Kerja

Pria 17 25,3529 1,57881

Wanita 13 25,5385 1,26592

Sumber : Data primer yang telah diolah

Terlihat bawa laki-laki memiliki rata-rata lebih tinggi dari pada wanita pada komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, yaitu sebesar 34,9412, 74,7647, 38,1176, dan 20,2941, pada variabel pengalaman organisasi dan kepuasan kerja wanita memiliki rata-rat lebih tinggi daripada pria yaitu sebesar 26,4615 dan 25,5385

4.2.2 Analisis Kualitas

4.2.2.1Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu uji yang dilakukan untuk menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen. Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid, artinya instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas perlu tetap dilakukan karena pertimbangan perbedaan waktu, obyek dan kondisi yang dialami

(55)

oleh penelitian sekarang dan penelitian sebelumnya. Untuk mengetahui valid apabila nilai r hitung lebih besar sama dengan nilai r tabel.

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas

Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan

X1.1 (0,25442) 0,361 Tidak Valid

X1.2 0,24152 0,361 Tidak Valid

X1.3 0,44365 0,361 Valid

X1.4 0,37783 0,361 Valid

X1.5 0,61524 0,361 Valid

X1.6 0,51608 0,361 Valid

X1.7 0,56126 0,361 Valid

X1.8 0,38558 0,361 Valid

X1.9 0,41783 0,361 Valid

X1.10 0,37356 0,361 Valid

X1.11 0,14914 0,361 Tidak Valid

X2.1 0,21567 0,361 Tidak Valid

X2.2 0,15195 0,361 Tidak Valid

X2.3 0,26507 0,361 Tidak Valid

X2.4 0,02354 0,361 Tidak Valid

X2.5 0,47156 0,361 Valid

X2.6 0,30175 0,361 Tidak Valid

X2.7 0,71172 0,361 Valid

X2.8 0,58580 0,361 Valid

X2.9 0,50158 0,361 Valid

X2.10 0,42417 0,361 Valid

X2.11 0.64980 0,361 Valid

(56)

X2.13 0,35485 0,361 Tidak Valid

X2.14 0,16003 0,361 Tidak Valid

X2.15 0,61333 0,361 Valid

X2.16 0,52438 0,361 Valid

X2.17 0,64980 0,361 Valid

X2.18 0,33706 0,361 Tidak Valid

X2.19 (0,28287) 0,361 Tidak Valid

X3.1 0,42426 0,361 Valid

X3.2 0,26458 0,361 Tidak Valid

X3.3 0,46560 0,361 Valid

X3.4 0.66765 0,361 Valid

X3.5 0,61283 0,361 Valid

X3.6 0,47140 0,361 Valid

X3.7 0,50221 0,361 Valid

X3.8 0,37712 0,361 Valid

X3.9 0,49135 0,361 Valid

X3.10 0,55656 0,361 Valid

X4.1 0,55814 0,361 Valid

X4.2 0,64373 0,361 Valid

X4.3 0,69748 0,361 Valid

X4.4 0,42934 0,361 Valid

X4.5 0,36494 0,361 Valid

X4.6 0,03120 0,361 Tidak Valid

X5.1 0,32973 0,361 Tidak Valid

X5.2 0,00631 0,361 Tidak Valid

X5.3 0,12217 0,361 Tidak Valid

X5.4 0,62059 0,361 Valid

X5.5 0,61611 0,361 Valid

(57)

X5.7 0,27318 0,361 Tidak Valid

X6.1 0,40110 0,361 Valid

X6.2 0,50319 0,361 Valid

X6.3 0,61440 0,361 Valid

X6.4 0,39264 0,361 Valid

X6.5 0,62567 0,361 Valid

X6.6 0,74905 0,361 Valid

Sumber : Data Primer yang telah diolah

4.2.2.2Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan konsistensi alat ukur didalam mengukur gejala yang sama. Suatu alat pengukur dikatakan reliable bila nilai Cronbach Alpha > 0.60 untuk setiap masing-masing variabel.

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

Sebelum dihapus Sesudah dihapus Jumlah butir

kuesioner

Cronbach Alpa

Jumlah butir

kuesioner Cronbach Alpa Komitmen

Organisasional

11 0,414 8 0,13001

Komitmen profesional 19 0,562 9 0,52508

Motivasi 10 0,528 9 0,645194

Kesempatan Kerja 6 0,329 5 0,698547

Pengalaman Organisasi 7 0,106 3 0,360288

Kepuasan Kerja 6 0,550 6 0,571938

(58)

Dari hasil uji relibialitas terlihat bahwa variabel Motivasi dan variabel Kesempatan Kerja telah memenuhi persyaratan nilai Cronbach Alpa yaitu lebih besar dari 0,6 maka instrumen yang digunakan oleh variabel tersebut diatas adalah reliable. Variabel yang lain yaitu Komitmen Organisasi, Komitmen Profesi, Pengalaman Organisasi, dan Kepuasan Kerja memiliki nilai Cronbach Alpa kurang dari 0,60 sehingga diperlukan pengujian kembali.

4.2.3 Pengujian Hipotesis

4.2.3.1Uji Independent T-test

Analisis ini digunakan untuk menganalisis perbedaan kinerja auditor yang meliputi komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, kepuasan kerja, dan pengalaman organisasi. Rumusan hipotesisnya adalah :

H0 : Tidak ada perbedaan kinerja auditor pria dan wanita yang meliputi komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, kepuasan kerja, dan pengalaman organisasi.

Ha : Ada perbedaan kinerja auditor pria dan wanita yang meliputi komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, kepuasan kerja, dan pengalaman organisasi.

Langkah pengujian :

1) Mengumpulkan data dan mengolah data hasil kuesioner yang telah disebar dalam bentuk tabel

(59)

2) Menentukan level signifikan α = 5%

3) Menetapkan kriteria pengujian yaitu :

a. H0 diterima jika signifikan T ( probabilitas > 5%) artinya tidak ada perbedaan kinerja auditor pria dan wanita yang meliputi komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, kepuasan kerja, dan pengalaman organisasi.

b. Ha diterima jika signifikan T (probabilitas ≤ 5%) artinya ada perbedaan kinerja auditor pria dan wanita yang meliputi komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, kepuasan kerja, dan pengalaman organisasi

4.2.3.2Hasil Pengujian Hipotesis

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. T df

Sig. (2-tailed) Mean Differen ce Std. Error Differen ce 95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

komitmen organisasi

Equal variances assumed

.343 .563 1.212 28 .236 1.40271 1.15711 -.96752 3.77295

Equal variances not assumed

1.221 26.640 .233 1.40271 1.14866 -.95563 3.76106

komitmen profesi

Equal variances assumed

1.272 .269 .275 28 .785 .30317 1.10156

-1.95327

2.55960

Equal variances not assumed

.283 27.850 .779 .30317 1.07132

-1.89186

2.49819

Motivasi Equal variances

assumed

.649 .427 1.187 28 .245 1.04072 .87712 -.75597 2.83742

Equal variances not assumed

(60)

Tabel 4.6

4.2.3.2.1 Perbedaan Kinerja Auditor Pria dan Wanita pada Komitmen Organisasi

Dari 30 auditor yang dijadikan sampel, terdiri dari 17 responden pria dan 13 responden wanita, telah memberikan penilaian pada variabel komitmen organisasi seperti ditunjukkan pada tabel 4.6

Berdasarkan hasil pengolahan data, hasil uji-T dengan sampel independen data variabel komitmen organisasi menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,236 lebih besar dari batas toleransi 0,05. Dengan demikian hasil analisis ini menerima hipotesis nol (H0), berarti terdapat kesetaraan komitmen organisasi antara auditor pria dan wanita.

Hasil uji-Levene’s untuk variabel komitmen organisasi menunjukkan nilai-p sebesar 0,563 yang lebih besar dari batas toleransi 0,05. Hal ini menunjukkan data variabel komitmen organisasi untuk auditor pria dan wanita memiliki variance yang sama.

kesempatan kerja

Equal variances assumed

2.896 .100 .120 28 .906 .06335 .52953

-1.02134

1.14804

Equal variances not assumed

.131 23.991 .897 .06335 .48513 -.93792 1.06462

pengalaman organisasi

Equal variances assumed

1.305 .263 -.488 28 .629 -.22624 .46338

-1.17543

.72294

Equal variances not assumed

-.476 23.049 .639 -.22624 .47575

-1.21029

.75780

kepuasan kerja Equal variances assumed

.243 .626 -.347 28 .732 -.18552 .53534

-1.28211

.91107

Equal variances not assumed

-.357 27.910 .724 -.18552 .51952

-1.24986

(61)

4.2.3.2.2 Perbedaan Kinerja Auditor Pria dan Wanita pada Komitmen Profesi

Dari 30 auditor yang dijadikan sampel, terdiri dari 17 responden pria dan 13 responden wanita, telah memberikan penilaian pada variabel komitmen profesi seperti ditunjukkan pada tabel 4.6

Berdasarkan hasil pengolahan data, hasil uji-T dengan sampel independen data variabel komitmen profesi menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,785 lebih bear dari batas toleransi 0,05. Dengan demikian hasil analisis ini menerima H0, berarti terdapat kesetaraan komitmen profesi antara auditor pria dan wanita.

Sedangkan hasil uji-Leven’s untuk varibel komitmen profesi menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,269 yang lebih besar dari batas toleransi 0,05. Hal ini menunjukkan data variabel komitmen profesi untuk auditor pria dan wanita memiliki variance yang sama.

4.2.3.2.3 Perbedaan Kinerja Auditor Pria dan Wanita pada Motivasi

Dari 30 auditor yang dijadikan sampel, terdiri dari 17 responden pria dan 13 responden wanita, telah memberikan penilaian pada variabel motivasi seperti ditunjukkan pada tabel 4.6

Berdasarkan hasil pengolahan data, hasil uji-T dengan sampel independen data variabel motivasi menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,245

(62)

lebih bear dari batas toleransi 0,05. Dengan demikian hasil analisis ini menerima H0, berarti terdapat kesetaraan motivasi antara auditor pria dan wanita.

Sedangkan hasil uji-Leven’s untuk varibel komitmen profesi menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,427 yang lebih besar dari batas toleransi 0,05. Hal ini menunjukkan data variabel motivasi untuk auditor pria dan wanita memiliki variance yang sama.

4.2.3.2.4 Perbedaan Kinerja Auditor Pria dan Wanita pada Kesempatan Kerja

Dari 30 auditor yang dijadikan sampel, terdiri dari 17 responden pria dan 13 responden wanita, telah memberikan penilaian pada variabel kesempatan kerja seperti ditunjukkan pada tabel 4.6

Berdasarkan hasil pengolahan data, hasil uji-T dengan sampel independen data variabel kesempatan kerja menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,906 lebih bear dari batas toleransi 0,05. Dengan demikian hasil analisis ini menerima H0, berarti terdapat kesetaraan kesempatan kerja antara auditor pria dan wanita.

Sedangkan hasil uji-Leven’s untuk varibel komitmen profesi menunjukkan nilai probabilitas sebesar 0,100 yang lebih besar dari batas toleransi 0,05. Hal ini menunjukkan data variabel kesempatan kerja untuk auditor pria dan wanita memiliki variance yang sama.

(1)

menjalankan profesinya dan mendapatkan peluang yang sama dalam posisi atau jabatan di Kantor Akuntan Publik (KAP). Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Trisnaningsih (2004) dimana terdapat kesetaraan antara auditor pria dan wanita terhadap komitmen profesi, namur tidak mendukung penelitian Shorea (2005).

Pengujian hipotesis 3 menunjukkan hasil bahwa tidak ada perbedaan signifikan kinerja auditor pria dan wanita dalam hal motivasi. Hal ini disebabkan KAP selalu memberikan kompensasi dan penghargaan kepada karyawannya secara adil, dalam arti sesuai dengan hasil kerja para auditor, sehingga tidak terjadi perbedaan atau adanya kesetaraan antara pria dan wanita. Auditor pria dan wanita sama-sama termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi karena mendapatkan reward yang sebanding dengan pekerjaannya tanpa membedakan gender.Hasil penelitian ini consisten dengan penelitian Trisnaningsih (2004) dimana terdapat kesetaraaan dalam hal motivasi antara auditor pria dan wanita, namun tidak konsisten dengan penelitian Shorea (2005). Hasil pengujian hipotesis 4 menunjukkan hasil tidak terdapat perbedaan signifikan kinerja auditor pria dan wanita dalam hal kesempatan kerja. Hal ini disebabkan auditor pria dan wanita saat ini memiliki kesetaraan dalam mendapatkan kesempatan kerja di lingkungan KAP. Kantor Akuntan Publik dalam hal ini tidak lagi memandang gender dalam menempatkan auditornya untuk job atau pekerjaan tertentu selama auditor tersebut mempunyai kapabilitas dan kompetensi yang memadai. Hasil ini mendukung penelitian Trisnaningsih (2004) yang menjelaskan bahwa tidak ada perbedaan kesempatan kerja antara auditor pria dan wanita.

(2)

Pengujian hipotesis 5 yang menyatakan tidak ada perbedaan kinerja auditor pria dan wanita terhadap kepuasan kerja. Hal ini menjelaskan bahwa auditor pria dan wanita tidak memiliki perilaku yang berbeda dalam kepuasan atas pekerjaan mereka. Auditor pria dan wanita mendapatkan reward yang sama sebanding dengan tingkat pekerjaan mereka. Hasil ini konsisten dengan penelitian Shorea (2005) dan tidak mendukung peneitian Trisnaningsih (2004).

Hasil pengujian hipotesis 6 menyatakan tidak ada perbedaan kinerja auditor pria dan wanita terhadap pengalaman organisasi. Kinerja auditor pria dan wanita sama dilihat dari faktor pengalaman organisasi.Tolok ukur kinerja auditor sekarang ini dilihat dari kapabilitas dan kompetensi mereka dalam melakukan auditing karena tingkat persaingan semakin tinggi. Hasil ini konsisten dengan penelitian Kuntari dan Kusuma (2001) dimana tidak ada perbedaan pengalaman organisasi auditor pria dan wanita

(3)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini menunjukkan bahwa : a. Tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja auditor pria

dan auditor wanita dalam hal komitmen organisasi. Hal ini disebabkan antara pria dan wanita sama-sama memiliki ikatan yang cukup kuat dengan pekerjaannya sehingga akan menimbulkan loyalitas yang tinggi dalam pekerjaannya.

b. Tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja auditor pria dan auditor wanita dalam hal komitmen profesi. Hal ini menjelaskan bahwa pria dan wanita sama-sama memiliki ikatan yang kuat terhadap pekerjaannya.

c. Tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja auditor pria dan auditor wanita dalam hal motivasi. Hal ini disebabkan KAP selalu memberikan kompensasi dan penghargaan kepada karyawannya secara adil, dalam arti sesuai dengan hasil kerja para auditor, sehingga tidak terjadi perbedaan atau adanya kesetaraan antara pria dan wanita . d. Tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja auditor pria

dan auditor wanita dalam hal kesempatan kerja. Hal ini disebabkan oleh auditor pria dan wanita saat ini memiliki kesetaraan dalam mendapatkan kesempatan kerja di lingkungan KAP.

(4)

e. Tidak terdapat perbedaan signifikan antara kinerja auditor pria dan wanita dalam hal pengalaman organisasi. Kinerja auditor pria dan wanita sama dilihat dari faktor pengalaman organisasi. Tolak ukur kinerja auditor sekarang ini dilihat dari kapabilitas dan kompetensi mereka dalam melakukan auditing karena tingkat persaingan semakin tinggi.

f. Tidak terdapat perbedaan signifikan antara kinerja auditor pria dan wanita dalam hal kepuasan kerja. Hal ini menjelaskan bahwa auditor pria dan wanita tidak memiliki perilaku yang berbeda dalam kepuasan atas pekerjaan mereka.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Adapun keterbatasan dalam penelitian ini antara lain

a. Penelitian ini menggunakan metode survey melalui kuesioner, peneliti tidak melakukan wawancara atau terlibat langsungdalam aktivitas di organisasi kantor akuntan publik, sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis.

b. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang terbatas profesi auditor pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di wilayah Medan sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil dan kesimpulan apabila dilakukan untuk obyek dan profesi yang berbeda.

(5)

5.3 Saran

Adanya keterbatasan dalam penelitian ini yang diungkapkan, maka riset mendatang diharapkan akan memperbaiki kelemahan yang terdapat dalam penelitian ini yaitu menggeneralisasikan obyek penelitian misal seluruh Kantor Akuntan Publik diseluruh Indonesia, melakukan wawancara atau terlibat langsung dalam aktivitas di organisasi kantor akuntan publik dan menambah variabel baru sehingga diperoleh model yang lebih lengkap mengenai evaluasi kinerja auditor dilihat dari sesi gender pada Kantor Akuntan Publik di kota Medan.

5.4 Implikasi

Peneliti berharap hasil penelitian ini dapat menambah wacana dalam pengembangan behavioral accounting. Selain itu diharapkan juga dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait sebagai dasar dalam mempertimbangkan rekruitment dan pengembangan sumber daya organisasi di Kantor Akuntan Publik (KAP) sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor secara optimal.

(6)

DAFTAR PUSTAKA

Abdurahim, Ahim. (1981). Pengaruh Perbedaan Gender Terhadap Perilaku Akuntansi Pendidik FE UGM

Aranya, N., J. Pollock, and J. Amemic. (1981). An Examination of Professional Commitment in Public Accounting. Accounting, Organization and Society 6 (4): 271-280

Aranya, N., and K. Ferris. (1983). Organizational- Professional Conflict among U.S, and Israeli Professional Accountans, Journal of Social Psychology 119: 153-161

Arikunto, S. (1998). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Edisi revisi IV. Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Basuki dan Cahyo Widyatmoko Nugroho, 2005, ”Isu-Isu Gender Tentang Akseptabilitas, Komitmen Karir dan Akomodasi Khusus Terhadap Akuntan Perempuan Yang Bekerja di Kantor Akuntan Publik: Sebuah Analisis Wacana Dalam Akuntansi Keperilakuan”, Majalah Ekonomi, No.3A, Tahun XV, hal.441-462.

Bem, S. (1974). Sex Difference in Social Behavior: A Social role interpretation, Hillsdale, N.J: Lawrence Earlbaum Assosiation.

Dwarawati Shorea. (2005). Analisis Perbedaan Kinerja Karyawan KAP Dilihat dari Segi Gender. Yogyakarta. FE UII

Fakih, Mansour. (1996). Menggeser Konsepsi Gender dan Transformasi Social. Yogyakarta. Pustaka Pelajar. ---,(1999). Gender dan Perubahan Organisasi. Yogyakarta. Pustaka Pelajar. Gaertner, J,P. Hemmeter, and M. Pitman. (1987). Employee Turnover in Public Accounting: A New Perspective. The CPA Journal (Agust): 30-37.

Handoko. T.H., (1995). Management Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II. BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, Chrysanti-Sedyono. (1996). Perempuan di Sektor Formal, dalam Gardiner.

Hayes, Robert D., and Holhnan, Kenneth W. (1996). Managing Diversity: Accounting Firms and Female Employees. The CPA. Journal (May): 36-39.

Perbedaan Kinerja Auditor Dilihat Dari Sisi Gender Pada Kantor Akuntan Publik Di Kota Medan