Peranan Manajer Pada Bagian SDM Dalam Meningkatkan Koordinasi Kerja di PPKS Medan

TUGAS AKHIR

PERANAN MANAJER PADA BAGIAN SDM DALAM MENINGKATKAN KOORDINASI KERJA DI PPKS MEDAN

OLEH :

JULI PURNAMA DEWI 092103038

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN F A K U L T A S E K O N O M I

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

NAMA : JULI PURNAMA DEWI

LEMBAR PERSETUJUAN

NIM : 092103038

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PERANAN MANAJER PADA BAGIAN SDM

DALAM MENINGKATKAN KOORDINASI KERJA DI PPKS MEDAN

Tanggal………. Ketua Program Studi D-III Kesekretariatan

Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM NIP. 19741012 200003 2 003

Tanggal………. Plt. Dekan

(Drs. H. Arifin Lubis MM, Ak

)

NIP. 19560101 198203 1 005

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR

NAMA : JULI PURNAMA DEWI

NIM : 092103038

PROGRAM STUDI : DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

JUDUL : PERANAN MANAJER PADA BAGIAN SDM

DALAM MENINGKATKAN KOORDINASI KERJA DI PPKS MEDAN

Medan, Januari 2013 Menyetujui

Pembimbing,

Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM NIP. 19741012 200003 2 003

KATA PENGANTAR Assalamualaikum Wr. Wb

Puji syukur kehadirat Allah SWT, dimana atas rahmat, karunia dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini. Adapun judul tugas akhir ini adalah “Peranan Manajer Pada Bagian SDM Dalam Meningkatkan Koordinasi Kerja di PPKS Medan” dimana tujuan penulisan ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan Pendidikan Program Diploma III Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Dalam penulisan tugas akhir ini penulis menyadari bahwa masih banyak terdapat kekurangan baik ditinjau dari segi materi maupun dari tata bahasa. Meskipun demikian, besar harapan penulis semoga penyusunan Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis lain sebagai bahan perbandingan, lembaga pendidikan, dan pihak-pihak lain yang membutuhkan.

Dalam penyelesaian Tugas Akhir ini penulis banyak mendapatkan bantuan, dorongan semangat, serta bimbingan dari berbagai pihak. Dengan penuh rasa hormat dan rendah hati penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc(CTM). Sp.A(K) selaku Rektor

Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Drs. H. Arifin Lubis MM, Ak selaku Plt. Dekan Fakultas Ekonomi

3. Bapak Alm. Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM selaku Ketua Program

Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk, saran, dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

5. Terima kasih penulis ucapkan kepada seluruh Dosen dan Staf Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan Ilmu pengetahuan bagi penulis dari tingkat persiapan sampai tingkat penyelesaian.

6. Kepada Direktur pada bagian SDM di Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan (

PPKS ) ,Bapak H. Surianto Sinaga, SH yang telah memberikan informasi mengenai peranan manajer dan sudah memberikan waktu, masukan dan kesempatan penulis untuk dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.

7. Penghargaan dan terima kasih yang teristimewa untuk kedua orang tua penulis

Ayahanda Muhammad Abdurrahman Matondang dan Ibunda Nina Partini Sinaga atas doa, kasih sayang, dukungan moril dan materil serta kesabaran mereka dalam membimbing penulis yang tidak akan mungkin terbalas, hanya Tugas Akhir ini yang penulis persembahkan sebagai awal dari keberhasilan penulis di masa yang akan datang. Buat adek tercinta Angga Irawan, Aditya Syahputra, dan Surya Ardana yang telah memberikan motivasi kepada penulis.

8. Sahabat-sahabat yang penulis sayangi , Elisabeth Rosanta tercinta yang selalu setia menemani keseharian penulis dalam memotivasi maupun memberi masukan dan kritik untuk penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini, Putri Aulia Sukma yang sudah membimbing penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir, Friska Br Tarigan yang telah memberikan masukannya, Helena Oktaviany yang telah banyak membantu penulis dalam hal lain, serta Amilia Tifany, Chikita Jeni , Yudha Fakhrinanda dan Perwita Sari Sinaga.

Kritik dan saran yang bersifat membangun penulis harapkan dari siapapun yang membaca Tugas Akhir ini, karena penulis sangat menyadari bahwasannya Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amin.

Wasalamu’alaikum Wr.Wb

Medan, 17 Januari 2013

Penulis,

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A.Latar Belakang Masalah ... 1

B.Perumusan Masalah ... 2

C.Tujuan Penelitian ... 4

D.Manfaat Penelitian ... 4

E.Metode Penelitian ... 5

F. Sistematika Penulisan ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10

A.Sejarah Singkat Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan (PPKS)... 10

B. Struktur Organisasi Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan (PPKS)... ... 10

C.Bidang-bidang Kerja Job Describtion ... 13

BAB III PEMBAHASAN ... 18

A.Pengertian Manajemen dan Manajer ... 18

B.Fungsi dan Peranan Manajer ... 30

C.Pengertian Koordinasi ... 33

D.Koordinasi Kerja yang Efektif Dalam Organisasi ... 36

E.Peranan Manajer Dalam Meningkatkan Koordinasi Kerja ... 38

G.Hambatan-hambatan yang Dialami Manajer Pusat Penelitian

Kelapa Sawit Medan (PPKS)... 42

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN... 45

A.Kesimpulan ... 45

B.Saran ... 46

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman Tabel 1.1 : Jadwal Kegiatan ... 5

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

Gambar 2.1 : Struktur Organisasi Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Untuk menciptakan koordinasi kerja dalam perusahaan perlu diciptakan wadah yang merupakan alat pemersatu yaitu struktur organisasi. Di dalam struktur organisasi terdapat garis hubungan antara atasan dan bawahan mengenai hubungan tugas, wewenang dan tanggung jawab setiap bagian. Pembagian ini menciptakan kebutuhan koordinasi antara aktivitas – aktivitas yang akan dilakukan. Koordinasi diperlukan untuk memperoleh kesatuan tugas dalam mencapai tujuan perusahaan. Bila tidak terkoordinasi, para karyawan akan lebih mengurus kepentingan sendiri, sehingga melupakan tujuan pemimpin perusahaan.

Manajer perusahaan mempunyai peranan koordinasi kerja yang efektif. Dalam perusahaan manajer memiliki tugas dan tanggung jawab kepada sesama manajer dengan jenjang jabatan yang sama maupun manajer yang jabatan dibawahnya dalam hirarki struktur organisasi, serta mempunyai peranan mempengaruhi bawahan agar bersedia bekerja sama dalam satu tim. Oleh sebab itu, manajer harus berperan dalam proses manajerial yang mempunyai arah dan tujuan yang jelas, agar efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.

Koordinasi kerja yang baik yang mampu diciptakan manajer akan mengakibatkan kestabilan pertumbuhan dan kontinuitas hidup perusahaan.

Keahlian manajer dalam melaksanakan aktivitas perusahaan dengan

perusahaan. Oleh sebab itu, manajer perlu meningkatkan koordinasi kerja dalam perusahaan sesuai dengan struktur organisasi yang tepat dan teratur pada perusahaan, sehingga dapat menjadi salah satu syarat keberhasilan perusahaan dalam mempertahankan kelangsungan meningkatkan perkembangan dan mencapai tujuan.

Berdasarkan uraian di atas dapat digambarkan bahwa peranan manajer dalam meningkatkan koordinasi kerja pada perusahaan sangat penting, karena dalam melaksanakan peningkatan koordinasi kerja tersebut manajer harus didukung struktur organisasi yang kuat dan stabil dalam perusahaan. Bertitik tolak dari kenyataan di atas penulis tertarik menganalisa peranan manajer dalam meningkatkan koordinasi kerja dan menguraikannya dalam tugas akhir dengan memilih judul “Peranan Manajer Pada Bagian SDM Dalam Meningkatkan Koordinasi Kerja Di Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan”.

B. Perumusan Masalah

Perumusan masalah merupakan hal paling penting yang dilakukan sebelum sampai pada tahap pembahasan lebih lanjut. Manajer merupakan salah satu faktor yang memiliki peran utama dalam manajemen yang memiliki banyak dimensi berhubungan dengan suatu lembaga atau suatu organisasi perusahaan yang berinteraksi dengan masyarakat maupun pelanggannya. Peran seorang manajer dalam meningkatkan koordinasi kerja kepada bawahannya atau pemimpin yang setingkat dalam hirarki struktur organisasi sangat memiliki alasan dikaji dan

diteliti secara lebih mendalam, sehingga bisa diketahui sampai sejauh mana peranan manajer dalam meningkatkan koordinasi kerja yang efektif.

Berkenaan dengan penelitian yang dilakukan penulis pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : “Bagaimana Peranan Manajer Dalam Menigkatkan Koordinasi Kerja Yang Efektif”.

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui peranan manajer yang efektif dalam meningkatkan

koordinasi kerja dalam perusahaan.

2. Membantu pihak perusahaan lebih memahami peranan manajer dalam

meningkatkan koordinasi yang efektif dalam usaha meningkatkan produktivitas kerja.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1. Bagi penulis sebagai wahana memperdalam pengetahuan selama mengikuti

kuliah.

2. Bagi perusahaan sebagai masukan dalam peningkatan koordinasi kerja, serta

dapat memberikan saran yang dapat dijadikan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.

3. Bagi pihak yang membutuhkan sebagai sarana informasi dan perbandingan

E. Metode Penelitian

Penelitian ( research ) merupakan usaha mencari sesuatu yang baru, sesuatu yang sebelumnya belum diketahui atau untuk menambah kesempurnaan dari sesuatu yang telah diketahui. Penelitian dapat juga disebut sebagai suatu kebenaran secara ilmiah yang berdasarkan suatu penelitian.

1. Lokasi penelitian

Penetapan lokasi penelitian merupakan hal pertama yang harus dilakukan dalam suatu penelitian. Lokasi penelitian saat ini adalah Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan dijalan Brigjend Katamso No.51 Medan. Untuk lebih jelasnya jadwal kegiatan ini dapat dilihat pada Tabel 1.1 :

Tabel 1.1

Jadwal Kegiatan

NO KEGIATAN

MINGGU KE

1 2 3

1 Persiapan

2 Pengumpulan Data

3 Penulisan Laporan

Dalam kegiatan pengumpulan data, penulis melakukan riset mulai tanggal 26 November sampai 10 Desember 2012 pada bagian SDM (Sumber Daya Manusia).

Pada mulanya metode yang digunakan dalam melakukan penelitian dan pengamatan secara langsung bertujuan untuk mengumpulkan data, keterangan dan analisis secara teliti dan objektif.

Untuk mendapatkan data dan keterangan yang objektif dan akurat yang diperlukan dalam penyusunan penelitian ini, penulis menggunakan 2 (dua) teknik penelitian, yaitu :

a. Penelitian kepustakaan yaitu penelitian yang bersifat teoritis. Data mengenai

peranan manajer dalam meningkatkan koordinasi kerja yang efektif dan hambatan yang dikumpulkan dari berbagai referensi yang relevan dengan judul tugas akhir.

b. Penelitian lapangan yaitu penelitian langsung ke perusahaan yang

memperhatikan dan mempelajari struktur organisasi pada sebuah perusahaan, serta bagaimana peranan manajer dalam meningkatkan koordinasi kerja yang efektif dalam meningkatkan produktivitas kerja merupakan perhatian utama penulis dilapangan.

Dua metode yang digunakan seperti :

a. Observasi (pengamatan)

Yaitu melihat secara langsung cara kerja dan sistem informasi yang diterapkan pada perusahaan.

Yaitu mengadakan tanya jawab secara langsung dengan pihak – pihak yang dapat memberikan keterangan – keterangan yang diperlukan.

2. Metode Analisis Data

Dalam melakukan analisis terhadap data dapat dilakukan dengan dua cara metode analisis :

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah suatu proses pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menganalisis, menafsirkan dan mengklarifikasikan, sehingga diperoleh gambaran umum yang jelas mengenai permasalahan yang diteliti.

b. Metode Analisis Deduktif

Metode analisis deduktif adalah suatu proses penarikan kesimpulan dengan cara menganalisis hal – hal yang bersifat khusus kemudian ditarik menjadi kesimpulan yang bersifat umum.

F. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dari penulisan tugas akhir ini antara lain :

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini, penulis akan membahas, latar belakang, perumusan judul, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan metode penelitian

BAB II : PROFIL PUSAT PENELITIAN KELAPA SAWIT MEDAN ( PPKS )

Dalam bab ini, dijelaskan mengenai sejarah singkat Pusat Penelitian

Kelapa Sawit Medan ( PPKS ), struktur organisasi Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan ( PPKS ),dan bidang kerja job description.

BAB III : PEMBAHASAN

Dalam bab ini, dijelaskan tentang pengertian manajemen dan manajer, fungsi dan peranan manajer, pengertian koordinasi, koordinasi kerja yang efektif dalam organisasi, peranan manajer dalam meningkatkan koordinasi kerja, dan hambatan - hambatan yang dihadapi manajer Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan (PPKS)

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini, dijelaskan tentang kesimpulan yang dihasilkan dari penelitian yang dilakukan di Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan ( PPKS ), dan saran penulis pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan

( PPKS ), serta Daftar Pustaka yang mencantumkan semua referensi yang digunakan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Sejarah Singkat Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan ( PPKS )

Sesuai dengan surat keputusan dewan harian Asosiasi Penelitian Pengembangan Perkebunan Indonesia ( AP3I ) No. 048/Kpts/DHP/XII/92 tanggal 24 Desember 1992 tentang penataan pengolahan unit pelaksana penelitian lingkungan AP3I maka pada tanggal 4 Februari 1993 dibentuk Pusat Penelitian Kelapa Sawit ( PPKS ) berkedudukan di Medan, yang merupakan gabungan dari Pusat Penelitian Perkebunan ( Puslitbun ) Medan, Puslitbun Marihat dan Puslitbun Bandar Kuala. Penggabungan ketiga Puslitbun ini dilakukan dalam upaya peningkatan efesiensi pengelolaan organisasi.

Perbaikan organisasi PPKS selanjutnya dilakukan pada tahun 1996. Berdasarkan keputusan Rapat Anggota Asosiasi Penelitian Perkebunan Indonesia ( APPI ) dalam suratnya No. 03/RAAPPI/II/1996, pusat penelitian perkebunan lingkup APPI bertanggung jawab pada Asosiasi Penelitian Perkebunan Indonesia, yang dalam melaksanakan tugasnya mendapatkan pembinaan dan pengawasan dari Dewan Pembina Pusat Penelitian Perkebunan.

B. Struktur Organisasi Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan ( PPKS ) Organisasi adalah suatu sistem perserikatan , berstruktur dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu.

Organisasi ini hanya menjadi wadah dan alat untuk melakukan proses manajemen.

Setiap perusahaan mempunyai struktur organisasi untuk menggambarkan secara jelas unsur-unsur yang membantu pimpinan dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Struktur organisasi adalah susunan dari jabatan yang ada dan juga merupakan hubungan antara jabatan dalam suatu organisasi.

Dengan adanya struktur organisasi yang jelas dapat diketahui pembagian tugas ,wewenang dan tanggung jawab dalam perusahaan berlangsung ke atas dan kebawah serta ada karyawan yang bertanggung jawab tidak hanya kepada satu atasan.

Sumber: Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan (PPKS)

Gambar 2.1 Struktur Organisasi Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan ( PPKS ) Bidang Usaha

Bahan Tanaman Bid. Penelitian Biro Umum

/SDM Unit Usaha Marihat

Unit Usaha Medan

Direktur

QC/R & D Kebun2 UKDP Pemuliaan _Penelitian Adm. SPI

Pemas.& Log.

Produksi

Breeding

Pohon Induk

Biotek Tan. Tanah & Agro

Proteksi Tan Enjener & Ling

PHM Sostek

Sdm & Hkm Akunt & Keu

URT Pengadaan & Inv

C. Bidang-bidang kerja Job Description

Jabatan – jabatan yang ada berdasarkan struktur organisasi pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan memiliki tugas dan wewenang sebagai berikut : 1. Direktur

Berfungsi memimpin Pusat Penelitian Kelapa Sawit ( PPKS ) Medan untuk

melakukan kegiatan penelitian dan pengembangan komoditi Perkebunan Kelapa Sawit dan Kakao Lindak , dan sebagai penanggung jawab kegiatan Penelitian dan pengembangan sesuai dengan yang ditetapkan rapat anggota dan DPH – AP3L . Adapun tugas – tugas Direktur adalah sebagai berikut :

a. Mengarahkan kebijakan penelitian dan pengembangan, komoditi perkebunan

Kepala Sawit dan Kakao Lindak dalam mencapai maksud dan tujuan PPKS Medan.

b. Membina seluruh jajaran unit kerja guna pencapaian maksud dan tujuan PPKS

Medan.

c. Mengelola kegiatan Pusat Penelitian Kelapa Sawit ( PPKS ) Medan dan

bertindak atas nama Pusat Penelitian Kelapa Sawit dalam melakukan hubungan dengan pihak luar untuk menjamin terselenggara fungsi Pusat Penelitian Kelapa Sawit ( PPKS ) Medan.

d. Mengupayakan kemandirian dalam mengatasi sumber daya alam dan sumber

2. Kepala urusan SDM / Hukum

Berfungsi membantu di bidang hukum yang bertangggung jawab kepada kepala bagian personalia. Adapun tugas kepala urusan SDM / Hukum adalah :

a. Menjadi pengacara penasehat hukum untuk dan atas nama perusahaan dan

karyawan .

b. Menghubungi instansi lain yang ada kaitan nya dengan masalah hukum.

c. Melakukan tata usaha di bidang hukum .

3. Kepala Urusan Akuntan dan Keuangan

Berfungsi sebagai penunjang di bidang keuangan yang bertanggung jawab kepada kepala biro umum . berikut adalah tugas - tugas kepala bagian keuangan :

a. Menyelenggarakan pengelolaan keuangan .

b. Menyelenggarakan pembayaran dan penerimaan kas.

c. Melakukan tata usaha keuangan.

d. Menyelenggarakan administrasi penjualan hasil dan jasa.

4. Kepala Usaha Rumah Tangga

Berfungsi membantu di bidang kerumah tanggaan , yang bertanggung jawab kepada kepala bagian administrasi. Tugas kepala sub bagian kerumahtanggaan adalah :

a. Memelihara gedung dan rumah dinas .

b. Melakukan perbengkelan dan pool kendaraan.

d. Memelihara kebersihan halaman.

e. Melakukan ketatausahaan rumah tangga,

5. Kepala Bidang Usaha

Mempunyai tugas sebagai berikut :

a. Membuat garis besar system atau metode pelaksanaan kegiatan bidang usaha

dan pengendalian.

b. Memimpin dan mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan kelompok

usaha.

c. Mempersiapkan rencana kerja , anggaran pendapatan dan belanja lingkup

bidang usaha.

d. Meningkatkan produktivitas Kelapa Sawit di lingkup bidang usaha.

e. Mengajukan usulan program pengembangan usaha , jasa peayanan konsultasi

dan jasa laboraturium, program pelatihan dan promosi serta pengembangan / pembangunan Kelapa Sawit yang baru.

f. Mengusulkan rencana perubahan teknis untuk mencapai efektifitas dan

efisiensi pelaksanaan kegiatan usaha.

g. Menyampaikan laporan pelaksanaan dan hasil akhir kegiatan dibidang kepada

6. Kepala Unit Usaha Marihat Memiliki tugas sebagai berikut :

a. Membuat garis besar system metode pelaksanaan kegiatan operasional dan

pengendalian diseluruh wilayah kerja.

b. Merencanakan, memimpin, mengkoordinasikan, dan mengendalikan kegiatan

operasional di wilayah kerja.

c. Mempersiapkan rencana kerja, anggaran pendapatan dan belanja lingkup

marihat.

d. Membantu kegiatan operasional unit usaha produksi dan kegiatan peneliti.

e. Mengajukan usulan perluasan bidang usaha dan rencana perubahan teknis dan

pencapaian efektivitas dan efisiensi pelaksanaan kegiatan operasional.

7. Kepala Unit Usaha Medan

Berfungsi sebagai pengelola dan pengawas pelaksanaan . adapun tugas-tugas unit usaha Medan adalah :

a. Pengwasan seluruh kebun lingkup unit uaha Medan.

b. Membantu dan menerima tugas yang berkaitan dengan unit usaha Medan dan

untuk kepala bidang usaha.

c. Melakukan pengawasan / menilai kepegawaian , pengendalian pelaksanaan di

lingkup unit usaha Medan.

d. Melakukan pemeriksaan terhadap pelaksanaan operasional kebun lingkup

e. Pengawasan pelaksanaan kontrak perjanjian kerja pemeliharaan tanaman di kebun lingkup unit usaha Medan dengan pihak ke tiga.

8. Manajer Pengembangan Usaha Promosi ( PUP ) Berfungsi sebagai berikut :

a. Manajer PUP berfungsi sebagai pengelola dan pengawas pelaksanaan tugas

sepuluh kegiatan penanggung jawab meliputi administrasi, pameran, pelatihan / training , teknologi informasi , publikasi , perpus , pustekinfo dan waralaba, kompos , marfup, dan feromon , serta bisnis center.

b. Membantu kepala bidang usaha dalam mengelola semua kegiatan yang

berkaitan dengan ,

1. sumber dana yang ada lingkup pengembangan usaha dan promosi meliputi

Sumber Daya Manusia , Keuangan dan Fasilitas

2. menyusun rencana kegiatan dan anggaran

3. mengusulkan pengadaan / penambahan karyawan yang diperlukan di

BAB III

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen dan Manajer

Dewasa ini manajemen telah berkembang menjadi suatu ilmu pengetahuan yang sangat umum dan dipelajari dimana – mana. Defenisi atau pengertian tentang manajemen itu telah berkembang menjadi bermacam – macam penafsiran walaupun pada umumnya esensinya adalah sama. Manjemen mencakup kegiatan untuk mencapai tujuan, dilakukan oleh individu – individu yang menyumbangkan upayanya yang terbaik melalui tindakan – tindakan yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal tersebut meliputi pengetahuan tentang apa yang harus mereka lakukan, memahami bagaimana mereka harus melakukannya dan mengukur efektivitas dari usaha – usaha mereka. Selanjutnya perlu menetapkan dan memelihara pula suatu kondisi lingkungan yang memberikan responsi ekonomis, psikologis, sosial, polotis dan sumbangan – sumbangan teknis serta pengendaliannya.

Banyak defenisi manajemen yang telah dibuat oleh para ahli manajemen yang dikaji dalam berbagai literatur, yang perumusannya tergantung pada keyakinan dan pandangan para ahli masing – masing.

Richard ( 2003:8 ) mendefinisikan : “Manajemen adalah pencapaian sasaran – sasaran organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumber daya organisasi.

Fuad ( 2005:92 ) : “Manajemen adalah Suatu proses yang melibatkan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai sasaran perusahaan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.

Berdasarkan beberapa pengertian yang dibuat para ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen berhubungan dengan manusia dan kegiatannya dalam organisasi, baik mengenai hubungan yang terjadi maupun cara yang digunakan dalam mencapai tujuan organisasi tersebut. Walaupun sederhana setiap manusia dalam mencapai tujuan serta memenuhi kebutuhannya. Keadaan yang demikian merupakan penerapan manajemen secara naluriah. Dengan melaksanakan manajemen secara naluriah ini tidak jarang akan terjadi kekeliruan baik yang disengaja maupun tidak disengaja dan akan sering pula terjadi adanya ketidakefisienan dalam pelaksanaan manajemen. Dari ketidakefisienan ini akhirnya akan berakibat tidak dapat dicapainya tujuan yang diharapkan atau akan terjadi ketidaksesuaian hasil yang diperoleh dengan yang diharapkan.

1. Pengertian Manajer

Seorang manajer atau pemimpin harus dapat memimpin dengan memberikan motivasi, mempengaruhi, serta mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahan hingga mencapai tingkat – tingkat prestasi yang menurut anggapan mereka sebelumnya tidak mungkin. Sehingga dengan motivasi, arahan, komunikasi yang baik dengan bawahan dapat meningkatkan gairah dan semangat kerja yang lebih tinggi untuk menjadikan hasil kerja yang berkualitas demi keberlangsungan perusahaan yang lebih baik. Untuk memperjelas pengertian manajer sebagai

pemimpin atau leader, ada beberapa defenisi menurut pendapat para ahli yang dapat dibuat dibawah ini.

Manajer dalam pengertian sehari – hari dapat diartikan sebagai orang yang mengatur atau memimpin baik dalam suatu perusahaan maupun organisasi. Manajer dalam pemakaian kata – kata kantoran adalah berbeda – beda, tergantung kepada perusahaan atau organisasi masing – masing, ada yang menyebut direktur, kepala cabang, pemimpin, ketua, kepala atau boss. Beberapa pengertian manajer atau pemimpin menurut para ahli yang penulis kutip adalah :

Apabila istilah manajer kita samakan dengan istilah pemimpin, maka menurut Kartono ( 2002:8 ) : “Pemimpin adalah Orang yang oleh organisasi / lembaga tertentu ditunjuk sebagai pemimpin, berdasarkan keputusan dan pengangkatan resmi untuk memangku suatu jabatan dalam struktur organisasi, dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan dengannya, untuk mencapai sasaran organisasi.

Berdasarkan pengertian para ahli tersebut, manajer dapat diibaratkan orang yang mengelola dengan cara mengatur dan merencanakan kegiatan kantor dalam suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Sebagaimana dikemukakan oleh Sedarmayanti ( 2001:20 – 21 ).

Menurut Yayat ( 2001:8 – 9 ) “Karakteristik manajer yang berhasil” yaitu harus memiliki :

1. Kebutuhan untuk mengelola

Artinya hanya orang – orang yang ingin mempengaruhi prestasi orang lain dan merasa puas kalau dapat melakukannya, bisa menjadi manajer yang efektif.

2. Kebutuhan terhadap kekuasaan

Manajer yang baik mempunyai kebutuhan untuk mempengaruhi orang lain. Untuk dapat melakukan hal ini dia tidak mengandalkan pada otoritas kedudukannya, tetapi pada pengetahuan dan kemampuannya.

3. Kemampuan untuk empati

Manajer yang efektif membutuhkan kemampuan untuk memahami dan mengatasi reaksi emosional orang lain yang sering tidak terungkapkan agar dapat menggalang kerja sama.

Dengan luasnya tugas dan tanggung jawab manajer, apalagi pada zaman yang dilengkapi dengan berbagai perlengkapan teknologi informasi yang canggih, maka seorang manajer harus orang yang benar – benar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Manajer haruslah merupakan seseorang yang mampu untuk mempengaruhi orang – orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Manajemen mencakup fungsi – fungsi lain seperti perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan. Manajer juga harus memiliki jiwa kepemimpinan yang merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seorang yang memimpin, yang bergantung dari macam – macam fakta baik dari faktor intern maupun ekstern. Seorang manajer atau pemimpin harus memiliki jiwa kepemimpinan agar dapat melaksanakan tugas kepemimpinannya dengan baik.

Jika manajer disamakan dengan pemimpin, maka penulis akan membahas tentang tipe kepemimpinan yang ada.

Adapun beberapa tipe kepemimpinan diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Tipe Otokratis

Pemimpin yang otokratis senantiasa menjauhkan diri dari anggotanya dan ingin berkuasa absolut, tunggal dan merajai keadaan. Berdasarkan nilai – nilai demikian, seorang pemimpin yang otoriter akan menunjukkan berbagai sikap yang menonjolkan kelakuannya antara lain dalam bentuk :

a. Kecenderungan memperlakukan para bawahan seperti alat – alat dalam

organisasi, seperti mesin. Dalam arti kurang menghargai harkat dan martabat mereka

b. Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa

memperhatikan keterkaitan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para karyawan

c. Keterlibatan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan diabaikan

dengan cara memberitahukan kepada para bawahan bahwa keputusan yang telah diambilnya harus dilaksanakan.

2. Tipe Karismatik

Tipe pemimpin yang karismatik ini memiliki kekuatan, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal yang bisa dipercaya.

Lebih jelasnya seorang pemimpin yang karismatik adalah seorang pemimpin yang dikagumi oleh pengikut yang banyak, meskipun pengikut tersebut tidak dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tertentu itu dikagumi.

Seorang pemimpin yang karismatik banyak memiliki inspirasi, keberanian dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepribadian pemimpin itu memancarkan pengaruh dan daya tarik yang teramat besar. Seorang pemimpin yang karismatik dapat saja menggunakan cara kepemimpinan yang otokratik atau diktatorial, namun para pengikutnya akan tetap setia kepadanya.

3. Tipe Paternalistik

Tipe paternalistik adalah tipe kepemimpinan yang kebapakan, dengan sifat – sifat antara lain sebagai berikut :

a. Dia menganggap bawahannya sebagai menusia yang tidak atau belum dewasa

atau anak sendiri yang perlu dikembangkan

b. Dia bersikap terlalu melindungi

c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan

sendiri

d. Dia hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

berinisiatif

e. Dia hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada para pengikut dan

bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreatifitas mereka sendiri

Tipe pemimpin yang paternalistik banyak terdapat dilingkungan masyarakat yang masih tradisional, umumnya pada masyarakat agraris. Pemimpin yang paternalistik dapat berupa orang tua atau orang – orang yang dituakan, dihormati karena orang – orang tersebut memberikan teladan dan dapat dijadikan sebagai panutan oleh para anggota masyarakat lainnya.

Para bawahannya biasanya mengharapkan seorang pemimpin yang paternalistik tidak mementingkan diri sendiri melainkan memberikan perhatian kepada para bawahannya, akan tetapi sebaliknya pemimpin yang paternalistik menginginkan penerimaan atas peranannya yang dominan dalam kehidupan organisasional.

Biasanya cara kepemimpinan dari seorang pemimpin yang paternalistik lebih bercocok pelindung seperti seorang bapak ataupun guru.

4. Tipe Laissez Faire

Persepsi seorang pemimpin yang Laissez Faire tentang peranannya sebagai seorang pemimpin berkisar pada pandangannya bahwa pada umumnya organisasi akan berjalan dengan sendirinya karena para anggota organisasi sudah dinilai sebagai orang – orang yang sudah dewasa, sehingga mereka sudah mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi dan sasaran – sasaran yang ingin dicapai.

Seorang pemimpin yang Laissez Faire pada umumnya kurang mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan digerakkan. Pandangan pemimpin yang Laissez faire beranggapan bahwa nilai yang tepat dalam hubungan atasan dengan bawahan adalah nilai yang didasarkan kepada saling mempercayai yang

besar, perilaku seorang pemimpin yang Laissez Faire cenderung mengarah kepada perlakuannya pada bawahan yang dianggap sebagai pemimpin diperlukan sebagai akibat adanya struktur organisasi.

Cara kepemimpinan yang digunakan oleh pemimpin yang Laissez Faire adalah :

a. Pengambilan keputusan diserahkan kepada bawahannya kecuali dalam hal –

hal tertentu yang benar – benar memerlukan kehadirannya

b. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berfikir dan bertindak yang

inovatif dan kreatif diserahkan kepada anggota organisasi yang bersangkutan

c. Pendelegasian wewenang yang tidak terkoordinasi

5. Tipe Demokratis

Tipe kepemimpinan yang demokratis merupakan tipe kepemimpinan yang paling ideal dan paling didambakan. Seorang pemimpin yang demokratis biasanya menyadari bahwa suatu organisasi harus disusun sedemikian rupa, sehingga tergambar dengan jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang harus dilaksanakan demi tercapainya tujuan dan sasaran organisasi.

Seorang pemimpin yang demokratis dihormati dan disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya yang mendorong para bawahannya untuk menumbuhkan dan mengembangkan daya inovasi dan kreatifitasnya. Seorang pemimpin yang demokratis akan mendengarkan saran dan pendapat serta kritik dari orang lain, terutama para bawahnnya.

Apabila bawahannya melakukan kesalahan maka pemimpin yang demokratis akan berada disamping bawahannya untuk meluruskan kesalahannya dan bukan menghukumnya, sehingga bawahannya tersebut dapat belajar dari kesalahannya dan dengan demikian menjadi anggota organisasi yang lebih bertanggung jawab. Seorang pemimpin yang demokratis akan sangat bangga bila para bawahannya menunjukkan kemampuan kerja yang tinggi dan dengan cepat ia akan memberikan penghargaan kepada bawahannya mencapai suatu prestasi.

Cara kepemmpinan dari pemimpin yang demokratis antara lain :

a. Cara pandang yang menyatakan seberapa besar sumber daya dan dana yang

tersedia bagi organisasi tidak akan bermanfaat bila tidak dimanfaatkan oleh manusia dalam organisasi demi pencapaian tujuan dan sasaran organisasi

b. Dalam kehidupan organisasional tidak semua kegiatan dalam organisasi yang

harus dilakukan oleh pimpinan, sehingga harus adanya pendelegasian wewenang tanpa kehilangan kendali organisasional

c. Dalam setiap proses pengambilan keputusan para bawahan dilibatkan secara

aktif

d. Memperlakukan para bawahannya sebagai mahluk politik, ekonomi dan

sosial yang mempunyai kebutuhan – kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi

e. Usaha memperoleh pengakuan yang tulus dari para bawahannya atas

kepemimpinan orang yang bersangkutan dengan membuktikan kemampuan pemimpin yang efektif dan bukan sekedar karena pemilikan wewenang berdasarkan pengangkatannya.

Selain itu penulis juga akan membahas tentang fungsi dan azas kepemimpinan.

Fungsi kepemimpinan terbagi lima, antara lain :

1. Pimpinan selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian

tujuan.

Masalah yang sering dihadapi dalam setiap organisasi adalah ketidakseimbangan antara sarana dan prasarana yang tersedia, yang terbatas sifatnya dengan tujuan yang ingin dicapai, terutama yang bersifat jangka panjang yang sifatnya tidak terbatas.

Dengan demikian maka arah yang hendak ditempuh oleh organisasi mencapai tujuannya harus direncanakan dan biasanya dibuat dalam strategi dan taktik yang menjadi tugas bagi seorang pemimpin untuk menentukan strategi dan taktik tersebut. Keputusan yang diambil dalam organisasi dapat digolongkan sebagai berikut :

a. Keputusan strategik

b. Keputusan yang bersifat taktik

c. Keputusan yang bersifat teknis

d. Keputusan operasional.

Semakin tinggi kedudukan kepemimpinan yang diduduki oleh seseorang dalam organisasi, nilai dan bobot strategik dari keputusan yang diambilnya semakin besar. Suatu keputusan strategik mempunyai beberapa ciri pokok, seperti:

a. Jangka waktunya jauh ke depan

b. Dampaknya terhadap kehidupan organisasional kuat

c. Cakupannya bersifat menyeluruh karena menyentuh seluruh segi dan tingkat

organisasi.

Strategik, taktik, teknik dan keputusan operasional yang tidak tepat akan mengakibatkan organisasi bergerak pada arah yang tidak benar yang apabila dibiarkan berlanjut,maka akan ancaman bagi kelangsungan hidup organisasi tersebut.

2. Pimpinan sebagai wakil dan juru bicara organisasi

Dalam bentuk dan tingkat yang formal, tidak semua anggota organisasi mempunyai wewenang untuk mengadakan hubungan keluar dengan berbagai pihak yang ada hubungannya dengan organisasi yang bersangkutan. Pada analisa terakhir, pemimpin puncak organisasi yang menjadi wakil dan juru bicara resmi organisasi dalam hubungan dengan berbagai pihak diluar organisasi.

Sebagai wakil dan juru bicara resmi, fungsi pimpinan tidak saja terbatas pada pemeliharaan hubungan yang baik, namun harus memperoleh dukungan yang diperlukan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

3. Pimpinan sebagai komunikator yang efektif

Keputusan yang telah diambil oleh pemimpin disampaikan kepada para pelaksana melalui jalur komunikasi yang terdapat dalam organisasi. Timbulnya perselisihan, perbedaan paham dan bahkan konflik, terutama disebabkan oleh

tidak adanya komunikasi yang efektif antara pihak – pihak yang saling berhubungan.

Dapat disimpulkan bahwa fungsi pimpinan sebagai komunikator yang efektif sangat berperan penting dalam operasional perusahaan, apabila sasaran yang ingin dicapai oleh komunikator adalah menghilangkan penolakan atas sesuatu keputusan yang oleh para bawahan dipandang tidak baik dan ternyata para bawahan memahami, menerima dan mau dengan ikhlas menjalankan keputusan tersebut, berarti telah terjadi proses komunikasi yang efektif.

4. Pemimpin sebagai mediator

Dalam kehidupan organisasional, selalu saja ada situasi konflik yang harus diatasi, baik dalam hubungan ke luar maupun dalam hubungan ke dalam organisasi. Pembahasan tentang fungsi pimpinan sebagai mediator difokuskan pada penyelesaian situasi konflik yang mungkin timbul dalam satu organisasi. Situasi konflik biasanya timbul karena tiga faktor utama yaitu :

a. Persepsi subjektif tentang kemungkinan timbulnya tentangan dari pihak lain

dalam organisasi

b. Kelangkaan sumber daya dan dana

c. Adanya asumsi bahwa dalam organisasi terdapat berbagai kepentingan yang

diperkirakan tidak dapat atau sulit diserasikan.

Kemampuan menjalankan peranan selaku mediator yang andal terlihat pula dalam hal pandangan dalam diri orang – orang dalam organisasi bahwa berbagai kepentingan dalam organisasi sukar atau tidak mungkin dipertemukan. Pandangan

yang demikian harus segera diatasi, apabila tidak segera diatasi maka kepercayaan terhadap kepemimpinannya akan merosot dan bahkan mungkin hilang dan organisasi yang dipimpinnya pun tidak akan mencapai tujuan.

5. Pimpinan selaku integrator yang efektif

Dengan adanya pembagian tugas, dana dan tenaga, serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan ketrampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku dan tindakan yang berkotak – kotak dan oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus.

Dengan kata lain integrator sangat diperlukan, dimana integrator itu adalah pimpinan sendiri. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi, maka semakin penting pula peranan tersebut.

Adapun azas – azas kepemimpinan adalah :

a. Kemanusiaan, mengutamakan sifat – sifat kemanusiaan, yaitu pembimbingan

manusia oleh manusia, untuk mengembangkan potensi dan kemampuan setiap individu, demi tujuan – tujuan kemanusiaan.

b. Efisien, efisiensi teknis maupun sosial, berkaitan dengan terbatasnya sumber

– sumber, materi dan jumlah manusia atas prinsip penghematan, adanya nilai – nilai ekonomis serta azas – azas manajemen modern

c. Kesejahteraan dan kebahagiaan yang lebih merata, menuju pada taraf

B. Fungsi dan Peranan Manajer

Menurut Jeff Madura ( 2004:214 ) Fungsi manajer adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan

Yaitu persiapan sebuah perusahaan untuk kondisi bisnis dimasa yang akan datang.

2. Pengorganisasian

Yaitu pengaturan para karyawan dan sumber – sumber lainnya dengan cara yang konsisten dengan sasaran perusahaan.

3. Kepemimpinan

Yaitu proses untuk mempengaruhi kebiasaan orang lain demi pencapaian sasaran bersama.

4. Pengawasan

Yaitu memonitor dan mengevaluasi tugas – tugas.

Sedangkan peranan manajer yang dikemukakan oleh Richard ( 2003:24 ), ada tiga peranan utama yang dimiliki setiap manajer, yaitu :

1. Peran Informasional

Yaitu aktivitas – aktivitas yang digunakan untuk menjaga dan mengembangkan sebuah jaringan informasi.

2. Peran Interpersonal

Yaitu hubungan dengan orang lain yang berkaitan dengan ketrampilan interpersonal.

Yaitu berhubungan dengan peristiwa – peristiwa dimana manajer harus membuat sebuah pilihan dan mengambil tindakan.

Menurut Hasibuan ( 2001:46 – 47 ) tugas manajer adalah :

1. Manajerial cycle adalah siklus “pengambilan keputusan, perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, penilaian dan pelaporan”. Dengan demikian tugas – tugas menajer adalah siklus yang berulang – ulang mulai dari pengambilan keputusan sampai menerima laporan.

2. Memotivasi, artinya seorang manajer harus dapat mendorong para

bawahannya untuk bekerja giat dan membina bawahan dengan baik, sehingga tercipta suasana kerja yang baik dan harmonis.

3. Manajer harus berusaha memenuhi kebutuhan – kebutuhan para bawahannya,

supaya loyalitas dan partisipasinya meningkat.

4. Manajer harus dapat menciptakan kondisi yang akan membantu bawahannya

mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya.

5. Manajer harus berusaha agar para bawahannya bersedia memikul tanggung

jawab dalam menyelesaikan tugas – tugasnya dengan baik.

6. Manajer harus berusaha membina bawahannya, agar dapat bekerja secara

efektif dan efisien.

7. Manajer harus membenahi fungsi – fungsi fundamental manajemen secara

baik.

8. Manajer harus mewakili dan membina hubungan yang harmonis dengan

9. Manajer harus bertanggung jawab atas keselamatan kerja para bawahannya selama melakukan pekerjaan.

10. Manajer harus mengadakan pembagian pekerjaan dan mengkoordinasi tugas

– tugas supaya terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

11. Manajer harus bersedia menjadi penanggung jawab terakhir mengenai hasil

yang dicapai dari proses manajemen ini.

Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan terhadap usaha – usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan – tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan atau bimbingan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan organisasi mungkin menjadi renggang ( lemah ). Keadaan ini berdampak pada situasi dimana perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadinya, sementara itu keseluruhan organisasi menjadi tidak efisien dalam pencapaian sasaran – sasarannya.

Oleh karena itu, kepemimpinan sangat diperlukan bila suatu organisasi ingin sukses. Terlebih lagi pekerja – pekerja yang baik selalu ingin tahu bagaimana mereka dapat menyumbang dalam pencapaian tujuan organisasi dan paling tidak gairah para pekerja memerlukan kepemimpinan sebagai dasar motivasi eksternal untuk menjaga tujuan – tujuan mereka tetap harmonis dengan tujuan organisasi. Jadi, organisasi perusahaan yang berhasil memiliki satu sifat umum yang menyebabkan organisasi tersebut dapat dibedakan dengan organisasi yang tidak berhasil. Sifat dan ciri umum tersebut adalah kepemimpinan yang efektif.

C. Pengertian Koordinasi

Adanya berbagai pendapat dan juga kegiatan yang berbeda diantara masing – masing individu dan unit dalam organisasi akan mempengaruhi keputusan yang dibuat. Pendapat dan kegiatan tersebut perlu diselaraskan yaitu dengan mengadakan koordinasi agar terdapat suatu keadaan yang harmonis sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Koordinasi yang baik dapat dilakukan jika masing – masing individu menyadari dan memahami akan tugas – tugas mereka yang sebenarnya sangat membantu pada usaha – usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk melaksanakan koordinasi juga dperlukan adanya suatu komunikasi yang baik secara timbal balik.

Koordinasi berkaitan dengan tugas menyatukan kegiatan – kegiatan guna menjamin pencapaian tujuan yang efektif dan efisien. Beberapa manajer berpendapat bahwa koordinasi merupakan satu – satunya yang paling tepat untuk menyatukan jumlah keseluruhan pekerjaan mereka dalam menjalankan fungsi – fungsi manajemen ( perncanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengawasan ).

Setiap kegiatan hendaknya bertujuan untuk membangun dan membantu kearah hasil akhir yang diinginkan. Setiap kegiatan hendaknya cenderung untuk membantu semua kegiatan kelompok lain untuk mencapai kegiatan yang dianggap penting untuk penyelesaian pekerjaan.

Koordinasi dapat dilaksanakan dengan berbagai cara, antara lain :

1. Mengadakan pertemuan informal antara pejabat, misalnya dilakukan pada

2. Mengadakan pertemuan formal, yang biasa dinamakan rapat.

3. Membuat surat edaran kepada para pejabat yang diperlukan.

4. Mengangkat seorang koordinator.

5. Membuat buku pedoman organisasi, buku pedoman tata kerja dan buku

pedoman kumpulan peraturan.

6. Mengadakan hubungan melalui alat – alat komunikasi seperti telephone, fax

dan lain – lain.

Dengan menggunakan prinsip – prinsip seorang manajer atau pimpinan dapat mengsinkronisasikan tugas – tugas yang dilakukan oleh bagian – bagian didalam organisasi, sehingga pencapaian tujuan perusahaan dapat berjalan dengan efektif dan efisien.

Adapun prinsip atau pedoman dalam melakukan koordinasi yaitu : a. Prinsip Direct Contact

Koordinasi yang harus dicapai melalui hubungan interpersonal, yaitu hubungan antara orang – orang yang bersifat horizontal, misalnya pegawai bagian penjualan akan menawarkan barang – barang yang sesuai dengan kepentingan konsumen.

b. Prinsip yang menekankan pentingnya pencapaian organisasi terhadap

permulaan. Koordinasi terhadap permulaan maksudnya adalah koordinasi pada perencanaan dan pengambilan keputusan.

c. Prinsip – prinsip yang menentukan bahwa semua faktor dalam suatu waktu

marketing research dipengaruhi orang – orang yang berbeda dibagian produksi dan keuangan.

Prinsip ini menunjukkan bahwa cara untuk mencapai koordinasi sebagian besar adalah secara horizontal tidak secara vertikal. Adapun kerja sama diantara orang – orang adalah akibat dari pada adanya saling pengertian mengenai tugas – tugas.

Manfaat dari koordinasi adalah :

1. Dengan koordinasi memungkinkan penyelesaian secara menyeluruh atas

bagian individu.

2. Koordinasi yang baik akan bermanfaat bagi pekerjaan yang diperkirakan

sebelumnya.

3. Bermanfaat bagi pekerja – pekerja dengan faktor – faktor dalam lingkungan

yang berubah.

4. Bermanfaat bagi pekerjaan ketergantungan tugas adalah tinggi.

5. Dengan koordinasi dapat dihindari terjadinya kekembaran pekerjaan terhadap

suatu aktivitas oleh satuan – satuan organisasi.

6. Dengan koordinasi dapat dijamin kesatuan langkah, kesatuan tindakan,

kesatuan sikap dan kesatuan kebijakan antar karyawan dan pejabat dalam organisasi.

D. Koordinasi Kerja Yang Efektif Dalam Organisasi

Kebutuhan akan koordnasi aktivitas organisasi tergantung pada kelompok. Apabila kebutuhan akan adanya koordinasi meningkat, maka meningkat pula

kesukaran untuk melaksanakannya secara efektif. Demikian pula halnya apabila meningkatnya spesialisasi, maka kebutuhan akan koordinasi juga akan meningkat.

Tiga pendekatan untuk pencapaian koordinasi yang efektif :

1. Menggunakan teknik – teknik manajemen dasar, seperti hirarki manajerial,

rencana dan tujuan sebagai pengaruh umum kegiatan – kegiatan serta aturan – aturan dan prosedur.

2. Meningkatkan koordinasi potensial.

Dapat ditingkatkan dalam dua cara :

a. Sistem informasi vertikal, yaitu peralatan melalui mana data disalurkan

melewati tingkatan – tingkatan organisasi.

b. Hubungan – hubungan lateral ( horizontal melalui pemotongan rantai

perintah ), hubungan – hubungan lateral membenarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat hirarki bila informasi dibutuhkan ada.

Beberapa hubungan lateral :

1. Kontak langsung antar individu – individu yang dapat meningkatkan

efektivitas dan hubungan kerja

2. Peranan penghubung

3. Panitia dan satuan kerja

4. Pengintegrasian peranan – peranan

5. Peranan penghubung manajerial

6. Organisasi matriks. 7.

3. Mengurangi kebutuhan akan koordinasi. Ada dua metode pengurangan kebutuhan :

a. Penciptaan sumber – sumber daya tambahan

b. Penciptaan unit – unit yang independen.

Kebutuhan para manajer mengkoordinasikan secara efektif tergantung jumlah bawahan yang melapor kepada mereka dan kepada manajer lain dalam perusahaan. Jumlah itu sebagai “rentang manajemen” atau “rentang kendali”. Makin banyak bawahan yang secara langsung melapor kepada manajer tertentu makin besar rentang kendali, maka makin sukar pula bagi manajer mengkoordinasikan aktivitas mereka. Sebaliknya makin banyak bawahan manajer, maka makin sedikit pula manajer yang dibutuhkan perusahaan. Hal tersebut akan memudahkan koordinasi kerja satu dengan yang lain.

Melaksanakan koordinasi yang efektif perlu suatu landasan yang kuat, yaitu kedisiplinan setiap pekerja. Dengan adanya kedisiplinan tersebut diharapkan semua instruksi, saran dan sebagainya ditaati oleh mereka dengan baik dan dilaksanakan dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab dan tidak hanya sekedar melaksanakan perintah. Disiplin dapat dilaksanakan karena ada sanksi dilaksanakan secara konsekwen. Meskipun demikian organisasi juga harus mampu melaksanakan motivasi dan partisipasi sehingga akan dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja. Untuk tercapai koordinasi yang efektif diperlukan komunikasi. Koordinasi secara langsung tergantung pada perolehan, penyebaran dan pemrosesan informasi. Jadi, koordinasi akan dapat tercapai apabila sistem komunikasi dalam perusahaan sudah baik.

E. Peranan Manajer Dalam Meningkatkan Koordinasi Kerja

Manajer dalam suatu perusahaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi maju dan mundurnya perusahaan tersebut. Manajer memiliki wewenang, tugas dan tanggung jawab yang besar dalam menjalankan kegiatan – kegiatan perusahaan yang dipimpinnya. Namun, dalam menjalankan kegiatan – kegiatan perusahaan tersebut seorang manajer tidak akan bisa bekerja dan melaksanakan fungsinya tanpa bantuan dari pihak lain. Karena seperti diketahui seorang manajer baru akan berfungsi bila dalam pelaksanaan tugas – tugasnya harus dibantu oleh pihak lain, dalam hal ini adalah para bawahannya yang bisa dikoordinasi, dipengaruhi dan dimotivasi agar ikut bekerja secara sukarela dalam mencapai tujuan perusahaan.

Seorang manajer harus mampu mengkoordinir anggota – anggota organisasinya, sehingga didalam pencapaian tujuan organisasi dapat tercapai. Kemampuan manajer melakukan koordinasi secara efektif sebagian besar tergantung pada jumlah bawahan yang melapor padanya, yang dikenal sebagai “rentang manajemen” atau “rentang kendali”. Kegiatan satuan – satuan organisasi berbeda dalam kebutuhan integrasi. Kebutuhan akan koordinasi tergantung pada sifat dan kebutuhan komunikasi dalam pelaksanaan tugas derajat saling ketergantungan bermacam – macam satuan pelaksanaannya. Tugas – tugas tersebut memerlukan aliran informasi antar satuan, derajat koordinasi yang tinggi ini sangat bermanfaat untuk pekerjaan yang tidak rutin dan tidak dapat diperkirakan.

Manajer dalam perusahaan ini, terdiri dari direktur dan wakil direktur yang dibantu oleh wakil masing-masing. Adapun peranan manajer dalam meningkatkan koordinasi kerja pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan ( PPKS ) dimulai dari direktur yang mengawasi wakil direktur yang mendelegasikan sebagian tugas – tugas kepada Lapis2 dan diteruskan kepada lapis 3. Adapun tugas – tugas tersebut adalah berupa tugas – tugas yang umum seperti pengkoordinasian terhadap laporan – laporan yang dibutuhkan oleh wakil direktur maupun tugas – tugas utama seperti kegiatan pemasaran dan melaksanakan tugas – tugas wakil direktur bila yang bersangkutan berhalangan ,dinas luar atau tidak hadir.

Sedangkan koordinator dan wakil manajer sendiri mendelegasikan sebagian tugas – tugasnya kepada manajer – manajer dibawahnya dan manajer – manajer ini mendelegasikan tugasnya kepada kepala divisi bagian mendelegasikan sebagian tugas – tugasnya kepada kepala – kepala sub divisi dibawahnya dan kepala – kepala sub divisi mendelegasikan sebagian tugas – tugasnya kepada para karyawan yang ada dibagian – bagiannya. Pendelegasian tugas diantara manajer – manajer tersebut sering terlaksana karena hubungan koordinasi dalam pelaksanaan kegiatan sehingga antara satu dengan yang lain sangat erat kaitannya. Agar pelaksanaan koordinasi yang telah diatur dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab sebagaimana telah terdapat dalam struktur organisasi ini dapat berhasil dengan cara yang efektif dan efisien, maka koordinasi haruslah dilaksanakan secara kontinue dan teratur.

Dari hasil riset yang dilakukan penulis melihat bahwa terdapat banyak sarana yang dilakukan oleh perusahaan untuk mewujudkan satu kekuatan tndak antara

lain : dengan adanya pertemuan formal dan informal secara berkala dimana pertemuan ini selain membicarakan suatu masalah dan mengadakan perencanaan dan pembahasan bersama juga dapat mempererat rasa persaudaraan diantara sesama anggota organisasi. Dengan adanya koordinasi yang baik antara seluruh bagian yang ada didalam perusahaan maka diharapkan adanya komunikasi dua arah sekaligus dapat menciptakan koordinasi kerja diantara sesama bagian, sesama karyawan dan karyawan dengan pimpinan.

Sesuai dengan teori yang telah dibahas pada bagian uraian teoritis mengenai peranan manajer dalam pendelegasian tugas yang mendukung terciptanya prestasi kerja individu yang pada akhirnya akan mendukung tercapainya hasil yang maksimal pada perusahaan.

F. Pelaksanaan Koordinasi Kerja

Koordinasi adalah tindakan seorang manajer mengusahakan agar terjadi keselarasan, antara tugas yang dilakukan oleh seseorang atau bagian yang satu dengan bagian yang lain. Koordinasi ini dibutuhkan karena aktivitas – aktivitas suatu perusahaan yang beraneka ragam sehingga aktivitas tersebut perlu dipadukan satu dengan yang lain. Dengan demikian koordinasi ini dimaksudkan agar suatu usaha menuju kearah keselarasan kerja, sehingga diharapkan tidak akan terjadi kesimpangsiuran, ketidaktetapan, serta duplikasi pekerjaan antara yang satu dengan yang lain. Hal ini berarti bahwa pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.

Adapun koordinasi yang dilaksanakan Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan ( PPKS ) pada bagian SDM dalam menciptakan keharmonisan kerja serta kesatuan tindakan adalah dengan menggunakan dua metode yaitu koordinasi vertikal dan koordinasi horizontal.

Sedangkan sarana koordinasi yang digunakan adalah sebagai berikut :

1. Mengadakan pertemuan formal

2. Mengadakan pertemuan informal dengan para staf

3. Membuat buku pedoman organisasi, pedoman tata kerja dan pedoman

kumpulan peraturan

4. Memberikan surat berupa instruksi kerja ataupun saran bagi pemecahan

hambatan yang timbul dalam pelaksanaan tugas

5. Mengadakan hubungan melalui alat – alat komunikasi seperti telephone, fax

setiap kali diperlukan.

Sedangkan hambatan dalam pelaksanaan koordinasi adalah sebagai berikut :

1. Kejenuhan yang dialami karyawan disebabkan rutinitas kerja dan pelaksanaan

kerja yang monoton

2. Kemampuan kerja yang berbeda antar individu

3. Komunikasi yang dilakukan belum menghasilkan arus timbal balik

4. Perubahan kebijaksanaan dari pemerintah yang belum ada petunjuk

G. Hambatan – Hambatan Yang Dihadapi Manajer Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan (PPKS)

Adapun hambatan – hambatan yang dihadapi manajer Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan (PPKS) dalam pencapaian koordinasi kerja yang efektif adalah : 1. Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu

Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan terdiri dari bagian yang berbeda – beda, sehingga dari tiap bagian – bagian tersebut mengembangkan pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik. Misalkan, bagian SDM menganggap bahwa kegiatan administrasi dan keakuratan data perlu lebih digalakkan dari pada kegiatan lain. Sedangkan bagian akuntansi melihat pengendalian biaya sebagai faktor paling penting suksesnya organisasi pemasaran. Dan bagian personalia mengemukakan pendidikan dan latihan bagi pegawai lebih esensial.

2. Perbedaan dalam orientasi antar pribadi

Masalah kedua yang dihadapi manajer dalam meningkatkan koordinasi kerja karyawannya adalah perbedaan dalam orientasi waktu, karena bagian pemasaran lebih memperhatikan masalah – masalah yang harus diselesaikan segera atau dalam periode waktu pendek. Sedangkan bagian lain lebih terlihat dengan masalah – masalah jangka panjang.

3. Perbedaan dalam orientasi antar pribadi

Direktur Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan dalam kegiatan SDM memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya lancar, sedangkan bagian pembukuan dan keuangan lebih santai dan setiap waktu dapat mengemukakan pendapat serta dapat berdiskusi satu dengan yang lain.

4. Perbedaan dalam formalitas struktur

Perbedaan dalam formalitas struktur ini, manajer tidak dapat melakukan koordinasi kerja yang efektif disebabkan adanya metode – metode dan standar – standar yang berbeda, seperti dalam mengevaluasi program terhadap balas jasa bagi karyawan.

Kemampuan manajer dalam meningkatkan koordinasi kerja karyawan terlihat dari pendelegasian tugasnya yang merupakan salah satu faktor keberhasilan pelaksanaan tugas. Apabila seorang manajer dengan senang hati mendelegasikan sebagian tugasnya kepada bawahannya, maka ia akan dapat mengklarifikasikan tugas tersebut dan dapat menentukan kepada siapa tugas tersebut didelegasikan.

Seorang manajer yang memiliki kemampuan dalam penilaian kemampuan bawahannya menerima dan melaksanakan delegasi serta memberi kebebasan yang sesungguhnya untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan tersebut. Oleh karena itu, Direktur Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan mendelegasikan tugasnya dengan memperhatikan kemampuan bawahannya terlebih dahulu dan melakukan koordinasi dalam pengawasan sehingga bila terjadi kesalahan dapat ditanggulangi secara tepat sehingga tidak berakibat fatal bagi perusahaan.

Koordinasi kerja yang diterapkan Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan telah berjalan dengan baik. Setiap anggota menyadari setiap tugas – tugas dan kewajiban – kewajibannya sebagai bawahan. Dilihat dari hirarki wewenang, tugas dan tanggung jawab mulai dari pemimpin sampai ke bawahan, semua memiliki tugas dan tanggung jawab yang berbeda – beda dan harus memberikan pertanggung jawaban kepada manajer sebagai pimpinan tertinggi dalam setiap kepala bagian.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan

1. Direktur pada bagian SDM di Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan yang

mempunyai peranan yang sangat penting dalam membantu staff-staff di bagian SDM, yaitu mengarahkan, mengendalikan dan dan mengawasi semua kegiatan yang berkaitan dengan pembinaan rekrutmen dan lainnya.

Membantu semua kegiatan yang berkaitan dengan penyusunan dan pelaksanaan rencana Biro Umum / SDM.

2. Direktur pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan ( PPKS ) sudah

memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan memenuhi syarat-syarat tersebut, Direktur dapat

menjadi seorang yang handal dan terampil dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

3. Pelaksanaan tugas-tugas Direktur pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan

( PPKS ) sudah berjalan dengan baik, hal ini terlihat dari pelaksanaan prakteknya dengan teori-teori yang telah ditetapkan. Pelaksanaan tugas-tugas tersebut meliputi tugas rutin, tugas khusus dan tugas kreatif.

B. Saran

Adapun saran yang dapat penulis berikan untuk lebih memperlancar pelaksanaan kerja pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan ( PPKS ) adalah sebagai berikut:

1. Direktur harus mengetahui kedudukannya pada perusahaan, sehingga seorang

Direktur dapat bersikap baik di dalam maupun di luar perusahaan agar citra sebagai seorang Direktur yang baik tetap terpelihara, dan dapat menjadi tauladan bagi karyawan yang lain, serta dapat menjalankan peranannya dalam membantu staff-staff pada bagian SDM dalam mengarahkan serta memotivasi tetap terlaksana.

2. Seorang Direktur harus dapat menambah pengetahuan dan kemampuan

berbahasa asing seperti bahasa Mandarin yang bermanfaat dalam berkomunikasi dengan berbagai pihak.

3. Pelaksanaan peran dan tugas-tugasnya seperti tugas rutin, tugas khusus, dan

tugas kreatif harus dapat lebih ditingkatkan lagi untuk masa yang akan datang.

DAFTAR PUSTAKA

Draft, Richard L, Manajemen, Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta : 2003

Fuad, M, Sugiarto, Pengantar Bisnis, Penerbit Gramedia, Jakarta : 2005

Madura, Jeff, Pengantar Bisnis, Penerbit Salemba Empat, Jakarta : 2004

Yayat, M, Herujito, Dasar – Dasar Manajemen, Penerbit Grasindo, Jakarta : 2001

Supardi dan Syaiful, Dasar – Dasar Perilaku Organisasi, Penerbit UII Press,

Yogyakarta : 2002

Hasibuan, Malayu, Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah, Edisi Revisi,

Cetakan Ketiga, Bumi Aksara, Jakarta : 2001

Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan, Edisi Baru, Cetakan Kesepuluh, Raja

Grafindo Persada, Jakarta : 2002

Sedarmayanti, Dasar – Dasar Pengetahuan Tentang Manajemen Perkantoran,

G. Hambatan – Hambatan Yang Dihadapi Manajer Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan (PPKS)

Adapun hambatan – hambatan yang dihadapi manajer Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan (PPKS) dalam pencapaian koordinasi kerja yang efektif adalah : 1. Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu

Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan terdiri dari bagian yang berbeda – beda, sehingga dari tiap bagian – bagian tersebut mengembangkan pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik. Misalkan, bagian SDM menganggap bahwa kegiatan administrasi dan keakuratan data perlu lebih digalakkan dari pada kegiatan lain. Sedangkan bagian akuntansi melihat pengendalian biaya sebagai faktor paling penting suksesnya organisasi pemasaran. Dan bagian personalia mengemukakan pendidikan dan latihan bagi pegawai lebih esensial.

2. Perbedaan dalam orientasi antar pribadi

Masalah kedua yang dihadapi manajer dalam meningkatkan koordinasi kerja karyawannya adalah perbedaan dalam orientasi waktu, karena bagian pemasaran lebih memperhatikan masalah – masalah yang harus diselesaikan segera atau dalam periode waktu pendek. Sedangkan bagian lain lebih terlihat dengan masalah – masalah jangka panjang.

3. Perbedaan dalam orientasi antar pribadi

Direktur Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan dalam kegiatan SDM memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya lancar, sedangkan bagian pembukuan dan keuangan lebih santai dan setiap waktu dapat mengemukakan pendapat serta dapat berdiskusi satu dengan yang lain.

4. Perbedaan dalam formalitas struktur

Perbedaan dalam formalitas struktur ini, manajer tidak dapat melakukan koordinasi kerja yang efektif disebabkan adanya metode – metode dan standar – standar yang berbeda, seperti dalam mengevaluasi program terhadap balas jasa bagi karyawan.

Kemampuan manajer dalam meningkatkan koordinasi kerja karyawan terlihat dari pendelegasian tugasnya yang merupakan salah satu faktor keberhasilan pelaksanaan tugas. Apabila seorang manajer dengan senang hati mendelegasikan sebagian tugasnya kepada bawahannya, maka ia akan dapat mengklarifikasikan tugas tersebut dan dapat menentukan kepada siapa tugas tersebut didelegasikan.

Seorang manajer yang memiliki kemampuan dalam penilaian kemampuan bawahannya menerima dan melaksanakan delegasi serta memberi kebebasan yang sesungguhnya untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan tersebut. Oleh karena itu, Direktur Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan mendelegasikan tugasnya dengan memperhatikan kemampuan bawahannya terlebih dahulu dan melakukan koordinasi dalam pengawasan sehingga bila terjadi kesalahan dapat ditanggulangi secara tepat sehingga tidak berakibat fatal bagi perusahaan.

Koordinasi kerja yang diterapkan Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan telah berjalan dengan baik. Setiap anggota menyadari setiap tugas – tugas dan kewajiban – kewajibannya sebagai bawahan. Dilihat dari hirarki wewenang, tugas dan tanggung jawab mulai dari pemimpin sampai ke bawahan, semua memiliki tugas dan tanggung jawab yang berbeda – beda dan harus memberikan pertanggung jawaban kepada manajer sebagai pimpinan tertinggi dalam setiap kepala bagian.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Direktur pada bagian SDM di Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan yang

mempunyai peranan yang sangat penting dalam membantu staff-staff di bagian SDM, yaitu mengarahkan, mengendalikan dan dan mengawasi semua kegiatan yang berkaitan dengan pembinaan rekrutmen dan lainnya.

Membantu semua kegiatan yang berkaitan dengan penyusunan dan pelaksanaan rencana Biro Umum / SDM.

2. Direktur pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan ( PPKS ) sudah

memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan memenuhi syarat-syarat tersebut, Direktur dapat

menjadi seorang yang handal dan terampil dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

3. Pelaksanaan tugas-tugas Direktur pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan

( PPKS ) sudah berjalan dengan baik, hal ini terlihat dari pelaksanaan prakteknya dengan teori-teori yang telah ditetapkan. Pelaksanaan tugas-tugas tersebut meliputi tugas rutin, tugas khusus dan tugas kreatif.

B. Saran

Adapun saran yang dapat penulis berikan untuk lebih memperlancar pelaksanaan kerja pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit Medan ( PPKS ) adalah sebagai berikut:

1. Direktur harus mengetahui kedudukannya pada perusahaan, sehingga seorang

Direktur dapat bersikap baik di dalam maupun di luar perusahaan agar citra sebagai seorang Direktur yang baik tetap terpelihara, dan dapat menjadi tauladan bagi karyawan yang lain, serta dapat menjalankan peranannya dalam membantu staff-staff pada bagian SDM dalam mengarahkan serta memotivasi tetap terlaksana.

2. Seorang Direktur harus dapat menambah pengetahuan dan kemampuan

berbahasa asing seperti bahasa Mandarin yang bermanfaat dalam berkomunikasi dengan berbagai pihak.

3. Pelaksanaan peran dan tugas-tugasnya seperti tugas rutin, tugas khusus, dan tugas kreatif harus dapat lebih ditingkatkan lagi untuk masa yang akan datang.

DAFTAR PUSTAKA

Draft, Richard L, Manajemen, Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta : 2003

Fuad, M, Sugiarto, Pengantar Bisnis, Penerbit Gramedia, Jakarta : 2005

Madura, Jeff, Pengantar Bisnis, Penerbit Salemba Empat, Jakarta : 2004

Yayat, M, Herujito, Dasar – Dasar Manajemen, Penerbit Grasindo, Jakarta : 2001

Supardi dan Syaiful, Dasar – Dasar Perilaku Organisasi, Penerbit UII Press, Yogyakarta : 2002

Hasibuan, Malayu, Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah, Edisi Revisi,

Cetakan Ketiga, Bumi Aksara, Jakarta : 2001

Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan, Edisi Baru, Cetakan Kesepuluh, Raja

Grafindo Persada, Jakarta : 2002

Sedarmayanti, Dasar – Dasar Pengetahuan Tentang Manajemen Perkantoran,