Pengaruh pelatihan dan pengembangan SDM terhadap produktivitas kerja pada PT.BPRS Al Salaam Amal Salman

(1)

PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA

PT. BPRS AL SALAAM AMAL SALMAN

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)

Oleh :

ADITYA WIDHIANTO

Oleh:

KURNIAWAN HADISAPUTRA 103046128267

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)

FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

(2)

ABSTRAKSI

Kegiatan personalia yang penting bagi suatu organisasi atau perusahaan adalah mendapatkan sumber daya manusia atau karyawan yang mampu berprestasi dan berproduktifitas, karena karyawan merupakan asset (kekayaan) utama dari setiap perusahaan yang sangat berperan dalam menentukan berhasil atau tidakanya perusahaan dalam mencapai tujuan.

Proses pendidikan dan pelatihan terhadap pegawai sangat diperlukan, dengan tujuan untuk memperoleh pegawai yang tepat, yang sangup bertanggung jawab pada apa yang ditugaskan terhadap dirinya. Pada dasarnya pendidikan dan pelatihan pegawai dapat menunjang peningkatan prestasi kerja itu sendiri, demi terciptanya tujuan yang telah ditentukan.

Berdasarkan pemikiran di atas, maka penulis merasa tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan SDM Terhadap Produktivitas Kerja pada PT BPRS AL Salaam Amal Salman”

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif, yaitu penelitian yang menekankan pada pengujian teori-teori melalui variabel-variabel penelitian dalam angka dan melakukan analisis data dengan prosedur statistika atau permodalan matematis. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan memakai Statistik Inferensial Paramentik. Artinya apa yang terjadi pada sampel akan diberlakkan kepada populai dengan memakai skala interval dan rasio yang digunakan berdasarkan pada populasi yang berdistribusi normal.

Sedangkan sumber data yang digunakan terdiridari data primer dan sekunder, yaitu berupa data yang diperoleh langsung dari responden melalui

(3)

kuisioner dan data yang diperoleh dari laporan data-data yang dikeluarkan oleh Bank dan juga data yang diperoleh dari literatur kepustakaan seperti buku-buku dan sumber lainnya yang berkaitan dengan materi ini.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Regresi Sederhana digunakan untuk mengetahui sejauh mana satu variabel berpengaruh terhadap variabel lainnya. Uji analisis regresi hanya dapat dan perlu dilakukan jika telah diketahui bahwa ada hubungan yang signifikan antara variabel yang bersangkutan. Variabel X yang di depan disebut variabel bebas (independent), dalam analisis regresi dusebut sebagai variabel prediktor. Sedangkan variabel Y yang disebut variabel terikat (dependen) sebagai variabel kriterium.

Dari hasil penghitugan dengan menggunakan analisa koefisien korelasi menghasilkan r = 0.21, yang berarti hubungan antara pelatihan syariah dengan produktivitas kerja positif tapi tidak terlalu kuat yang artinya pelatihan dan pengembangan SDM (X) cukup berpengaruh terhadap produktivitas (Y) kerja karyawan, sedangkan koefisien determinasi sebesar 21 % yang berarti pengaruh pelatihan dan pengembangan SDM terhadap peningkatan produktivitas sebesar 21 % dan sisanya di pengaruhi oleh faktor-faktor lain. Berdasarkan data yang diolah, diperoleh persamaan regresi Y= -2257.43 + 0.2x, yang artinya hubungan antara dua variabel bersifat searah dengan kata lain kenaikan atau penurunan (X) terjadi secara bersama-sama dengan penurunan nilai (Y).

LEMBAR PERNYATAAN

(4)

1. Skripsi ini hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya saya atau merupakan jiplakan dari karya orang lian, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 19 Juli 2008

(5)

KATA PENGANTAR

Penulis memanjatkan puji dan syukur kepada hadirat Allah SWT, yang senantiasa memberi rahmat, taufik dan hidayahnya kepada kita semua. Shalawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, beserta keluarganya, sahabatnya dan kepada kita semua selaku umatnya.

Dengan taufiq dan hidayah Allah SWT, serta dilakukan dengan sungguh-sungguh, penulis dapat menyusun skripsi hingga selesai yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan SDM Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. BPRS Al Salaam Amal Salman”. Dalam menyusun skripsi ini, penulis banyak menemukan berbagai kesulitan yang dirasakan menghambat penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan banyak terima kasih yang tak terhingga kepada yang terhormat :

1. Bapak Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, S.H, M.A, MM, selaku Dekan Fakultas Syariah dan Hukum UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA.

2. Ibu Euis Amalia, M.Ag, selaku Ketua Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam) yang telah memberi semangat dan dorongan serta arahan dalam penyelesaian skripsi ini.

3. Bapak Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, selaku Sekretaris Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam) yang telah memberi semangat dan dorongan serta arahan dalam penyelesaian skripsi ini.

(6)

4. Ibu Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM, selaku Dosen Pembimbing I yang dengan penuh kesabaran telah memberi semangat dan dorongan serta arahan dalam membimbing secara lahir maupun batin, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak Edy Setiadi, SE, MM, selaku Dosen Pembimbing II yang dengan penuh kesabaran telah memberi semangat dan dorongan serta arahan dalam membimbing secara lahir maupun batin, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

6. Pengurus dan staff perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah meluangkan waktu, memberikan fasilitas dan beberapa referensi untuk penyelesaian skripsi ini.

7. Bapak Ir. Chotib Muhammad selaku Direktur Utama PT BPRS Al Salaam Amal Salman beserta staf dan karyawannya.

8. Bapak Pranata Setioadi, SSi, selaku Kepala Bagian Sumber Daya Manusia PT BPRS Al Salaam Amal Salman yang telah memberikan fasilitas penelitian dan memberikan data-data serta informasi yang diperlukan. 9. Bapak Sarwani Spt selaku Kepala Cabang BPRS Bogor dan rekan-rekan

karyawan BPRS cabang Bogor terutama rekan-rekan Account Officer senasib dan sepenangungan.

10.Ibu Yulia Fitriani S.E, selaku customer service BPRS yang sangat ramah dan banyak membantu untuk penyelesaian skripsi ini.

11.Ibu Dasmi selaku Ibuku tersayang, Ayahanda yang sudah tenang di sisi Allah SWT. Tiada kata yang dapat kuucapakan selain terima kasih yang

(7)

tak terbatas untuk semua pengorbanan yang telah diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan kuliah dan skripsi ini. Ku yakin kasih saying, cinta suci dan pengorbanan kalian takkan tertandingi adanya, oleh karena itu saya selaku anakmu akan selalu berusaha membuat kalian tersenyum dan bangga. Serta kuucapkan terima kasih kepada kakak-kakak tersayang. 12.Keluarga besar Aditya, SEI, Dede, SEI, Mochamad Irfansyah SEI yang

telah banyak memberikan dukungan dan doanya, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

13.Keluarga besar Bonisari, Indri’s Familiy, Abi Heru, Umi, dan si cantik Widia serta rekan-rekan KKS 2006, yang telah memberikan perubahan besar pada diri penulis.

14.Rekan-rekan angkatan 2003 FSH..Bunga Puspita Amd, yang banyak memberikan semangat, dorongan, motivasi dan inspirasi bagi penulis. Dhanny Firdaus sahabat sejatiku, dan seluruh rekan-rekan PS B, yang telah menggoreskan banyak kenangan manis, canda serta tawa selama menjalani perkuliahan. (mohon maaf tidak bisa disebutkan satu per satu). Akhirnya tiada untaian kata yang berharga kecuali ucapan Alhamdulillahi

robbil ‘alamin atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT. Besar harapan

penulis, dengan hadirnya skripsi ini semoga bermanfaat bagi penulis dan bagi pembaca pada umumnya.

Jazakumullah khairun katsir

(8)

Wassalamualaikum Wr. Wb

Jakarta. 19 Juli 2008

(9)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu setiap perusahaan akan berusaha untuk mendapatkan sumber daya manusia atau tenaga kerja yang tepat, baik dari segi kuantitas dan kualitas dengan cara menarik orang-orang yang diharapkan dapat melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya dengan baik.

Kondisi perekonomian kita saat ini tengah memasuki era persaingan bebas yang kompetitif. Yang selain memberikan kontribusi positif terhadap politik, ekonomi, sosial, budaya, tetapi juga berdampak negatif seperti timbulnya berbagai masalah dalam kehidupan bermasyarakat. Semakin tingginya instensitas sosial ekonomi suatu bangsa, semakin komplek juga

(10)

masalah yang akan dihadapinya termasuk organisasi atau perusahaan yang ada di dalamnya baik yang bergerak dibidang manufaktur maupun jasa.

Bank sebagai lembaga keuangan yang usaha pokoknya adalah sebagai perantara keuangan diantaranya menghimpun dana masyarakat dan yang diperlukan untuk menjalankan usaha bank tersebut dapat berasal dari modal sendiri dan dapat dihimpun dari pihak ketiga. Untuk menghimpun dari dana ketiga bank dapat menggunakan berbagai jenis produk yang disediakan untuk masyarakat atau nasabah, diantaranya adalah melalui deposito, tabungan dan kredit.

Pada saat ini industri Bank Perkreditan Rakyat (BPR) menempati peran yang cukup strategis dalam perekonomian di Indonesia, terutama dalam mendorong perkembangan usaha mikro, kecil dan menengah. Faktor utama yang menjadi kunci sukses BPR dalam memberikan pelayanan tersebut adalah lokasi BPR yang dekat dengan masyarakat yang membutuhkan, prosedur pelayanan yang sederhana dan lebih mengutamakan pendekatan personal serta fleksibilitas pola dan model pinjaman. Di lain pihak Bank Indonesia sebagai lembaga pengawas dan pembina perbankan di Indonesia memberikan dorongan untuk tumbuhnya industri BPR yang sehat dan berkelanjutan, diantaranya adalah dengan memperkuat bargaining BPR di dunia perbankan melalui program penguatan industri perbankan yang dikenal dengan Arsitektur Perbankan Indonesia (API)

Indonesia negara yang mayoritas penduduknya beragama Islam memiliki potensi yang besar untuk mengembangkan lembaga perbankan

(11)

syariah. Perkembangan bank syariah yang cukup pesat dalam tiga tahun terakhir menunjukan bahwa sistem perbankan syariah mendapatkan tempat yang baik di kalangan masyarakat Indonesia yang sebagian besar penduduknya kaum muslimin.

PT. BPRS AL Salaam Amal Salman yang berdiri tanggal 9 Oktober 1991 mempunyai misi untuk dapat meningkatkan kesejahteraan umat dan dapat tercipta pemerataan ekonomi umat, juga mempunyai usaha utama dalam bidang perkreditan. Sejak berdiri PT BPR AL Salaam Amal Salman mampu bertahan dalam deraan krisis ekonomi dan sampai dengan saat ini semakin berkembang pesat.

Dalam meningkatkan kinerja dan produktifitas, PT BPRS AL Salaam Amal Salman mengadakan pelatihan tentang syariah bagi karyawannya adapun peserta pelatihan adalah semua karyawan PT BPRS Al Salaam Amal Salman oleh karena itu pihak perusahaan mengadakan suatu program on the job training dan classical training bagi pegawainya .

Kesuksesan serta kelancaran aktivitas kerja karyawan ditentukan oleh adanya perencanaan yang tepat bagi organiasasi atau perusahaan, sistem manajemen sumber daya manusia yang baik dan berdedikasi tinggi.

(12)

Berdasarkan pemikiran di atas, maka penulis merasa tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan SDM Terhadap Produktivitas Kerja pada PT BPRS AL Salaam Amal Salman”

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Untuk menjaga agar penulisan skripsi ini lebih terarah dan menghindari kemungkinan pembahasan yang menyimpang dari pokok permasalahan yang hendak ditulis, maka skripsi ini perlu dibatasi. Maka penulis hanya akan membahas aplikasi manajemen SDM yang diterapkan oleh PT. BPRS Al Salaam Amal Salman mengenai pelatihan dan pengembangan SDM. Yaitu pelatihan yang diberikan kepada supervisor, administrasi pembiayaan, teller dan account officer.

Dari permasalahan tersebut penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana metode pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan SDM dilakukan oleh PT BPRS AL Salaam Aman Salman ?

2. Bagaimana produktivitas kerja karyawan PT BPRS Al Salaam Amal Salman pasca pelatihan dan pengembangan SDM ?

3. Seberapa besar pengaruh pelatihan dan pengembangan SDM terhadap produktivitas kerja pada PT PBRS AL Salaam Amal Salman.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

(13)

1. Untuk mengetahui pelaksanaan pelatihan dan pengembangan SDM yang dilaksanakan oleh BPRS Al Salaam Amal Salman.

2. Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan PT BPRS Al Salaam Amal Salman.

3. Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pelatihan dan pengembangan SDM terhadap produktivitas kerja.

Manfaat Penelitian :

1. Mempraktekan dan menerapkan ilmu yang dipelajari selama diperkuliahan.

2. Untuk memberikan sumbangan pemikiran kepada PT PBRS AL Salaam Amal Salman khususnya dalam hal pemanfaatan sumber daya manusia melalui program pelatihan syariah.

3. Dapat membantu meningkatkan karya ilmiah dibidang sumber daya manusia sebagai ilmu.

D. Kajian Pustaka

Dengan metode ini penulis berusaha mempelajari, membaca dan mencari penelitian terdahulu serta buku-buku yang ada kaitannya dengan penulisan skripsi ini. Terdapat sejumlah penelitian yang telah dilakukan dan buku-buku serta literatur yang berkaitan dengan penelitian ini sebagai berikut :

(14)

1. Skripsi yang ditulis oleh Rosyidin mahasiswa Fakultas Syariah dan Hukum dengan judul Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kompetesi Kerja Dalam Manajemen SDM Pada PT. PNM. 1 2. Skripsi yang ditulis oleh Ahmad Ubaidillah mahasiswa Fakultas Syariah

dan Hukum dengan judul Korelasi Antara Pendidikan dan Pelatihan Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri.2 3. Skripsi yang ditulis oleh Baban Basuni mahasiswa Fakultas Syariah dan

Hukum dengan judul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Kasus PT. Bank Muamalat Indonesia).3

Selain penelitian tersebut di atas ada buku-buku yang berkaitan dengan penelitian ini. Yaitu buku dengan judul “Manajemen Sumber Daya Manusia” yang dikarang oleh Malayu S.P Hasibuan.4 Dan buku dengan judul

‘Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia” karangan T. Hani

Handoko5. Buku-buku itu membahas secera lengkap Manajemen Sumber Daya Manusia secara umum.

Rosidin, “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kompetesi Kerja Dalam Manajemen SDM Pada PT. PNM” (Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Jakarta, 2006)

Ahmad Ubaidillah, “Korelasi Antara Pendidikan dan Pelatihan Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri” (Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Jakarta, 2006)

Baban Basuni, “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Kasus PT. Bank Muamalat Indonesia” (Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Jakarta, 2006)

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), edisi revisi,

(Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2000)

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta :

(15)

E. Kerangka Teori

Setiap perusahaan dalam menjalankan usahanya menginginkan karyawan yang bukan saja mampu bekerja sama dalam mencapai tujuan perusahaan tetapi juga dituntut untuk mencapai produktivitas kerja yang memuaskan. Pelatihan adalah salah satu fungsi yang terpenting dalam manajemen. Pimpinan perusahaan dalam melaksanakan tugas senantiasa harus menyusun rencana untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya dengan memanfaatkan faktor-faktor yang produktif, sumber-sumber kekayaan dan waktu yang tersedia melalui cara yang sebaik-baiknya. Pelatihan yang efektif akan memungkinkan tercapainya tujuan dalam batas-batas kemampuan organisasi atau perusahaan.

Sebagaimana yang terjadi pada PT BPRS Al Salaam Amal Salman, hal ini juga menjadi sasaran yang tidak dapat diabaikan begitu saja, karena produktivitas kerja yang baik adalah merupakan sutu cermin keberhasilan perusahaan, kondisi yang sedag terjadi pada PT BPRS AL Salaam Amal Salman sekarang ini adalah adanya konversi dari perbankan konvensional menadi menjadi sistem perbankan syariah. Hal ini tidak mudah untuk dijalankan, maka semua karyawan dari semua bagian haruslah mendapatkan pelatihan syariah baik secara teori ataupun praktek langsung.

Program pelatihan dan Pengembangan SDM terhadap karyawan harus benar-benar cermat dan matang berdasar pada kenyataan yang ada, sehinga sasaran yang akan dicapai dapat diwujudakan dengan baik.

(16)

Setiap perusahaan bertujuan mencari keuntungan sesuai dengan sasaran yang akan dicapai. Apabila setiap karyawan dilatih dan diberikan pengarahan dengan baik, maka produktivitas kerja karyawan akan baik pula.

Kerangka Teori :

Materi Program

Penilaian Tujuan Pelatihan Program - Keahlian Kebutuhan & Aktual - Pengetahuan Pengembangan - Kemampuan kerja

Prinsip Pembelajaran

Kriteria Evaluasi

Evaluasi & Umpan Balik

F. Metodologi Penelitian

1. Jenis Penelitian

2. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan memakai Statistik Inferensial Paramentik. Artinya apa yang terjadi pada sampel akan diberlakukan kepada populasi dengan memakai skala interval dan rasio yang digunakan berdasarkan pada populasi yang berdistribusi normal.

Sujoko Efferin, dkk, Metode Penelitian Untuk Akuntansi, Sebuah Pendekatan Praktis,

(17)

3. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas (jumlah) dan karakteristik (ciri) tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya7. Populasi yang menjadi obyek penelitian kali ini adalah Karyawan PT. BPRS Al Salaam Amal Salman.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang juga memilki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang bisa melalui populasi.

Cara untuk menentukan sampel mengacu pada rumus8 : n = N

N (e) 2 + 1 n = Jumlah sampel N = Jumlah Populasi E = Standar eror

Maka penghitungannya adalah : n = 120

120 (0.05)2 + 1 n = 120

120 (0.0025) + 1

M. Iqbal Hasan, Pokok-pokok Materi Metodologi dan Aplikasinya, (Jakarta : Ghalia

Indonesia, 2002), cet I h.58

(18)

n = 120 0.3 +1 n = 120 1.3

= 92.31 pembulatan menjadi 92

Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang juga memilki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang bisa melalui populasi.

4. Jenis dan Sumber Data a. Data Primer

Adalah data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuisioner dan wawancara langsung dengan pegawai atau pejabat Bank. b. Data Sekunder

Adalah data yang diperoleh dari laporan data-data yang dikeluarkan oleh Bank. Juga diperoleh dari literatur kepustakaan seperti buku-buku dan sumber lainnya yang berkaitan dengan materi ini.

5. Teknik Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data dan informasi yang dibutuhkan untuk penulisan skripsi ini penulis menggunakan metode sebagai berikut :

a. Study Pustaka (Library Research)

Penelitian kepustakaan yaitu teknik pengumpulan data berdasarkan buku-buku dan Literatur-literatur yang sesuai dengan objek yang diteliti sehingga diperoleh pengertian teoritis yang diperlukan untuk menganalis data.

(19)

b. Dokumenter

Yaitu data-data yang dikeluarkan oleh Bank seperti laporan keuangan dan lain-lain.

c. Wawancara

Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara (interviewer) untuk memperoleh informasi dari narasumber (interviewee) guna mendapatkan data-data yang dibutuhkan secara interaktif.9

d. Kuisioner

Kuisioner atau angket dapat dipandang sebagai interview tertulis dimana sample atau responden dihubungi melalui suatu daftar pertanyaan.10 Tujuan pokok pembuatan kuisioner adalah untuk memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian, hasil kuisioner tersebut akan berbentuk angka dan tabel. Kuisioner ini menggunakan skala likert, dengan score sebagai berikut :

a. 5 = Bila menjawab sangat setuju (SS) b. 4 = Bila menjawab setuju (S)

c. 3 = Bila menjawab kurang setuju (KS) d. 2 = Bila menjawab tidak setuju (TS)

e. 1 = Bila menjawan sangattidak setuju (STS) 4. Variabel yang Digunakan

Moh Nadzir, Metodologi Penelitian, (Jakarta : Ghalia Indonesia) h 234

Progo Nudjaman, dkk, Metode Penelitian Sosial: Terapan dan Kebijaksanaan, (Jakarta,

(20)

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 2 (dua) variabel yaitu X dan Y. Dimana variabel X adalah (Pelatihan dan Pengembangan SDM) dan variabel Y adalah (Produktivitas kerja)

X Y Pelatihan dan Produktivitas Pengembangan Kerja SDM

5. Indikator Variabel

Untuk lebih jelas dan fokus variabel penelitian ini, maka operasionalnya adalah sebagai berikut :

X = Pelatihan dan Pengembangan SDM

• Ukuran karyawan berkualitas yang bekerja di bawah tekanan. • Bekerja dengan seluruh kemampuan

• Pengembangan karyawan • Pekerja yang memenuhi syarat • Hasil pelatihan dan fungsi organisasi • Pelatihan membutuhkan waktu • Kinerja

• Frekuensi pelatihan

• Pelatihan membutuhkan karyawan dalam mencapai keahlian • Motivasi untuk belajar

• Materi pelatihan

(21)

• Rasa percaya diri yang timbul setalah pelatihan • Pemborosan waktu dan uang

• Terbengkalainya pekerja karena pelatihan • Kohevisitas kelompok

• Rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan • Penyesuain diri dengan perubahan

• Peningkatan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja Y = Produktivitas operasional dan indikatornya adalah :

• Sanksi terhadap karyawan • Efisiensi

• Kehadiran

• Bekerja sesuai dengan target yang ditetapkan • Efektivitas waktu

• Sarana dan prasarana • Peraturan perusahaan

• Peralatan dan fasilitas perusahaan

• Keahlian dan keterampilan yang diperlukan • Karyawan yang bertanggung jawab

• Program kerja

• Sarana dan prasarana serta perngaruh terhadap proses kerja • Peningkatan kemampuan kerja

• Keterapilan dan keahlian serta pengaruh terhadap penanganan masalah

(22)

• Pekerjaan yang sesuai dengan standar • Menyelesaikan pekerjaan tanpa kesalahan • Bekerja sesuai dengan perintah

• Penundaan pekerjaan

• Perhatian terhadapa factor efrisiensi dan efektivitas pekerjaan • Perhatian terhadap ketepatan waktu

6. Metode Analisis

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Regresi Sederhana digunakan untuk mengetahui sejauh mana satu variabel berpengaruh terhadap variabel lainnya.

Uji analisis regresi hanya dapat dan perlu dilakukan jika telah diketahui bahwa ada hubungan yang signifikan antara variabel yang bersangkutan. Variabel X yang di depan disebut variabel bebas (independent), dalam analisis regresi dusebut sebagai variabel predictor. Sedangkan variabel Y yang disebut variabel terikat (dependen) sebagai variabel kriterium11.

Perhitungan-perhitungan yang harus dilakukan adalah sebagai berikut :

a. Analisa regresi linier sederhana dengan memakai rumus Y = a + bX Dimana : Y = Variabel Dependen (Variabel Terpengaruh)

X = Variabel Independen (Variabel Bebas) a = Konstanta

Burhan Nugriyantoro, dkk, Statistika Terapan, Untuk Penelitian Ilmu-ilmu Sosial,

(23)

b = Marjinal (koefisien regresi)

besarnya a dan b dapat dicari dengan menggunakan rumus : a = ( ∑ X ) – ( ∑ X ) 2 - (∑ X) (∑ XY)

n (∑ X2 ) – (∑ X) 2 b = n ( ∑ XY ) – ( ∑ X ) ( ∑Y) n ( ∑ X2) - ( ∑ X )2

b. Analisisa korelasi, Rumus umum koefisien korelasi adalah r = n (∑XY) – (∑X) (∑Y)

√[n(∑X2)-(∑X)2].√[n(∑Y2)-(∑Y)2]

Dimana : r = Korelasi Product Moment n = Jumlah Sampel

∑X = Total Score Pelatihan dan Pengembangan

∑ Y = Total Score Produktivitas

∑X2

=

TotalKuadrat Score Pelatihan dan Pengembangan ∑Y2 = Total Kuadrat Score Produktivitas

6. Hipotesa

Formulasi Hipotesa dari penelitian ini adalah12 : X (naik) Y (naik)

Ho = P = 0 tidak terdapat hubungan yang signifikan (berarti) antara Pelatihan dan Pengembangan SDM dan Produktivitas Kerja

Iqbal Hasan, Pokok-pokok Materi Statistika 2, (Jakarta, Bumi Aksara, 2005), edisi-2

(24)

H1 = P ≠ 0 terdapat hubungan yang signifikan (berarti) antara Pelatihan

dan Pengembangan SDM dan Produktivitas Kerja. 7. Uji Signifikan

Uji signifikan adalah sebuah uji untuk mengetahui nyata dan tidak nyata atau yakin tidak meyakinkan nilai hubungan antara dua variabel atau lebih.13

Uji signifikan digunakan untuk menjeneralisasi populasi, artinya apa yang terdapat pada sampel akan diberlakukan pula pada populasi. Maksudnya apabila pada sampel terdapat hubungan positif (+), maka setelah diuji signifikan, ternyata hubungan positif pula, maka hubungan positif berlaku pada populasi, apabila pada sampel terdapat hubungan negatif (-) setelah diuji signifikan ternyata ada hubungan negatif, maka hubungan negatif berlaku pula pada populasi. Akan tetapi ada hubungan positif dan negatif setelah diuji signifikan tidak ada hubungan, maka hubungan positif dan negatif yang terdapat pada sampel tidak signifikan, artinya tidak dapat diberlakukan pada populasi, dengan demikian pada populasi tidak ada hubungan.

Rumus uji signifikan dengan t-test adalah sebagai berikut : t= r n−2

1−r2

Dimana : r = Koefisien Korelasi

Ali Mauludi, Statistika I, Penelitian Ekonomi Islam dan Sosial, (Jakarta, PT. Prima

(25)

n = Jumlah sampel

Dan dalam grafik adalah sebagai berikut :

Menolak Ho Menerima Ho Menolak Ho

(Ada Hubungan -) (Tidak ada hubungan) (Ada hubungan +)

t- hitung -t -tabel 0 t –tabel t- hitung

G. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian yang penulis pilih sebagai objek penelitian ini adalah PT BPRS Al salaam Amal Salman yang terletak di Jl. Cinere Raya No. 42 Blok A Limo Depok.

H. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah dalam membahas masalah yang ada, maka penulisan skrpsi ini dibagi menjadi lima Bab yang pokok–pokok pembahasannya, sebagai berikut:

Bab I : PENDAHULUAN

Dalam Bab ini, penulis akan menyajikan latar belakang penelitian, identifikasi masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, kerangka pemikiran, metode penelitian, lokasi dan waktu penelitian, serta sistematika penulisan

(26)

Bab II : TINJAUAN TEORITIS

Dalam bab ini penulis menyajikan landasan teori yang mendukung dalam pembahasan diantaranya: pengertian manajemen sumber daya pelatihan, pengertian produktivitas, pengaruh pelatihan terhadap preduktivitas kerja karyawan, faktor–faktor yang mempengaruhi produktivitas.

Bab III: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Menjelaskan mengenai sejarah perusahaan, struktur organisasi, perkembangan usaha, produk dan jasa Bank.

Bab IV: HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini merupakan pembahasan yang penulis lakukan terdiri dari pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan SDM pada PT BPRS Al Salaam Amal Salman, dan Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan SDM terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

Bab V : KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini penulis menarik kesimpulan dari hasil dan pembahasan, serta saran – saran berdasarkan kesimpulan.

(27)

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian

Keberhasilan perusahaan dalam menjalankan aktifitas sehari-hari sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia. Oleh karena itu salah satu faktor yang mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuan adalah kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Hal tersebut dikarenakan sumber daya manusia adalah salah satu hal yang kritis untuk berhasilnya suatu perusahaan.14

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam usaha suatu organisasi untuk mecapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapa pun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, namun tanpa aspek manusia, sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi tercapai.

Unsur manusia yang dilihat dari potensinya disebut sumber daya, berbeda dengan sumber daya material. Manusia sebagai sumber daya bersifat potensial/abstrak, tidak dapat diukur dari jumlahnya. Potensi ini merupakan proses dan hasil interaksi substansi fisik dan psikis berupa kemampuan mencipta, kemampuan mengkhayal, kemampuan berfikir yang menghasilkan gagasan, kreatifitas, inisiatif, kemampuan memecahkan masalah,

(28)

memprediksi, wawasan ke masa depan, keterampilan dan keahlian dan lain-lain. Kemampuan itu sangat tinggi nilainya, jika dikongkritkan menjadi kegiatan bisnis yang kompetitif, sebagai kemampuan yang tidak dimiliki semua manusia. Oleh karena itu jumlah yang banyak tidak akan berarti apabila bukan terdiri dari SDM yang potensial dan berkualitas. Sebaliknya seorang atau beberapa orang saja, yang potensial dan berkualitas dimiliki oleh organisasi/perusahaan, maka akan mampu mengantarkan organisasinya dalam mencapai sukses.15

Pengelolaan sumber daya manusia dewasa ini merupakan keharusan bagi perusahaan. Apabila ingin memenangkan kompetisi pasar maka sumber daya perusahaan haruslah terencana dengan baik dan kesinambungan. MSDM adalah suatu bidang yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur utama MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja.16

Secara umum ruang lingkup kegiatan MSDM adalah menyangkut penetunan analisis jabatan, pengorganisasian, penarikan atau seleksi, pelatihan dan pengembangan, pemberian kompensasi dan pemeliharaan. Untuk mewujudkan apa yang dikehendaki oleh perusahaan sebagaimana mestinya yang dikemukakan di atas maka perlu adanya alat untuk mengelola dan mengatur manusia tersebut yakni yang lazim disebut dengan Manajemen

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2003), cet ke-5 h 40-41

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), edisi revisi,

(29)

Sumber Daya Manusia (MSDM) atau sering pula disebut Manajemen Personalia. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.17

Agar pengertian manajemen sumber daya manusia ini lebih jelas, dibawah ini para ahli mendefinisikannnya sebagai berikut :

Drs Malayu S.P Hasibuan mengatakan : Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan

dan masyarakat18. Selanjutnya John B Miner dan Mary Green Miner yang

dikutip oleh Hasibuan: Manajemen Personalia didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode dan program-program yang berhubungan

dengan individu karyawan dalam organisasi.19

Definisi lain dikenukakan oleh T. Hani Handoko mengatakan : Bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni untuk menyelesaikan

pekerjaan orang lain20. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yang

dikemukakan oleh T. Hani Handoko tersebut (Dikutip dari Edwin B. Flippo), menyatakan :

“Personal management is planning, organizing, and controlling of the

recruitment, development, compensation, integration, individual and social

goals are accomplished”. (Manajemen sumber daya manusia adalah

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia …., op.cit, h. 10

Ibid h 10

Ibid h 11

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta :

(30)

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.) 21

Dari definisi para pakar manajemen dapat diambil beberapa unsur pokok yang terdapat di dalam manajemen sumber daya manusia yaitu:

a. Adanya tujuan yang harus dicapai.

b. Adanya pengelola yang dapat menggerakan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi melalui fungsi-fungsi pokok dan fungsi-fungsi berupa operasional untuk mencapai tujuan.

c. Adanya kerja sama antara pengelola sebagai pengerak, perencana dan pengawasan dengan karyawan dari kedua belah pihak.

d. Adanya dorongan atau motovasi dari kedua belah pihak.

e. Adanya tenaga kerja yang digunakan yaitu pegawai atau karyawan sebagai pelaksana.

Adapun unsur-unsur pokok tersebut di atas didasarkan pada beberapa tanggapan atau asumsi-asumsi yaitu :

a. Manusia yang mempunyai harga diri sebagai individu dan mempunyai kebebasan untuk mencapai cita-citanya dengan turut bekerja dalam suatu organisasi.

b. Manusia yang memasuki suatu lingkungan kerja mnegharapkan akan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

Edwin Flippo, Personal Management Process, (Singapore : McGraw-Hill USA, 1980),

(31)

c. Orang-orang atau pegawai yang mendapat perlakuan, baik sebagai anggota kelompok maupun sebagai individu diharapkan akan mencurahkan segenap perasaan tenaga dan pikirannya untuk kepentingan organisasi atau perusahaan.

Jadi dapat diartikan manajemen sumber daya manusia adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut T. Hani Handoko ruang lingkup fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi22:

1 Perencanaan (Human Resources Planning)

Yaitu memberikan urutan pekerjaan yang direncanakan secara efisien dan efektif bagi karyawan atau tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Urutan pekerjaan ini merupakan suatu program kepegawaiaan meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

2 Pengorganisasian (Organizing)

Yaitu mengorganisasi semua kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan sesuai dengan yang telah direncanakan. Melalui pengorganisasian

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,(Yogyakarta : Liberty)edisi ke-4.

(32)

secara baik maka arahan kegiatan nampak jelas sehingga memudahkan pendelegasian tanggungjawab dan wewenang kepada tiap-tiap karyawan sesuai dengan keahliannya.

3 Pengarahan {Actuating)

Pengarahan disini merupakan suatu keahlian pemimpin untuk memberikan pengarahan kepada semua karyawannya, agar dapat bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan.

4 Pengawasan (Controlling)

Lingkup pengawasan meliputi kehadiran, kedisiplinan, kerja sama pelaksanaan pekerjaan, serta menjaga situasi lingkungan. Peraturan-peraturan yang telah dibuat dan ditetapkan oleh perusahaan harus dijalankan dan ditaati oleh pimpinan itu sendiri, agar semua karyawan mentaatinya.

5 Pengadaan (Recruitment)

Pengadaan (Recruitment) yaitu cara-cara penarikan tenaga kerja yang ditempuh oleh perusahaan. Dalam pelaksanaannya sering dilakukan melalui beberapa tahap dengan mempertimbangkan kebutuhan tenaga kerja baik pada saat ini maupun untuk mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja pada masa-masa mendatang.

6 Pengembangan (Development)

Program pengembangan (Development) karyawan meliputi trainning (pelatihan) baik secara intern maupun secara ekstern yang

(33)

disesuaikan dengan kebutuhan masa sekarang dan masa yang akan datang. Dengan demikian pekerja akan terlatih dan dapat mengerjakan bahan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

7 Kompensasi {Compensation)

Kompensasi (Compensation) adalah suatu balas jasa yang diberikanan secara langsung atau tidak langsung, dimana besarnya disesuaikan dengan prestasi kerja karyawan serta kemampuan perusahaan. Kompensasi ini dapat dikatakan layak apabila kebutuhan primer karyawan sudah terpenuhi sesuai dengan batas upah minimum yang ditetapkan oleh pemerintah.

8 Pengintegrasian (Integration)

Yaitu penyatu paduan kepentingan individu karyawan dengan kepentingan perusahaan. Dalam pengintegrasian sering dikaitkan dengan masalah balas jasa yang dilakukan oleh pemerintah, dimana akan tercipta suatu kerja sama yang baik dan saling menguntungkan antara kedua belah pihak. Pengintegrasian ini merupakan hal yang sulit dan penting dalam manajemen sumberdaya manusia karena adanya dua kepentingan yang saling berlawanan.

9 Pemeliharaan (Maintenence)

Pemeliharaan karyawan biasanya ditempuh melalui program kesejahteraan. Dalam hal ini perusahaan harus memegang konsistensi dimana peningkatan kesejahteraan karyawan jangan sampai diimbangi dengan peningkatan beban (frekuensi) pekerjaan

(34)

B. Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pekerja sebagai sumber daya manusia merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, yang dengan segala posisi yang di milikinya dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat memberikan kontribusi dan prestasinya yang optimal untuk mencapai tujuan organisasi.

Pelatihan pada dasarnya adalah suatu proses memberikan bantuan bagi para karyawan atau pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Pelatihan sebagai bahan pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori. Sementara itu ketermapilan adalah meliputi pengertian social skill, managerial skill dan lain-lain.

Pengertian pelatihan menurut Dr. B. Siswanto Sastro Hadi Wiryo adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.23

Alex S. Nitisemito mendefinisikan pelatihan sebagai berikut : Latihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat

B. Siswanto Sastro Hadi Wiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta : Bumi Aksara 2003) cet Ke-1 h 57

(35)

memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan

pengetahuan para karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan.24

Dalam pengertian pelatihan diatas terkandung 3 syarat yang harus dipenuhi agar kegiatan pelatihan berjalan, ketiga syarat tersebut adalah :

1. Latihan harus membantu pegawai menambah pengetahuannya.

2. Latihan harus menimbulkan pembahan dalam kebiasaan bekerja pegawai, dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi dan pengetahuan yang mereka terapkan dalam pekerjaannya sehari-hari. 3. Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.

Pelatihan sangat penting bagi karyawan baru maupun karyawan yang sudah lama. Pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja dimasa datang. Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil melaksanakan pekerjaannya.

Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip pembelajaran. Langkah-langkah berikut dapat diterapkan dalam pelatihan :

• Pihak yang diberikan pelatihan (trainee) harus dapat dimotivasi untuk belajar.

• Trainee harus mempunyai keinginan belajar.

Alex S. Nitiseno, Manajemen Personalia dan Sumber Daya

(36)

• Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat.

• Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktekan atau diterapkan.

• Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.

• Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.

Pengembangan SDM dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Karena itu kegiatan pengembangan ditunjukan membantu menangani permasalahannya dimasa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang.

Pengembangan SDM jangka panjang sebagai pembeda dari kegiatan pelatihan untuk pekerja tertentu telah menjadi perhatian dari pengembangan SDM. Melalui program pengembangan karyawan yang ada, pengembangan SDM berusaha mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap pengangkatan karyawan baru. Jika karyawan dikembangkan secara tepat, lowongan formasi melalui kegiatan perencanaan SDM dapat diisi secara internal. Promosi dan transfer juga memperlihatkan karyawan bahwa mereka mempunyai suatu karier tidak sekadar kerja. Dan juga semakin besarnya komitmen para karyawan terhadap perusahaan.

Pengembangan SDM juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan dan ketertinggalan

(37)

karyawan, diversifikasi tengaga kerja domestik dan internasional, serta turn over karyawan. Pengembangan SDM dapat menjaga atau mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

Keusangan karyawan terjadi ketika seorang karyawan tidak lagi memiliki pengetahuan dan kemampuan untuk bekerja secara baik. Dalam bidang-bidang tertentu yang mengalami perubahan sangat cepat dan kemajuan teknologi yang tinggi seperti engineering dan kesehatan, maka keusangan dapat terjadi secara cepat. Keusangan dapat disebabkan oleh kegagalan karyawan utuk menyesuaikan diri dengan teknologi baru, prosedur baru, budaya baru, atasan baru dan perubahan lainnya. Makin cepat perubahan lingkungan, maka makin cepat dan banyak terjadinya keusangan karyawan.

Upaya menghindari keusangan merupakan suatu tantangan utama bagi pengembangan SDM. Dengan penilaian kebutuhan karyawan dan memberikan mereka suatu pelatihan untuk mengembangkan keahlian baru. Maka pengembangan SDM secara proaktif dapat memanfaatkan program pengembangan karyawan. Jika program dirancang bersifat reaktif, setelah terjadi keusangan, program itu adalah kurang efektif dan besar biayanya.

Trend dan persaingan bisnis global dan diversifikasi tenaga kerja juga merupakan tantangan bagi pengembangan SDM. Disini pengembangan SDM secara proaktif memperluas programnya untuk memasukan pelatihan yang berbeda-beda. Pelatihan utama disini dicurahkan dengan teknik yang lebih sedikit, seperti role playing atau behavior modeling.

(38)

Turn over, keinginan pekerja untuk berhenti dari perusahaan karena pindah ke lain perusahaan, menciptakan tantangan bagi pengembangan SDM. Karena tidak dapat diprediksi, aktivitas pengembangan haru mempersiapkan pencegahnya. Kegiatan pelatihan dan pengembangan memberikan deviden kepada karyawan dan perusahaan, berupa keahlian dan keterampilan yang selanjutnya akan menjadi asset yang berharga bagi perusahaan, melalui pelatihan karyawan akan bertambah kemampunannya begitu pula bagi perusahaan yaitu dalam rangka memenuhi semua kebutuhan. Rancangan tugas yang efektif, pemeilihan/seleksi, penempatan dan kegiatan-kegiatan lainnya adalah juga diperlukan. Meskipun begitu kegiatan-kegiatan pelatihan dapat memberikan kontribusi yang berarti kalau dikerjakan secara benar.

2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Tujuan utama dari pelatihan adalah untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi dari suatu perusahaan. Dimana faktor produksi dari perusahaan yang meliputi tenaga kerja, modal dan tempat usaha akan menghasilkan barang atau jasa yang berguna bagi masyarakat. Dengan demikian citra perusahaan akan meningkat dimata masyarakat. Hal ini merupakan keuntungan bagi perusahaan untuk dapat mengatasi persaingan dengan perusahaan lain yang sejenis.

Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan, hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan

(39)

dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan. Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai acuan penting dalam menentukan materi yang akan diberikan, cara dan sarana-sarana yang diperlukan.

Adapun tujuan-tujuan dari pelatihan adalah sebagai berikut :

a. Untuk membangun keahlian, sehingga pekerjaan dapat disesuaikan secara efektif dan efisien.

b. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.

c. Untuk meningkatkan hasil kerja karyawan dalam suatu perusahaan. d. Untuk memberikan motivasi dan mengembangkan sikap sehingga

akan menimbulkan kemampuan kerjasama dengan rekan-rekan karyawan dan pimpinan perusahaan.

e. Untuk mempersiapkan promosi karyawan kepada jabatan-jabatan yang lebih sulit.

f. Untuk mempersiapkan karyawan pada jabatan-jabatan pengawasan dan manajemen perusahaan.

3. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Manfaat untuk karyawan :

a. Membantu karyawan daam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif.

b. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat

(40)

dilaksanakan.

c. Membatu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.

d. Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik. e. Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan

kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap. f. Meningkatnya kepuasan kerja dan pengakuan.

g. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatnya keterampilan interaksi.

h. Membantu kebutuhan personal peserta dan pelatih.

i. Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan. j. Membangun rasa peretumbuhan dan pelatihan.

k. Membatu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan.

l. Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru. Manfaat utnuk perusahaan :

a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit.

b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan dan memperbaiki moral SDM.

c. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan dan image perusahaan yang lebih baik.

(41)

e. Meningkatkan hubungan atasan dan bawahan.

f. Membantu pengembangan perusahaan, mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan dimasa depan.

g. Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan. h. Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan permasalahan

lebeih efektif.

i. Membantu pengembangan promosi dari dalam, pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja.

j. Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas kerja. Serta membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM dan administrasi.

k. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi kerja dan pengetahuan perusahaan.

l. Membantu karyawan menyesuaikan diri dengan perusahaan dan meningkatkan komunikasi organisasi.

Dari uraian-uraian tersebut di atas, maka terlihat dengan jelas bahwa program pelatihan dan pengembangan SDM benar-benar diperlukan dan harus dilaksanakan, karena tujungan pengembangan manajemen adalah memastikan keberhasilan organisasi dalam jangka panjang, mempersiapkan pengganti yang kompeten, menciptakan tim efisien yang dapat bekerja dengan baik secara bersama-sama dan memungkinkan setiap manajer menggunakan potensinya

(42)

secara penuh. Selain itu tujuan pengelolaan tenaga kerja adalah meningkatnya produktivitas25.

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu usaha untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan agar lebih cepat tercapai seperti yang telah direncananakan perusahaan sebeklumnya, dan dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para karyawan, dapat meningkatkan produktivitas kerja para karyawan, produktivitas kerja karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.26

4. Metode Pelatihan

Metode pelatihan yang dapat digunakan masing-masing memiliki kekhususan dalam efektifitasnya untuk mencapai sasaran tertentu. Metode pemilihan ini harus dilakukan dengan menggunakan ukuran tertentu seperti materi yang disajikan, tujuan yang dicapai, peserta dan fasilitas yang tersedia. Metode yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan.bahkan beberapa pendekatan yang menggunakan sedikit prinsip belajar seperi ceramah adalah alat beharga karena dapat memenuhi keperluan untuk tukar menukar keahlian atau pengalaman. Ada beberapa metode yang dapat diberikan kepada karyawan antara lain27:

a. Metode belajar dikelas (ceramah) dan Presentasi video

T. Hani Handoko, Dasar-dasar Manajemen Produksi Dan Operasi, (Yogyakarta ; BPFE

1999),cet Ke-5 h.215

Soekidjo Notoatmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta ; Rineka Cipta,

2003),cet Ke-3 h. 31

(43)

Metode ini cukup efektif untuk jumlah peserta yang banyak, karena dengan metode ceramah, jumlah peserta yang besar tidak menjadi masalah asalkan ruangannya cukup dan pengeras suaranya baik. Metode ini lebih mengandalkan komunikasi daripada memberi model. b. Pelatihan ditempat kerja (On The Job Training)

Yang dimaksud dengan on the job training adalah pelatihan yang dilakukan ditempat kerja para karyawan sendiri, yang diberikan oleh instuktur khusus yang sudah berpengalaman. Dengan kata lain, karyawan itu dituntut untuk menguasai pekerjaannya sendiri. Metode ini merupakan metode yang paling banyak digunakan, dimana karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman.

c. Unjuk kerja (Demonstration)

Metode pelatihan unjuk kerja paling sering dilakukan dalam melatih seseorang mengetik apakah dengan mesin tik atau dengan komputer. Instruktur menunjukan dan memperagakan didepan peserta serta menjelaskan cara pengoperasian mesintik atau komputer. Kunci pelatihan unjuk kerja ini adalah mengutamakan kemahiran dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang langsung dicoba sendiri.

d. Simulasi

Simulasi digunakan untuk menerjemahkan suatu keadaan atau peristiwa benda, yang mirip dengan keadaan atau peristiwa, benda yang

(44)

asli. Simulasi ini dapat juga digunakan untuk mempermudah pelaksanaan pelatihan.

e. Sistem magang ( Apprenticeship)

Metode pelatihan dengan sistem magang digunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill). Magang diperlukan agar peserta mendapakan pengalaman langsung pada situasi dan kondisi yang sebenarnya, serta tahu seluk beluk pekerjaan itu, baik tantangan, hambatan dan prospeknya. Diharapkan setelah magang dapat melakukan sendiri ditempat masing-masing.

f. Pelatihan vestibul

Agar pembelajaran tidak mengganggu operasional rutin, beberapa perusahaan menggunakan pelatihan vestibule. Pelatihan vestibul merupakan pelatihan yang memberikan materi keterampilan khusus kepada para peserta yang dilakukan dengan alat palsu.

g. Bermain peran (Role playing)

Metode pelatihan bernmain peran dilakukan dengan meminta para peserta berperan seolah-olah sebagai pelaku. Hal ini membuat suasana pelatihan sangat semarak, disamping peserta dapat menghayati isi kandungan materi pelatihan yang ditawarkan.

h. Telaah kasus

Metode telaah kasus atau studi kasus biasanya dipakai dalam pelatihan karyawan manajerial. Kasus yang dihadirkan biasanya kasus yang benar-benar terjadi (faktual) apakah itu didalam organisasi sendiri,

(45)

maupun organisasi lain. Melalui bedah kasus ini, diharapkan kemampuan karyawan manajerial dalam memecahkan persoalan dan mengambil keputusan dapat lebih tajam.

i. Pelatihan laboratorium

Pelatihan laboratorium ini dilakukan jika seluruh peralalan laboratoriumnya lengkap. Melalui peralatan laborastorium, peserta dibawa kedalam situasi yang dapat menyaksikan dan mencobanya sendiri. Dengan metode ini diharapkan hasil pelatihan lebih terasa.

5. Langkah-langkah Pelatihan dan Pengembangan

Agar pelatihan dan pengembangan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan mencapai tujuan yang diinginkan, langkah-langkah yang harus dilakukan sebagai berikut :

Gambar 2.1

Materi Program

Penilaian Tujuan Pelatihan Program - Keahlian Kebutuhan & Aktual - Pengetahuan Pengembangan - Kemampuan kerja

Prinsip Pembelajaran

Kriteria Evaluasi

Evaluasi & Umpan Balik

Penjelasan :

(46)

penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan.

Untuk itu ada 6 (enam) langkah sistematis untuk mengetahui atau menilai kebutuhan pelatihan (Training Need Analysis-TNA), yaitu :

1) Mengumpulkan data untuk menentukan lingkup kerja TNA.

2) Menyusun uraian tugas menjadi sasaran pekerjaan atau kegiatan dari sasaran yang telah ditentukan.

3) Mengukur instrument untuk mengukur kemampuan kerja. 4) Melaksanakan pengukuran peringkat kemampuan kerja.

5) Mengolah data hasil pengukuran dan menafsirkan data hasil pengolahan.

6) Menetapkan peringkat kebutuhan pelatihan.

Dengan demikian melalui penilaian kebutuhan dapat diketahui masalah dan tantangan masa depan yang harus dihadapi perusahaan dengan pelatihan dan pengembangan.

b. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diingnikan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat tercapai.

(47)

Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengejaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.

d. Prinsip Pembelajaran

Idealnya pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi. Prinsip-prinsip pembelajaran ini mengandung unsur partisipasi, pengulangan, relevansi, pengalihan (transfer) dan umpan balik.

C. PRODUKTIVITAS

1. Pengertian Produktivitas

Produktivitas suatu pekerjaan sebagian besar tergantung kepada kemampuan tenaga kerja atau karyawan untuk meningkatkan sesuatu baik dalam bentuk barang ataupun jasa, karena kemampuan untuk mcnghasilkan sangat tergantung kepada pekerjaan i t u sendiri. Pengertian produktivitas menurut Muchdarsyah Sinungan diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya .misalnya saja produktivitas adalah ukurun efisiensi produktif. suatu perbandingan

(48)

antara hasil keluaran dan masuk atau output: input. Masukan sering dibatasi dengan

tenaga kerja , sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk dan nilai.28

Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara pengeluaran dan pemasukan, baik berupa barang maupun jasa, dengan harapan untuk upaya meningkatkan produktivitas kerja akan dapat tercapai apabila karyawaan tersebut mempunyai sikap mental dan pandangan yang luas. Dengan kata lain, bahwa produktivitas itu berarti efisiensi, yaitu kepuasan output dibagi input sama dengan efektivitas, yaitu kepuasan atas output atau perbandingan keluaran dengan masukan persatuan tertentu.

Produktivitas bukan merupakan perhitungan kualitas akan tetapi merupakan rasio suatu perbandingan dan merupakan perhitungan matematis dari suatu tingkat efisiensi. Jadi dalam pengertian yang filosofis, Produktivitas adalah sikap mental dan cara pandang tentang hari esok. Sedangkan secara teknis, produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang di capai (output) dengan keseluruhan hasil sumberdaya yang dipergunakan (input).

Sedangkan rumus produktivitas adalah sebagai berikut :

Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas Apa dan Bagaimana ,(Jakarta : Bisnis Aksara,2003) h 25

Output

Produktivitas = Input

(49)

Kemampuan karyawan untuk menghasilkan sesuatu sebagian besar tergantung kepada tingkat produktivitas pekerjaan, baik dalam bentuk barang maupun jasa, karena itu menghasilkan kemampuan tersebut sangat tergantung pada motivasi karyawan itu sendiri.

Produktivitas karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan denagn karyawan itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas.

a. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang di dalam mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan tepat, sedangkan dengan pelatihan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja, sehingga tingkat produktivitasnya.

b. Motivasi dan Prestasi

Tinggi dan rendahnya produktivitas kerja seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh motivasi kerjanya. Motivasi, sesuatu yang

(50)

mendorong seseorang untuk bertindak dan berperilaku tertentu. Motivasi mempunyai hubungan dengan kepusan dan perilaku kerja

c. Upah dan Jaminan Sosial

Yaitu imbalan yang diterima tenaga kerja dalam hubungan kerjanya berupa uang atau barang melalui suatu perjanjian kerja, baik tertulis maupun lisan yang ternyata dapat menjadi pendorong untuk bekerja dengan lebih giat lagi dan produktif. Dengan demikian, upah dan jaminan sosial yang baik tentunya akan meningkatkan produktivitas kerja.

d. Kesempatan Kerja

Tingkat produktivitas seseorang sangat dipengaruhi kepada kesempatan yang ada, yaitu kesempatan untuk bekerja pada pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilannya serta kesempatan untuk mengembangkan diri. Keterampilan dan produktivitas seseorang dapat berkembang melalui pekerjaannya. Keterampilan tertentu yang tidak diterapkan dalam jangka waktu tertentu dapat menurun atau hilang sama sekali, oleh karena itu sebaliknya, keterampilan secara terus-menerus tentunya dapat berkembang.

Oleh karena itu, peningkatan produktivitas kerja dalam masyarakat erat hubungannya dengan usaha menghindari pengangguran. Dengan demikian peningkatan produktivitas erat hubungannya dengan usaha-usaha perluasan kesempatan kerja yang menjamin setiap orang yang ingin bekerja memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan

(51)

kemampuannya. Rendahnya produktivitas kerja seseorang sering diakibatkan karena salah dalam penempatan. Bentuk salah penempatan itu adalah menempatakan seseorang dalam pekerjaan di luar kemampuannya, baik karena pendidikan yang terlalu rendah maupun karena bidang pendidikan dan pengalaman yang berbeda.

e. Manajemen

Pada umumnya, manajemen dalam produktivitas dilaksanankan untuk meningkatkan efisiensi, yaitu dengan cara mengurangi pemborosan dan sumber daya yang digunakan secara maksimal termasuk barang modal, bahan baku dan tenaga kerja.

f. Gizi dan Kesahatan

Gizi yang baik bagi seseorang secara langsung akan berpengaruh pada tingkat kesehatannya. Kesehatan jasmani dan rohani yang baik dapat menunjang mental dan kemampuan seseorang dalam menghadapi tugas yang dibebankan kepadanya. Dengan demikian secara teoritis, aktivitas seorang karyawan tergantung pada kesehatan dan gizi yang diperolehnya dari makanan dan minuman yang masuk ke dalam tubuhnya. Oleh karena itu, seorang karyawan hanya dapat bekerja dengan baik selama ia memiliki tenaga yang cukup dari makanan dan minuman yang diperolehnya. Gizi yang cukup dan badan yang sehat merupakan syarat bagi produktivitas kerja yang tinggi.

(52)

Tinggi rendahnya produktivitas kerja seorang karyawan dipengaruhi pula olehumurnya. Dengan meningkatnya umur seorang karyawan, maka semakin menurun pula tingkat produktivitasnya. Masing-masing karyawan mencapai tingkat produktivitasnya pada umur yang berbeda-beda.

h. Kebijaksanaan dan Peraturan Pemerintah

Peran serta pemerintah dalam produktivitas sangat berpengaruh, sebab setiap kebijaksanaan pemerintah bertujuan untuk menciptakan iklim ke arah perbaikan produktivitas30

(53)

BAB III

OBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

PT BPRS Al Salaam Amal Salman yang lebih dikenal dengan BPRS AlSalaam, didirikan pada tanggal 9 Oktober 1991. Pendiriannya diprakarsai oleh para alumni institute Teknologi Bandung (ITB) yang aktif di Masjid Salman pada saat masih menjadi sebagai mahasiswa. Kebersamaan selama menimba ilmu di perguruan tinggi telah mendorong para alumni ini untuk melanjutkan kegiatan amalnya seperti yang bergerak di bidang sosial dengan nama Yayasan Amal Salman. Salah satu bentuk kegiatan yang ditujukan untuk membantu perekonomian masyarakat adalah dengan mendirikan sebuah lembaga keuangan berbentuk Bank Perkreditan Rakyat (BPR) dengan nama BPR Al Salaam.

Pendirian BPRS Al Salaam juga dimaksudkan untuk turut serta dalam pelayanan lembaga keuangan bagi masyarakat ekonomi menengah ke bawah, dengan corak khusus yaitu pelayanan perbankan dengan nafas keislaman.

Berbeda dari badan usaha swasta pada umumnya BPR Al Salaam merupakan usaha yang berlandaskan kebersamaan (Solidarity Corporate) yang tetap menjunjung tinggi profesionalisme. BPR Al Salaam hadir untuk memberikan pelayanan “retail banking” bagi kemajuan bersama sesuai dengan moto “Maju Dalam Kebersamaan”.

(54)

Kegiatan operasional BPR ini dimulai pada tanggal 29 Pebruari 1992 berdasarkan Akte No.30 dari Abdul Latief, Notaris di Jakarta, diubah dengan akte No.14 tanggal 5 Desember 1991 dari Abdul Latief, Notaris di Jakarta, yang telah disetujui oleh Menteri Kehakiman RI dengan Surat Keputusan No.C2-7937.HT.01.01.TH.91 tanggal 19 Desember 1991 dan didaftarkan pada Kantor Pengadilan Negeri di Bogor dibawah No.WB.DH.1.PR.01.10.92 serta diumumkan dalam tambahan No.657 dari Berita Negara RI No.13 tanggal 14 Pebruari 1992 dan tambahan No.5045 dari Berita Negara RI No.70 tanggal 1 September 2000.

Jumlah modal yang disetor pada awal berdiri tahun 1991, sebesar Rp. 69,8 juta dengan jumlah pemegang saham sebanyak 40 orang. Pada tahun 2003, modal yang disetor telah mencapai Rp. 1,28 milyar dengan jumlah pemegang saham sebanyak 103 orang. Selanjutnya untuk mendukung pengembangan telah disetujui peningkatan modal dasar perseroan dalam RUPS tahun 2003 dari Rp. 1 milyar menjadi Rp. 5 milyar. Peningkatan tersebut juga telah disetujui oleh Menteri Kehakiman dan HAM RI melalui SK Nomor : C-04029 HT.01.04.TH.2004

Keinginan para pemegang saham sejak awal pendirian untuk menjadikan BPR Al Salaam sebagai lembaga keuangan bagi masyarakat ekonomi menengah ke bawah dengan corak khusus yaitu pelayanan perbankan dengan nafas ke Islaman sudah dapat diwujudkan dalam bentuk nyata melalui kegiatan operasi Perbankan Syariah sejak tanggal 3 Juli 2006.

(55)

VISI 2010, Menjadi Bank Perkreditan Rakyat 5 besar di Indonesia

MISI, Menjadi lembaga keuangan yang menghasilkan produk jasa perbankan terbaik bagi nasabah dan menciptakan kondisi yang kondusif bagi pemerataaan pembangunan perekonomian sektoral dengan orientasi pengembangan usaha kecil dan menengah menuju kesejahteraan bagi stake holder.

MOTTO, Maju Dalam Kebersamaan

TUJUAN OPERASIONAL

1. Dengan profesionalisme tinggi berusaha memberikan pelayanan kepada nasabah melalui penyediaan jasa keuangan yang optimal dalam hal kualitas, kenyamanan, keamanan dan keuntungan dalam berinvestasi. 2. Memberikan tingkat kesejahteeraan yang baik bagi seluruh karyawan 3. Memberikan hasil yang terbaik bagi para stake holder

B. Struktur Organisasi Perusahaan Dewan Pengawas Syariah

MOHAMMAD YAHYA

Dewan Komisaris

B. MUNIR SJAMSOEDDIN / Komisaris Utama MULYA SOEPARDI / Komisaris

MUHAMMAD AKMASJ R. / Komisaris

Dewan Direksi

CHOTIB MUHAMMAD / Direktur Utama CAHYO KARTIKO / Direktur

(56)

Gambar 3.1

C. Produk dan Jasa

(57)

a. Tabungan Wadiah Umum Alsalaam

Tabungan adalah simpanan pihak ke tiga pada Bank, yang penarikannya hanya dapat dilakukan menurut syarat-syarat dan cara-cara tertentu. Produk tabungan yang ada di BPR Alsalaam adalah tabungan wadi ‘ah yadhomah, berupa titipan nasabah pada Bank. Bank diberi wewenang untuk mengelola uang dari nasabah tersebut, bila Bank mendapatkan keuntungan maka nasabah akan mendapat bonus dari keuntungan yang langsung dibukukan pada rekening tabungan penabung-penabung setiap bulan. Adapun besar bonus di bagi berdasarkan keuntungan yang didapat dan kebijakan Bank.

b. Tabungan Wadiah Bulanan Alsalaam.

Tabungan yang diwajibkan untuk nasabah yang mempunyai pinjaman di BPRS Alsalaam.

c. Tabungan Wadiah Arisan.

Tabungan yang diperuntukan bagi masyarakat umum, dengan jangka waktu (3 bulan) dan akan mendapatkan hadiah (bonus) apabila nasabah beruntung.

d. Deposito Mudharabah.

Deposito adalah simpanan pihak ketiga pada Bank yang hanya dapat ditarik oleh yang bersangkutan setelah jangka waktu tertentu sesuai dengan perjanjian dengan Bank. Deposito Mudharabah adalah dimana Bank menerima dana dari masyarakat untuk diikutkan sebagai penyertaan sementara pada usaha Bank, sehingga menghasilkan keuntungan yang

(58)

maksimal. Pada Deposito Mudharabah antara pihak Bank dan nasabah ada kesepakatan terlebih dahulu mengenai nisbah bagi hasilnya.

a. Deposito Mudharabah Rakyat. b. Deposito Mudharabah Berjangka. 2. Penyaluran Dana / Pembiayaan

a. Pembiayaan Kelompok Pegawai

Pembiayaan yang diberikan kepada karyawan pemerintah maupun swasta yang bekerja sama dengan BPRS Al Salaam.

b. Pembiayaan Kepemilikan Sepeda Motor

Pembiayaan yang ditujukan kepada nasabah yang bermaksud melakukan pembelian sepada motor.

c. Pembiayaan Modal Kerja Umum

Pembiayaan untuk memenuhi kebutuhan badan usaha dalam hal tambahan modal kerja berupa pengadaan barang, pembelian barang dagangan, jasa konstruksi, jasa memproduksi barang pesanan, penyewaan barang, dengan skim Mudharabah, Musyarakah, Murabahah dan Ijarah.

D. Perkembangan Usaha PT BPRS Al Salaam Amal Salmaan

BPR Al Salaam menutup tahun 2006 dengan kondisi neraca keuangan yang mencerminkan selain pertumbuhan komposisi aktiva produtif juga peningkatan jumlah laba. Portofolio kredit sebagoan komponen utama aktiva produktif memberikan kontribusi cukup besar terhadap pertumbuhan aktiva, dimana outstanding kredit yang berhasil disalurkan kepada masyarakat adalah

(59)

sebesar Rp. 62,87 milyar atau mengalami peningkatan 16,88% dibandingkan tahun sebelumnya (Rp.53,79 milyar).

Tabel 3.1

Rasio Ikhtisar Keuangan Desember 2006 VS Desember 2007

(dalam jutaan rupiah)

Keterangan Des-06 (Rp) Des-07 (Rp) Varian (%)

Asset 83.604 111.938 33.89

Pembiayaan diberikan 62.874 88.776 41.20

Tabungan 2.966 4.788 61.43

Deposito 47.919 62.305 30.74

Modal 6.302 6.302 -

PPAP (1.505) (2.092) 39.27

Tabel 3.2

Laba / Rugi Tahun 2006-2007

(dalam jutaan rupiah)

Keterangan Des-06 (Rp) Des-07 (Rp) Varian (%)

Pendapatan 18.989 22.438 18.16

Penyaluran Dana Pihak Ketiga Bukan Bank

16.069 19.373 20.56 Penyaluran Dana Bank

Lainnya

1.583 624 (60.58)

Lainnya 1.337 2.441 82.57

Biaya 18.036 20.552 13.95

Bagi Hasil 10.719 10.623 (0.90) Administrasi dan umum 1.599 2.371 48.28

Personalia 3.015 3.702 22.79

Lainnya 2.703 3.856 42.66

Laba Tahun Berjalan 953 1.886 97.90

Sumber : PT BPRS AlSalaam Amal Salman 2007

Pendapatan operasional yang berhasil diperoleh oleh bank selama tahun 2007 mencapai peningkatan 18.86 % dari tahun 2006. Komponen terbesar pendapatan tersebut berasal dari bunga kredit di berikan sebesar Rp 19.373 milyar atau meningkat 20.56 % dari tahun sebelumnya.

(60)

Tabel 3.3

Rasio Kesehatan Bank Desember 2007

No Komponen Rasio Keterangan

1. Permodalan (CAR) 12.18 SEHAT 2. Kualitas Aktiva

a.KAP b.NPF c.PPAP 3.72 4.38 100.00 SEHAT SEHAT SEHAT 3 Rentabilitas a.OER b.ROA c.ROE 87.55 2.94 54.83 SEHAT SEHAT SEHAT 4 Likuiditas a.FDR b.Cash Ratio 81.99 4.04 SEHAT SEHAT 5 Lain-lain a.OHC b.NCOM 11.18 10.56 SEHAT SEHAT Sumber : PT BPR Al Salaam Amal Salman 2007

E. Kondisi Manajemen Sumber Daya Manusia.

PT BPRS AlSalaam memiliki karyawan 120 orang yang tersebar diseluruh kantor kas Alsalaam sesuai dengan bidangnya masing-masing karyawan PT BPRS AlSalaam mayoritas adalah laki-laki. Dapat kia lihat pada Tabel di bawah ini :

Tabel 3.4

Komposisi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Pada PT. BPRS Alsalaam Amal Salman Tahun 2007

No Jenis Kelamin Jumlah (Orang)

1 Laki – Laki 77

2 Perempuan 43

Jumlah 120

(61)

Pada tabel diatas di lihat 77 karyawan berjenis kelamin laki-laki dan sisanya berjenis perempuan 43 ditepati oleh perempuan.

Tabel 3.5

Komposisi karyawan berdsarkan tingkat pendidikan Pada PT BPRS AlSalaam Amal Salman Tahun 2005 – 2007

No Usia 2005 2006 2007

1 Sarjana 68 62 75 2 Diploma 12 22 40 3 SLTA 10 10 15

4 SLTP 2 2 0

5 SD 0 0 0

TOTAL 76 94 120

Sumber: PT BPRS AlSalaam Amal Salman 2007

Pada Tabel di atas, jika dilihat dari tingkat pendidikannya, karyawan PT. BPRS Alsalam mayoritas sarjana dan Diploma. Adapun persentasenya adalah sebagai berikut : pada tahun 2007 pendidikan sarjana 62.5 %, Diploma 33.33 % dan SMA 12.5 %. Pada tahun 2006 pendidikan sarjana 65.96 %, Diploma 23.40 % dan SMA 10.63 %. Sedangkan pada tahun 2005 yang berpendidikan Sarjana 60.53 % , Diploma %, SMA 21.05 % dan SMP 2.63 %. Dapat di simpulkan bahwa karyawan PT BPRS AL Salaam Amal Salman dari tahun ke tahun semakin meningkat dengan latar belakang pendidikan Sarjana dan Diploma.

Jumlah karyawan dari tahun 2005-2007 mengalami peningkatan terus menerus dan cukup signifikan. Hal ini terjadi karena perusahaan membutuhkan banyak karyawan untuk mengelola semua nasabah. Pada tahun 2005 terjadi

(62)

peningkatan jumlah karyawan sekitar 18 orang, lain halnya dari tahun 2004-2005 terjadi peningkatan yang cukup signifikan yaitu 26 orang.

F. Pelatihan dan Pengembangan SDM Yang Telah Dilakukan

Usaha peningkatan kualitas SDM mutlak harus dilaksanakan seiring dengan peningkatan kinerja PT. BPRS Al Salaam Amal Salman. Salah satu usaha pengembangan kualitas yang dilaksanakan Divisi SDM adalah melalui penyelenggaraan pelatihan/training secara berkesinambungan dan terjadwal. Beberapa training yang telah dilaksanakan sepanjang tahun 2007 adalah sebagai berikut.

Tabel 3.6

DAFTAR PELATIHAN PEMBICARA TEMPAT PESERTA

JANUARI

1.PPO I (29/01-03/02)

Dasar Ekonomi Islam Muhammad Yahya BPRS Al Salaam Angkatan I

Manajemen Islami Andung M Harmanu (15 Peserta)

Manajemen Penghimpunan

Dana Krisna (Muamalat)

DAFTAR PELATIHAN PEMBICARA TEMPAT PESERTA

Manajemen Resiko & Internal

Audit Edi Tri S

KYC & Service Exelent Cahyo Kartiko

FEBRUARI

1. PPO II (26/02-03/03)

Dasar Ekonomi Islam Muhammad Yahya BPRS AlSalaam Angkatan II

Manajemen Islami Ahmad Nuryadi (15 Peserta)

Manajemen Penghimpunan Dana Krisna (Muamalat)

Manajemen Pembiayaan Chotib Muhammad

Peraturan Personalia Pranata Setioadi

Manajemen Resiko & Internal

Audit Edi Tri S

KYC & Service Exelent Cahyo Kartiko

(1)

(2)

TABEL KUISIONER UNTUK VARIABEL X

N O PERTANYAAN

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 JUMLAH

1 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 76

2 5 4 4 5 4 4 2 4 3 5 4 4 2 4 3 3 4 4 4 4 78

3 4 5 4 4 4 5 3 4 3 4 3 4 3 4 2 3 4 4 4 4 75

4 5 5 4 5 4 4 2 5 3 4 3 5 3 4 3 3 4 5 4 4 79

5 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 3 4 2 4 3 2 4 4 5 4 72

6 4 5 4 4 5 4 3 4 3 4 3 4 2 4 3 2 4 5 4 4 75

7 4 4 4 5 4 4 3 4 3 5 3 4 3 4 3 3 4 4 5 5 78

8 4 4 5 4 5 4 3 4 3 5 3 4 3 4 2 3 4 5 5 4 78

9 5 4 4 4 5 4 2 5 2 4 2 5 3 5 3 3 5 4 5 5 79

10 5 5 5 4 4 5 3 4 3 5 3 5 2 5 3 3 4 4 5 4 81

11 4 4 4 5 4 4 2 5 3 4 3 4 3 4 2 3 5 4 5 4 76

12 5 5 4 4 5 5 3 4 2 5 3 4 2 5 3 3 4 4 4 4 78

13 4 4 4 4 4 4 3 5 3 4 3 5 3 4 3 2 4 5 5 4 77

14 5 5 5 5 5 5 2 4 2 4 3 4 2 5 2 3 5 4 5 5 80

15 4 4 4 5 5 4 3 5 3 5 2 4 3 4 3 2 4 4 5 4 77

16 5 4 5 4 5 4 3 4 2 4 3 5 3 4 3 3 4 5 4 4 78

17 5 5 4 4 5 5 2 5 3 5 3 5 2 5 2 2 5 4 5 5 81

18 5 4 5 4 4 5 3 4 3 4 2 4 2 4 3 3 4 4 4 4 75

19 5 5 4 4 5 4 3 5 2 4 2 5 3 4 2 3 5 5 4 5 79

20 4 4 4 4 5 4 2 4 3 5 3 5 3 5 3 2 4 5 5 5 79

21 5 5 4 4 4 4 3 5 2 5 2 4 2 5 3 3 5 4 4 4 77

22 4 4 5 5 5 4 3 5 2 4 2 5 3 4 2 3 4 5 4 5 78

23 5 5 4 4 4 4 2 4 3 4 3 5 2 4 3 2 5 5 4 4 76

24 4 4 5 5 5 5 2 5 2 5 3 4 2 5 2 3 4 4 5 4 78

25 5 4 5 4 5 4 3 4 3 4 3 4 3 5 2 3 5 5 5 5 81

26 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 3 4 3 5 3 3 4 4 5 4 75

27 5 5 5 5 5 5 3 5 3 4 2 5 2 4 3 2 5 4 4 5 81

28 4 4 5 5 4 5 2 5 2 5 3 5 3 5 2 2 4 5 5 5 80

29 5 5 4 4 5 5 3 5 3 5 3 4 2 5 3 3 5 4 4 4 81

30 5 5 4 4 5 4 3 4 3 4 2 5 2 4 3 3 4 5 5 5 79

31 4 4 5 4 5 5 3 4 3 4 3 5 2 5 3 3 5 5 5 4 81

32 4 3 5 4 4 5 2 4 2 4 4 4 2 5 3 2 5 5 4 4 75

33 4 4 5 4 5 5 3 4 3 4 3 4 3 5 3 3 5 5 4 4 80

34 4 4 4 5 5 4 3 4 2 4 3 4 2 4 3 3 4 4 4 4 74

35 4 4 4 4 4 4 2 4 3 5 3 5 3 4 2 2 4 4 5 4 74

36 4 5 4 4 5 4 2 4 3 4 3 4 2 4 2 3 4 4 4 4 73

37 5 5 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 2 4 2 3 4 4 5 5 76

38 4 5 5 5 4 5 3 4 3 4 2 4 3 5 3 3 5 5 4 4 80

39 5 4 4 4 4 4 3 5 2 5 3 5 2 4 3 2 4 4 5 5 77

40 4 5 5 4 5 5 2 4 3 4 3 5 2 5 3 3 5 5 5 4 81

41 4 5 5 5 4 5 3 5 2 4 3 5 2 5 3 3 5 5 5 4 82

42 4 4 5 4 5 5 2 4 3 5 3 4 3 5 3 2 5 5 4 4 79

43 4 5 4 4 4 4 3 4 3 5 2 4 3 4 3 3 4 4 4 4 75

44 5 4 4 4 5 4 2 5 2 5 3 4 2 4 2 2 4 4 4 5 74

(3)

46 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 5 3 4 2 3 4 4 4 4 74

47 5 4 5 4 5 5 2 5 2 5 3 4 2 5 3 2 5 5 5 5 81

48 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 2 5 3 4 2 2 4 4 4 4 71

49 5 5 5 5 5 5 3 5 3 4 2 4 3 5 3 3 5 5 5 5 85

50 5 4 4 5 4 4 3 4 2 4 3 4 3 4 2 3 4 4 5 5 76

51 4 5 5 5 5 5 2 5 3 4 2 4 2 5 2 3 5 5 5 4 80

52 5 4 4 4 4 4 3 4 3 5 2 5 2 4 3 2 4 4 4 5 75

53 4 5 4 4 5 4 2 5 2 4 3 5 3 4 3 2 4 4 4 4 75

54 4 4 4 5 4 4 2 4 2 5 3 4 2 4 3 3 4 4 5 4 74

55 5 4 4 4 4 4 3 5 3 5 2 4 3 4 3 2 4 4 5 5 77

56 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 3 5 2 4 3 3 4 4 4 4 75

57 5 5 5 5 5 5 2 5 3 4 2 4 3 5 3 2 5 5 5 5 83

58 5 5 4 5 4 4 2 4 2 4 3 4 2 4 3 3 4 4 4 5 75

59 4 5 5 5 5 5 3 5 3 4 3 4 2 5 2 3 5 5 5 4 82

60 5 5 5 4 5 5 2 4 3 5 2 5 3 5 2 3 5 5 4 5 82

61 4 5 5 4 4 5 2 5 3 4 3 4 3 5 2 3 5 5 4 4 79

62 4 5 4 3 3 4 2 4 2 5 3 5 3 4 2 2 4 4 4 4 71

63 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 2 3 4 4 5 4 74

64 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 3 5 2 4 3 2 4 4 4 4 72

65 4 4 5 4 4 5 3 5 2 4 2 4 3 5 3 3 5 5 5 4 79

66 5 4 4 5 5 4 3 4 2 5 3 4 3 4 3 2 4 4 5 5 78

67 4 5 4 5 5 4 2 4 3 4 3 4 3 4 2 3 4 4 4 4 75

68 5 5 4 5 5 4 3 4 3 4 2 5 2 4 3 3 4 4 4 5 78

69 5 5 5 4 4 5 2 5 3 4 3 4 3 5 2 2 5 5 4 5 80

70 4 5 5 5 5 5 3 5 2 4 2 4 2 5 3 3 5 5 5 4 81

71 4 5 5 5 5 5 2 5 3 5 3 4 3 5 2 3 5 5 5 4 83

72 5 4 4 4 4 4 3 4 2 4 2 5 2 4 3 3 4 4 4 5 74

73 4 5 4 5 5 4 3 4 3 5 3 5 3 4 2 3 4 4 5 4 79

74 5 4 4 4 4 4 2 4 3 4 2 5 2 4 3 3 4 4 4 5 74

75 5 5 4 5 5 4 3 4 3 5 3 4 3 4 3 3 4 4 4 5 80

76 5 4 5 4 4 5 3 5 3 4 3 4 3 5 3 3 5 5 5 5 83

77 5 5 4 4 5 4 2 4 3 4 3 5 3 4 3 2 4 4 4 5 77

78 4 5 5 5 4 5 3 5 3 4 2 4 2 5 3 3 5 5 5 4 81

79 5 5 4 4 4 4 3 4 3 5 3 5 3 4 3 3 4 4 4 5 79

80 5 4 5 4 4 4 2 4 2 4 2 4 2 4 2 2 5 4 5 5 73

81 4 4 4 4 5 4 3 4 2 4 3 5 3 4 2 3 4 5 4 4 75

82 5 4 5 5 4 5 2 5 2 5 2 4 2 5 3 2 5 5 5 5 80

83 4 5 5 5 4 5 2 5 3 4 2 4 2 5 3 3 5 5 5 4 80

84 5 5 4 4 5 4 3 4 3 5 3 4 3 4 3 3 4 4 4 5 79

85 5 5 4 4 5 4 3 4 3 5 3 5 3 4 3 3 5 4 4 5 81

86 4 5 5 5 5 5 3 5 3 5 3 5 3 5 3 3 5 5 5 4 86

87 5 4 4 4 5 4 2 4 2 5 2 4 2 4 3 2 4 4 4 5 73

88 4 5 5 4 4 4 2 4 2 5 3 4 3 4 3 3 4 4 5 4 76

89 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 5 2 4 3 3 4 4 5 5 77

90 5 5 5 5 4 5 2 5 3 4 2 4 2 5 3 2 5 5 5 5 81

91 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 73

(4)

TABEL KUISIONER UNTUK VARIABEL Y

N O PERTANYAAN

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 JUMLAH

1 5 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 2 4 3 4 3 3 4 5 4 78

2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 2 4 3 3 5 4 4 76

3 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 3 2 4 4 4 79

4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 5 2 4 3 3 4 4 5 78

5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 2 5 3 3 4 5 4 80

6 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 2 4 2 4 3 2 4 4 4 77

7 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 5 3 4 2 3 4 5 4 80

8 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 3 5 3 5 2 2 5 4 5 85

9 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 2 5 2 5 3 3 5 5 4 85

10 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 3 4 3 5 2 3 5 5 4 84

11 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 2 4 2 4 2 2 5 4 5 79

12 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 2 5 3 5 2 2 4 4 5 79

13 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 3 5 3 5 3 3 5 5 5 87

14 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 3 5 2 4 3 2 4 5 4 81

15 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 2 4 2 5 3 2 5 5 4 79

16 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 3 4 3 4 3 3 5 5 5 83

17 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 3 4 3 5 3 3 5 5 4 86

18 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 4 2 4 3 2 5 4 5 79

19 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 3 5 3 5 3 3 5 5 4 88

20 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 2 4 2 4 3 3 5 4 5 80

21 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 2 5 3 2 4 5 4 79

22 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 3 4 3 4 3 2 5 5 5 84

23 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 2 4 2 4 2 2 4 4 4 76

24 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 2 4 2 5 2 3 5 4 5 82

25 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 3 3 4 5 4 79

26 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 2 5 2 5 2 3 5 4 4 82

27 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 5 2 4 3 3 4 4 4 79

28 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 3 4 2 5 3 2 4 5 4 80

29 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 2 5 3 5 3 2 5 5 5 86

30 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 5 2 5 2 3 4 4 5 82

31 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 2 5 3 5 2 2 4 5 4 82

32 4 3 5 4 5 3 5 4 4 5 3 2 5 2 4 3 3 5 4 4 77

33 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 3 2 4 2 4 2 3 5 5 5 78

34 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 2 4 3 5 3 2 4 4 4 77

35 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 2 2 5 4 4 77

36 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 3 4 2 2 5 5 5 81

37 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 2 5 3 4 3 3 4 5 4 83

38 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 2 5 3 5 3 3 4 4 4 82

(5)

40 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 2 4 2 3 4 4 4 80

41 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 2 4 2 5 3 3 4 5 4 84

42 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 5 3 3 5 4 5 81

43 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 2 5 2 5 2 2 5 5 5 85

44 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 3 4 2 5 3 3 5 4 5 82

45 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 3 4 2 4 3 2 4 5 4 80

46 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 2 4 3 5 2 3 4 5 5 81

47 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 2 4 3 4 3 2 4 4 4 78

48 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 3 5 3 5 3 3 5 5 5 86

49 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 3 4 3 2 4 4 4 84

50 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 3 5 3 4 2 5 5 5 5 89

51 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 2 4 3 5 2 3 5 4 5 84

52 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 2 5 3 4 3 3 4 5 4 80

53 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 3 4 3 5 2 3 4 4 4 82

54 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 2 5 3 5 3 3 4 5 4 83

55 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 2 4 3 4 2 3 5 5 5 82

56 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 2 5 2 5 3 3 5 5 5 86

57 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 3 4 2 4 2 3 5 5 5 85

58 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 3 4 3 4 2 2 5 4 5 81

59 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 3 5 2 5 3 2 5 4 4 84

60 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 3 5 3 4 3 2 4 5 5 85

61 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 2 4 3 5 3 2 4 4 4 80

62 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 3 5 3 4 3 2 5 5 5 85

63 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 2 5 2 3 4 4 4 76

64 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 5 2 4 2 3 5 5 5 86

65 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 2 4 3 5 3 3 5 4 5 83

66 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 3 5 2 4 3 2 4 5 4 82

67 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 3 4 2 3 4 4 4 78

68 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 2 5 2 5 3 2 4 5 4 82

69 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 3 4 2 4 2 3 5 4 5 82

70 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 2 5 3 5 3 2 4 5 4 85

71 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 2 2 5 4 5 80

72 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 3 5 2 5 3 2 4 5 4 84

73 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 2 4 2 3 5 4 5 81

74 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 3 5 3 5 3 3 5 5 5 87

75 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 2 4 3 3 4 4 4 78

76 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 2 5 3 5 3 3 5 4 5 82

77 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 2 5 2 4 2 3 4 4 4 79

78 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 3 5 3 5 3 3 5 5 5 89

79 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 2 4 2 4 2 2 4 5 4 79

80 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 3 5 2 4 3 2 5 4 5 82

81 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 2 4 3 5 2 2 4 5 4 81

82 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 2 5 2 4 2 3 5 5 5 84

83 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 3 5 3 5 3 3 5 4 5 88

84 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 2 4 3 5 3 3 4 4 4 80

85 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 3 5 3 5 3 3 5 5 5 89

86 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 2 4 2 5 2 2 4 4 4 77

(6)

88 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 3 4 3 4 2 3 5 5 5 84

89 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 2 4 3 5 2 3 4 5 4 82

90 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 2 5 2 5 3 3 5 5 5 89

91 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 2 5 3 5 2 2 5 4 5 82

Pengaruh pelatihan dan pengembangan SDM terhadap produktivitas kerja pada PT.BPRS Al Salaam Amal Salman