52
Dharma 2010:102, mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah:
a. Memotivasi: untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan
mengembangkan keahlian. b.
Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangakan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran
mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat
difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, mnemungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab
mereka dan keahlian yang mereka perluakan dan mendapat imbalan sebagaimana mestinya.
c. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah
tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi. Dari uraian diatas, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat
penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber
daya manusia.
2.1.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu dilakukan oleh Rahmatullah Burhanuddin Wahab 2012 tentang Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Makassar. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara bersama-sama Kepuasan kerja dan Motivasi Kerja
Universitas Sumatera Utara
53
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Makassar. Variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja koefisien
regresi bertanda positif + menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada
PT. Bank Mandiri Persero Tbk Makassar. Korelasi atau hubungan antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri
Persero Tbk Makassar adalah sangat kuat sekali sebesar r= 0,923 dan koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,853.
Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Deewar Mahesa 2010 tentang
Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating Studi pada PT. Coca Cola
Amatil Indonesia Central Java. Hasil analisis menggunakan moderated regresion analysis dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja dan motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan variabel lama bekerja memoderasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lama
bekerja tidak berhasil memoderasi motivasi kerja terhadap kinerja. Hasil analisis menggunakan koefisien determinasi diketahui bahwa 22 variasi dari kinerja
karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas dan variabel moderating yang diteliti dalam penelitian ini dan 78 dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar
model.
Universitas Sumatera Utara
54
Berikut ini adalah tabel ringkasan hasil penelitian terdahulu:
Peneliti Judul
Penelitian Alat
Analisis Hasil Penelitian
Rahmatullah Burhanuddin
Wahab 2012
Pengaruh Kepuasan
Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Bank
Mandiri Persero Tbk
Makassar Metode
Analisis Regresi
Linear Berganda
Secara bersama-sama Kepuasan
kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Makassar.
Variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja koefisien regresi
bertanda positif + menandakan hubungan yang searah, dengan kata
lain Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja akan meningkatkan kinerja
karyawan pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Makassar. Korelasi
atau hubungan antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja dengan
Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri Persero Tbk Makassar adalah
sangat kuat sekali sebesar r= 0,923 dan koefisien determinasi atau angka
R square adalah sebesar 0,853.
Deewar Mahesa
2010 Analisis
Pengaruh Motivasi Dan
Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Dengan Lama Kerja Sebagai
Variabel Moderating
Studi pada PT. Coca Cola
Amatil Indonesia
Central Java Metode
Analisis Regresi
Linear Berganda
Variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan, dan variabel lama bekerja memoderasi
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lama
bekerja tidak berhasil memoderasi motivasi kerja terhadap kinerja.
Hasil analisis menggunakan koefisien determinasi diketahui
bahwa 22 variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh
variabel bebas dan variabel moderating yang diteliti dalam
penelitian ini dan 78 dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model.
Universitas Sumatera Utara
55
2.2 Kerangka Konseptual
Menurut Umar 2008:215 kerangka konseptual adalah suatu kerangka berpikir tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah
teridentifikasi sebagai masalah riset. Pada umumnya, perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja karyawan
dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut. Diantaranya motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan, apabila motivasi kerja
dan karyawan tidak merasa puas dengan pekerjaannya maka kinerja yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya. Di dalam
setiap penelitian sosial, seorang peneliti harus terlebih dahulu menetapkan variabel-variabel penelitian sebelum memulai pengumpulan data. Hal ini tertuang
dalam kerangka konsep dengan menetapkan variabel yang memudahkan peneliti untuk melaksanakan penelitiannya.
“Motivasi merupakan penggerak, alasan, dorongan yang ada didalam diri manusia yang menyebabkan orang lain berbuat sesuatu, yang bisa bersumber dari
: gaji, kemanan kerja, kondisi kerja, status.” Wursanto, 2002:302 dapat dikatakan pula bahwa motivasi merupakan dorongan, keinginan, dan hasrat dan
tenaga penggerak yang berasa dari dalam diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja, apabila motivasi
seseorang tinggi maka kinerja karyawan terhadap perusahaan akan meningkat. Dimana karyawan tersebut akan berusaha untuk mencari, menemukan atau
menciptakan peluang, menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk dapat meningkatkan kinerja yang tinggi. Sebaliknya, apabila motivasi karyawan
Universitas Sumatera Utara
