9
bahwa wanita mempunyai keterikatan komitmen pada keluarga yang lebih besar dari pada keterikatan komitmen terhadap karir.
Adanya kenyataan yang spesifik dengan kondisi di Indonesia pada umumnya dengan latar belakang budaya, lingkungan sosial dan peran gender yang
saling bersinergi secara lebih harmonis, sehingga terdapat kemungkinan beberapa kenyataan yang berbeda dibandingkan dengan uraian hasil penelitian sebelumnya
dari penelitian di Amerika Serikat. Kesetaraan gender di Indonesia juga mempunyai eksistensi yang kuat sebagai konsekuensi logis dari ditandatanganinya
konvensi penghapusan segala bentuk diskriminasi terhadap wanita o1eh pemerintah Indonesia pada tanggal 19 Juli 1980, tentang kesempatan dalam
lapangan kerja dan pekerjaan serta pengupahan antara laki-laki dan wanita. Dan berikutnya pada tanggal 24 Juli 1984 konvensi ini kemudian diratifikasi dengan
UU No. 7 tahun 1984 tentang pengesahan konvensi mengenai penghapusan diskriminasi terhadap wanita. Peraturan mengenai perlindungan terhadap
diskriminasi kepada para pegawai berdasarkan gender di Indonesia yang diatur dalam Undang-undang Republik Indonesia no. 25 tahun 1997, tentunya juga turut
mempengaruhi kesetaraan tersebut Shorea Dwarawati, 2005:28.
2.1.3 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masing-
masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika Suyadi 1999:
Universitas Sumatera Utara
10
20. Menurut Chusway 1996:87, kinerja diartikan dengan manajemen kinerja
adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu
maupun tujuan korporasi dapat bertemu. Proses manajemen kinerja yang beroperasi secara efektif akan menghasilkan sebagai berikut
: 1.
Tujuan yang jelas bagi organisasi dalam proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur dan membahas tujuan
tersebut. 2.
Integritas antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing.
3. Kejelasan yang lebih baik tentang aspirasi dan tujuan organisasi.
4. Pengembangan budaya kinerja dimana prioritas utama terletak pada hasil
dari aspek fungsi organisasi, seperti penyesuaian terhadap prosedur standar. 5.
Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja dan dengan sendirinya penekananya lebih besar pada kebutuhan individu.
Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka dan terpelajar dimana ide dan kesimpulan diletakkan digaris depan dan didiskusikan dalam situasi yang
tidak menghakimi dengan konsekuensi pengembangan dalam budaya belajar.
6. Suatu organisasi yang dapat membuat sesuatu terjadi dan mencapai hasil.
7. Mendorong pengembangan diri
Universitas Sumatera Utara
11
2.1.4 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya
masing-masing secara keseluruhan. Seperti yang telah dikemukakan bahwa pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan berarti hanya dilihat atau dinilai
hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan, dan hal-hal khusus sesuai dengan
bidang dan level pekerjaan yang di jabatnya Shorea Dwarawati 2005 :30
2.1.5 Tujuan Penilian Kinerja
