PENGARUH GAYA TRANSFORMASIONAL TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI PT.POS INDONESIA(PERSERO) INDRAMAYU 45200.

EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI

DI PT.POS INDONESIA (PERSERO) INDRAMAYU 45200

SKRIPSI

DisusununtukMemenuhi Salah Satu SyaratGuna Memperoleh Gelar

Sarjana Pendidikan (S.Pd.) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran, Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh:

RHESA AMALIA PUTRI 1003253

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI

DI PT.POS INDONESIA (PERSERO) INDRAMAYU 45200

Oleh

Rhesa Amalia Putri

Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana (S.pd) pada Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pendidikan Indonesia

© 2014 Rhesa Amalia Putri Universitas Pendidikan Indonesia

Oktober 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI PT.POS INDONESIA

(PERSERO) INDRAMAYU 45200

Disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing

Dr.Hj.Nani Imaniyati,M.Si. NIP.196101061987032002

Mengetahui,

Ketua Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

PENGARUH GAYA TRANSFORMASIONAL TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI PT.POS INDONESIA(PERSERO) INDRAMAYU 45200

Oleh:

RhesaAmaliaPutri 1003253

Skripsiinidibimbingoleh:

Dr.Hj.Nani Imaniyati,M.Si

Masalah yang

dikajidalampenelitianiniadalahbelummaksimalnyaperolehanefektivitaskerjapegawai di PT.Pos Indonesia (Persero) Indramayu, yang ditandaidenganhasillaporankinerjakaryawan di setiaptriwulan. Penelitianiniterdiridariduavariabelyaitu Gaya KepemimpinanTransformasional

(X) danEfektivitasKerjaPegawai (Y).

Penelitianinibertujuanuntukmengetahuitingkatkepemimpinantransformasional

,tingkatefektivitaskerjapegawaidanmengetahuiseberapabesarpengaruhtingkatkepemimpinantransf ormasionalterhadaptingkatefektivitaskerjapegawai.

Metodepenelitian yang digunakanadalahmetodeSurvey.

Ukuranpopulasipenelitianiniadalahpegawai di PT.PosIndonesia(Persero)Indramayu yang

berjumlah 61 orang. Teknikpengumpulan data yang

digunakanadalahwawancaradanpenyebaranangketdenganmenggunakanskalarating scale. Teknikanalisis data yang digunakanadalahanalisisregresisederhana.

Berdasarkanhasilpenelitian di PT.Pos Indonesia (Persero) Indramayu, diperolehinformasibahwaterdapatpengaruhpositifdansignifikangayakepemimpinantransformasion

alterhadapefektivitaskerjapegawai, Namundemikian,

efektivitaskerjapegawaitidakhanyadipengaruhiolehgayakepemimpinantransformasionalsaja, adafaktor lain yang jugaberpengaruh, yang tidakdikajidalampenelitianini

Kata Kunci: Gaya KepemimpinanTransformasional, EfektivitasKerja

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEARDERSHIP STYLE TO WORKING EFFECTIVENESS OF EMPLOYEES IN PT.POS INDONESIA (PERSERO)INDRAMAYU

45200 By :

RhesaAmaliaPutri 1003253

This Script is guided by:

Dr.Hj. NaniImaniyati,M.Si.

The issue that is analyzed in this study is the working effectiveness of the employees in PT.Pos Indonesia (Persero) Indramayu which is not yet maximum. Which is characterized by the performance result obtained by employees in each quarter. This study consist of two variables :transformasional leadership style (X) and working effectiveness of employees (Y). This study aims to determine the level of transformational leadership style, to know the level working effectiveness of employees, and than to know how much the transformational leadership style level influence the working effectiveness of employees.

The method used for this study is a survey method. The size of this study population were employees in PT.Pos Indonesia (Persero) Indramayu were 61. Data collection technique is done by conducing interviews and giving questionnaire using rating scale measurement. The data analysis technique used is a simple regression analysis.

Based on the research result in PT.Pos Indonesia (Persero)Indramayu, obtained the information that there is a positive and significant effect the transformational leadership style to working effectiveness of employees.However, effectiveness of employees in PT.Pos Indonesia (persero)Indramayu is not only influenced by transformational leadership style there are the other factors (epsilon) which also affects which are not examined in this research.

DAFTAR ISI

RHESA AMALIA PUTRI ... Error! Bookmark not defined. BERITA ACARA ... Error! Bookmark not defined. PERNYATAAN... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR ISI... 1

DAFTAR TABEL ... 5

DAFTAR GAMBAR ... 7

DAFTAR LAMPIRAN ... 8 BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1 Latar Belakang... Error! Bookmark not defined. 1.2 Indentifikasi dan Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2.1 Indentifikasi Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.2.2 Rumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3 Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.3.1 Tujuan Umum ... Error! Bookmark not defined. 1.3.2 Tujuan Khusus ... Error! Bookmark not defined. 1.4 Manfaat Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU YANG

RELEVAN,KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESISError! Bookmark not

defined.

2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1.1 Definisi Kepemimpinan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.2 Teori-Teori Kepemimpinan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.1.3 Efektivitas Kepemimpinan... Error! Bookmark not defined. 2.1.2 Kepemimpinan Transformasional .. Error! Bookmark not defined. 2.1.2.1 Definisi Kepemimpinan TransformasionalError! Bookmark not defined. 2.1.2.2 Karakteristik Kepemimpinan TransformasionalError! Bookmark not defined. 2.1.2.3 Pedoman untuk Kepemimpinan TransformasionalError! Bookmark not defined.

2.1.3 Efektivitas Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3.1 Konsep Efektivitas Kerja ... Error! Bookmark not defined.

2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektiviatas KerjaError! Bookmark not

defined.

2.1.3.3 Kriteria Efektivitas Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3.4 Pengukuran Efektivitas Kerja ... Error! Bookmark not defined. 2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Kerangka Pemikiran... Error! Bookmark not defined. 2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB III METODE DAN DESAIN PENELITIAN Error! Bookmark not defined.

3.1 Objek dan Subjek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2 Metode Peneltian ... Error! Bookmark not defined. 3.3 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.3.1.Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined. 3.3.2. Populasi dan Sampel Penelitian .... Error! Bookmark not defined. 3.3.2.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined. 3.3.3.Teknik dan Alat Pengumpulan DataError! Bookmark not defined. 3.3.3.1. Wawancara ... Error! Bookmark not defined. 3.3.3.2. Angket atau Kuesioner ... Error! Bookmark not defined. 3.3.4.Pengujian Instrumen Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

3.3.4.1. Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined. 3.3.4.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.

3.3.5. Pengujian Persyaratan Analisis DataError! Bookmark not defined. 3.3.5.1. Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 3.3.5.2.Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 3.3.5.3. Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined. 3.3.6. Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined. 3.3.6.1.Teknik Analisis Data Deskriptif ... Error! Bookmark not defined. 3.3.6.2. Teknik Analisis Data Inferensial ... Error! Bookmark not defined. 3.3.7.Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.

4.1.Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1.Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.2. Gambaran Karakteristik RespondenError! Bookmark not defined. 4.1.2.1.Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis KelaminError! Bookmark not

defined.

4.1.2.2.Karakteristik Responden Berdasarkan UsiaError! Bookmark not defined. 4.1.2.3.Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat PendidikanError! Bookmark not

defined.

4.1.2.4.Karakteristik Berdasarkan Masa KerjaError! Bookmark not defined. 4.1.3. Gambaran Variabel Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.1.3.1. Gambaran Variabel Kepemimpinan TransformasionalError! Bookmark not

defined.

4.1.3.2. Gambaran Variabel Efektivitas Kerja pegawaiError! Bookmark not defined. 4.1.4. Pengujian Persyaratan Analisis DataError! Bookmark not defined.

4.1.4.1. Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.2. Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined. 4.1.4.3. Uji Linearitas ... Error! Bookmark not defined.

4.1.5. Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.2. Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1. Gaya Kepemimpinan TransformasionalError! Bookmark not defined. 4.2.2. Efektivitas Kerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined.

4.2.3. Pengaruh gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai PT.Pos Indonesia (Persero)Indramayu.Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.

5.1. Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2. Saran ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Total Nilai SMKI selama 3 tahun terakhir (12 Triwulan)Error! Bookmark not defined. Tabel 2 Penelitian Terdahulu yang Relevan mengenai Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan Efektivitas Kerja... Error! Bookmark not defined. Tabel 3 Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4 Populasi Penelitian ... Error! Bookmark not defined. Tabel 5 Jumlah Item Angket ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 6 Hasil Uji Validitas Variabel X (Kepemimpinan TransformasionalError! Bookmark not

defined.

Tabel 7 Hasil Uji Validitas Variabel Y (Efektivitas Kerja)Error! Bookmark not defined. Tabel 8 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Y ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 9 Distribusi Pembantu untuk Pengujian NormalitasError! Bookmark not defined. Tabel 10 Model Tabel Uji Barlett ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 11 Kriteria Penafsiran Deskripsi ... Error! Bookmark not defined. Tabel 12 Batas-batas Nilai r (Korelasi) ... Error! Bookmark not defined. Tabel 13 Data pegawai berdasarkan jenis kelamin Error! Bookmark not defined. Tabel 14 Data Pegawai Berdasarkan Usia ... Error! Bookmark not defined. Tabel 15 Data pegawai berdasarkan tingkat pendidikanError! Bookmark not defined. Tabel 16 Data pegawai berdasarkan masa kerja .... Error! Bookmark not defined. Tabel 17 Kriteria Analisis Data Deskripsi ... Error! Bookmark not defined. Tabel 18 Tabel hasil rata-rata variabel X ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 19 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pengaruh IdealError! Bookmark not

defined.

Tabel 20 Tanggapan Responden terhadap Indikator Motivasi InspirasiError! Bookmark not

defined.

Tabel 21 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Stimulasi IntelektualError! Bookmark not

defined.

Tabel 22 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Konsiderasi IndividuError! Bookmark not

defined.

Tabel 23 Tanggapn Responden Terhadap Efektivitas kerja PegawaiError! Bookmark not

defined.

Tabel 24 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Kualitas KerjaError! Bookmark not

Tabel 25 Tanggapan Responden Terhdap Indikator Kuantitas KerjaError! Bookmark not

defined.

Tabel 26 Tanggapan Responden Terhadap Indikator Waktu KerjaError! Bookmark not

defined.

Tabel 27 Rekapitulasi Hasil Uji Normalitas data .. Error! Bookmark not defined.

Tabel 28 Hasil Rekapitulsi Uji Homogenitas Variabel X dan YError! Bookmark not defined. Tabel 29 Perolehan skor berdasarkan tanggapan responden terhadap indikator

pengaruh ideal ... Error! Bookmark not defined. Tabel 30 Perolehan skor berdasarkan tanggapan responden terhdap indikator

konsiderasi individu ... Error! Bookmark not defined. Tabel 31 Perolehan skor berdasarkan tanggapan responden terhdap variabel Y

(Efektivitas kerja pegawai) ... Error! Bookmark not defined. Tabel 32 Kriteria interpretasi koefisien korelasi .... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Tiga Perfektif Efektivitas ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Model Analisis Perilaku LuthansError! Bookmark not

defined.

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 SuratPenelitian

Lampiran 2 StrukturOrganisasiPT.PosIndonesia(Persero)Indramayu

Lampiran 3 InstrumenPenelitian

Lampiran 4 UjiValiditasdanUjiReliabilitas

Lampiran 5 HasilPengumpulan Data

Lampiran 6 UjiNormalitas

Lampiran 7 UjiHomogenitas

Lampiran 8 UjiLinieritas

Lampiran 9 UjiAnalisisRegresi

Lampiran 10 FrekuensiBimbingan

Lampiran 11 LembarPersetujuanSidang

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada suatu organisasi atau perusahaan, kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut. Perusahaan dituntut untuk mampu mengahadapi tantangan dari luar maupun dari dalam perusahaan, sehingga perusahaan mampu menjaga kelangsungan perusahaannya.

Peran pimpinan dalam suatu perusahaan sangat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Salah satu tanggung jawab kepemimpinan yang paling penting dan paling sulit adalah memandu dan memudahkan proses dan pembuatan suatu perubahan besar dalam organisasi. Orang cenderung untuk menolak perubahan besar karena banyak alasan, termasuk rasa tidak percaya, keraguan tentang kebutuhan akan perubahan, ketakutan dan kerugian ekonomis, ketakutan kehilangan status dan kekuasaan, ketakutan akan kegagalan pribadi, persepsi bahwa perubahan tidak konsisten dengan nilai (Gary Yukl, dalam Supriyanto 2010:359). Fungsi lain dari kepemimpinan adalah pengarahan. Pengarahan meliputi bagaimana meningkatkan dan menilai kerja pegawai. Penilaian dapat diartikan secara luas dan secara sempit. Penilaian dalam arti luas untuk mengevaluasi kerja organisasi (instansi), sedangkan dalam arti sempit adalah untuk menilai kerja pegawai. Penilaian kerja merupakan kegiatan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Oleh karena itu, penilaian kerja harus berpedoman

pada ukuran-ukuran yang telah disepakati bersama dalam standar kerja (Husaini Usman,2010:487).

Banyak peneliti di bidang kepemimpinan menyatakan bahwa kepemimpinan adalah masalah memotivasi pengikut (pegawai) untuk mencapai tujuan yang dijabarkan oleh pemimpin, termasuk bahwa peran pemimpin adalah membuat suatu makna bagi para pengikutnya(Marshall Sashkin&Molly G.Sashkin,2011:4). Salah satu tanggung jawab kepemimpinan yang paling penting dan paling sulit adalah memadu dan memudahkan proses pembuatan suatu perubahan besar dalam suatu organisasi. Kepemimpinan dapat dikatakan sebagai cara dari seorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kerja pegawai yang efektif. Dengan meningkatkan kinerja pegawai berarti tercapainya hasil kerja seseorang atau pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan. Perusahaan yang baik adalah organisasi yang sudah menjalankan untuk pencapaian maksimal tujuan perusahaan. Jika pencapaian tujuan tersebut dapat diraih maka pelaksanaan dalam pencapaian tujuan tersebut bisa dikatakan efektif.

PT. Pos Indonesia Indramayu merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT Pos berupaya terus untuk meningkatkan profesionalitasnya dalam layanan jasa komunikasi, melalui pembinaan sumber daya manusianya yang terarah dan berkesinambungan. Strategi PT Pos menekankan pada peningkatan kualitas sumber daya manusianya. Sumber daya manusia

yang berkualitas sangat berkaitan dengan kinerja karyawan dalam perusahaan yang pada akhirnya akan menentukan kinerja sebuah organisasi. Namun yang menjadi permasalahannya adalah bagaimana mengupayakan agar karyawan dapat menampilkan pekerjaan yang efektif dan optimal?

Berkaitan dengan tugas pada pegawai PT.Pos Indonesia, efektivitas kerja karyawan dapat diamati dari kesesuaian antara beban kerja yang diberikan dengan hasil kerja, baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dengan penuh tanggug jawab.

Bedasarkan dari data yang diinformasikan manajer SDM kantor pos Indramayu, Ibu Euis bahwa data efektivitas kinerja di Kantor Pos Indramayu peningkatannya tidak signifikan dan belum maksimal. Hal ini sesuai dari data yang diperoleh dari hasil rekapitulasi data tiga tahun terakhir (12 triwulan) penilaian kinerja karyawan dengan nilai SMKI (Sistem Manajemen Kinerja Individu), SMKI adalah Sistem Manajemen Kinerja Individu sebagai alat ukur tingkat kinerja karyawan di PT Pos (Persero). Dengan adanya nilai SMKI.PT Pos dapat mengetahui tingkat kinerja karyawannya selama setiap triwulan. Berikut data pencapian penilaian kinerja yang belum maksimal dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1

Total Nilai SMKI selama 3 tahun terakhir (12 Triwulan)

Tahun Triwulan Nilai Maksimal

Perolehan Nilai

Nilai yang tidak diperoleh

Presentase (%)

2011

I 3500 2899 601 82,83

II 3500 3040 460 86,85

III 3500 3094 406 87,42

IV 3500 3122 378 89,28

2012

I 3500 3077 423 85,44

II 3500 3090 410 88,54

III 3500 2835 665 81,00

IV 3500 2909 591 83,10

2013

I 3500 2688 812 76,81

II 3500 2788 712 79,64

III 3500 2835 665 81,00

IV 3500 2794 706 79,82

PT Pos Indonesia (Persero) Indramayu sebagai perusahaan pelayanan jasa sudah seharusnya memberi pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Untuk mendapatkan pelayanan yang demikian, pegawai kantor harus efektif dalam menjalankan pekerjaannya. Namun pada prakteknya, sering kali ditemukan pegawai yang tidak bekerja efektif sebagaimana mestinya. Misalnya saja para pegawai datang terlambat masuk kerja atau dalam kegiatan kantor,bahkan ada meninggalkan kantor sebelum jam kerja berakhir. Selain itu fasilitas-fasilitas pendukung bagi para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan masih

kurang maksimal, sehingga terkadang mereka memberikan pelayanan yang kurang memuaskan terhadap masyarakat. Disinilah dituntut kepemimpinan seorang kepala kantor dalam mengelola para bawahannya agar lebih efektif dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya demi menciptakan citra yang bagus terhadap pelayanan masyarakat.

Pemimpin yang sukses apabila pemimpin tersebut mampu menjadi menjadi motivator (pendorong) dan creator (pencipta) bagi bawahannya dengan menciptakan suasana budaya kerja yang dapat terlaksana dengan baik sesuai tujuan perusahaan. Pemimpin seperti itu adalah pemimpin transformasional yaitu pemimpin yang menginspirasi bawahannya untuk mengutamakan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi, sehingga akan membuat bawahannya menjadi lebih termotivasi dalam mencurahkan upaya pada pekerjaannya (Robbins, 2006:472).

Untuk mencapai efektivitas kerja yang diinginkan kepala kantor harus menjalankan fungsi dan tugas dengan cara memotivasi para pegawainya dan juga selalu berkomunikasi, agar para pegawainya menyadari bahwa mereka memang dibutuhkan dan tidak dibeda-bedakan, sehingga mereka mengerjakan pekerjaaan mereka dengan sebaik-baiknya demi kemajuan bersama. Kepala kantor juga dibutuhkan untuk mengontrol kegiatan para pegawai apakah berjalan dengan tujuan yang hendak di capai atau tidak. Kepala kantor dan pegawai haruslah saling bekerjasama dalam usaha pencapaian tersebut. Masing-masing mereka harus menyadari tugas dan tanggung jawabnya dan harus dikerjakan secara efektif pula. Hal ini mendorong penulis untuk upaya memahami dan memecahkan masalah yang telah diuraikan di atas, maka peneliti tertarik untuk mengangkat judul : “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Transformasional Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai di PT.Pos

Indonesia (Persero) Indramayu”

1.2 Indentifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Indentifikasi Masalah

Banyak faktor yang menyebabkan rendahnya kinerja pegawai di lingkungan kerjanya, seperti faktor budaya organisasi, kompensasi, pengawasan, teladan kepemimpinan, dan lain sebagainya, namun karena keterbatasan waktu dan teori, penulis hanya mengkaji satu faktor khusus dan dominan dalam masalah penelitian ini yang menyangkut kepemimpinan dan efektivitas kerja yang diterapkan.

Secara langsung, kepemimpinan dapat mempengaruhi sikap mental pegawai dalam bekerja. Jika kepemimpinan yang diterapkan mampu diadaptasi dengan baik, maka tingkat efektivitas kerja akan tinggi, tetapi sebaliknya jika gaya kepemimpinan yang diterapkan kurang ideal, maka efektivitas kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan di tempat kerja mereka akan menurun, dan hal ini dapat menghambat tujuan dan pencapaian organisasi.

Gaya kepemimpinan merefleksikan kemampuan pemimpin dalam mengarahkan pegawai, memberi motivasi, dan membimbing langsung agar mereka mampu memberikan kinerja yang optimal kepada perusahaan, dan tidak dapat dipungkiri bahwa posisi pemimpin sangat berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai.

Seperti yang dijelaskan pada uraikan di atas , maka untuk memperjelas dan memudahkan pemahaman mengenai permasalahan yang akan diteliti, terlebih dahulu perlu mengindentifikasi masalah yang dirasa penting untuk diteliti serta merumuskan masalah kedalam pernyataan berikut:“gaya kepemimpinan kepala kantor pos indramayu belum sepenuhnya efektif sehingga hal ini menyebabkan efektivitas kerja pegawai di rasa masih rendah”

1.2.2Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang diadakannya penelitian ini, maka dapat diindentifikasikan permasalahan berikut :

1. Bagaimana tingkat efektivitas kepemimpinan transformasional kepala kantor Pos Indramayu ?

2. Bagaimana tingkat efektivitas kerja pegawai di Kantor Pos Indramayu ?

3. Bagaimana Pengaruh antara kepemimpinan transformasional kepala kantor terhadap efektivitas kerja pegawai di Kantor Pos Indramayu?

1.3 Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum

Penelitian ini secara umum bertujuan untuk memperolah gambaran mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional kepala kantor terhadap efektivitas kerja pegawai di kantor Pos Indramayu sebagai bahan rujukan untuk meningkatkan kualitas dan peningkatan efektivitas kerja para pegawai dilingkungan tersebut.

1.3.2 Tujuan Khusus

Adapun tujuan khusus dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai kepemimpinan transformasional kepala kantor dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di Kantor Pos Indramayu.

2. Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai tingkat efektivitas kerja pegawai di kantor Pos Indramayu

3. Untuk mengetahui besarnya mengaruh kepemimpinan transformasional kepala kantor terhadap efektivitas kerja pegawai di kantor Pos Indramayu.

1.4 Manfaat Penelitian

Beberapa manfaat yang dapat penulis kemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Segi Teoritis

Dilihat dari segi teoritis diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan disiplin ilmu Pendidikan Manajemen Perkantoran, yaitu dalam konteks tipe kepemimpinan khususnya mengenai kepemimpinan transformasional kepala kantor dan efektivitas kerja pegawai

2. Segi Operasional

Dengan adanya penelitian ini maka diharapkan dapat memberikan masukan bagi kepala kantor di lapangan mengenai kepemimpinan transformasional dalam suatu organisasi/perusahaan. Selain itu juga diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi bagi peningkatan kepemimpinan transformasional manajer yang berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan pengembangan pola pikir peneliti, khususnya dalam upaya memahami kepemimpinan transformasional kepala kantor dan pengaruhnya terhadap efektivitas kerja pegawai.

c. Bagi pegawai

Diharapkan bisa memberikan pemahaman tentang pemimpin mereka dan memberikan motivasi agar terus semangat dalam bekerja sehingga para pegawai dapat memberikan kontribusi yang baik bagi efektivitas kinerja perusahaan.

d. Bagi pembaca

Diharapkan dapat memberikan informasi yang dibutuhkan dan dapat dijadikan sebagai penambah wawasan sehingga hasil penelitian ini dapat bermanfaat.

BAB III

METODE DAN DESAIN PENELITIAN

3.1 Objek dan Subjek Penelitian

Objek penelitian ini adalah pengaruh pengaruh gaya kepemimpinan transformasional kepala kantor terhadap efektivitas kerja pegawai di Kantor Pos Indramayu. Objek penelitian terdiri dari varibel bebas yaitu gaya kepemimpinan transformasional yang indikatornya yaitu: Idealized influence (Pengaruh yang Ideal), Inspirational motivation (Inspiratif), Intellectual stimulation (Stimulasi Intelektual), Individualized consideration (Pertimbangan pribadi) dan variabel terikatnya adalah efektivitas pegawai, yang indikatornya adalah kualitas kerja, kuantitas kerja,dan waktu kerja.

Adapun subjek yang ditelitinya adalah populasi dari seluruh pegawai tetap di PT. Pos Indonesia (Persero) Indramayu 45200.

3.2 Metode Peneltian

Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya, sehingga permasalahan yang sedang diteliti dapat dipecahkan. Metode dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian survey deskriptif dan verifikatif. Metode survey digunakan karena penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat kuatitatif dan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data.

Menurut Sugiyono (2011:9) penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent)

tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain”. Tujuan dari penelitian

deskriptif adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, factual dan akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:135) penelitian verifikasi “Pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan”Dalam penelitian semacam ini landasan teori mulai diperlukan tetapi bukan digunakan sebagai landasan untuk menentukan kriteria pengukuran terhadap gejala yang diamati dan akan diukur”.

Dalam penelitian ini, metode penelitian yang akan digunakan adalah metode survey, yaitu penelitian yang dilakukan terhadap sejumlah individu atau unit analisis, sehingga ditemukan fakta atau keterangan secara faktual mengenai gejala suatu kelompok atau perilaku individu, dan hasilnya dapat digunakan sebagai bahan pembuatan rencana atau pengambilan keputusan. Penelitian survey menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan datanya. Menurut Kerlinger yang dikutip oleh Sugiyono (2011:5), yang dimaksud dengan metode survei yaitu: „Metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis‟.

3.3 Desain Penelitian 3.3.1.Operasional Variabel

Definisi variabel digunakan untuk menghindari perbedaan penafsiran serta kekeliruan yang mungkin terjadi terhadap istilah-istilah yang dipergunakan. Dengan definisi variabel maka permasalahan yang diteliti akan terarah. Menurut Sugiyono (2010:58) “variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannnya”. Dalam penelitian ini ada dua variabel yang akan dibahas, yaitu:

a.Variabel bebas (X) adalah Gaya Kepemimpinan

b. Variabel terikat (Y) adalah Efektivitas Kerja

Skala pengukuran dalam menjaring data penelitian ini seluruhnya diukur dalam skala ordinal seperti dijelaskan dalam operasionalisasi variabel sebelumnya, yaitu “Skala yang berjenjang yaitu jarak data yang satu dengan yang lainnya tidak sama” (Sugiyono, 2011:70)

Tabel 1

Operasional Variabel

Variabel Indikator Ukuran Skala

Gaya Kepemimpinan Transformasional (X)

Kepemimpinan

Transformasional merupakan perilaku komponen yang digunakan untuk

mempengaruhi para pengikut dan pengaruh dari pemimpin kepada para pengikut. Bass dan avolio (Gary Yukl, 2010:305)

1. Pengaruh ideal

(Idealized influence)

 Memiliki visi dan misi yang jelas  Menjadi teladan  Memperlakukan pegawai dengan hormat

 Menunjukan rasa percaya terhadap pendapat pegawai Interval Interval Interval Interval 2. Motivasi inspirasi (Inspirational motivation)

 Memberikan motivasi

 Mengkomunikasikan tujuan yang jelas  Memiliki komitmen

yang tinggi

Interval Interval

Interval

kebebasan berpendapat  Mengajarkan

pegawai dalam cara menyelesaikan masalah

 Mendorong agar pegawai melakukan evaluasi hasil kerja

Interval Interval 4. Konsiderasi individu (Individualized consideration)  Memberikan perhatian kepada pegawai

 Melayani secara pribadi.

(melatih dan menasehati secara langsung)

 Mempertinggi optimis pegawai.  Memberikan bentuk

penghargaan

Interval

Interval

Interval

(Y)

Efektivitas Kerja adalah ukuran yang menyatakan seberapa jauh target kerja (kualitas, kuantitas, dan waktu) telah tercapai. Jadi semakin besar presentasi target tercapai, semakin tinggi

efektivitasnya.Sedarmayanti

(2001:58)

2. Kerapihan kerja 3. Kemudahan kerja 4. Pencapian kerja 5. Pemahaman kerja 6. Pemahaman SOP

Interval Interval Interval Interval Interval 2. Kuantitas Kerja 1. Banyakya pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan target 2. Kemampuan kerja 3. Ketelitian dalam

bekerja

Interval

Interval Interval

3. Waktu Kerja 1. Tingkat kehadiran 2. Penyelesaian

pekerjaan sesuai prosedur kerja

Interval Interval

3.3.2. Populasi dan Sampel Penelitian 3.3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

populasi sasaran yaiutu populasi ynag akan menjadi cakupan kesimpulan penelitian. Jadi apabila sebuah penelitian dikeluarkan kesimpulan, maka menurut etika penelitian kesimpulan tersebut hanya untuk populasi sasaran yang telah ditentukan.

Adapun yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Efektivitas Kerja Pegawai pada Kepala Kantor Pos Indramayu, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai yang ada pada lingkungan kantor Pos Indramayu. Adapun data populasi dalam penelitian ini sebagai berikut:

Tabel 2 Populasi Penelitian

No. Populasi Jumlah Populasi

1. Manajer 8

2. KPC (Kantor Pos Cabang) 16

3. STAF 36

JUMLAH 61

Berdasarkan tabel di atas maka dapat dilihat bahwa yang menjadi populasi adalah pegawai di Kantor Pos Indramayu yang berjumlah 61 orang yang merupakan populasi

Berdasarkan penjelasan di atas, mengingat jumlah karyawan yang berada di Kantor Pos Indramayu pada Tabel.3.2 berjumlah 61 orang maka subjek populasinya diambil semua karena kurang dari 100 sehingga penelitian ini merupakan penelitian populasi.

3.3.3.Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan sebuah prosedur untuk memperoleh data dalam usaha pemecahan permasalahan dengan menggunakan teknik-teknik tertentu,sehingga data yang diharapkan dapat terkumpul dan benar-benar relevan dengan permasalahan yang hendak dipecahkan.

Adapun teknik pengumpulan data adalah suatu teknik yang dipergunakan untuk mengumpulkan data yang berkaitan dengan permasalahan penyusunan.

Sugiyono (2010:156) mengungkapkan bahwa “pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber, dan berbagai cara.”

Berdasarkan sifatnya, teknik pengumpul data dikelompokan menjadi empat golongan, yaitu:

(Winarno Surakhmad,1998:162)

Teknik pengumpulan data merupakan salah satu aspek yang berperan dalam kelancaran dan keberhasilan dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:

3.3.3.1. Wawancara

Pengumpulan data melalui teknik wawancara biasanya digunakan untuk mengungkapkan masalah sikap dan persepsi seorang secara langsung dengan sumber data. Wawancara berisikan pertanyaan peneliti kepada Manajer SDM untuk mendapatkan data empiric sehingga memperoleh fenomena-fenomena yang terjadi di PT.Pos Indonesia (Persero) Indramayu.

3.3.3.2. Angket atau Kuesioner

Angket atau kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui formulir-formulir yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau sekumpulan orang untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan untuk mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Mardalis: 2008: 66). Dalam pengisian angket, responden tinggal memilih alternatif jawaban dengan cara membulatkan salah satu jawaban yang dianggap paling tepat.

Contoh :

No. Variabel Indikator No. Item

1. Kepemimpinan Transformasional

Pengaruh Ideal (Idealized influence)

1, 2, 3, dan 4 Motivasi Inspirasi

(Inspirational motivasion)

5, 6, dan 7 Stimulasi intelektual

(Intellectual stimulation)

8, 9, 10, dan 11 Konsiderasi Individu

(Individualized consideration)

12, 13,14 dan 15

2. Efektivitas Kerja Kualitas kerja 1, 2, 3, 4,

5 dan 6

Kuantitas kerja 7, 8 , 9

Waktu kerja 10 dan 11

3. Menetapkan skala penelitian kuesioner. Skala penelitian jawaban kuesioner menggunkan skala lima kategori rating scale, tiap alternative jawaban diberi skor dari rentang 1-5.

4. Melakukan uji instrumen

Sebelum pengumpulan data yang sebenarnya dilaukan angket yang akan digunakan terlebih diuji cobakan, pelaksanaan uji coba ini dimaksudkan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan pada item angket.

3.3.4.Pengujian Instrumen Penelitian

Instrument sebagai alat pengumpulan data perlu diuji kelayakannya, karena akan menjamin suatu data yang dikumpulkan. Proses ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji kemampuan dari pernyataan-pernyataan yang diajukan dalam menjaring criteria yang diharapkan oleh peneliti.

Pengujian instrument ini dilakukan melalui pegujian validitas dan pengujian reliabilitas. Hal ini sesuai dengan pendapat Arikunto (1998:135) bahwa “Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliable”.

Uji coba instrument penelitian ini dilakukan kepada 20 orang responden, yaitu 20 orang pegawai pada pegawai kantor pos cabang jatibarang dan cabang karangampel . Instrument

Tabel 3

Jumlah Item Angket

No. Variabel Jumlah Item Angket

1 Kepemimpinan Transformasional (X) 15

2 Efektivitas Kerja (Y) 11

Total 26

3.3.4.1. Uji Validitas

Pengujian yang pertama yaitu pengujian validitas. Menurut Suharsimi Arikunto, (1992 : 136) Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrument. Suatu instrument yang valid dan sahih memiliki validitas yang tinggi.Sebaiknya instrument yang valid dan sahih memiliki validitas yang tinggi. Sebaiknya instrument yang kurang berarti memiliki validitas yang rendah.Uji validitas dilakukan untuk mengetahui valid atau tidaknya kuisioner yang disebar.

Menghitung validitas bertujuan untuk menilai ketepatan alat pengumpul data tersebut (angket) dalam mengukur pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan efektivitas

Sambas Ali Muhidin (2010:26), Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrument penelitian adalah sebagai berikut:

1. Menyebarkan instrument yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan reponden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran datayang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item angket. 4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh.

Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai koefisien Product Moment Correlation untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh. Angka-angka di atas selanjutnya dimasukan ke dalam rumus koefisien Karl Pearson, dan diperoleh :

_∑ ∑ ∑ ∑ _{∑ ∑ ∑}

Dimana :

r

xy = Koefisien korelasi antara butir soal (X) dengan skor total (Y) dari

suatu variabel N = Jumlah responden

(∑X2

) = Kuadrat jumlah skor X ∑Y2

= Kuadrat jumlah skor Y

7. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db)= n-2 dan α= 5% 8. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitng rxy dan nilai tabel r.

Kriteria jika nilai hitung r lebih besar (>) dari nilai tabel r, maka item instrument dinyatakan valid. Kriteria kelayakan sebagai berikut: rxy > rtabel berarti valid atau sebaliknya.

Untuk memudahkan penulis dalam melakukan uji validitas penulis menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2010

Tabel 4

Hasil Uji Validitas Variabel X (Kepemimpinan Transformasional

No. Item rhitung rtabel Keterangan

1 0.580 0,444 Valid

2 0.404 0,444 Valid

3 0.551 0,444 Valid

4 0.544 0,444 Valid

5 0.728 0,444 Valid

6 0.616 0,444 Valid

7 0.589 0,444 Valid

8 0.408 0,444 Valid

9 0.525 0,444 Valid

10 0.546 0,444 Valid

11 0.617 0,444 Valid

12 0.458 0,444 Valid

Pada tabel diatas disimpulkan bahwa uji coba instrument dengan jumlah item 15 hasilnya valid semua, sehingga instrument yang dibuat layak untuk dilakukan penyebaran angket kepada responden sebenarnya yaitu pegawai kantor Pos Indramayu. Kemudian berlanjut pengujian validitas terhadap variabel Y.

Tabel 5

Hasil Uji Validitas Variabel Y (Efektivitas Kerja)

No. Item rhitung rtabel Keterangan

1 0.554 0,444 Valid

2 0.693 0,444 Valid

3 0.536 0,444 Valid

4 0.775 0,444 Valid

5 0.790 0,444 Valid

6 0.865 0,444 Valid

7 0.865 0,444 Valid

8 0.910 0,444 Valid

9 0.511 0,444 Valid

10 0.753 0,444 Valid

11 0.481 0,444 Valid

Sumber: hasil pengolahan data uji coba instrument

Selanjutnya untuk hasil pengolahan data uji coba instrument pada variabel Y (efektivitas kerja) dapat disimpulkan bahwa uji coba instrument dengan jumlah item 15 hasilnya valid semua, sehingga instrument yang dibuat layak untuk disebarkan kepada responden sebenarnya yaitu pegawai di kantor Pos Indramayu.

3.3.4.2 Uji Reliabilitas

Pengujian alat pengumpulan data yang kedua adalah pengujian reliabilitas instrumen.Suatu instrument pengukuran dikatakan reliable jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat.Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi dari instrument sebagai alat ukur, sehingga hasil pengukuran dapat dipercaya. Instrumen penelitian yang dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini, relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.

Tinggi rendahnya reliabilitas, secara empirik ditunjukan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas. Secara teoritis, besarnya koefisien reliabilitas berkisar antara 0,00 sampai dengan ± 1,00 dan interprestasinya selalu mengacu pada koefisien yang positif. Dalam konteks ini, koefisien reliabilitas yang mendekati nilai satu, menunjukan tingginya tingkat kepercayaan, kehandalan atau tingkat konsistensi dari instrument penelitian dalam mengukur apa yang hendak diukur.

Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas instrument dalam penelitian adalah koefisien alfa (α) dari Cronbach (1995), yaitu (Arikunto, 2006: 196):

Dimana :

Rumus varians = St2 ∑

∑

r11 = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan ∑ = jumlah varians butir

= varians total N = jumlah responden

Menurut Sambas Ali Muhidin (2010:31), langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur reliabilitas instrumen penelitian adalah sebagai berikut :

1. Menyebarkan intrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen .

3. Memeriksa perlengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa perlengkapan pengisian item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan/ menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.

= ∑

∑

7. Menghitung nilai koefisien alfa, selanjutnya dimasukan ke dalam rumus koefisien alfa, yaitu :

∑

Keterangan :

r11 = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan ∑ = jumlah varians butir

St2 = varians total

8. Membuat nilai tabel koefisien pada derajat bebas (db) = n-2

9. Membuat kesimpulan dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r, dengan tingkat signifikasi 0,05.

Jika rhitung > rtabel , maka item pertanyaan dikatakan reliabel. Jika rhitung ≤ rtabel , maka item pertanyaan dinyatakan tidak reliable

Untuk memudakan dalam pengujian reliabilitas ini, penulis menggunakan batuan software Microsoft Excel 2010.

Tabel 6

Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Y

No. Variabel

Hasil

Keterangan

1. Kepemimpinan Transformasional 0.809 0,444 Reliabel

2. Efektivitas Kerja 0.893 0,444 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan Data Uji Coba Instrumen

3.3.5. Pengujian Persyaratan Analisis Data

3.3.5.1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan sebagai syarat dilakukannya uji parametrik. Uji normalitas ini digunakan dengan tujuan untuk mengetahui apakah data yang dianalisis tersebut berdistribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas, diuji dengan menggunakanLiliefors tes t dengan bantuan Microsoft Office Excel 2010.

Menurut Arikunto (2006:314), Jika berdistribusi normal maka proses selanjutnya dalam pengujian hipotesis dapat menggunakan perhitungan statistic parametrik. Jika tidak berdistribusi normal maka dapat menggunakan perhitungan statistic non parametrik.

Langkah–langkah pengujian normalitas data dengan Liliefors(Sambas Ali Muhidin, 2010:93-95) adalah sebagai berikut:

1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada beberapa data.

2. Periksa data beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).

3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.

4. Berdasarkan frekuensi kumulatif hitunglah proporsi empirik (observasi). 5. Hitung nilai Z untuk mengetahui theoritical proportion pada tabel Z. 6. Menghitung theoritical proportion.

7. Bandingkan empirical proportion dengan theoritical proportion, kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara kedua proporsisi.

8. Buat kesimpulan dengan kriteria uji, tolak jika D hitung > D tabel dengan derajat kebebasan (dk) (0,05)

9. Memasukkan besaran seluruh angka tersebut ke dalam tabel distribusi berikut:

Tabel 7

Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas

X F Fk Sn( Z Sn( - [ ]

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Sumber : Sambas Ali Muhidin (2010:94) Keterangan :

Kolom 5 : Nilai Z, formula, Z = = ̅,

dimana ̅ = ∑ dan S = √∑

(∑ )

Kolom 6 :Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.

Kolom 7 : Selisih Empirical Propotion dengan Theoritical Propotion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6).

Kolom 8 : Nilai Mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah D hitung.

Selanjutnya menghitung D tabel pada = 0,05 dengan cara

. kemudian membuat

kesimpulan dengan kriteria :

 D hitung < D tabel, maka diterima, artinya data berdistribusi normal.  D hitung D tabel, maka ditolak, artinya data tidak berdistribusi normal.

3.3.5.2.Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas digunakan untuk kepentingan akurasi data dan kepercayaan terhadap hasil penelitian. Pengujian homogenitas merupakan uji perbedaan antara dua kelompok, yaitu dengan melihat perbedaan varians kelompoknya. Pengujian homogenitas ini mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen (Sambas Ali Muhidin, 2010:96).

Uji statistika yang akan digunakan adalah uji Barlett dengan menggunakan bantuan Microsoft Office Excel 2010. Kriteria yang digunakannya adalah apabila nilai hitung 2> nilai tabel 2, maka H0 menyatakan varians skornya homogen ditolak, dalam hal lainnya diterima.

(Sambas Ali Muhidin, 2010 : 96) Dimana :

Si2 = Varians tiap kelompok data

dbi= n-1 = Derajat kebebasan tiap kelompok B = Nilai Barlett ∑

S2gab = Varians gabungan

∑ ∑

Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas varians ini (Sambas Ali Muhidin, 2010:97), adalah:

1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.

2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses penghitungan, dengan model tabel sebagai berikut :

Tabel 8

Model Tabel Uji Barlett

Sampel db=n-1 Log db. Log db.

1

2 3

…

4. Menghitung log dari varians gabungan. 5. Menghitung nilai Barlett.

6. Menghitung nilai .

7. Menentukan nilai dan titik kritis.

8. Membuat kesimpulan, dengan kriteria sebagai berikut :

 Jika nilai hitung < dari nilai tabel, maka diterima atau variasi data dinyatakan homogen.

 Jika nilai hitung dari nilai tabel, maka diterima atau variasi data dinyatakan tidak homogen.

3.3.5.3. Uji Linieritas

Uji linieritas menjadi salah satu syarat untuk analisis data yang menggunakan uji parametrik. Menurut Sambas Ali Muhidin (2010:99) menyatakan bahwa:

“Teknik analisis data yang didasarkan pada asumsi linieritas adalah analisis hubungan. Teknik analisis statistika yang dimaksud adalah teknik yang terkait dengan korelasi, khususnya korelasi Product Moment, termasuk di dalamnya teknik analisis regresi dan analisi jalur (path analysis)”.

Uji linieritas dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara variabel terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji kelinieran regresi. Uji linieritas dihitung dengan bantuan Microsoft Office Excel 2010.

1. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi ( dengan rumus:

= ∑

3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b a ( , dengan rumus: = b. ∑ ∑ ∑

4. Menghitung jumlah kuardat residu ( dengan rumus: = ∑

5. Menghitung rata-rata kuadrat regresi a ( ) dengan rumus: =

6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a ( ) dengan rumus:

7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu ( ) dengan rumus: =

8. Menghitung jumlah kuadrat error dengan rumus:

= ∑ ∑ ∑

Untuk menghitung urutkan data x mulai dari data yang paling kecil sampai data yang paling besar berikut disertai pasangannya.

9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok ( ) dengan rumus: =

11. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error ( dengan rumus:

12. Mencari nilai uji F dengan rumus:

F =

13. Menentukan kriteria pengukuran : Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.

14. Mencari nilai pada taraf signifikansi 95% atau = 5% menggunakan rumus:

dimana db TC = k-2 dan db E = n-k

15. Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.  Jika < , maka dinyatakan berpola linier.

 Jika , maka dinyatakan tidak berpola linier.

3.3.6. Teknik Analisis Data

Analisis data menurut Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2011:158) yaitu “Upaya mengolah daa menjadi informasi, sehingga karakteristik atau sifat-sifat data tersebut dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab masalah-masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian”. Tujuan dilakukannya analisis antara lain untuk mendeksripsikan data, sehingga dapat dipahami karakteristiknya, juga untuk menarik kesimpulan tentang karakteristik populasi berdasarkan data yang telah diperoleh. Kesimpulan ini biasanya dibuat berdasarkan pendugaan dan pengujian hipotesis.

3.3.6.1.Teknik Analisis Data Deskriptif

Teknik analisis data penelitian secara deskriptif dilakukan melalui statistika deskriptif, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat generalisasi hasil penelitian. Termasuk dalam teknik analisis data statistik deskriptif antara lain penyajian data melalui tabel, grafik, diagram, presentase, frekuensi, perhitungan mean, median atau modus.

Analisis data ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah no.1 dan rumusan masalah no.2, maka teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, yakni untuk mengetahui gambaran mengenai gaya kepemimpinan transformasional, dan untuk mengetahui gambaran mengenai efektivitas kerja.

Cara untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan kriteria tertentu yang mengacu pada rata-rata skor kategori angket yang diperoleh dari responden.Kemudian untuk mengetahui jarak rentang pada interval pertama sampai dengan interval kelima digunakan rumus sebagai berikut :

Rentang = skor maksimal – skor minimal = 5 – 1 = 4 Lebar Interval = rentang/banyaknya interval = 4/5 = 0,8

Jadi, interval pertama meemiliki batas bawah 1; interval kedua memiliki batas bawah 1,8; interval ketiga memiliki batas bawah 2,6; interval keempat memiliki batas bawah 3,4; dan interval kelima memiliki batas bawah 4,2. Selanjutnya disajikan kriteria penafsiran seperti

Tabel 9

Kriteria Penafsiran Deskripsi Penafsiran

X Y

1 – 1,7 Sangat tidak efektif Sangat rendah

1,8 – 2,5 Tidak efektif Rendah

2,6 – 3,3 Cukup efektif Cukup

3,4 – 4,1 Efektif Tinggi

4,2 – 5 Sangat efektif Sangat tinggi

Sumber : Diadaptasi dari skor kategori Likert skala 5 (Sambas dan Maman, 2007 : 146).

3.3.6.2. Teknik Analisis Data Inferensial

Teknik analisis data inferensial meliputi statistik parametrik yang digunakan untuk data interval dan ratio serta statistik non parametriks yang digunakan untuk data nominal dan ordinal. Inferential statistics membahas mengenai cara menganalisis data serta mengambil kesimpulan yang berkaitan dengan estimasi parameter dan pengujian hipotesis. Teknik analisis data inferensial dilakukan dengan statistik inferesial, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan membuat kesimpulan yang berlaku umum ciri data inferensial adalah digunakannya rumus statistik tertentu (misalnya uji t, uji f, dan lain sebagainya).

kepemimpinan transformasional kepala kantor (X) terhadap variabel Efektivitas kerja pegawai (Y).

3.3.7.Pengujian Hipotesis

Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah dengan melakukan uji hipotesis. Tujuan dari pengujian hipotesis ini yaitu untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang cukup jelas dan dipercaya antara variabel independen dan variabel dependen. Melalaui pengujian hipotesis ini akan diambil kesimpulan menerima atau menolak hipotesis.

Langkah-langkah pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut:

1. Menentukan rumusan dan

: = 0 : Tidak terdapat pegaruh yang positif gaya kepemimpinan transformasional (variabel X) terhadap efektivitas kerja pegawai (variabel Y).

H1: β>0: Terdapat pengaruh yang positif gaya kepemimpinan transformasional (variabel X) terhadap efektivitas kerja pegawai (variabel Y).

2. Membuat Persamaan Regresi

Menurut Sambas Ali Muhidin (2010 : 105), regresi sederhana berguna untuk mempelajari hubungan antara dua variabel. Model persamaan regresi sederhana adalah:

Ŷ = a + bX

Dimana : Ŷ: variabel tak bebas (nilai duga) a : penduga bagi intersap (α)

3. MenghitungMenentukan uji statistika yang sesuai. Uji statistika yang digunakan adalah uji F, yaitu F =

Untuk melakukan uji F, dapat mengikuti langkah-langkah berikut: a. Menghitung jumlah kuadran regresi ( dengan rumus:

= ∑

b. Menghitung jumlah kuadrat regresi b a ( , dengan rumus: = b. ∑ ∑ ∑

c. Menghitung kuadrat residu (JK res), dengan rumus:

= ∑

d. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a ( ), dengan rumus: =

e. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a ( ), dengan rumus:

f. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu ( ), dengan rumus: =

g. Menghitung F, dengan rumus: F =

4. Menentukan nilai kritis dengan derajat kebebasan untuk

Dengan kriteria pengujian: jika nilai uji F > , maka tolak yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap efektivitas kerja pegawai.

6. Membuat kesimpulan.

Untuk mengetahui hubungan antara variabel X dengan variabel Y dicari dengan menggunakan rumus koefisien korelasi. Koefisien korelasi dalam penelitian ini menggunakan Korelasi Product Moment yang dikembangkan oleh Karl Pearson (Sambas Ali Muhidin, 2010:26), seperti berikut:

= ∑ ∑ ∑ √[ ∑ ∑ ] [ ∑ ∑ ]

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara variabel X dan variabel Y. Nilai koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1 < r < +1. Tanda positif menunjukkan adanya korelasi positif atau korelasi antara kedua variabel yang berarti. Setiap kenaikan nilai variabel X maka akan diikuti dengan penurunan nilai Y, dan berlaku sebaliknya.

 Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

0,00 – 0,199 Sangat lemah

0,20 – 0,399 Lemah

0,40 – 0,599 Cukup Kuat

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat kuat

Sumber : Sugiyono (2011 : 183)

Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel X terhadap variabel Y, maka digunakan koefisien determinasi (KD) dengan rumus:

KD = x 100%

dimana:

KD = Koefisien Determinasi r = Koefisien Korelasi

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

1.1. Kesimpulan

Berdasarkanhasilpenelitian yang dilakukanpenulispadaPT.Pos Indonesia (Persero) Indramayumengenaipengaruhgayakepemimpinantransformasionalterhadapefektivitaskerjape gawai, makadapatditarikkesimpulanberdasrkanpermaslahanpenelitianberikut :

1. Permasalahanpertama,

dalampenelitianiniadalahbagaimanagambarantingkatgayakepemimpinantransformasi onalkepalakantorPT.Pos Indonesia (persero) Indramayuberadapadakategoritinggi.

Artinya para pegawaiPT.Pos Indonesia (persero)

Indramayuberanggapanbahwagayakepemimpinantransformasionalkepalakantorsudah efektif. Terdapatdariindikatorkepemimpiantransformasionalyaituterdiridaripengaruh ideal, motivasiinspiratif, stimulasiintelektual, konsiderasiindividu.

2. Permasalahankedua,

dalampenelitianiniadalahbagaimanatingkatefektivitaskerjapegawaiPT.Pos Indonesia

(persero) Indramayudinilaiberadapadakategoritinggi.

DenganindikatorKualitaskerja,kuantitaskerja, danwaktukerja.

3. Pengaruhgayakepemimpinantransformasionalterhadapefektivitaskerjapegawaiyaituse besar 25,83% dansisanya 74,17% dipenagruhiolehfaktor lain yang tidakditelitidalampenelitianini. Berdasarkanhasilperhitunganpengujianhipotesis yang

dilakukanmenunjukanbahwaterdapatpengaruhpositifdansignifikananataravariabelgay akepemimpinantransformasionalterhadapefektivitaskerjapegawai.

1.2. Saran

1. Berdasarkanhasilpenelitian yang telahdilakukan,

hasilpenelitianinimenunjukanbahwapelaksanaangayakepemimpinantransformasio nalmemilikitingkattinggi.

2. Olehkarenaitupimpinanharusdapatmempertahnkanbahkanditingkatkanlagiyaitude

nganmemperhatikantingkatkebutuhan para

pegawaikarenahaliniakansecaralangsungberpengaruhterhadapkinerjapegawaidala mmelaksanakantugas-tugasnya.

3. HasilpenelitianmenunjukanbahwaefektivitaskerjapegawaiPT.Pos Indonesia

(persero)Indramayu, menunjukantingkattinggi.

olehkarenaituharusdapatdipertahankanbahkanperluditingkatkanlagidenganlebihme

mperhatikanfaktorkondisilingkungankerja. Hal

inidapatdilakukandenganmenambahfasilitaslingkungankerja,

sehinggalebihmenciptakankondisilingkungankerja yang kondusif agar terciptanyakinerja yang lebihtinggidan optimal. Dengansumberdayamanusia yang optimal otomatistercapainyatujuanperusahaandapatterlaksanakan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (1992). ProsedurPenelitian.Jakarta : PT. RinekaCipta.. Arikunto,Suharsimi. (2002). ProsedurPenelitian, SuatuPendekatanPraktek.

Jakarta : PT. RinekaCipta.

Arikunto, Suharsimi. (2006). ProsedurPenelitian, SuatuPendekatanPraktek. Jakarta : PT. RinekaCipta.

Asri, NeniAndhini . (2002). Hubungan Gaya

KepemimpinanTransformasionalDenganEfektivitasKerjaKaryawanPad aBagian SDM danLogistikKandantelBandung,Divisi Regional III PT Telkom Tbk.JurnalPendidikanmanajemenPerkantoran UPI tahun 2002.

AtmosudirjoPrajudi. (1989).

Dasar-DasarAdministrasiManajemendanManajemen Kantor. Jakarta :GunungAgung.

Bass, B. M. & Avolio, B. J.. (1993). Transformational Leadership and Organizational Culture. Public Administration Quarterly, Vol. 17, No. 1, pp. 112-121

Bass, B. M. & Avolio, B. J.. (1994). Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership. Thousand Oaks, CA : Sage. Bass, B.M. (1997). Personal Selling and Transactional/Transformational

Leadership. Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. XVII, No. 3 (Summer 1997, Pages 19-28)

Bass,B. M. (1985). Leadership and Performance. N. Y,: Free Press.

Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I., &Berson, Y. (2003).Predicting unitperformance by assessing transformational and transactionalleadership.Journal of Applied Psychology, 88(2), 207–218.

Dubrin Andrew J., (2009). Leadership (Terjemahan), EdisiKedua, Jakarta :Prenada Media.

Gibson, et.al,.(1997) .Organisasidanmanajemen (prilaku – struktur – proses)

Hasibuan, Malayu S.P. (2000). ManajemenSumberDayaManusia,Yogyakarta : STIE YKPN

Hasibuan, Malayu S. P. (2012).

ManajemenSumberDayaManusiaEdisiRevisi.Jakarta : PT. BumiAksara. Luthans,Fred.(2006). PerilakuOrganisasi. Yogyakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu AA. (2006).

Perencanaan&PengembanganSDM.Bandung : PT. RefikaAditama. Mardalis.(2008). MetodePenelitianSuatuPendekatan Proposal. Jakarta:

BumiAksara.

Mariah, Siti (2013). PengaruhKepemimpinanTerhadapEfektivitasKerjaPegawai di DinasPendapatanPengelolaanKeuangandanAset Daerah (DPPKAD) KabupatenSumedang. JurnalPendidikanManajemenPerkantoran UPI Tahun 2013.

Muhidin, Sambas Ali danMaman Abdurrahman.(2007). AnalisisKorelasi, Regresi, danJalurdalamPenelitian.Bandung :PustakaSetia.

Muhidin, Sambas Ali.(2010). Statistika 1 PengantarUntukPenelitian.Bandung :KaryaAndhikaUtama.

Muhidin, Sambas.A, danAtingSumantri. (2006).

AplikasiStatistikDalamPenelitian.Bandung: PustakaSetia.

Peters, J., Dobbins, R., & Johnson, B. (1996).Restructuring And Organisational Culture In School. Sydney: National Schools Network

Riduwan.(2009). MetodedanTeknikMenyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alphabeta

Sedarmayanti.(2001). SumberDayaManusiadanProduktivitasKerja. Bandung:BandarMaju.

Siagian.P.Sondang,(1985). ManajemenSumberDayaManusia. Bandung :Aksarabaru.

Sontani, UepTatangdan Sambas Ali Muhidin.(2011).

DesainPenelitianKuantitatif. Bandung: KaryaAndhikaUtama.

Streer.M.Richard.(1985). EfektivitasOrganisasi(Alihbahasa Magdalena Janin). Jakarta :Erlangga.

Sugiyono .(2010). MetodePenelitianKuantitatifKualitatifdanR&D.Bandung :Alfabeta

Supriyanto, Ahmad Sani, danMasyhuriMachfudz. (2010).

MetodologiRisetManajemenSumberdayaManusia. Malang:UIN Maliki Press.

Suwatno.(1996). Manajemen Modern TeoridanAplikasi. Bandung: Zafira

Syafruddin, S. (2004).StatitikTerapanUntukPenelitian.Jakarta: Grasindo

The Liang Gie. (1982). AsasAsasmanjemen. Bandung :Mandarmaja

The Liang Gie. (1992). AdministrasiPerkantoran Modern. (EdisiKeempat) Yogyakarta : Liberty.

Thoha, Miftah. (2009). PerilakuOrganisasi

(Konsepdasardanperilakunya).Jakarta :Rajawali Press.

Warsito, Herman. (1992). PengantarMetodologiPenelitian.Jakarta: PT.Gramedia.

Yukl, Gary A. (2005). KepemimpinanDalamOrganisasi, edisikelima. Jakarta: PT.INDEKS.

kepemimpinan-transformasional-landasan-menuju-world-class-company/. Diposting 31 Mei 2011. Diakses 10 Februari 2014.

116

2. Olehkarenaitupimpinanharusdapatmempertahnkanbahkanditingkatkanlagiyaitude

nganmemperhatikantingkatkebutuhan para

pegawaikarenahaliniakansecaralangsungberpengaruhterhadapkinerjapegawaidala mmelaksanakantugas-tugasnya.

3. HasilpenelitianmenunjukanbahwaefektivitaskerjapegawaiPT.Pos Indonesia

(persero)Indramayu, menunjukantingkattinggi.

olehkarenaituharusdapatdipertahankanbahkanperluditingkatkanlagidenganlebihme

mperhatikanfaktorkondisilingkungankerja. Hal

inidapatdilakukandenganmenambahfasilitaslingkungankerja,

sehinggalebihmenciptakankondisilingkungankerja yang kondusif agar terciptanyakinerja yang lebihtinggidan optimal. Dengansumberdayamanusia yang optimal otomatistercapainyatujuanperusahaandapatterlaksanakan.

Rhesa Amalia Putri, 2014

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (1992). ProsedurPenelitian.Jakarta : PT. RinekaCipta.. Arikunto,Suharsimi. (2002). ProsedurPenelitian, SuatuPendekatanPraktek.

Jakarta : PT. RinekaCipta.

Arikunto, Suharsimi. (2006). ProsedurPenelitian, SuatuPendekatanPraktek. Jakarta : PT. RinekaCipta.

Asri, NeniAndhini . (2002). Hubungan Gaya

KepemimpinanTransformasionalDenganEfektivitasKerjaKaryawanPad aBagian SDM danLogistikKandantelBandung,Divisi Regional III PT Telkom Tbk.JurnalPendidikanmanajemenPerkantoran UPI tahun 2002.

AtmosudirjoPrajudi. (1989).

Dasar-DasarAdministrasiManajemendanManajemen Kantor. Jakarta :GunungAgung.

Bass, B. M. & Avolio, B. J.. (1993). Transformational Leadership and Organizational Culture. Public Administration Quarterly, Vol. 17, No. 1, pp. 112-121

Bass, B. M. & Avolio, B. J.. (1994). Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership. Thousand Oaks, CA : Sage. Bass, B.M. (1997). Personal Selling and Transactional/Transformational

Leadership. Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. XVII, No. 3 (Summer 1997, Pages 19-28)

Bass,B. M. (1985). Leadership and Performance. N. Y,: Free Press.

Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I., &Berson, Y. (2003).Predicting unitperformance by assessing transformational and transactionalleadership.Journal of Applied Psychology, 88(2), 207–218.

118

Rhesa Amalia Putri, 2014

Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap efektivitas kerja pegawai di PT. POS Indonesia (Persero) Indramayu 45200

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Dubrin Andrew J., (2009). Leadership (Terjemahan), EdisiKedua, Jakarta :Prenada Media.

Gibson, et.al,.(1997) .Organisasidanmanajemen (prilaku – struktur – proses) edisibahasaIndonesia.Jakarta : Erlangga.

Hasibuan, Malayu S.P. (2000). ManajemenSumberDayaManusia,Yogyakarta : STIE YKPN

Hasibuan, Malayu S. P. (2012).

ManajemenSumberDayaManusiaEdisiRevisi.Jakarta : PT. BumiAksara. Luthans,Fred.(2006). PerilakuOrganisasi. Yogyakarta

Mangkunegara, Anwar Prabu AA. (2006).

Perencanaan&PengembanganSDM.Bandung : PT. RefikaAditama. Mardalis.(2008). MetodePenelitianSuatuPendekatan Proposal. Jakarta:

BumiAksara.

Mariah, Siti (2013). PengaruhKepemimpinanTerhadapEfektivitasKerjaPegawai di DinasPendapatanPengelolaanKeuangandanAset Daerah (DPPKAD) KabupatenSumedang. JurnalPendidikanManajemenPerkantoran UPI Tahun 2013.

Muhidin, Sambas Ali danMaman Abdurrahman.(2007). AnalisisKorelasi, Regresi, danJalurdalamPenelitian.Bandung :PustakaSetia.

Muhidin, Sambas Ali.(2010). Statistika 1 PengantarUntukPenelitian.Bandung :KaryaAndhikaUtama.

Muhidin, Sambas.A, danAtingSumantri. (2006).

AplikasiStatistikDalamPenelitian.Bandung: PustakaSetia.

Peters, J., Dobbins, R., & Johnson, B. (1996).Restructuring And Organisational Culture In School. Sydney: National Schools Network

Riduwan.(2009). MetodedanTeknikMenyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alphabeta

RiduwandanSunarto. (2010). PengantarStatistika (UntukPenelitian :Pendidikan, Sosial, Komunikasi, EkonomidanBisnis).Bandung : Alfabeta.

119

Rhesa Amalia Putri, 2014

Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap efektivitas kerja pegawai di PT. POS Indonesia (Persero) Indramayu 45200

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Sedarmayanti.(2001). SumberDayaManusiadanProduktivitasKerja. Bandung:BandarMaju.

Siagian.P.Sondang,(1985). ManajemenSumberDayaManusia. Bandung :Aksarabaru.

Sontani, UepTatangdan Sambas Ali Muhidin.(2011). DesainPenelitianKuantitatif. Bandung: KaryaAndhikaUtama.

Streer.M.Richard.(1985). EfektivitasOrganisasi(Alihbahasa Magdalena Janin). Jakarta :Erlangga.

Sugiyono .(2010). MetodePenelitianKuantitatifKualitatifdanR&D.Bandung :Alfabeta

Supriyanto, Ahmad Sani, danMasyhuriMachfudz. (2010). MetodologiRisetManajemenSumberdayaManusia. Malang:UIN Maliki Press.

Suwatno.(1996). Manajemen Modern TeoridanAplikasi. Bandung: Zafira Syafruddin, S. (2004).StatitikTerapanUntukPenelitian.Jakarta: Grasindo The Liang Gie. (1982). AsasAsasmanjemen. Bandung :Mandarmaja

The Liang Gie. (1992). AdministrasiPerkantoran Modern. (EdisiKeempat) Yogyakarta : Liberty.

Thoha, Miftah. (2009). PerilakuOrganisasi

(Konsepdasardanperilakunya).Jakarta :Rajawali Press.

Warsito, Herman. (1992). PengantarMetodologiPenelitian.Jakarta: PT.Gramedia.

Yukl, Gary A. (2005). KepemimpinanDalamOrganisasi, edisikelima. Jakarta: PT.INDEKS.

Masduki, Asbari (2011). KepemimpinanTransformasional: LandasanMenuju World Class Company. http://masdukiasbari.wordpress.com/2011/05/31/

kepemimpinan-transformasional-landasan-menuju-world-class-company/. Diposting 31 Mei 2011. Diakses 10 Februari 2014.