Peranan Koordinasi Kerja Dan Komunikasi Serta Semangat Kerja Dalam Rangka Meningkatkan Prestasi Kerja Pada Unit PT. PLN (PERSERO) Area Medan

SKRIPSI

PERANAN KOORDINASI KERJA DAN KOMUNIKASI SERTA SEMANGAT KERJA DALAM RANGKA MENINGKATKAN

PRESTASI KERJA PADA UNIT PT. PLN (PERSERO) AREAMEDAN

OLEH

MUHAMMAD TAUFIK 100502143

PROGRAM STUDI SRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2014

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh koordinasi kerja, komunikasi dan semangat kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Medan.

Metode penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi linier sederhana dan analisis kuantitatif. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 16.0 for windows. Populasi penelitian ini yaitu berjumlah 34 orang karyawan pada Bagian bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus yang terdiri dari 34 orang karyawan pada Bagian bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan.

Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak koordinasi kerja, komunikasi dan semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Bagian bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel komunikasi yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Bagian bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan.

Kata Kunci : Koordinasi Kerja, Komunikasi, Semangat Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia dan berkat yang telah diberikan kepada saya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini tanpa hambatan yang cukup berarti. Skripsi yang saya kerjakan ini dipergunakan untuk memenuhi prasyarat kelulusan strata 1 di Program Studi Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Dalam penulisan skripsi ini, saya berusaha menyelesaikan dan menjelaskan apa yang saya kerjakan selama membuat skripsi dan merupakan aplikasi dari apa yang telah saya dapat di kampus Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Selama pelaksanaan dan penyusunan skripsi ini, saya telah banyak mendapatkan bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak khususnya dari kedua orang tuaku tercinta Zulyaden Lubis SH., dan Sitti Khadijah Nst atas doa restu, kasih sayang, semangat, motivasi, dukungan baik moral ,spiritual dan materil serta kesabaran yang berlimpah kepada saya selama ini. Selain itu, saya juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof.Dr.Azhar Maksum, S.E., M.Ec.,Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr.Isfenti Sadalia,M.E, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si. selaku Ketua Program Studi Manajemen Deparetemen Manajamen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, Msc sebagai Dosen Pembimbing yang selalu meluangkan waktu dengan sabar dan bijaksana dalam membimbing serta memberikan arahan, nasihat, dan semangat kepada saya sampai terselesaikannya skripsi ini.

5. Ibu Dra.Komaria Pandia, Msi. sebagai Dosen Pembaca dan Penilai yang telah memberikan banyak saran dan kritik yang membangun dalam penyusunan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi., sebagai Dosen Pembanding II yang telah memberikan banyak saran dan kritik yang membangun dalam penyusunan skripsi ini.

7. Para Dosen dan seluruh staf pengajar Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal ilmu yang bermanfaat bagi saya.

8. Para staf administrasi dan tata usaha Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu saya dalam menyelesaikan studi di Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

9. Kedua saudaraku Khairani Noor Lubis, SP., dan Khairul Imam, SH., yang saya kasihi atas doa, semangat, motivasi, nasehat baik moral, spritual dan materil kepada saya selama ini.

11. Sahabat-sahabatku dan teman-teman Program Studi Manajemen Stambuk 2010 terima kasih atas dukungan selama ini

Saya menyadari akan keterbatasan pengetahuan yang saya miliki. Saya mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk perbaikan pada masa yang akan datang. Akhir kata, saya berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi saya sendiri dan bagi pembaca sekalian. Terima Kasih.

Medan , 2 Oktober 2014 Penyusun

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Koordinasi kerja ... 8

2.1.1 Pengertian Koordinasi ... 8

2.1.2 Sifat-Sifat Koordinasi ... 11

2.1.3 Tujuan Koordinasi ... 11

2.2 Komunikasi ... 12

2.2.1 Pengertian Komunikasi ... 12

2.2.2 Proses Komunikasi ... 14

2.2.3 Fungsi Komunikasi ... 16

2.2.4 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi ... 17

2.2.5 Hambatan Dalam Komunikasi ... 19

2.3 Semangat Kerja ... 20

2.3.1 Pengertian Semangat Kerja ... 20

2.4 Prestasi Kerja ... 23

2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 23

2.4.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 24

2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 25

2.5 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 28

2.6 Kerangka Konseptual ... 29

2.7 Hipotesis ... 31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 32

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

3.3 Batasan Operasional ... 32

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 36

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 33

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 35

3.6.2 Sampel ... 36

3.7 Jenis Data ... 36

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 37

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 37

3.10 Teknik Analisis ... 40

3.10.1 Uji Asumsi Klasik ... 40

3.10.2 Analisis Deskriptif ... 41

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 41

3.10.4 Pengujian Hipotesis ... 42

BAB. IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 44

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 44

4.1.1 Sejarah Umum ... 44

4.1.2 Visi Perusahaan ... 47

4.1.3 Misi Perusahaan ... 47

4.1.4 Tata Nilai Perusahaan ... 48

4.1.5 Struktur Organisasi ... 51

4.1.6 Bidang-Bidang Kerja (Job Description) ... 52

4.2 Hasil Penelitian ... 62

4.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 62

4.2.2 Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian ... 64

4.3 Analisis Statistik ... 77

4.3.1 Analisis Statistik Regresi Linear Berganda ... 77

4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 80

4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 83

4.3.4 Uji Multikolinearitas ... 85

4.4 Pengujian Hipotesis ... 86

4.4.1 Uji signifikansi Simultan (Uji F) ... 86

4.4.2 Uji Signifikansi parsial (Uji-t) ... 88

4.4.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 91

4.5 Pembahasan ... 92

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 95

5.1 Kesimpulan ... 95

5.2 Saran ... 96

DAFTAR PUSTAKA ... 99 LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman 1.1 Hari Pelayanan Pemasangan Listrik Baru Sebesar RT3/7700 Pada

PT.PLN (Persero) Area Medan Tahun 2013 ... 4

2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ... 28

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 33

3.2 Skor Pendapat Responden ... 35

3.3 Hasil Uji Validitas ... 38

3.4 Hasil Uji Realibilitas ... 39

4.1 indentitas Responden ... 63

4.2 Distrbusi Jawaban Responden Variabel Koordinasi Kerja ... 65

4.3 Distrbusi Jawaban Responden Variabel Komunikasi ... 67

4.4 Distrbusi Jawaban Responden Variabel Semangat Kerja ... 70

4.5 Distrbusi Jawaban Responden Variabel Prestasi Kerja ... 73

4.6 Hasil Regresi Linear Berganda ... 79

4.7 Kolmogorov Smirnov ... 82

4.8 Uji Glejser... 85

4.9 Uji multikolinearitas ... 86

4.10 Uji signifikansi Simultan (Uji F) ... 87

4.11 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) ... 89

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

2.1 Proses Komunikasi ... 16

2.2 Kerangka Konseptual ... 31

4.1 Logo PT. PLN ... 48

4.2 Bidang Persegi Panjang Vertikal ... 49

4.3 Petir Atau Kilat ... 49

4.4 Tiga Gelombang ... 50

4.5 Struktur Organisasi ... 52

4.6 Histogram Uji Normalitas ... 81

4.7 Plot uji Normalitas ... 82

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

2. 1 Proses Komunikasi ... 16

2. 2 Kerangka Konseptual ... 31

4. 1 Logo PT. PLN ... 48

4. 2 Bidang Persegi Panjang Vertikal ... 49

4. 3 Petir Atau Kilat ... 49

4. 4 Tiga Gelombang ... 50

4. 5 Struktur Organisasi ... 52

4. 6 Histogram Uji Normalitas ... 81

4. 7 Plot uji Normalitas ... 82

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh koordinasi kerja, komunikasi dan semangat kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Medan.

Metode penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis statistik regresi linier sederhana dan analisis kuantitatif. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 16.0 for windows. Populasi penelitian ini yaitu berjumlah 34 orang karyawan pada Bagian bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus yang terdiri dari 34 orang karyawan pada Bagian bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan.

Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak koordinasi kerja, komunikasi dan semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Bagian bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa variabel komunikasi yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Bagian bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan.

Kata Kunci : Koordinasi Kerja, Komunikasi, Semangat Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan.

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manajemen menjadi semakin penting seiring dengan perkembangan zaman, begitu juga organisasi tanpa manajemen akan menjadi sulit. Organisasi diselenggarakan karena adanya kepentingan atau tujuan yang hendak dicapai. Setiap organisasi mempunyai keterbatasan akan sumber daya manusia, uang dan fisik untuk mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan mencapai tujuan tergantung pada pemilihan tujuan yang akan dicapai dengan cara menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan apa yang diharapkan, maka salah satu aspek yang diperhatikan adalah faktor manusia. Tanpa adanya kerjasama sulit bagi organisasi untuk mencapai sukses dan adapun kiranya untuk mencapai tujuan tersebut organisasi atau perusahaan seharusnya turut membantu menciptakan prestasi kerja karyawan. Dalam upaya mencapai prestasi kerja karyawan yang tinggi, sangat diperlukan terjalinnya komunikasi yang baik antar unit yang ada dalam perusahaan tersebut, baik komunikasi antara pimpinan dan bawahan secara timbal balik yang dapat terlihat dalam penilaian prestasi kerja karyawan, maupun komunikasi antara karyawan yang dapat terlihat dari koordinasi yang dilakukan dalam melaksanakan tugas sehari-hari (Purwanto, 2011:47).

Menurut Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009:164) prestasi kerja merupakan tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Artinya beban kerja yang ditetapkan tercapai atau realisasi hasil lebih tinggi daripada yang telah ditetapkan perusahaan. Untuk mencapai tujuan

yang diinginkan dengan efektif, seluruh sumber daya yang ada dalam organisasi harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin termasuk sumber daya manusia sebagai alat utamanya Sehingga suatu organisasi dituntut mampu menyediakan sejumlah karyawan yang sesuai dengan jenis dan beban kerja yang ada.

Akan tetapi karyawan yang ada belumlah cukup sehingga perlu adanya koordinasi kerja untuk menciptakan terjadinya keselarasan antara tugas dan pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang atau bagian yang satu dengan bagian yang lain, koordinasi sangat diperlukan. Koordinasi adalah kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen dan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2006:85) Dengan adanya koordinasi akan tercipta keselarasan kerja antara anggota organisasi sehingga tidak terjadi kesimpang siuran dan tumpang tindih pekerjaan. Dalam koordinasi dimana suatu organisasi bekerja sama dengan baik dalam mekanisme kerja, sangat tergantung pada hubungan timbal balik antar pimpinan dengan para staf maupun sesama karyawan.

Komunikasi sangat penting untuk menjalin hubungan kerja sama antara karyawan yang terlibat dalam suatu perusahaan dan mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam proses pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Komunikasi akan memungkinkan setiap karyawan yang berada di perusahaan untuk saling membantu dan mengadakan interaksi. Komunikasi akan berhasil apabila pengirim pesan dan penerima pesan sama-sama mencapai pengertian dan kesimpulan yang sama sesuai dengan yang dimaksudkan, tentang apa yang sebenarnya di sampaikan.

Menurut Himstreet dan Baty dalam Purwanto(2011:4) komunikasi didefinisikan sebagai suatu proses pertukaran informasi antarindividu melalui suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal, maupun perilaku atau tindakan. Tujuan dari komunikasi adalah menciptakan dan saling memberikan pengertian (understanding) antara sesama komunikator (pengirim) dan komunikan (penerima), mengandung kebenaran, lengkap, mencakup keseluruhan hal. Apabila cara menyampaikan pesan tidak terdapat masalah dan si penerima pesan juga dapat menerima serta menafsirkan pesan tersebut maka dapat dikatakan komunikasi berjalan dengan efektif hal ini akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan karena telah mengerti pesan yang disampaikan kepadanya.

Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai kecakapan yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya (Hasibuan, 2003:94). Semangat kerja atau gairah melakukan pekerjaan dengan lebih giat maka pekerjaan akan dapat diharapkan lebih baik. Karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi akan dampak terhadap sikap yang mau sepenuhnya memanfaatkan keterampilan, konsentrasi pekerja serta kemapuan-kemampuan lain yang dimilikinya untuk dapat melakukan tugas dengan sebaik-baiknya sehingga berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja.

PT. PLN (Persero) adalah sebuah badan usaha milik negara yang bergerak dibidang ketenagalistrikan, yang salah satu sub unit usahanya adalah PT. PLN

(Persero) Area Medan yang bergerak pada bidang pendistribusian tenaga listrik kepada masyarakat. Peneliti melakukan penelitian pada bagian pelayanan pelanggan, loket penerimaan pemasangan baru, bagian tekhnik dan bagian transaksi energi listrik.

Perkembangan usaha saat ini semakin pesat di Indonesia. Khususnya di kota Medan, Tabel 1. 1 menunjukkan permintaan tenaga listrik baru di PT PLN (Persero) Area Medan untuk jenis Rumah Tangga (RT3/7700) pada bulan Januari 2013 sampai dengan Desember 2013. PT PLN (Persero) Area Medan menetapkan 5 hari kerja pelayanan pemasangan listrik baru dengan hari kerja yang dimulai dari Senin sampai Jum’at

Tabel 1. 1

Hari Pelayanan Pemasangan Listrik Baru Sebesar RT3/7700 Pada PT. PLN (Persero) Area Medan

Tahun 2013

No Bulan Tanggal Pelayanan Standart Realisasi Persentase

1 Januari 15/01/2013 s/d 20/01/2013 17/01/2013 s/d 26/01/2013 26/01/2013 s/d 29/01/2013

5 hari 5 hari 5 hari 5 hari 9 hari* 3 hari 53 % 9 % 9 % 2 Februari 13/02/2013 s/d 18/02/2013

18/02/2013 s/d 23/02/2013

5 hari 5 hari 5 hari 5 hari 53% 53% 3 Maret 10/03/2013 s/d 15/03/2013

19/03/2013 s/d 24/03/2013 20/03/2013 s/d 28/03/2013 21/03/2013 s/d 26/03/2013 25/03/2013 s/d 30/03/2013

5 hari 5 hari 5 hari 5 hari 5 hari 5 hari 5 hari 8 hari* 5 hari 5 hari 53% 53% 15% 53% 53%

4 April - 5 hari - -

5 Mei 03/05/2013 s/d 11/05/2013 21/05/2013 s/d 25/05/2013

5 hari 5 hari 8 hari* 4 hari 15% 3 % 6 Juni 17/06/2013 s/d 22/06/2013

25/06/2013 s/d 03/07/2013 25/06/2013 s/d 03/07/2013 26/06/2013 s/d 01/07/2013

5 hari 5 hari 5 hari 5 hari 5 hari 8 hari* 8 hari* 5 hari 53% 15 % 15 % 53 % 7 Juli 12/07/2013 s/d 17/07/2013

18/07/2013 s/d 27/07/2013 24/07/2013 s/d 29/07/2013 25/07/2013 s/d 02/08/2013

5 hari 5 hari 5 hari 5 hari 5 hari 9 hari* 5 hari 8 hari* 53% 9% 53% 15%

Tabel 1. 1

Hari Pelayanan Pemasangan Listrik Baru Sebesar RT3/7700 Pada PT. PLN (Persero) Area Medan

Tahun 2013 Lanjutan

No Bulan Tanggal Pelayanan Standart Realisasi Persentase 8 Agustus 17/08/2013 s/d 26/08/2013

27/08/2013 s/d 01/09/2013

5 hari 5 hari 9 hari* 5 hari 9% 53%

9 September 01/09/2013 s/d 04/09/2013 01/09/2013 s/d 04/09/2013

5 hari 5 hari 3 hari 3 hari 9% 9%

10 Oktober 13/10/2013 s/d 30/10/2013 5 hari 17 hari* 3%

11 November 07/11/2013 s/d 12/11/2013 13/11/2013 s/d 18/11/2013 26/11/2013 s/d 07/12/2013 26/11/2013 s/d 07/12/2013

5 hari 5 hari 5 hari 5 hari 5 hari 5 hari 11 hari* 11 hari* 53% 53% 6% 6%

12 Desember 11/12/2013 s/d 16/12/2013 18/12/2013 s/d 23/12/2013 21/12/2013 s/d 26/12/2013

5 hari 5 hari 5 hari 5 hari 5 hari 5 hari 53% 53% 53%

Sumber : PT. PLN (Persero) Area Medan 2013 (data diolah) Keterangan* : Hari pelayanan melebihi 5 hari kerja

Dari data tersebut, dapat dilihat bahwa selama tahun 2013 terdapat sebelas pemasangan listrik baru yang tidak mencapai target karena hari pelayanan yang dilakukan lebih dari 5 hari kerja. Pemasangan listrik baru yang tidak mencapai targetsebanyak 11 pelanggan (34%) dari jumlah permohonan sebanyak 32 pelanggan, dimana terjadi pada bulan Januari, bulan Juli dan bulan Agustus yang mencapai 9 hari dengan jumlah pelanggan 3 (9%), dan bulan Maret, bulan Mei, bulan Juni, bulan Juli yang mencapai 8 hari dengan jumlah pelanggan 5 (15%), dan bulan Oktober mencapai 17 hari dengan jumlah pelanggan 1 (3%), dan pada bulan November mencapai 11 hari pelayanan dengan jumlah pelanggan 2 (6%).

Melalui wawancara pra surveyyang dilakukan peneliti, diperoleh informasibahwa tidak tercapainya target pemasangan listrik baru tersebut disebabkan kurangnya koordinasi yang baik antara karyawan pada bagian pelayanan pelanggan, loket penerimaan pemasangan baru, bagian teknik, bagian

transaksi energisampai ke pihak ketiga yang mengerjakan pemasangan listrik, hal ini didukung dengan tidak didapati adanya jadwal tentative untuk rapat koordinasi baik secara mingguan, bulanan maupun triwulanan. Selain itu lemahnya komunikasi yang dilakukan karyawan antar unit. Hal ini terlihat dari ketidaktanggapan dalam menerima informasi yang diberikan secara tiba-tiba oleh bagian loket penerimaan pemasangan baru ke bagian teknik dan pemahaman yang kurang atas informasi yang diterima karyawan bagian teknik menyebabkan target pemasangan listrik baru tidak tercapai 5 hari kerja.

Melalui wawancara dengan bagian pelayanan dan administrasi sub bagian pelayanan pelanggan, adapun yang dikeluhkan oleh para karyawan adalah terdapat banyak karyawan yang sudah lama bekerja tetapi belum pernah dirotasi, sehingga hal ini menimbulkan kebosanan dan kejenuhan karyawan. Bekerja pada bidang tugas yang sama untuk waktu yang panjang akan mudah membuat karyawan merasa bosan atau tidak semangat.

Menurut data karyawan yang penulis dapat di bagian pelayanan dan administrasi sub bagian pelayanan pelanggan jumlah pegawai yang menangani permintaan sambungan baru sebanyak 10 karyawan, yang menduduki posisi lebih dari 5 tahun sebanyak 6 orang (60%) sedangkan yang menduduki posisi dibawah 5 tahun sebanyak 4 orang (40%). Rutinitas kerja yang monoton setiap harinya, pada suatu waktu pasti akan sampai pada titik jenuh, yang dapat mengakibatkan karyawan tidak dapat dengan maksimal mengeluarkan kemampuan yang dimiliki untuk kemajuan perusahaan.

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian pada PT. PLN (Persero) Area Medan dengan judul “Peranan Koordinasi Kerja dan Komunikasi Serta Semangat Kerja dalam rangka meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah terdapat pengaruh Koordinasi Kerja dan Komunikasi Serta Semangat Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan.

1.3Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui peranan koordinasi dan komunikasi serta semangat kerja pada PT. PLN (Persero) Area Medan dapat meningkatkan prestasi kerja.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi PT. PLN (Persero) Area Medan hasil penelitian ini sebagai bahan masukan dan saran yang bermanfaat.

2. Bagi penulis, yaitu menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti secara teoritis maupun aplikasi.

3. Bagi pihak-pihak lain yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Koordinasi

2. 1. 1 Pengertian Koordinasi

Dalam sebuah organisasi setiap pimpinan perlu untuk mengkoordinasikan kegiatan kepada anggota organisasi yang diberikan dalam menyelesaikan tugas. Para manajer membagi kerja kedalam fungsi-fungsi atau departemen-departemen khusus untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi perusahaan mereka. Dengan adanya penyampaian informasi yang jelas pengkomunikasian yang tepat, maka setiap individu akan dengan semangat dalam menyelesaikan tugasnya. Tanpa adanya koordinasi setiap pekerjaan dari individu karyawan, tujuan perusahaan tidak akan tercapai.

Koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah(departemen-departemen atau bidang-bidang fungsional) pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan secara efisien dan efektif (Handoko 2003:195).

Menurut E. F. L Brech dalam bukunya, the principle and practice of management yang dikutip Handayaningrat (2002:54) koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok kepada masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri.

Menurut Manulang (2001:72) koordinasi adalah usaha mengarahkan kegiatan seluruh unit-unit organisasi agar tertuju untuk memberikan sumbangan semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan, dengan adanya koordinasi akan terdapat keselarasan aktivitas diantara unit-unit organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. _{Jadi dapat disimpulkan bahwa} kordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuan dan aktivitas didalam suatu perusahaan atau organisasi agar mempunyai keselarasan didalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Dengan kordinasi ini diartiakan sebagai suatu usaha kearah keselarasan kerja antara anggota organisasi sehingga tidak terjadi kesimpang siuran , tumpang tindih. Hal ini berarti pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.

Menurut winardi (2000:39) ciri-ciri koordinasi yaitu:

1. Seorang pimpinan merupakan orang yang bertanggung jawab terhadap koordinasi dengan baik, dibutuhkan kerja sama dari setiap komponen organisasi.

2. Adanya proses yang berkesinambungan, sebab koordinasi adalah pekerjaan pimpinan yang bersifat berkesinambungan dan harus dikembangkan sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik.

3. Koordinasi adalah konsep yang ditetapkan dalam kelompok, bukan terhadap usaha individu, sejumlah individu yang bekerja sama menghasilkan suatu usaha kelompok yang benar-benar dikerjakan dengan baik akan menghasilkan pekerjaan organisasi secara keseluruhan dengan baik pula.

4. Konsep kesatuan tidakan. Pimpinan harus dapat mengatur usaha dari tiap kegiatan indivdu sehingga adanya keserasian dalam mencapai hasil.

5. Seorang pemimpin merupakan orang yang bertanggung jawab terhadap koordinasi. untuk dapat menjalankan koordinasi dengan baik, dibutuhkan suatu kerjasama dari setiap komponen organisasi.

Koordinasi dapat dilakukan dengan berbagai cara. Empat cara utama dalam usaha memelihara koordinasi adalah:

1. Mengadakan pertemuan resmi antara unsur-unsur atau unit yang harus dikoordinasikan. Dalam pertemuan ini, dibahas dan diadakan pertukaran pihak-pihak yang bersangkutan dengan tujuan mereka akan berjalan seiring dan begandengan dalam mencapai suatu tujuan.

2. Mengangkat seseorang, suatu tim atau panitia koordinator yang khusus bertugas melakukan kegiatan-kegiatan koordinasi, seperti memberi penjelasan atau bimbingan kepada unit-unit yang dikoordinasikan

3. Membuat buku pedoman yang berisi penjelasan tugas masing-masing unit. Buku pedoman seperti itu diberikan setiap unit untuk dipedomani dalam pelaksanaan tugas masing-masing.

4. Pimipan atau atasan mengadakan pertemuan-pertemuan dengan bawahannya dalam rangka pemberian bimbingan, konsultasi dan pengarahan. (Manulang,2001:72)

Melakukan kegiatan koordinasi dengan bebagai cara seperti tersebut diatas adalah amat perlu sebab dengan adanya kegiatan koordinasi dapat menghindarkan

konflik, mengurangi duplikasi tugas, meniadakan pengangguran, melenyapkan kepentingan sendiri dan memperkukuh kerja sama.

2.1.2 Sifat-Sifat Koordinasi

Hasibuan (2006:87), berpendapat bahwa sifat-siafat koordinasi adalah : 1. Koordinasi bersifat dinamis bukan statis.

2. Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh menyeluruh. oleh seorang koordinator dalam rangka mencapai sasaran.

3. Koordinasi meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan.

Asas koordinasi adalah asas skala (scalar principle = hirearki) artinya koordinasi dilakukan menurut jenjang-jenjang kekuasaan dan tanggung jawab yang disesuaikan dengan jenjang-jenjang yang berbeda satu sama lain. Asas hierarki ini merupakan setiap atasan (koordinator) harus mengkoordinasi bawahan secara langsung.

2. 13Tujuan Koordinasi

Tujuan yang paling tepat dari pengkoordinasian ialah untuk mempermudah dalam melaksanakan kegiatan kerja. Oleh karena itu, mengkoordinator segala kegiatan yang dilaksanakan bawahan dan menunjuk orang yang tepat dan sesuai. Jika koordinasi dilakukan dengan efektif maka ada beberapa manfaat yang didapatkan. Hasibuan (2006:86) berpendapat bahwa koordinasi penting didalam suatu organisasi, diantaranya:

1. Untuk mencegah terjadinya kekacauan, percekcokan, dan kekembaran idelaraskan dan atau kekosongan pekerjaan.

2. Agar orang-orang dan pekerjaannya diselaraskan serta diarahkan untuk pencapaian tujuan perusahaan.

3. Agar sarana dan prasarana dimanfaatkan untuk mnecapai tujuan.

4. Supaya semua unsur manajemen dan pekerjaan masing-masing individu pegawai harus membantu tercapainya tujuan perusahaan.

5. Supaya semua tugas,kegiatan dan pekerjaan terintegrasi kepada sasaran yang diinginkan.

2. 2. Komunikasi

2. 2. 1 Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau komunikasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kat-kata yang di gunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada ketrampilan-ketrampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara, dan lain-lain)untuk membuat sukses pertukaran informasi.

Komunikasi merupakan suatu proses pertukaran informasi anatr individu melalui suatu sistem yang (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam komunikasi itu terdapat di dalamnya

suatu proses, terdapat simbol-simbol dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja tergantung pada pemahaman dan persepsi komunikan sehingga ada umpan balik (feedback) bagi komunikan setelah mendapatkan pesan. Oleh karena itu, komunikasi akan efektif dan tujuan komunikasi akan tercapai, apabila masing-masing pelaku yang terlibat di dalamnya mempunyai persepsi yang sam terhadap simbol. (Purwanto, 2006:3)

“Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi. ” (Purwanto, 2003:20). Pentingnya peran komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh, dan juga sebagai alat untuk mendorong atau mempertinggi motivasi sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya.

Komunikasi memiliki peranan penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan, dapat terlihat dari beberapa hal berikut:

a) Fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat tercapai.

b) Meningkatkan gairah dan kompetensi kerja.

c) Dengan menggunakan komunikasi sebagai alat koordinasi dan pengendalian para pemimpin dapat mengetahui keadaan dari setiap bidang yang menjadi tugasnya.

d) Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan atasan,bawahan dengan bawahan dan antara atasan, karena pengawasan yang jelas dan mantap.

e) Dengan komunikasi semua bagian organisasi dapat mengetahui kebijakan, peraturan dan ketentuan – ketentuan yang telah ditetapkan oleh pemimpin.

Oleh sebab itu di dalam sebuah organisasi setiap orang yang terlibat didalamnya ketika melaksanakan tugas dan tanggung jawab, agar dapat terlaksana dengan lancar dan harmonis, maka kerjasama harus senantiasa tercipta dengan baik. Dengan terjadinya proses kerja sama maka unsur komunikasi pun dengan sendirinya akan tercipta dalam sebuah organisasi, karena apapun bentuk instruksi, informasi dari pimpinan ke bawahan maupun sebaliknya senantiasa dilakukan melalui proses komunikasi.

2. 2. 2 Proses Komunikasi

Menurut Djoko Purwanto (2003:11) bahwa proses komunikasi terdiri dari enam tahap yaitu:

1) Pengirim mempunyai suatu ide atau gagasan : sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengiriman pesan harus menyiapkan ide atau gagasan yang ingin disampaikan kepada pihak lain. Dimana ide tersebut dapat diperoleh dari berbagai sumber.

2) Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan : dalam suatu proses komunikasi tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti dengan sempurna. Oleh karena itu agar ide dapat diterima dan dimengerti secara sempurna, pengirim

pesan harus memperhatikan beberapa hal yaitu subjek( apa yang ingin disampaikan), maksud (tujuan) , audiens, gaya personal dan latar belakang budaya.

3) Pengirim menyampaikan pesan

Dalam meyampaikan dan mengirim pesan dapat digunkan berbagai saluran yang ada kepada si penerima pesan. Panjang pendeknya rantai saluran komunikasi yang digunakan akan berpengaruh terhadap efektifitas penyampaian pesan, dalam menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai media komunikasi baik media tulisan maupun lisan.

4) Penerima menerima pesan

Komunikasi antar seseorsng dengan orang lain akan terjadi bila pengirim mengirimkan suatu pesan dan menerima pesan tersebut. komunikasi baru akan terjalin bila penerima surat telah membaca dan memahami isinya.

5) Penerima menafsirkan pesan

Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana ia menafsirkan pesan. Suatu pesan dapat ditafsirkan secara benar bila penerima pesan telah memahami isi pesan sebagaiman yang dimaksud oleh pengirim pesan.

6) Penerima memberi tanggapan dan mengirim umpan balik ke pengirim

Setelah menerima pesan, penerima akan memberi tanggapan dengan cara tertentu dan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang diberikan beraneka ragam, hal ini tergantung dari pesan yang diterimanya. Umpan balik

memegang peranan penting dalam proses komunikasi, karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai suatu pesan.

Sumber: Djoko Purwanto (2003:7)

Gambar 2. 1 Proses Komunikasi

2. 2. 3 Fungsi Komunikasi

Organisasi pada umumnya mempunyai tujuan yang akan diwujudkan dalam perusahaan. Berhasil tidaknya pencapaian tujuan tersebut didukung oleh adanya proses komunikasi yang berjalan lancar. Komunikasi sangat penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan, hal ini dapat terlihat dari beberapa hal:

1. Komunikasi merupakan proses dimana fungsi-fungsi manajemen yaitu: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat dicapai. 2. Menimbulkan rasa kesetiakawanan.

3. Meningkatkan kegairahan dan motivasi kerja pegawai. 4. Komunikasi sebagai alat koordinasi dan pengendalian.

Tahap 1 Pengirim mempunyaiide

Tahap 6

Penerima Mengirim Ide Pesan

Tahap 2 Pengirim Mengubah Ide

Menjadi Pesan

Tahap 5

Penerima Menafsirkan Pesan

Tahap 3

Pengirim Mengirim Pesan

Tahap 4

Penerima Menerima Pesan

Saluran

5. Melalui komunikasi semua pegawai dapat mengetahui kebijakan, peraturan yang telah ditetapkan oleh pimpinan.

Komunikasi sebagai saran hubungan antar orang didalam organisasi untuk bersama. Sesungguhnya tanpa komunikasi tidak mungkin ada aktivitas kelompok karena tanpa hal ini koordinasi dan perubahan tidak dapat dilakukan dengan baik. Dengan kata lain, tanpa adanya komunikasi yang baik pekerjaan akan menjadi simpang siur dan kacau balau sehingga tujuan perusahaan kemungkinan besar tidak akan tercapai. Sebagai seorang manajer yang baik hendaknya dapat menciptakan komunikasi yang baik dalam perusahaan sebab dapat dibayangkan bagaimana akibatnya bagi perusahaan yang komunikasinya tidak dapat berjalan dengan baik.

2. 2. 4 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi

Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi dapat diperoleh dengan mempelajari arah-arah dasar gerakkannya yang tampak dengan terbentuknya salura-saluran komunikasi. Adapun saluran-saluran komunikasi formal yang biasa terdapat dalam organisasi adalah:

1. Komunikasi Vertikal

Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai rantai perintah. Komunikasi ke bawah (Downward Communication) di mulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai karyawan ini dan personalia paling bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberikan pengarahan, informasi, instruksi,

nasehat, sasaran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi berita-berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain, pertemuan atau rapat dan percakapan serta melalui interaksi. Dan manajemen seharusnya tidak memusatkan perhatiannya pada usaha komunikasi ke bawah, tetapi juga komunikasi ke atas.

Komunikasi ke atas (Upward Communication) alur pesan yang disampaikan berasal dari bawah (karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin disampaikan mula-mula berasal dari karyawan yang selanjutnya disampaikan ke jalur yang ebih tinggi, yaitu bagian pabrik, ke manajer produksi, dan akhirnya ke manajer umum. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas. 2. Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini:

a. Komunikasi di antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar dalam suatu organisasi

b. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen pada tingkatan organisasi yang sama.

Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif dan merupakan hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini dirancang untuk mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi horizontal selain

membantu koordinasi kegiatan-kegiatan horizontal, komunikasi tipe ini juga menghindarkan prosedur pemecahan yang lambat.

3. Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf. Hubungan-hubungan yang ada antara personalia dan staf dapat berbeda-beda yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.

2. 2. 5 Hambatan Dalam Komunikasi

Struktur organisasi yang dirancang bangun secara buruk tidak mengkomunikasikan hubungan organisasi secara jelas. Dengan demikian manajer yang perspektif terlebih dahulu akan mencari sebab timbulnya masalah komunikasi dan bukan sekedar menanggulangi masalah itu.

Menurut Daft (2003:157) hambatan komunikasi dapat hadir didalam individu sebagi bagian dari organisasi:

1) Hambatan individu : terdapat hambatan interpersonal, hal ini termasuk masalah dengan emosi dan persepsi yang disandang oleh karyawan.

2) Hambatan organisasi : hambatan ini menyangkut faktor-faktor pada organisasi secara utuh yaitu masalah perbedaan status dan kekusasaan & perbedaan antar departemen dalam bentuk mencampuri kebutuhan dan tujuan dalam komunikasi.

2. 3 Semangat Kerja

2. 3. 1 Pengertian Semangat Kerja

Menurut Hasibuan (2003), semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreatifitas dalam pekerjaannya. Semangat kerja digunakan untuk menggambarkan suasana keseluruhan yang dirasakan para pegawai dalam kantor. Apabila pegawai merasa bergairah, bahagia, optimis menggambarkan bahwa pegawai tersebut mempunyai semangat kerja tinggi dan jika pegawai suka membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka pegawai tersebut mempunyai semangat kerja rendah. Semangat kerja menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan, dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka pegawai itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila pegawai tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah”.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat dilihat bahwa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap indivdu atau sekelompok orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan organisasi jadi untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja pegawai

suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan dan hubungan yang harmonis.

Untuk memahami pengertian diatas penjelasannya sebagai berikut : 1) Presensi

Presensi merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi/organisasi selalu mengharapkan kehadiran pegawai tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak akan mencapai tujuannya secara optimal.

a)Presensi / kehadiran pegawai dapat diukur melalui : b) Kehadiran pegawai ditempat kerja

c)Ketepatan pegawai datang / pulang kerja 2) Kerjasama

Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh. Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang baik pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu adalah kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang lain.

Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai berikut :

a) Kesediaan pegawai untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.

b) Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaan.

c) Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran sehingga diperoleh cara yang baik.

3) Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan. Tanggung jawab adalah penting dan harus ada dalam setiap pelaksanaan”. Penyelesaian pekerjaan karena tangung jawab dan mempunyai semangat kerja pegawai.

Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka pegawai terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika pegawai merasa ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Untuk mengukur daya tangung jawab dapat diukur dari :

a) Kesanggupan pegawai melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam bekerja.

c) Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya. 4) Kegairahan Kerja

Setiap pegawai yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.

5) Hubungan yang Harmonis

Pergaulan antara pimpinan dan pegawai yang dipimpin sangat besar pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan pegawai secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat meningkatkan semangat kerja.

2. 4 Prestasi Kerja

2. 4. 1 Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja (performance) dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok (organisasi) dalam waktu tertentu. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi karena dalam hal ini akan menimbulkan pemborosan.

Menurut Sutrisno (2009:150) prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dan setiap pencapaianya diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa promosi, upah, teguran atau pekerjaan yang lebih baik.

Menurut Hasibuan (2003: 87) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasikerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Subekhi (2012:193) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Prestasi kerja karyawan yang umumnya kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa unsur sebagai berikut (Mathis dan Jackson dalam Subekhi, 2012:193): kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan untuk bekerja sama.

2. 4. 2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Sulistiyani, Ambar dan Rosidah (2003: 200) beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

1) Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan.

2) Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasan teknis operasional dibidang yang dimiliki karyawan.

3) Abilities, yaitu kecakapan atau kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.

4) Attitude, yaitu sikap atau suatu kebiasan yang terpolakan.

Menurut Moenir (2005: 9) terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan standar prestasi kerja, yaitu :

1) Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.

2) Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (ekstra). 3) Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti

instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian serta kerajinan.

4) Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerja sama

2. 4. 3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standart-standart

dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Menurut Hasibuan (2003: 91) menjelaskan beberapa syarat-syarat penilai, yaitu:

1) Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.

2) Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.

3) Penilai harus mengetahui secara jelas uraian dari setiap pekerjaan karyawan yang akan dinilai supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik.

4) Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya adil dan jujur.

Menurut Handoko (2001: 135) menjelaskan beberapa tujuan prestasi kerja, yaitu:

1) Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi

2) Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3) Keputusan-Keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4) Kebutuhan-Kebutuhan Latihan Dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5) Perencanaan Dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan kraier, yaitu tentang jenjang karier tertentu yang harus diteliti.

6) Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkam kekuatan atau kelemahan prosedur staffting departemen personalia.

7) Ketidak-Akuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menguntungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

8) Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tertentu.

9) Kesempatan Kerja Yang Adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internaldiambil tanpa diskriminasi.

10)Tantangan-Tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah- masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

2.5 Tinjauan Penelitian Terdahulu Tabel 2. 1

Tinjauan Penelitian Terdahulu Nama

Peneliti

Variabel Penelitian

Judul Penelitian Hasil Penelitian Sarah, Jesika (2011) Komunikasi Internal (XI), Prestasi(Y)

Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap Prestasi PT. Telkomsel Branch Medan.

Variabel komunikasi dari atas ke bawah, komunikasi dari bawah ke atas, dan komunikasi horizontal berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Telkomsel Branch Medan. Devi, Khosyalia (2012) Koordinasi (XI), pendelegasian wewenang (X2), prestasi kerja (Y).

Pengaruh Koordinasi Dan Pendelegasian Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan SDM PT. Perkebunan Nusantara IV(Persero) Medan.

Variabel koordinasi dan pendelegasian wewenang secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Adelina, Marina (2011) Semangat Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Prestasi Kerja(Y). Pengaruh Semangat Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada

Perum Pegadaian Kanwil I Medan”

Variabel semangat kerja dan disiplin kerja berpengaruhpositif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan sebesar 65,9%.

2.6 Kerangka Konseptual

Dalam penelitian ini secara teoritis juga menjelaskan yaitu terdapat tiga variabel bebas yaitu koordinasi kerja, komunikasi, dan semangat kerja serta satu variabel terikat yaitu prestasi kerja. Adapun hubungan antar variabel yaitu :

Menurut Hasibuan (2006:85) berpendapat bahwa : “koordinasi adalah kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan, mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen dan pekerjaan – pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi”. Manfaat koordinasi kerja sangat menentukan terselenggaranya usaha yang telah diprogramkan untuk mencapai hasil yang diharapkan dalam pencapaian prestasi kerja karyawan. Tetapi apabila koordinasi kerja tidak dilakasanakan maka akan menimbulkan setiap bagian organisasi yang berjalan sendiri-sendiri tanpa ada kesatuan arah. Untuk mencapai prestasi kerja karyawan yang optimal diperlukan adanya integrasi antara kesatuan kerja, komunikasi dan disiplin. Dimana jika keseluruhan faktor tersebut sudah terarah maka dapat mencapai prestasi yang diharapkan.

Menurut Purwanto (2003:20) “Komunikasi adalah suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi. ” Apabila cara menyampaikan pesan dan mengembangkan pesan tidak terdapat masalah-masalah dan si penerima pesan juga dapat menerima pesan dan menafsirkan pesan tersebut maka dengan komunikasi yang efektif ini prestasi

kerja karyawan akan meningkat karena karyawan telah mengerti pesan yang disampaikan kepadanya.

Menurut Purwanto (2006:37-38), dalam upaya mencapai prestasi kerja karyawan yang tinggi, sangat diperlukan terjalinnya komunikasi yang baik antarunit yang ada dalam organisasi tersebut, baik komunikasi antara pimpinan dan bawahan, maupun komunikasi antarkaryawan.

Menurut Hasibuan (2003:94) “Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya”. Sehingga karyawan dapat mengeluarkan seluruh kemampuan yang dimilikinya dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Menurut Hasibuan (2003:87) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasikerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.

Berdasarkan uraian diatas maka model kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2. 2 Kerangka Konseptual

2.7 Hipotesis

“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian”. (Sugiyono, 2012:93).

Sehubungan dengan perumusan masalah dan kerangka kosneptual, maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Koordinasi kerja dan komunikasi serta semangat kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Medan. ”

Koordinasi kerja ( )

Komunikasi ( ) Prestasi kerja (Y)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2008:5), jenis-jenis penelitian secara umum dikelompokan menurut bidang, tujuan, tingkat ekspalanasi, dan waktu. Jenis penelitian ini adalah penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan objek-objeknya. Pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian. yaitu koordinasi kerja dan komunikasiserta semangat kerjaterhadap variabel Prestasi kerjakaryawan PT. (PLN) Persero Area Medan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilaksanakan di PT. PLN (Persero) Area MedanJL. Listrik No. 8 Medan. Waktu penelitian dimulai bulan Julisampai dengan bulan September2014.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional penelitian ini adalah mengenai koordinasi, komunikasi serta semangat kerja dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan PT. PLN (Persero) area Medan.

1. Variabel Independent (X), yaitu Koordinasi Kerja (X1), Komunikasi (X2), Semangat Kerja (X3).

2. Variabel Dependent (Y), yaitu Prestasi KerjaKaryawan (Y).

3.4 Definisi Operasional Variabel

Peneliti merumuskan mekanisme penganalisisan variabel pada Tabel 3. 1 berikut:

Tabel 3. 1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Koordinasi (X1)

Usaha mengarahkan kegiatan seluruh unit-unit organisasi agar

tertuju untuk memberikan sumbangan

semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan, dengan adanya koordinasi akan terdapat keselarasan aktivitas diantara unit-unit organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

1. Pertemuan resmi antara unit yang dikordinasikan

2. Standar operasional pekerjaan

1. Rapat kepada divisi yang dikoordinasikan 2. Konsultasi/

Bimbingan kepada unit yang dikoordinasikan 3. Pengarahan

4. Informasi tugas masing-masing unit

Likert

Komunikasi (X2)

Suatu proses komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesean ke penerima pesan melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi

1. Komunikasi vertikal a) Komunikasi

dari atas ke bawah .

b) Komunikasi dari bawah ke atas 2. Komunikasi Horizontal 1. Prosedur 2. Pujian 3. Teguran 4 Saran 5 Laporan pekerjaan. 6 Koordinasi dengan bagian (Divisi) yang sama. 7 Rapat Likert

Tabel 3. 1

Operasionalisasi Variabel Lanjutan

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Semangat kerja (X3)

Keinginan dan kesunggihan seseorang

mengerjakan

pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.

1. Sikap 2. Tanggung jawab 3. Hubungan dengan rekan kerja 1. Kehadiran pegawai. 2. Kerja sama 3. Tanggung

jawab

4. Menimbulkan rasa senang 5. Hubungan yang

harmonis

Likert

Prestasi kerja (Y1)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Keandalan 4. Sikap 1. Ketepatan 2. Keterampilan 3. Volume pekerjaan 4. Bekerja kurang

dari waktu yang ditentukan 5. Kerajinan karyawan 6. Kemampuan inisiatif karyawan 7. Menyelesaikan tugas dengan tanggung jawab

8. Kerja sama

antar rekan kerja

likert

Sumber: Manulang(2001), Purwanto (2003), Hasibuan(2003),Moenir (2005), data diolah

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X1 (Koordunasi kerja), variabel X2 (Komunikasi), variabel X3 (Semangat Kerja) dan variabel Y1 (Prestasi kerja) adalah skala likert. skala tersebut digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Skala likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, maka setiap pernyataan diberi skala sangat setuju sampai sangat tidak setuju yang mana skala tersebut mempunyai bobot nilai.

Setiap jawaban diberi bobot nilai seperti tabel 3. 2 Tabel 3. 2

Skor Pendapat Responden

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (ST) 4

3 Ragu-ragu/Netral (R) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono ( 2012:134)

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan pada bagian jaringan sub bagian operasi, bagian transaksi energi listrik,dan bagian pelayanan & administrasi sub bagian pelayanan pelanggan di PT. PLN (Persero) Area Medan yang berjumlah 34 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah “suatu himpunan bagian dari unit populasi”. (Sugiyono, 2008:16) Metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus dimana semua anggota populasi menjadi sampel, Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada ditempat dimana diadakan pengujian.

3.7 Jenis Datadan Sumber Data

Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian ini yaitu: 1. Data Primer

Data primer (primary data) yaitu “data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan/suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan untuk kepentingan studi yang bersangkutan yang dapat berupa interviu, observasi”. (Situmorang dan Lufti, 2012:3)

2. Data Sekunder

Data sekunder (secondary data) yaitu “data yang diperoleh/dikumpulkan dan disatukan oleh studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai instansi lain”. (Situmorang dan Lufti, 2012:3)

Agar kegiatan penelitian dapat terlaksana dengan baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan penulis, maka diperlukan data yang bersifat objektif dan data harus relevan dengan judul yang diajukan penulis karena data ini sangat penting. Sumber data yang diperoleh dari Responden dan PT. (PLN) Persero Area Medan.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik, yaitu:

1. Observasi

Penulis melakukan pengamatan langsung terhadap objek penelitian dengan mencatat terlebih dahulu apa saja yang diamati dari tingkah laku objek penelitian.

2. Wawancara

Penulis melakukan wawancara langsung dengan karyawan untuk mendapatkan informasi yang berhubungan dengan bidang yang diteliti.

3. Kuesioner

Kuesioner merupakan daftar pertanyaan mengenai variabel yang diteliti dalam penelitian ini yang akan di isi oleh responden.

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 1. Uji Validitas

Uji ini dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data valid dengan alat ukur yang telah disediakan (kuisioner). Valid artinya data yang diperoleh melalui kuisioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 16. 0 for window, dengan kriteria sebagai berikut:

1.Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid. 2.Jika r hitung< r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

Penyebaran kuisioner khusus dalam uji validitas dan realibilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian. Nilai r tabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5% angka yang diperoleh = 0,361

Tabel 3. 3 Hasil Uji Validitas

Pernyataan rhitung rtabel Validitas

Butir 1 . 693 0,361 Valid

Butir 2 . 663 0,361 Valid

Butir 3 . 688 0,361 Valid

Butir 4 . 633 0,361 Valid

Butir 5 . 652 0,361 Valid

Butir 6 . 436 0,361 Valid

Butir 7 . 562 0,361 Valid

Butir 8 . 652 0,361 Valid

Butir 9 . 475 0,361 Valid

Butir 10 . 524 0,361 Valid

Butir 11 . 693 0,361 Valid

Butir 12 . 698 0,361 Valid

Butir 13 . 685 0,361 Valid

Butir 14 . 685 0,361 Valid

Butir 15 . 548 0,361 Valid

Butir 16 . 562 0,361 Valid

Butir 17 . 539 0,361 Valid

Butir 18 . 595 0,361 Valid

Butir 19 . 685 0,361 Valid

Butir 20 . 548 0,361 Valid

Butir 21 . 461 0,361 Valid

Butir 22 . 693 0,361 Valid

Butir 23 . 698 0,361 Valid

Butir 24 . 595 0,361 Valid

Butir 25 . 436 0,361 Valid

Butir 26 . 562 0,361 Valid

Butir 27 . 652 0,361 Valid

Butir 28 . 475 0,361 Valid

Butir 29 . 524 0,361 Valid

Butir 30 . 693 0,361 Valid

Butir 31 . 698 0,361 Valid

Dari tabel 3. 3 menunjukan semua butir pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari nilai r tabel (0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apa bila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,2003:110). Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan.

Tabel 3. 4 Hasil Uji Reabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

. 949 31

Untuk melakukan uji ini, peneliti menggunakan bantuan software SPSS versi 16. 0. for windows, dengan kriteria sebagai berikut:

1.Jika r alpha positif > r tabel, maka dapat disebut reliabel. 2.Jika r alpha negatif < r tabel maka dapat disebut tidak reliabel.

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuisioner kepada 30 orang diluar responden karyawan PT. PLN (Persero) Area Medan.

3.10 Metode Analisis Data

Teknik analisis data digunakan untuk menganalisis data yang dikumpulkan adalah :

3.10.1 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Uji Normalitas Data

“Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal”. (Situmorang dan Lufti, 2012:100). Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan Kolmogorv-Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 10%.

b. Uji Heteroskedastisitas

“Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Jika varians sama, dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas”. (Situmorang dan Lufti, 2012:108). Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan grafik dan statistik melalui uji glejser dengan menggunakan tingkat signifikan 10%.

c. Uji Multikolinearitas

“Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear yang sempurna atau eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi”. (Situmorang dan Lufti, 2012:133). Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari Tolerance value atau nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batas Tolerance value adalah 0,1 dan batas VIF adalah 5. Apabila Tolerance value< 0,1 atau VIF > 5 maka terjadi multikolinieritas. Tetapi jika Tolerance value> 0,1 atau VIF < 5 maka tidak terjadi multikolinearitas.

3.10.2 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti.

3.10.3 Metode Analisis Regresi Berganda

“Analisis regresi digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel dependent dapat diprediksi melalui variabel independent secara individual. Analisis regresi linear berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linier antara beberapa variabel bebas yang disebut , , , dan seterusnya dengan

variabel terikat yang disebut Y”. (Situmorang dan Lufti, 2012:151)

Untuk memperoleh hasil analisis data, maka peneliti menggunakan bantuan program SPSS. Model Persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut:

Y = a + b1 x1 +b2 x2 + b3 x3+ e Keterangan :

Y = Prestasi Kerja Karyawan a = Konstanta

x1 = Koordinasi Kerja x2 = Komunikasi x3 = Semangat Kerja

b = Koefisien Regresi e = Standar Error

3.10.4 Pengujian Hipotesis

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah Ho diterima. Dalam analisinya ada beberapa kriteria ketetapan, yaitu:

a. Uji Signifikan Parsial ( Uji-t)

Uji T bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independent secara individu (parsial) terhadap variabel dependent. Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:

H0 diterima atau Ha ditolak jika thitung < ttabel pada a = 10% H0 ditolak atau Ha diterima jika thitung > ttabel pada a = 10%

Jika tingkat signifikansi di bawah 0,1 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Tingkat signifikansinya (0,000) < 0,1 berarti masing-masing variabel independent berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

b. Uji secara Serempak/Simultan (Uji-F)

Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara serentak atau bersama-sama variabel independent (Koordinasi dan Komunikasi serta Semangat kerja) terhadap variabel dependent (Prestasi Kerja). Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

H0 diterima atau Ha ditolak jika Fhitung < Ftabel pada a =10% H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada a =10%

Jika tingkat signifikansi di bawah 0,1 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika pada perhitungan Fhitung > Ftabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,1 maka menunjukkan bahwa pengaruh variabel independent secara serempak adalah signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

c. Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independent atau predictor-nya. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel independent menerangkan varibel dependent.

Range nilai dari R2 adalah 0-1. 0 ≤ R2 ≤ 1. Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau variasi model dalam menjelaskan sangat terbatas, sebaliknya semakin mendekati satu maka model semakin baik. (Situmorang dan Lufti, 2012:154).

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4. 1. 1 Sejarah umum Perusahaan

1. Listrik Sebelum Kemerdekaan dan di Awal kemerdekaan sampai 1965

Sejarah listrik di Sumatera Utara bukanlah hal baru. Kalau listrik mulai ada diwilayah Indonesia tahun 1893 didaerah Batavia (sekarang Jakarta), maka 30 tahun kemudian ( 1923 ) listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun didaerah pertapakan Kantor PLN Cabang Medan yang sekarang di Jl. Listrik No. 8 Medan, dibangun oleh NV NIGEM/OGEM perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan (1924), Tebing Tinggi (1927), Sibolga (NV ANIWM), Berastagi dan Tarutung (1929), Tanjung Balai (1931), Labuhan Bilik (1936) dan Tanjung Tiram (1937).

Pada masa penjajahan Jepang, Jepang hanya mengambil alih pengelolaan perusahaan listrik milik swasta Belanda tanpa mengadakan penambahan mesin dan perluasan jaringan. Daerah kerjanya dibagi menjadi Perusahaan Listrik Sumatera Utara, Perusahaan Listrik Jawa dan seterusnya sesuai struktur organisasi pemerintah tentara Jepang waktu itu.

Setelah Proklamasi Kemerdekaan RI 17Agustus 1945, dikumandangkanlah Kesatuan Aksi Karyawan Perusahaan Listrik diseluruh penjuru tanah air untuk mengambil alih perusahaan listrik bekas Belanda dari tangan Tentara Jepang.

Perusahaan yang sudah diambil alih itu diserahkan kepada Pemerintah RI dalam hal ini Departemen Pekerjaan Umum. Untuk mengenang peristiwa pengambilan alih itu, maka dengan Penetapan Pemerintah No. ISD/45 ditetapkan tanggal 27 Oktober sebagai Hari Listrik. Sejarah memang membuktikan kemudian bahwa dalam suasanayang makin memburuk dalam hubungan Indonesia-Belanda, tanggal 3 Oktober 1953 keluar Surat Keputusan Presiden No. 163 yang memuat ketentuan Nasionalisasi Perusahaan Listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan Pasal 33 ayat 2 UUD 1945.

Setelah aksi ambil alih itu, sejak 1955 di Medan berdiri Perusahaan Lisrtik Negara Distribusi Cabang Sumatera Utara (Sumatera Timur dan Tapanuli) yang mula-mula dikepalai R. Sukarno (merangkap kepala di Aceh), tahun 1959 dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Setelah BPU PLN berdiri dengan SK Menteri PUT No. 16/1/20 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan dirubah. Sumatera Utara, Aceh, Sumatera Barat dan Riau menjadi PLN Eksploitasi I.

Tahun 1965, BPU PLN dibubarkan dengan peraturan Menteri PU No. 9/PRT/64 dan dengan peraturan Menteri No. 1/PRT/65 ditetapkan pembagian daerah kerja menjadi 15 kesatuan Daerah Eksploitasi I. Sumatera Utara tetap menjadi Eksploitasi I.

2. Dari Eksploitasi I menjadi Eksplotasi II

Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara tersebut, maka dengan Keputusan Direksi PLN No. Keputusan 009/DIR (Direktur) PLN/66 tanggal 14 April 1966, PLN Eksploitasi I dibagi menjadi-menjadi empat Cabang dan satu sektor, yaitu Cabang Medan, Binjai, Sibolga,

Cabang Pematang Siantar (berkedudukan di Tebing Tinggi). PP (Peraturan Perundang-undangan) No. 18 Tahun 1972mempertegaskan perusahaan PLN sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab yang membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik kcseluruhan Wilayah Negara RI. Dalam SK (Surat Keputusan) Menteri tersebut PLN Eksplotasi I Sumatera Utara dirubah menjadi PLN Eksploitasi II Sumatera Utara.

3. Eksploitasi II menjadi Wilayah H

Kemudian menyusul Peraturan Menteri PUTL (Perusahaan Umum Tenaga Listrik) No. 013/PRT/75 yang merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi PLN Wilayah II Sumatera Utara.

4. Dari PERUM Menjadi PERSERO

Dengan keluarnya Peraturan Pemerintah No. 23/1994 tanggal 16 Juni 1994 maka ditetapkan status PLN sebagai Persero. Adapun yang melatarbelakangi perubahan status tersebut adalah untuk mengantisipasi kebutuhan listrik yang terus meningkat dewasa ini. Dimana pada abad 21 nanti, PLN tidak dapat tidak, harus mampu menghadapi tantangan yang ada. PLN harus mampu menggunakan tolak ukur Internasional dan harus mampu berswada tinggi, dengan manajemen yang berani transparan, terbuka, disentralisasi, profit centre dan cost center.

Untuk mencapai tujuan, PLN meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan mendorong perkembangan industri pada PJPT II yang bertanggung jawab cukupbesar dan berat, kerjasama dan hubungan yang harmonis dengan instansi dan lembaga yang terkait, perlu dibina dan ditingkatkan terus.

5. Pemisahan PT. PLN (Persero) Wilayah IIdan PT. PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Utara

Perkembangan kelistrikan Sumatera Utara terus mengalami pertumbuhan dan perkembangan yang begitu pesat, hal ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah pelanggan, perkembangan fasilitas kelistrikan, kemampuan pasokan listrik dan indikasi-indikasi pertumbuhan lainnya. Untuk mengantisipasi pertumbuhan dan perkembangan kelistrikan Sumatera Utara di masa-masa mendatang serta sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas pelayanan jasa kelistrikan, maka berdasarkan Surat Keputusan No. 078. K/023/DIR (Direktur)/1996 tanggal 9 Agustus 1996 dibentuk organisasi baru dibidang pelayanan kelistrikan yaitu PT. PLN (Persero) Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Bagian Utara.

Dengan pembentukan organisasi baru PLN Pembangkitan dan Penyaluran Sumatera Utara yang terpisah dari PLN Wilayah II, maka PLN Wilayah II berkonsentrasi pada distribusi dan penjualan tenaga listrik.

4.1.2 Visi Perusahaan.

Diakui sebagai Perusahaan Tenaga Listrik yang bertumbuh kembang, unggul dan terpercaya di wilayah Sumatera.

4. 1. 3 Misi Perusahaan

Misi PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara yaitu:

a. Melaksanakan usaha pendistribusian dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu sesuai target kinerja unit dengan efektif dan efisien, untuk

memberikan kontribusi optimal kepada perseroan.

b. Meningkatkan kepuasan pelanggan dengan memperhatikan kepentingan stakeholder berdasarkan kebijakan perseroan.

c. Mengupayakan agar tenaga listrik dapat menjadi pendorong kegiatan ekonomi.

4.1.4 Tata Nilai Perusahaan

Tata nilai PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara berpedoman pada Tata Nilai Perusahaan yang ditetapkan oleh PLN Pusat meliputi sikap-sikap Saling Percaya, Integritas, Peduli dan Pembelajar (SIPP) yang dituangkan dalam Pedoman Perilaku/code of conduct (COC).

Makna Logo Perusahaan : Gambar 4. 1 Logo PT. PLN

Keterangan gambar :

Gambar 4. 2 Bidang Persegi Panjang Vertikal

Sumber :

1. Bidang persegi panjang vertikal menjadi bidang dasar bagi elemen-elemenlainnya, melambangkan bahwa PT. PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang terorganisir dengan sempuma. Berwama kuning untuk menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PT. PLN bahwa listrik msmpu menciptsksn pencerahan bagi kehidupan masyarakat. Kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala yang dimiliki tiap insan yang berkarya di perusahaan ini.

www. pln. co. id

Gambar 4. 3 Petir atau Kilat

Sumber :

2. Petir atau Kilat melambangkan tenaga listrik yang terkandung didalamnyasebagai produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Selain itu petir juga mengartikan kerja cepat dan tepat para insan PT. PLN dalam

memberikan solusi terbaikbagi para pelanggannya. Warnanya yang merah melambangkankedewasaan PT. PLN sebagai perusahaan listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan beserta tiap insan perusahaan serta keberanian menghadapi tantangan perkembangan zaman.

Gambar 4. 4 Tiga Gelombang

Sumber :

3. Tiga Gelombang memiliki arti gaya rambat listrik yang dialirkan oleh tiga bidang usaha yang digeluti perusahaan yaitu pembangkitan, penyaluran dan distribusi yang seiiring sejalan dengan kerja keras para insan PT. PLN guna memberikan layanan terbaik bagi pelanggannya. Diberi warna biru untuk menampilkan kesan konstan (sesuatu yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam kehidupan manusia. Disamping itu biru juga melambangkan keandalan yang dimiliki insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi para pelanggannya.

www. pln. co. id

Logo tersebut menandakan bahwa perusahaan ini bergerak dalam bidang penjualan dan penyediaan tenaga listrik serta pelayanan terhadap pelanggan.

4. 1. 5 Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan salah satu unsur terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Fungsi Struktur organisasi diantaranya adalah untuk pembagian wewenang, menyusun pembagian kerja dan merupakan suatu sistem komunikasi. Dengan demikian kegiatan yang beraneka ragam dalam suatu perusahaan disusun secara teratur sehingga tujuan usaha yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai dengan baik.

Dalam penerapannya struktur organisasi dari suatu perusahaan selalu berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Untuk menetapkan suatu stuktur organisasi harus dilihat sesuai dengan jenis perusahaan dan lingkup kebutuhan perusahaan yang menggunakannya.

Adapun struktur organisasi yang dipergunakan PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan. Adalah sebagai Berikut :

Gambar 4. 5 Struktur Organisasi

Sumber : PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera Utara Area Medan

4. 1. 6 Bidang- Bidang Kerja (Job Description) 1. Manajer Area

Bertanggung jawab atas pengelolaan usaha melalui optimalisasi seluruh sumber daya secara efisien, efektif dan sinergis. Pengelolaan perusahaan pembangkit, pendistribusian dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai secara efisien, meningkatkan mutu dan ASMAN JARINGAN

MANAJER AREA MEDAN

ASMAN T. E. L ASMAN PELAYANAN

& UMUM

SPV. OPERASI DISTRIBUSI

SPV. PEM & DISTRIBUSI

SPV. PDKB

SPV. HAR METER

SPV. DALSUT

SPV. TEL

SPV. ADM UMUM

SPV. PEL. PELANGGAN

kendala serta pelayanan pelanggan, dan memastikan terlaksananya Good Corporate Governance (GCG)di PT. PLN (Persero) area Medan.

Rincian tugas pokok sebagai berikut

a. Melakukan kegiatan perusahaan pembangkit (skala kecil) secara efisien, hemat energi, handal dan ramah lingkungan.

b. Mengusulkan Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) Wilayah sumatera Utara.

c. Memastikan Program Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) Wilayah Sumatera Utara, dilaksanakan sesuai penetapan direksi.

2. Asman Jaringan

Bertanggung jawab atas rencana dan pelaksanaan operasi dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi, Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan (PDKB) dan Pembangkit Tenaga Listrik Mikro Hidro (PLTMH) untuk menjamin mutu dan keandalan jaringan distribusi. Hasil/Output pendistribusian energi listrik yang kontiniu dan andal. Rincian tugas pokok sebagai berikut :

a. Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) untuk Kegiatan Operasi dan Pemeliaraan Jaringan Distribusi.

b. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan Operasi dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi, PDKB, serta PLTMH.

c. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan anggaran Opersi dan Pemeliharaan jaringan Distribusi.

Frequency

Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 3

3

8. 8

8. 8

8. 8

4

20

58. 8

58. 8

67. 6

5

11

32. 4

32. 4

100. 0

Total

34

100. 0

100. 0

prestasi11

Frequency

Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 3

1

2. 9

2. 9

2. 9

4

15

44. 1

44. 1

47. 1

5

18

52. 9

52. 9

100. 0

Total

34

100. 0

100. 0

prestasi12

Frequency

Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 3

4

11. 8

11. 8

11. 8

4

23

67. 6

67. 6

79. 4

5

7

20. 6

20. 6

100. 0

Lampiran 5

Hasil Regresi Linear Sederhana

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 semangat,

kordinasi, komunikasia

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: prestasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 . 728a . 530 . 483 2. 71540

a. Predictors: (Constant), semangat, kordinasi, komunikasi b. Dependent Variable: prestasi

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 249. 063 3 83. 021 11. 260 . 000a

Residual 221. 201 30 7. 373

Total 470. 265 33

a. Predictors: (Constant), semangat, kordinasi, komunikasi b. Dependent Variable: prestasi

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2. 646 8. 895 . 297 . 768

kordinasi . 558 . 442 . 190 1. 262 . 217 . 691 1. 448

komunikasi . 613 . 276 . 373 2. 219 . 034 . 555 1. 803

semangat . 566 . 307 . 299 1. 842 . 075 . 593 1. 685

a. Dependent Variable: prestasi

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 42. 6736 54. 9489 50. 8529 2. 74725 34

Std. Predicted Value -2. 977 1. 491 . 000 1. 000 34

Standard Error of Predicted

Value . 509 1. 519 . 885 . 295 34

Adjusted Predicted Value 42. 6656 54. 9425 50. 8525 2. 74170 34

Residual -5. 82451 5. 44067 . 00000 2. 58903 34

Std. Residual -2. 145 2. 004 . 000 . 953 34

Stud. Residual -2. 222 2. 066 . 000 1. 015 34

Deleted Residual -6. 24853 5. 78694 . 00047 2. 94784 34

Stud. Deleted Residual -2. 390 2. 194 -. 005 1. 047 34

Mahal. Distance . 187 9. 352 2. 912 2. 671 34

Cook's Distance . 000 . 242 . 036 . 054 34

Centered Leverage Value . 006 . 283 . 088 . 081 34

Lampiran 6

Hasil Uji Asumsi Klasik

a.

Pendekatan Histogram

c.

Pendekatan Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 34

Normal Parametersa Mean . 0000000

Std. Deviation 2. 58902831

Most Extreme Differences Absolute . 099

Positive . 053

Negative -. 099

Kolmogorov-Smirnov Z . 577

Asymp. Sig. (2-tailed) . 893

a. Test distribution is Normal.

2.

Uji Heteroskedastisitas

a.Pendekatan Grafik

b.

Pendekatan Statistik (Uji Glejser)

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 4. 900 5. 298 . 925 . 362

kordinasi -. 099 . 263 -. 079 -. 377 . 709

komunikasi . 252 . 164 . 358 1. 534 . 136

semangat -. 273 . 183 -. 337 -1. 494 . 146

b. Dependent Variable: absut