PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) BANDUNG.

PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL

PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh

VIVI MELIANA DEWI 0901545

JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA 2013

Pengaruh Implementasi Capacity

Building dan Pemberdayaan Sumber

Daya Manusia Terhadap

Motivasi Kerja Pegawai

di Balai Pelatihan Manajerial PT.

Kereta Api Indonesia (Persero)

Bandung

Oleh

Vivi Meliana Dewi

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Pendidikan

© Vivi Meliana Dewi 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Pengaruh Implementasi Capacity Building dan

Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung”. Masalah yang dibahas yaitu seberapa besar pengaruh implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai. Secara umum tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh penulis yaitu untuk mengetahui gambaran mengenai implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Teknik pengumpulan data menggunakan angket tertutup dan respondennya pegawai yang berjumlah 30 orang sebagai sampel penelitian. Hasil perhitungan kecenderungan umum menggunakan Weighted Mean Score menunjukkan bahwa implementasi

capacity building termasuk kategori sangat baik dengan skor rata-rata sebesar

3,58, pemberdayaan sumber daya manusia termasuk kategori sangat baik dengan skor rata-rata sebesar 3,55, dan motivasi kerja pegawai juga termasuk kategori sangat baik dengan skor rata-rata sebesar 3,56. Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa variabel X1, X2, dan Y berdistribusi normal, selanjutnya analisis data menggunakan statistik parametrik. Analisis korelasi ganda antara variabel X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y sebesar 0,778 artinya ketiga variabel pada tingkat hubungan kuat dan terdapat korelasi yang positif. Hasil uji signifikansi korelasi ganda dengan uji-F pada variabel X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y diperoleh Fhitung > dari Ftabel (20,70 > 3,354) artinya koefisien korelasi ganda yang ditemukan adalah signifikan (dapat diberlakukan untuk populasi dimana sampel diambil). Analisis korelasi dapat dilanjutkan dengan menghitung koefisien determinasi. Hasil uji koefisien determinasi yaitu variabel X1 dan X2 memberikan pengaruh terhadap variabel Y sebesar 60,53% sedangkan sisanya 39,47% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung.

Kata kunci: Implementasi capacity building, pemberdayaan sumber daya

ABSTRACT

The study is titled "The Effect of Implementation Capacity Building and Empowerment Against Human Resources Employee Work Motivation in Managerial Training Center PT . Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung”. Issues to be discussed include how much influence the implementation of capacity building and empowerment of human resources for employees' work motivation . In general, the research objectives to be achieved by the authors to describe the implementation of capacity building and empowerment of human resources for employees' work motivation in Managerial Training Center PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung. The method used in this research is descriptive method with a quantitative approach. Data collection techniques using the enclosed questionnaire and respondents were 30 employees as the study sample. General trend calculation results using Weighted Mean Score indicates that the implementation of capacity building including the excellent category with an average score of 3.58, the empowerment of human resources, including the excellent category with an average score of 3.55, and motivation of employees also including the excellent category with an average score of 3.56. Normality test results showed that the variables X1, X2, and Y are normally distributed, further analysis of the data using parametric statistics. Multiple correlation analysis between variables X1 and X2 together to Y for 0,778 means that the three variables on the level of a strong relationship and there is a positive correlation. Results of multiple tests of significance correlation with F-test on the variables X1 and X2 together to Y obtained Fcount > Ftable (20.70 > 3.354) means that the correlation coefficient is double that found significant (can be applied to a population where the sample was taken). Correlation analysis can proceed by calculating the coefficient of determination. Test results of the coefficient of determination of variable X1 and X2 give effect to the variable Y was 60.53 % while the remaining 39.47 % is influenced by other factors. Based on these results, it can be concluded that there is a positive and significant relationship between the implementation of capacity building and empowerment of human resources for employees' work motivation in Managerial Training Center PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung.

Keywords: Implementation of capacity building, empowerment of human

DAFTAR ISI

PERNYATAAN ... i

ABSTRAK ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Penelitian... 1

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat/Signifikansi Penelitian ... 7

E. Struktur Organisasi Skripsi... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 11

A. Kajian Pustaka ... 11

1. Konsep Capacity Building ... 11

2. Konsep Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ... 25

3. Konsep Motivasi Kerja Pegawai ... 33

4. Pengaruh Pengembangan Kapasitas dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Pegawai ... 41

5. Penelitian Terdahulu ... 43

B. Kerangka Pemikiran ... 44

C. Hipotesis Penelitian ... 48

BAB III METODE PENELITIAN ... 50

A. Lokasi, Populasi, dan Sampel Penelitian ... 50

B. Desain Penelitian ... 51

C. Metode Penelitian ... 53

D. Definisi Operasional ... 54

F. Proses Pengembangan Instrumen ... 58

1. Uji Validitas ... 59

2. Uji Reliabilitas ... 64

G. Teknik Pengumpulan Data ... 68

H. Analisis Data ... 70

1. Seleksi Angket ... 70

2. Perhitungan Kecenderungan Umum Skor Responden Berdasarkan Perhitungan Rata-rata (Weighted Means Score) .. 70

3. Mengubah Skor Mentah Menjadi Skor Baku ... 71

4. Uji Normalitas Distribusi Data ... 72

5. Pengujian Hipotesis Penelitian ... 74

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 79

A. Hasil Penelitian ... 79

1. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 79

2. Seleksi Data ... 80

3. Perhitungan Kecenderungan Umum Skor Responden Berdasarkan Perhitungan Rata-rata (Weighted Mean Score) .... 81

4. Skor Mentah Menjadi Skor Baku Variabel X1, X2, dan Y ... 102

5. Hasil Uji Normalitas Distribusi Data ... 103

6. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ... 105

B. Pembahasan Hasil Penelitian ... 111

1. Gambaran Implementasi Capacity Building di Balai Pelatihan Manajerial PT. KAI (Persero) Bandung ... 111

2. Gambaran Pemberdayaan Sumber Daya Manusia di Balai Pelatihan Manajerial PT. KAI (Persero) Bandung ... 113

3. Gambaran Motivasi Kerja Pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. KAI (Persero) Bandung ... 114

4. Pengaruh Implementasi Capacity Building dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. KAI (Persero) Bandung ... 116

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 121

A. Kesimpulan ... 121

B. Saran ... 123

DAFTAR PUSTAKA ... 126

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian

Peranan lembaga pendidikan dan pelatihan (diklat) sangatlah penting bagi suatu organisasi. Lembaga pendidikan dan pelatihan berfungsi memberikan pengetahuan, keterampilan, dan membentuk sikap para peserta didiknya. Sehingga para peserta didik nantinya akan menjadi sumber daya manusia yang handal dan bertanggung jawab ditengah-tengah masyarakat, bangsa dan negara terutama dalam kaitannya menjadi tenaga yang profesional. Bahan-bahan yang akan disajikan dirumuskan dalam bentuk program pendidikan dan pelatihan. Pelaksanaan program tersebut untuk membantu pegawai di lingkungan organisasi agar lebih mampu menghadapi tantangan pekerjaan yang senantiasa berubah dan penuh dengan tuntutan baik pada masa sekarang maupun dimasa yang akan datang. Disinilah peranan lembaga pendidikan dan pelatihan menjadi suatu lembaga penting untuk pertumbuhan dan perkembangan pegawai di lingkungan organisasi. Di lain pihak, dengan adanya pendidikan dan pelatihan juga akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja merupakan suatu wujud dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993).

Salah satu lembaga pendidikan dan pelatihan dalam hal ini adalah Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero). Berdasarkan SK Direksi PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Nomor KEP.U/OT.003/VI/7/KA-2010 BAB I tentang Kedudukan, Tugas Pokok, Fungsi, dan Susunan Organisasi Pasal 1 bahwa

Balai Pelatihan Manajerial adalah satuan organisasi di lingkungan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) yang berada di bawah Pusat Pendidikan dan Pelatihan dan berkedudukan di Bandung. Tantangan yang dihadapi PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung yaitu terancam oleh citra buruk terhadap transportasi ini yang mengurangi minat pengguna dan terus meningkatkan pengguna kendaraan pribadi, hal ini harus segera dikurangi agar masa depan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung lebih membaik. Komitmen, konsisten, dan sinergi. Inilah tiga kata kunci yang mampu mewujudkan transformasi sumber daya manusia dalam menjawab tantangan bisnis ke depan. Segenap jajaran manajemen memiliki komitmen yang kuat untuk terus melakukan perubahan pengelolaan sumber daya manusia dengan mengajak seluruh pegawai untuk mendukung perubahan yang dicanangkan. Meskipun tidak mudah, namun sedikit demi sedikit perubahan di tubuh PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung sudah mulai dirasakan.

Namun dalam kenyataannya di lapangan harapan di atas tidak selalu

terpenuhi, pelaksanaan fungsi capacity building atau pengembangan kapasitas

pada praktiknya belum dilakukan secara optimal oleh Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung. Studi pendahuluan yang peneliti lakukan pada saat kegiatan internship manajemen pendidikan kurang lebih tiga bulan pada Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung menunjukkan beberapa hal yang kurang optimalnya fungsi ini seperti aspek kelembagaan, sumber daya manusia, maupun manajemen kelembagaan. Dilihat dari jumlah pegawainya masih kurang, pegawai yang ada saat ini berjumlah 30 orang dan 10 orang masih berstatus pegawai outsourcing. Selain itu adanya jabatan kosong setingkat Asisten Manager sebanyak 4 jabatan (asisten manager sekretariat, asisten manager laboratorium, asisten manager kurikulum, dan asisten manager fasilitas). Kondisi ini diduga berdampak pada kinerja pegawai sehingga harus merangkap tugas dikarenakan masih adanya jabatan

kosong dalam hal pelaksanaan tugas dan tanggung jawab. Selain itu, pimpinan kurang menyempatkan waktu terjun langsung mengawasi pekerjaan yang dilakukan pegawai sehingga dapat membuat para pegawai kurang terdorong semangat kerjanya. Keberhasilan pelaksanaan tugas juga masih kurang karena sebagian pegawai dalam mengerjakan pekerjaan masih ada yang belum selesai tepat pada waktunya. Tanggung jawab terhadap pekerjaan juga masih kurang karena masih terdapat sebagian orang yang berada di luar ruang kerja pada saat jam kerja berlangsung serta pulang lebih awal dari ketentuan waktu yang ditetapkan.

Situasi di atas, menurut hasil pra survey yang dilakukan penulis cenderung disebabkan karena motivasi kerja yang rendah dikalangan pegawai. Motivasi kerja yang tinggi mendorong pegawai untuk berprestasi, berkarya kreatif dan inovatif sehingga ia merasa terlibat aktif dengan penuh tanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya.

Oleh karena itu, lembaga pendidikan dan pelatihan perlu melakukan

capacity building atau pengembangan kapasitasnya, agar menjadi lebih baik dan

modern, dan dapat menjawab tantangan di masa depan. Pengembangan kapasitas secara strategik akan mengarah pada sustainabilitas kinerja sistem. Maka untuk mencapai sustainabilitas kinerja sistem diperlukan faktor waktu yang dimanfaatkan oleh para personil, organisasi dan komponen-komponen sistem kelembagaan untuk bekerja dengan baik. Semua stakeholder pengembangan kapasitas akan meningkatkan status mereka masing-masing secara sinergis dan integral. Untuk memberdayakan sumber daya manusia, maka lembaga pendidikan dan pelatihan perlu menciptakan suatu strategi sistem peningkatan kapasitas kelembagaan, sehingga peran lembaga pendidikan dan pelatihan di masa depan adalah sebagai agen perubahan. Adanya pemberdayaan pegawai, pegawai akan memiliki keinginan untuk berprestasi yang lebih besar sehingga meningkatkan

motivasi kerjanya melalui pengembangan kapasitas kelembagaan (institutional capacity building) lembaga pendidikan dan pelatihan tersebut.

Capacity building atau pengembangan kapasitas akan mempengaruhi

kinerja pegawai. Hal tersebut sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri Mulyati (2010), dalam skripsi dengan judul penelitian “Efektivitas

Capacity Building Bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Mata Cicendo

Bandung Terhadap Kinerja Karyawannya” didapatkan hasil, bahwa efektivitas

capacity building bagian sumber daya manusia mempengaruhi kinerja dengan

nilai korelasi 0,686. Dari hasil tersebut diketahui bahwa capacity building atau pengembangan kapasitas berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi kerja, maka akan semakin besar kinerja pegawai.

Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Betty Magdalena (2012) dalam jurnal dengan judul “Pengaruh Pemberdayaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen di Jurusan Manajemen Institut Informatika dan bisnis Darmajaya Bandar Lampung”. Diperoleh hasil bahwa pemberdayaan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Ini berarti jika ingin meningkatkan kinerja pegawai, maka perlu dilakukan perbaikan kualitas pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi kerja pegawai.

“Teori 2 faktor dari Herzberg merupakan teori motivasi isi yang menjelaskan tingkah laku bekerja sebagai usaha karyawan untuk memuaskan beberapa kebutuhan mereka” (Kanungo dan Mendonca, 1994). Herzberg menyebut faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja dengan istilah faktor motivator. Faktor motivator mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan faktor intrinsik atau isi dari pekerjaan meliputi tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, prestasi, penghargaan atau perhatian. Sementara itu, faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikenal sebagai faktor hygiene. Faktor hygiene ini

berkaitan dengan faktor-faktor ekstrinsik atau konteks dari pekerjaan meliputi kebijakan dan administrasi perusahaan, penyelia, gaji, hubungan interpersonal, kondisi kerja, keamanan kerja (Munandar, 2001).

Menurut Ann Philbin (1996) capacity building atau pengembangan kapasitas adalah “Proses mengembangkan dan meningkatkan keterampilan bakat, kemampuan sumber daya organisasi sebagai kebutuhan untuk bertahan, menyesuaikan diri, dan menumbuhkan organisasi di era perubahan yang cepat.” Dengan adanya aktivitas capacity building pada level organisasi diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.

Sedangkan Sedarmayanti (2000: 123) mengemukakan bahwa:

Pemberdayaan sumber daya manusia merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen, meningkatkan mutu sumber daya manusia untuk dapat memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin cepat, efisien dan produktif, harus dilakukan secara terus menerus sehingga tetap menjadikan sumber daya manusia yang produktif.

Pfeiffer dan Dunlop (Kadarisman, 2012: 235) mengemukakan bahwa “Pemberdayaan adalah kunci dari motivasi. Jika dikaitkan dengan pemberdayaan pegawai, maka pemberdayaan pegawai merupakan kunci untuk meningkatkan motivasi kerja.”

Berdasarkan penelitian sebelumnya di kedua tempat yang berbeda ditemukan hasil yang positif dan signifikan. Namun demikian belum jelas apakah implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja pegawai. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai pengaruh implementasi capacity

building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja

Dari pemaparan di atas, maka diperlukan suatu capacity building atau pengembangan kapasitas dan pemberdayaan sumber daya manusia di lembaga pendidikan dan pelatihan agar menghasilkan output berupa peserta yang kompeten serta outcome berupa sumber daya manusia yang handal, secara tidak langsung hal tersebut berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai. Atas dasar itulah peneliti mengambil judul pada penelitian ini yaitu “Pengaruh Implementasi

Capacity Building dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi

Kerja Pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung”.

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah

Sebuah lembaga sebagai bentuk dari organisasi, memerlukan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan lembaga. Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung sebagai lembaga yang memiliki tugas pokok merencanakan dan melaksanakan program pelatihan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung meliputi pelatihan bidang manajerial dan pelatihan umum serta pemeliharaan asset, harus memiliki pegawai dengan motivasi kerja yang tinggi untuk memenuhi tugas pokok tersebut. Namun lembaga akan menemui kendala saat motivasi kerja pegawainya menurun yang berakibat kepada penurunan kinerja. Untuk itu lembaga harus mencari cara untuk meningkatkan motivasi kerja pegawainya, meningkatkan motivasi kerja pegawai bisa dilakukan dengan implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia di lembaga pendidikan dan pelatihan.

Berdasarkan identifikasi permasalahan di atas, perumusan masalah bisa diuraikan ke dalam bentuk-bentuk pertanyaan sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran mengenai implementasi capacity building di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung?

2. Bagaimana gambaran mengenai pemberdayaan sumber daya manusia di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung? 3. Bagaimana gambaran motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan

Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung?

4. Seberapa besar pengaruh implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini terbagi dari dua bagian yaitu tujuan umum dan tujuan khusus.

1. Tujuan umum

Secara umum tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran mengenai implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung.

2. Tujuan khusus

Tujuan khusus dari penelitian ini adalah:

a. Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai implementasi capacity

building di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero)

Bandung.

b. Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai pemberdayaan sumber daya manusia di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung.

c. Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai kondisi aktual tentang motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung.

d. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh implementasi capacity

building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja

pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung.

D. Manfaat/Signifikansi Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi peneliti khususnya, lokasi tempat penelitian serta prodi, adapun manfaat penelitian yang diharapkan adalah:

a. Bagi akademisi/lembaga pendidikan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kajian ilmu disiplin ilmu Administrasi Pendidikan dan memperbanyak ragam penelitian sebagai referensi karya ilmiah.

b. Bagi peneliti, hasil penelitian ini diharapkan mampu menambah wawasan dan pengetahuan peneliti mengenai disiplin ilmu administrasi pendidikan khususnya dalam lingkup manajemen sumber daya manusia.

c. Bagi lembaga diklat, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang positif dan bermanfaat bagi pihak lembaga dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai dengan melakukan implementasi

capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia.

E. Struktur Organisasi Skripsi

Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi skripsi ini, penulis sajikan uraian dari struktur organisasi skripsi yang sudah ditetapkan berdasarkan Peraturan Rektor Universitas Pendidikan Indonesia Nomor

5032/UN40/HK/2012 yang dikemas dalam sebuah buku berjudul “Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Tahun 2012” sebagai berikut:

1. Judul

Judul skripsi ini adalah “Pengaruh Implementasi Capacity Building dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung”

2. Halaman Pengesahan

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh Tim Pembimbing: a. Pembimbing 1: Drs. Ade Rukmana, M.Pd

NIP. 19500703 197603 1 002

b. Pembimbing 2: Dr. Taufani C Kurniatun, M.Si NIP. 19681107 199802 2 001

c. Diketahui oleh Bapak Dr. H. Endang Herawan, M.Pd selaku Ketua Jurusan Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia.

3. Pernyataan Tentang Keaslian Skripsi

Penulis telah menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi ini merupakan hasil pemikiran penulis dengan dibimbing oleh dosen pembimbing.

4. Kata Pengantar

Berisi kalimat-kalimat pengantar dalam skripsi 5. Ucapan Terima Kasih

Bentuk apresiasi yang setinggi-tingginya serta ungkapan rasa syukur kepada seluruh pihak yang telah membantu dalam penyelesaian karya tulis ilmiah ini.

6. Abstrak

Uraian singkat yang termuat dalam abstrak adalah judul, hakikat penelitian, tujuan dilakukannya penelitian, metode penelitian yang dipakai dan teknik pengumpulan data, hasil temuan dan rekomendasi.

7. Daftar Isi

Memuat penyajian sistematika isi skripsi secara rinci agar bisa mempermudah para pembaca mencari judul atau sub judul bagian yang ingin dibaca.

8. Daftar Tabel

Menyajikan tabel secara berurutan mulai dari tabel pertama sampai dengan tabel terakhir yang tercantum dalam skripsi.

9. Daftar Gambar

Menyajikan gambar secara berurutan mulai dari gambar pertama sampai dengan gambar terakhir yang tercantum dalam skripsi.

10.Daftar Lampiran

Menyajikan lampiran secara berurutan mulai dari lampiran pertama sampai dengan lampiran terakhir yang tercantum dalam skripsi.

11.Bab I Pendahuluan

Berisi uraian tentang pendahuluan skripsi yang memuat: latar belakang penelitian, identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat/signifikansi penelitian, dan struktur organisasi skripsi.

12.Bab II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Berisi konsep-konsep, teori-teori yang menjadi dasar penelitian, kerangka pemikiran dalam melakukan penelitian, dan hipotesis penelitian.

Berisi penjabaran yang rinci mengenai metode penelitian serta komponen-komponen penelitiannya. Dalam hal ini, penulis menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.

14.Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan

Memuat pengolahan atau analisis data beserta pembahasan dan analisis hasil temuan di lapangan dengan pemaparan data dan pembahasan data. 15.Bab V Kesimpulan dan Rekomendasi

Menyajikan penafsiran dan pemaknaan peneliti terhadap hasil analisis temuan penelitian.

16.Daftar Pustaka

Berisi daftar rujukan/referensi baik berupa buku, artikel, jurnal, dokumen resmi, atau sumber-sumber lain dari internet yang pernah dikutip dan digunakan dalam penulisan skripsi.

17.Daftar Lampiran

BAB III

METODE PENELITIAN A. Lokasi, Populasi, dan Sampel Penelitian

1. Lokasi

Penelitian ini dilaksanakan di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung yang beralamat di Jalan Laswi No. 23 Bandung.

2. Populasi

“Populasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri

yang telah ditetapkan” (Moh. Nazir, 2005: 271). Sedangkan menurut Sugiyono (2011: 117) bahwa populasi adalah “Wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung yang berjumlah 30 orang. Seperti terlihat pada tabel berikut ini:

Tabel 3.1

Data Populasi penelitian

No Nama Jumlah

1 Pegawai BPM 20

2 Pegawai Outsourcing BPM 10

Jumlah 30

3. Sampel

Menurut Sugiyono (2011: 118) bahwa sampel adalah “Bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.”

Sampel dalam penelitian ini diharapkan dapat mewakili populasinya, hal ini dilakukan karena besarnya populasi yang harus diteliti dan keterbatasan waktu dalam penelitian, namun demikian dengan teknik sampling yang digunakan hasilnya diharapkan dapat dipakai untuk menggeneralisasikan populasinya.

Sugiyono (2011: 118) “teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel.” Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam

penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik sampling jenuh karena jumlah

populasi relatif kecil. “Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel‟ (Sugiyono, 2011: 118). Istilah lain dari sampling jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

Berdasarkan pernyataan diatas, maka dalam penelitian ini peneliti menentukan jumlah sampel untuk penelitian ini adalah seluruh pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung yang berjumlah 30 orang.

B. Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis dan efektif.

Menurut Nasution (2009: 23) menjelaskan bahwa ”Desain penelitian merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan menganalisis data agar

dapat dilaksanakan secara ekonomis serta serasi dengan tujuan penelitian itu.”

Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat.

Desain penelitian ini memberikan deskripsi atau gambaran agar memudahkan peneliti dalam melaksanakan penelitian sehingga jelas apa yang menjadi fokus penelitiannya. Desain penelitian ini memaparkan populasi, metodologi yang digunakan, jumlah sampel, prosedur pengumpulan data, cara menganalisis data, kesimpulan dan lain sebagainya.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran mengenai implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung. Fokus penelitian mengenai implementasi

capacity building meliputi pengembangan kapasitas pegawai berdasarkan

tingkatan yaitu level individu, level organisasi, dan level sistem yang harus dilaksanakan secara efektif dan berkesinambungan. Pemberdayaan sumber daya manusia berfokus pada suasana/iklim agar potensi pegawai berkembang, memperkuat potensi/daya yang dimiliki pegawai, dan memberdayakan pegawai. Sedangkan motivasi kerja berfokus pada pegawai meliputi semangat kerja, ambisi, kompetisi, dan disiplin pegawai yang diakibatkan oleh beberapa dorongan. Dorongan tersebut dibagi menjadi dua, yang pertama adalah dorongan yang muncul dari dalam diri pegawai dan dorongan yang muncul dari lingkungan kerja pegawai.

Penelitian dilaksanakan di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung yang beralamat di Jalan Laswi No. 23 Bandung. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung dengan jumlah 30 pegawai. Untuk pengambilan sampel, digunakan teknik sampling jenuh dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

Metode penelitian yang digunakan yaitu metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Metode ini bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai permasalahan pada saat penelitian dilakukan. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan instrumen angket tertutup. Analisis data dilakukan setelah seluruh data terkumpul.

Berdasarkan pemaparan di atas, maka penelitian ini menggunakan desain survey. Nasution (2009: 25) mengemukakan bahwa: “Desain survey bertujuan untuk mengumpulkan informasi tentang orang yang jumlahnya besar, dengan cara mewawancarai sejumlah kecil dari populasi itu.” Untuk pengumpulan data, peneliti menggunakan angket atau disebut juga kuesioner. Setelah data diperoleh, maka peneliti dapat menguji kebenaran hipotesis.

C. Metode Penelitian

Sugiyono (2011: 3) mengemukakan bahwa “Metode penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

kegunaan tertentu.”

Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengadakan penelitian. Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.

1. Metode Deskriptif

Menurut Arikunto (2006: 86) metode deskriptif adalah “Metode

penelitian yang digunakan dalam mengkaji permasalahan-permasalahan yang terjadi saat ini atau masa sekarang.” Pada pelaksanaannya, metode deskriptif meliputi pengumpulan dan penyusunan data kuesioner yang bersifat tertutup serta dihitung dengan menggunakan perhitungan statistik, kemudian dianalisis dan ditarik kesimpulan.

2. Pendekatan Kuantitatif

“Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian dengan cara mengukur indikator-indikator variabel sehingga dapat diperoleh gambaran umum dan kesimpulan masalah penelitian” (Arikunto, 2006: 86). Artinya bahwa pendekatan kuantitatif merupakan upaya mengukur variabel-variabel yang ada dalam penelitian yaitu variabel X1, X2, dan Y kemudian dicari hubungan antar variabel tersebut.

Dalam pendekatan kuantitatif diperlukan variabel-variabel sebagai objek penelitian selanjutnya didefinisikan dalam bentuk operasionalisasi

variabel kemudian variabel-variabel tersebut diukur tingkat reliabilitas dan validitasnya karena akan menentukan kualitas penelitian yang dilakukan.

D. Definisi Operasional 1. Pengaruh

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1996: 747), pengaruh adalah

“Daya yang ada atau yang timbul dari sesuatu (orang, benda) yang ikutmembentuk watak, kepercayaan atau perbuatan."

Pengaruh yang dimaksud dalam penelitian ini adalah daya yang ada atau timbul dari variabel (X1) yaitu implementasi capacity building dan variabel (X2) pemberdayaan sumber daya manusia terhadap variabel (Y) yaitu motivasi kerja pegawaidi Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung.

2. Implementasi Capacity Building

Menurut Morrison(2001: 42) melihat capacity building sebagai:

Suatu proses untuk melakukan sesuatu, atau serangkaian gerakan, perubahan multi level di dalam individu, kelompok-kelompok, organisasi-organisasi dan sistem-sistem dalam rangka untuk memperkuat kemampuan penyesuaian individu dan organisasi sehingga dapat tanggap terhadap perubahan lingkungan yang ada. Implementasi capacity building dalam penelitian ini adalah suatu proses untuk meningkatkan peran pegawai dan mengembangkan tata kelembagaan pada Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung yang berhubungan dengan tingkatan pengembangan kapasitas yaitu berdasarkan level individu, level organisasi dan level sistem.

3. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Pemberdayaan sumber daya manusia adalah salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai iptek, serta kemampuan manajemen, meningkatkan mutu sumber daya manusia untuk dapat memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin cepat, efisien dan produktif, harus dilakukan secara terus menerus sehingga tetap menjadikan sumber daya manusia yang produktif.

Pemberdayaan sumber daya manusia dalam penelitian ini adalah salah satu upaya yang wajib dilakukan oleh Balai pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas dengan memperhatikan proses dari pemberdayaan yaitu menciptakan suasana/iklim agar pegawai dapat mengembangkan potensi yang dimiliki, memperkuat potensi/daya yang dimiliki pegawai, dan memberdayakan pegawai dengan meningkatkan mutu sumber daya manusia untuk dapat memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin cepat yang dilakukan secara terus menerus sehingga menjadikan sumber daya manusia yang produktif.

d. Motivasi Kerja Pegawai

Motivasi menurut Sondang P. Siagian (2004: 138), mengatakan bahwa: Motivasi kerja merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengarahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Motivasi kerja pegawai dalam penelitian ini adalah perasaan puas sehingga pegawai memiliki dorongan karena terpenuhinya kebutuhan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, meliputi dorongan memperoleh prestasi kerja, memperoleh pengakuan dan penghargaan, memperoleh tanggung jawab, memperoleh kemajuan dan perkembangan, tetap memperoleh pekerjaan tersebut, pemberian kompensasi yang layak,

terciptanya hubungan kerja yang harmonis antar pegawai, adanya supervisi, kondisi lingkungan kerja, kebijakan lembaga, dan proses administrasi.

E. Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2011: 148) “Instrumen penelitian adalah suatu alat

yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.”

Instrumen penelitian digunakan untuk melakukan pengukuran dengan tujuan menghasilkan data yang akurat, maka setiap instrumen harus mempunyai skala. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Sugiyono (2011: 134)

bahwa: “Dengan skala pengukuran ini, maka variabel yang diukur dengan

instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka, sehingga akan lebih akurat, efisien dan komunikatif.”

Penyusunan instrumen penelitian dari tiap-tiap variabel dituangkan ke dalam kisi-kisi sebagai berikut:

Tabel 3.2

Kisi-kisi Instrumen Penelitian

NO. VARIABEL INDIKATOR SUB INDIKATOR NO.

ITEM

1.

Implementasi

Capacity Building (X1)

Milen (2001: 26)

Level individu

Membangun rasa kepemilikan 1-2

Mempraktikkan kerja sama yang

murni 3-7

Memiliki rekan kerja 8-13

Melatih proses berpikir dalam setiap

fase pengembangan 14-18

Level organisasi Memahami konteks khusus mengenai

kapasitas dan pengembangan 19-21 Level sistem Memeriksa kapasitas dalam konteks 22-25

sistem dan manajemen strategik 2. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (X2) Sedarmayanti (1999)

Suasana/Iklim Mengacu pada potensi untuk

dikembangkan 1-7

Potensi/daya

Menciptakan suasana/iklim yang baik 8-11 Meningkatkan taraf pendidikan agar

pegawai lebih berdaya 12-19

Memberdayakan Proses pemberdayaan perlu adanya

peraturan perundangan secara jelas 20-22

3. Motivasi Kerja Pegawai (Y) Herzberg yang diadaptasi oleh Nawawi (1997: 354) Faktor Sesuatu yang Dapat Memotivasi (Motivator)

Dorongan untuk memperoleh prestasi

kerja (achievement) 1-2

Dorongan untuk memperoleh

pengakuan/penghargaan 3-4

Dorongan untuk memperoleh tanggung

jawab 5-7

Dorongan untuk memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi

8-9

Dorongan untuk tetap memperoleh

pekerjaan itu sendiri 10-11

Kebutuhan Kesehatan Lingkungan Kerja (Hygiene

Factors)

Dorongan karena memperoleh

kompensasi 12-14

Dorongan karena hubungan kerja antar

pegawai 15-18

Dorongan karena adanya supervisi 19-20 Dorongan karena kondisi lingkungan

kerja 21-22

Dorongan karena proses administrasi

lembaga 25-26

Terdapat berbagai jenis skala yang dapat digunakan untuk penelitian sebagai acuan dalam pengukuran. Berdasarkan variabel yang diteliti, penelitian ini menggunakan jenis skala likert. Menurut Sugiyono (2011: 134)

menjelaskan bahwa “Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.”

Dalam menjawab pernyataan-pernyataan yang diajukan kepada responden, disusun dengan menggunakan skala likert pada tabel 3.3.

Tabel 3.3

Kriteria Alternatif Jawaban Skala Likert Alternatif Jawaban Variabel X1 Bobot

Selalu (SL) 4

Sering (SR) 3

Jarang (JR) 2

Tidak Pernah (TP) 1

Alternatif Jawaban Variabel X2 Bobot

Sangat Setuju (SS) 4

Setuju (S) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Alternatif Jawaban Variabel Y Bobot

Selalu (SL) 4

Sering (SR) 3

Jarang (JR) 2

Tidak Pernah (TP) 1

Adapun cara untuk mengisi instrumen dalam penelitian ini adalah dengan cara checklist (), dimana responden memberikan tanda checklist () pada alternatif jawaban yang dipilih pada setiap item-item pernyataan. Instrumen ini digunakan menjadi alat pengumpulan data penelitian dengan teknik angket, karena angket digunakan untuk mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah dari responden yang jumlahnya cukup banyak.

F. Proses Pengembangan Instrumen

Untuk memperoleh hasil penelitian yang baik maka perlu didukung data yang baik pula. Sedangkan baik tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrumen penelitian. Instrumen yang baik harus memenuhi dua syarat penting yaitu valid dan reliabel.

Uji coba instrumen dilaksanakan di PPPPTK IPA Bandung dengan penentuan responden yang memiliki karakteristik yang sejenis dengan responden sebenarnya, dalam hal ini peneliti mengujicobakan kuesioner ini kepada 11 pegawai di PPPPTK IPA Bandung.

1. Uji Validitas

Suatu instrumen disusun untuk mengumpulkan data yang diperlukan, sebab data merupakan alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu, suatu data harus memiliki tingkat kebenaran yang tinggi sebab akan menentukan kualitas penelitian. Uji validitas diperlukan oleh peneliti guna mengukur tingkat validitas dari instrumen. Sururi dan Suharto (2007: 51) berpendapat bahwa:

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi dan sebaliknya bila tingkat validitasnya rendah maka instrumen tersebut kurang valid.

Bailey (Silalahi, 2009: 244) mengemukakan validitas mengandung dua

bagian: „(1) bahwa instrumen pengukuran adalah mengukur secara aktual konsep dalam pertanyaan, dan bukan beberapa konsep lain; dan (2) bahwa konsep dapat diukur secara akurat.‟ Oleh sebab itu, instrumen pengukur

dikatakan valid atau sahih apabila mengukur apa yang hendak diukur dan mampu mengungkap data tentang karakteristik gejala yang diteliti secara tepat.

Adapun rumus yang dipergunakan untuk pengujian validitas instrumen ini adalah rumus yang ditetapkan oleh Pearson yang dkenal dengan korelasi

Product Moment.

a. Menggunakan rumus Pearson Product Moment:

_{√ ∑} ∑ _∑ ∑ ∑ ∑ ∑

(Akdon, 2008: 144) Keterangan:

= Koefisien korelasi

= Jumlah responden

∑XY = Jumlah perkalian X dan Y

∑X = Jumlah skor tiap butir

∑Y = Jumlah skor total

∑X2 = Jumlah skor-skor X yang dikuadratkan

∑Y2 = Jumlah skor-skor Y yang dikuadratkan

b. Selanjutnya dihitung dengan Uji-t, dengan rumus sebagai berikut:

= √ _√

(Akdon dan Sahlan, 2008: 144) Keterangan:

= Nilai

= Koefisien korelasi hasil = Jumlah responden

Jika diketahui signifikansi untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk =

n-2, 11 – 2 = 9) dengan uji satu pihak (one tail lest) maka diperoleh

= 1,833

d. Mengkonsultasikan dengan :

Setelah diketahui nilai kemudian dibandingkan dengan nilai

Kesimpulannya jika > maka butir soal dinyatakan

valid, sebaliknya jika < maka butir soal dinyatakan tidak valid.

Dari perhitungan hasil uji instrumen yang telah dilakukan, maka validitas setiap item diperoleh hasil sebagai berikut:

1) Uji validitas variabel X1(Implementasi Capacity Building)

Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus korelasi Product

Moment dalam pengolahan data variabel X1 mengenai Implementasi Capacity Building adalah sebagai berikut:

Tabel 3.4

Hasil Perhitungan Uji Validitas

Variabel X1 (Implementasi Capacity Building)

No Keterangan

1 0,829 4,449 1,833 Valid

2 0,676 2,752 1,833 Valid

3 0,803 4,042 1,833 Valid

4 0,761 3,519 1,833 Valid

5 0,813 4,189 1,833 Valid

6 0,829 4,449 1,833 Valid

7 0,822 4,33 1,833 Valid

8 0,759 3,497 1,833 Valid

9 0,841 4,663 1,833 Valid

10 0,64 2,499 1,833 Valid

11 0,917 6,897 1,833 Valid

14 0,805 4,071 1,833 Valid

15 0,789 3,853 1,833 Valid

16 0,693 2,884 1,833 Valid

17 0,917 6,897 1,833 Valid

18 0,856 4,967 1,833 Valid

19 0,94 8,266 1,833 Valid

20 0,917 6,897 1,833 Valid

21 0,905 6,382 1,833 Valid

22 0,907 6,461 1,833 Valid

23 0,911 6,627 1,833 Valid

24 0,752 3,423 1,833 Valid

25 0,878 5,503 1,833 Valid

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.4, diperoleh seluruh item yang berjumlah 25 item dinyatakan valid untuk angket variabel X1 (Implementasi Capacity Building) karena > dengan taraf signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan.

2) Uji validitas variabel X2 (Pemberdayaan Sumber Daya Manusia) Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus korelasi Product

Moment dalam pengolahan data variabel X2 mengenai Pemberdayaan Sumber

Daya Manusia adalah sebagai berikut: Tabel 3.5

Hasil Perhitungan Uji Validitas

Variabel X2 (Pemberdayaan Sumber Daya Manusia)

No Keterangan

1 0,764 3,553 1,833 Valid

2 0,799 3,986 1,833 Valid

3 0,847 4,780 1,833 Valid

4 0,848 4,800 1,833 Valid

5 0,725 3,158 1,833 Valid

7 0,849 4,820 1,833 Valid

8 0,747 3,371 1,833 Valid

9 0,764 3,553 1,833 Valid

10 0,848 4,800 1,833 Valid

11 0,854 4,924 1,833 Valid

12 0,764 3,552 1,833 Valid

13 0,746 3,361 1,833 Valid

14 0,854 4,924 1,833 Valid

15 0,838 4,607 1,833 Valid

16 0,738 3,281 1,833 Valid

17 0,764 3,552 1,833 Valid

18 0,848 4,800 1,833 Valid

19 0,778 3,715 1,833 Valid

20 0,716 3,077 1,833 Valid

21 0,746 3,361 1,833 Valid

22 0,719 3,104 1,833 Valid

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.5, diperoleh seluruh item yang berjumlah 22 item dinyatakan valid untuk angket variabel X2 (Pemberdayaan Sumber Daya Manusia) karena > dengan taraf signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan.

3) Uji validitas variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai)

Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus korelasi Product

Moment dalam pengolahan data variabel Y mengenai Motivasi Kerja Pegawai

adalah sebagai berikut:

Tabel 3.6

Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai)

No r hitung t hitung t tabel Keterangan

1 0,746 3,361 1,833 Valid

2 0,833 4,517 1,833 Valid

3 0,760 3,508 1,833 Valid

6 0,903 6,305 1,833 Valid

7 0,882 5,615 1,833 Valid

8 0,949 9,030 1,833 Valid

9 0,891 5,888 1,833 Valid

10 0,750 3,402 1,833 Valid

11 0,767 3,586 1,833 Valid

12 0,706 2,991 1,833 Valid

13 0,949 9,030 1,833 Valid

14 0,812 4,174 1,833 Valid

15 0,722 3,131 1,833 Valid

16 0,722 3,131 1,833 Valid

17 0,949 9,030 1,833 Valid

18 0,812 4,174 1,833 Valid

19 0,748 3,381 1,833 Valid

20 0,710 3,025 1,833 Valid

21 0,761 3,519 1,833 Valid

22 0,678 2,767 1,833 Valid

23 0,813 4,189 1,833 Valid

24 0,733 3,233 1,833 Valid

25 0,710 3,025 1,833 Valid

26 0,778 3,715 1,833 Valid

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.6, diperoleh seluruh item yang berjumlah 26 item dinyatakan valid untuk angket variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai) karena > dengan taraf signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan.

2. Uji Reliabilitas

Setelah butir instrumen dinyatakan valid, maka tahap berikutnya adalah menentukan reliabilitas dari setiap instrumen. Sururi dan Suharto

(2007:51) mengemukakan bahwa “reliabilitas menunjukkan pada suatu

pengertian bahwa sesuatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai

Dalam penelitian ini, langkah-langkah pengujian reliabilitas instrumen mengikuti pendapat Akdon dan Hadi (2005: 151) sebagai berikut:

a. Menghitung total skor setiap responden.

b. Menghitung korelasi Product Moment dengan rumus:

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan:

= Koefisien korelasi = Jumlah responden

∑XY = Jumlah perkalian X dan Y

∑X = Jumlah skor tiap butir

∑Y = Jumlah skor total

∑X2 = Jumlah skor-skor X yang dikuadratkan

∑Y2 = Jumlah skor-skor Y yang dikuadratkan

c. Menghitung reliabilitas seluruh item dengan rumus Spearman Brown, sebagai berikut:

( )

(Sugiyono, 2011: 185) Keterangan:

=

reliabilitas internal seluruh instrumen

=

korelasi product moment antara belah pertama dan kedua

d. Mencari apabila dengan α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2, 11-2 = 9) maka diperoleh sebesar 0,666.

e. Membuat keputusan dengan membandingkan dengan dengan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut.

Jika > berarti butir item instrumen reliabel, dan Jika < berati buti item instrumen tidak reliabel.

Selanjutnya untuk menentukan reliabilitas atau tidaknya instrumen didasarkan pada uji coba hipotesa dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika > , maka reliabel b. Jika < , maka tidak reliabel

Dengan cara perhitungan seperti di atas, hasil uji reliabilitas instrumen untuk variabel X1, X2 dan Y adalah sebagai berikut:

1) Uji Reliabilitas variabel X1 (Implementasi Capacity Building)

Hasil uji reliabilitas pengolahan data variabel X1 (implementasi

capacity building) dengan menggunakan rumus Spearman Brown dapat

dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 3.7

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel X1 (Implementasi Capacity Building)

No Keterangan

1 0,829 0,907 0,666 Reliabel

2 0,676 0,807 0,666 Reliabel

3 0,803 0,891 0,666 Reliabel

4 0,761 0,864 0,666 Reliabel

5 0,813 0,897 0,666 Reliabel

6 0,829 0,907 0,666 Reliabel

7 0,822 0,902 0,666 Reliabel

8 0,759 0,863 0,666 Reliabel

9 0,841 0,914 0,666 Reliabel

10 0,640 0,780 0,666 Reliabel

11 0,917 0,957 0,666 Reliabel

12 0,808 0,894 0,666 Reliabel

13 0,636 0,778 0,666 Reliabel

14 0,805 0,892 0,666 Reliabel

15 0,789 0,882 0,666 Reliabel

16 0,693 0,819 0,666 Reliabel

19 0,940 0,969 0,666 Reliabel

20 0,917 0,957 0,666 Reliabel

21 0,905 0,950 0,666 Reliabel

22 0,907 0,951 0,666 Reliabel

23 0,911 0,953 0,666 Reliabel

24 0,752 0,859 0,666 Reliabel

25 0,878 0,935 0,666 Reliabel

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.7, diperoleh seluruh item yang berjumlah 25 item dinyatakan reliabel untuk angket variabel X1 (Implementasi Capacity Building) karena > dengan taraf signifikan

α = 0,05 maka seluruh item digunakan.

2) Uji Reliabilitas variabel X2 (Pemberdayaan Sumber Daya Manusia) Hasil uji reliabilitas pengolahan data variabel X2 (pemberdayaan sumber daya manusia) dengan menggunakan rumus Spearman Brown dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 3.8

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel X2 (Pemberdayaan Sumber Daya Manusia)

No Keterangan

1 0,764 0,866 0,666 Reliabel

2 0,799 0,888 0,666 Reliabel

3 0,847 0,917 0,666 Reliabel

4 0,848 0,918 0,666 Reliabel

5 0,725 0,841 0,666 Reliabel

6 0,764 0,866 0,666 Reliabel

7 0,849 0,918 0,666 Reliabel

8 0,747 0,855 0,666 Reliabel

9 0,764 0,866 0,666 Reliabel

10 0,848 0,918 0,666 Reliabel

11 0,854 0,921 0,666 Reliabel

12 0,764 0,866 0,666 Reliabel

13 0,746 0,855 0,666 Reliabel

15 0,838 0,912 0,666 Reliabel

16 0,738 0,849 0,666 Reliabel

17 0,764 0,866 0,666 Reliabel

18 0,848 0,918 0,666 Reliabel

19 0,778 0,875 0,666 Reliabel

20 0,716 0,834 0,666 Reliabel

21 0,746 0,855 0,666 Reliabel

22 0,719 0,837 0,666 Reliabel

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.8, diperoleh seluruh item yang berjumlah 22 item dinyatakan reliabel untuk angket variabel X2 (Pemberdayaan Sumber Daya Manusia) karena > dengan taraf signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan.

3) Uji Reliabilitas variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai)

Hasil uji reliabilitas pengolahan data variabel Y (motivasi kerja pegawai) dengan menggunakan rumus Spearman Brown dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 3.9

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai)

No Keterangan

1 0,746 0,855 0,666 Reliabel

2 0,833 0,909 0,666 Reliabel

3 0,760 0,864 0,666 Reliabel

4 0,849 0,918 0,666 Reliabel

5 0,734 0,847 0,666 Reliabel

6 0,903 0,949 0,666 Reliabel

7 0,882 0,937 0,666 Reliabel

8 0,949 0,974 0,666 Reliabel

9 0,891 0,942 0,666 Reliabel

10 0,750 0,857 0,666 Reliabel

11 0,767 0,868 0,666 Reliabel

12 0,706 0,828 0,666 Reliabel

14 0,812 0,896 0,666 Reliabel

15 0,722 0,839 0,666 Reliabel

16 0,722 0,839 0,666 Reliabel

17 0,949 0,974 0,666 Reliabel

18 0,812 0,896 0,666 Reliabel

19 0,748 0,856 0,666 Reliabel

20 0,710 0,830 0,666 Reliabel

21 0,761 0,864 0,666 Reliabel

22 0,678 0,808 0,666 Reliabel

23 0,813 0,897 0,666 Reliabel

24 0,733 0,846 0,666 Reliabel

25 0,710 0,830 0,666 Reliabel

26 0,778 0,875 0,666 Reliabel

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.9, diperoleh seluruh item yang berjumlah 26 item dinyatakan reliabel untuk angket variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai) karena > dengan taraf signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan.

G. Teknik Pengumpulan Data 1. Sumber primer

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sumber primer. “Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data” (Sugiyono, 2011: 193). a. Angket (kuesioner)

Sugiyono (2011: 199) mendefinisikan kuesioner merupakan “Teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.” Dalam penelitian ini digunakan kuesioner tertutup dengan menyediakan beberapa alternatif jawaban sehingga responden tinggal memilih salah satu diantaranya. Keuntungan menggunakan kuesioner tertutup adalah jawaban-jawaban lebih terarah, mudah diolah, dan dianalisa. Kuesioner tertutup yang

digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, dimana terdiri dari sejumlah pernyataan yang meminta reaksi responden.

b. Wawancara

Sugiyono (2011: 194) mengemukakan bahwa:

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabilapeneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.

Dalam penelitian ini peneliti melakukan wawancara secara langsung kepada pegawai Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung yang menjadi objek penelitian khususnya mengenai implementasi capacity building, pemberdayaan sumber daya manusia dan motivasi kerja yang hasilnya digunakan untuk melengkapi data penelitian yang sedang diteliti.

2. Sumber sekunder

Menurut Sugiyono (2011: 193) “Sumber sekunder merupakan sumber

yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya

orang lain atau lewat dokumen.”

Sumber sekunder berupa kajian kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data melalui bahan-bahan tertulis seperti dari referensi buku, internet, makalah maupun penelitian sejenis yang berkaitan dengan objek penelitian.

Pengolahan data merupakan salah satu langkah yang sangat penting dalam kegiatan penelitian. Langkah-langkah pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Seleksi angket

Pada tahapan ini, langkah pertama yang dilakukan yaitu memeriksa dan menyeleksi data yang terkumpul dari responden. Hal ini sangat penting untuk dilakukan dalam meyakinkan bahwa data-data yang telah terkumpul memenuhi syarat untuk diolah lebih lanjut.

2. Perhitungan Kecenderungan Umum Skor Responden Berdasarkan Perhitungan Rata-rata (Weighted Mean Score)

Perhitungan dengan teknik ini dimaksudkan untuk menentukan setiap

item sesuai dengan kriteria atau tolak ukur yang ditentukan. Adapun

langkah-langkah yang digunakan sebagai berikut:

a. Pemberian bobot nilai untuk setiap alternatif

b. Menghitung frekuensi dari setiap alternatif jawaban yang dipilih

c. Mencari jumlah nilai jawaban yang dipilih responden pada tiap pernyataan, yaitu dengan cara menghitung frekuensi responden yang memilih alternatif jawaban tersebut, kemudian dikalikan dengan bobot alternatif itu sendiri

d. Menghitung nilai rata-rata ( ̅) untuk setiap butir pertanyaan dalam kedua bagian angket, dengan menggunakan rumus:

̅

Keterangan:

̅ = Jumlah rata-rata yang dicari

X = Jumlah skor gabungan (frekuensi jawaban dikali bobot untuk

setiap alternatif kategori)

n = Jumlah responden

e. Menentukan kriteria pengelompokkan WMS untuk skor rata-rata setiap kemungkinan jawaban. Kriterianya sebagai berikut:

Tabel 3.10

Konsultasi Hasil Perhitungan WMS

Rentang Nilai Kriteria Penafsiran

3,01 – 4,00 Sangat Baik Selalu Sangat Setuju

2,01 – 3,00 Baik Sering Setuju

1,01 – 2,00 Cukup Jarang Tidak Setuju

0.01 – 1,00 Rendah Tidak Pernah Sangat Tidak Setuju

Sumber: Sudjana (2005: 91)

3. Mengubah Skor Mentah Menjadi Skor Baku

Menurut Akdon (2008: 86) dalam mengubah skor mentah menjadi skor baku dalam setiap variabel, dapat digunakan rumus sebagai berikut:

Ti = 50 + 10 ̅ Keterangan :

Ti = Skor baku

= Skor mentah = Standar deviasi

̅ = Rata-rata (Mean)

Untuk mengubah skor mentah menjadi skor baku, diperlukan beberapa langkah berikut ini:

a. Menentukan skor mentah terbesar dan terkecil

b. Menentukan rentang (R) dengan cara skor tertinggi (ST) dikurangi skor terendah (SR)

R = ST – SR

c. Menentukan banyaknya kelas (BK), dengan rumus Sturgess BK = 1 + (3,3) log n

d. Menentukan panjang kelas (i), dengan rumus Rentang dibagi Banyaknya Kelas

i =

e. Membuat tabel distribusi frekuensi dengan (BK) dan (i) yang sudah diketahui

f. Menentukan rata-rata (mean) dengan rumus:

̅ = ∑

g. Menentukan standar deviasi (s) dengan rumus:

S = √ ∑ ∑

h. Mengubah skor mentah menjadi skor baku dengan rumus:

Ti = 50 + 10 ̅

4. Uji Normalitas Distribusi Data

Uji normalitas data ini dimaksudkan untuk mengetahui normal tidaknya penyebaran data. Hasil pengujian normalitas distribusi data akan menentukan teknik statistik apa yang akan digunakan dalam pengolahan data selanjutnya. Apabila data tersebar dengan normal maka teknik perhitungan statistiknya menggunakan teknik statistik parametrik, namun apabila data tidak tersebar dengan normal maka teknik penghitungan statistiknya menggunakan teknik statistik non parametrik. Dalam perhitungan uji normalitas pada penelitian ini menggunakan rumus Chi Kuadrat (X2) sebagai berikut:

(Akdon dan Hadi, 2005: 171) Keterangan:

X2 = Chi Kuadrat

= Frekuensi hasil penelitian = Frekuensi yang diharapkan

Langkah-langkah yang ditempuh dalam menggunakan formulasi ini adalah sebagai berikut:

a. Menentukan skor mentah terbesar dan terkecil

b. Menentukan rentang (R) engan cara skor tertinggi (ST) dikurangi skor terendah (SR)

R = ST – SR

c. Menentukan banyaknya kelas (BK), dengan rumus Sturgess BK = 1 + (3,3) log n

d. Menentukan panjang kelas (i), dengan rumus Rentang dibagi Banyaknya Kelas

i =

e. Membuat tabel distribusi frekuensi dengan (BK) dan (i) yang sudah diketahui

f. Menentukan rata-rata (mean) dengan rumus:

̅ = ∑

g. Menentukan standar deviasi (s) dengan rumus:

S = √ ∑ ∑

1) Menentukan batas kelas, yaitu angka kiri kelas interval pertama dikurangi 0,5 dan kemudian angka skor-skor kanan interval ditambah 0,5

2) Mencari Z score untuk batas kelas dengan rumus: Z = ̅

3) Mencari luas daerah antara 0 – Z dari tabel kurva normal dari 0 – Z dengan menggunakan angka-angka pada batas kelas.

4) Mencari luas tiap interval dengan mencari selisih luas 0 – Z kelas interval. Caranya dengan mengurangkan angka-angka 0 – Z yaitu angka baris pertama dikurangi baris kedua, angka baris kedua dikurangi baris ketiga dan begitu seterusnya, kecuali untuk angka yang paling tengah ditanbahkan dengan angka baris berikutnya. 5) Mencari frekuensi yang diharapkan (fe) diperoleh dengan cara

mengalikan luas tiap interval dengan jumlah responden (n = 30). 6) Mencari frekuensi hasil penelitian (fo) diperoleh dengan cara

melihat setiap kelas interval pada tabel distribusi frekuensi.

i. Mencari Chi Kuadrat (X2) dengan memasukkan harga-harga ke dalam rumus:

∑

j. Menentukan keberartian X2 dengan cara membandingkan X2hitung dengan X2tabel untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk) = k – 1, dengan kriteria: distribusi dikatakan normal apabila X2hitung< X2tabel dan distribusi dapat dikatakan tidak normal apabila X2hitung> X2tabel.

5. Pengujian Hipotesis Penelitian

Uji hipotesis ini dilakukan untuk mencari derajat hubungan antar variabel-variabelnya dan mengetahui apakah terdapat pengaruh/kontribusi yang positif dan signifikan antara Implementasi Capacity Building dan

Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Pegawai. Adapun langkah-langkah dalam menguji hipotesis penelitian ini dengan menggunakan analisis korelasi, uji signifikansi koefisien korelasi, uji koefisen determinasi, dilanjut dengan koefisien korelasi ganda dan uji signifikansi korelasi ganda.

a. Analisis Korelasi

Analisis korelasi adalah suatu teknik statistik yang tujuannya adalah untuk mengukur derajat hubungan dan bagaimana eratnya hubungan itu. Wijaya (2000: 122) mendefinisikan analisis korelasi “Merupakan studi yang membahas tentang derajat keeratan hubungan antar perubah, yang dinyatakan

dengan koefisien korelasi.”

_{√ ∑} ∑ _∑ ∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan:

= Koefisienkorelasi

= Jumlah responden

∑XY = Jumlah perkalian X dan Y

∑X = Jumlah skor item

∑Y = Jumlah skor total (seluruh item)

Adapun langkah-langkah perhitungannya adalah sebagai berikut: 1) Membuat tabel penolong untuk menghitung korelasi Pearson Product

Moment.

2) Mencari dengan cara memasukkan angka statistik dari tabel penolong sesuai rumus

3) Menafsirkan besarnya koefisien korelasi dengan klasifikasi yang diperoleh dari Akdon (2008: 188). Adapun pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut:

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0.799 0,80 – 1,000

Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat

Sumber: Sugiyono (2011: 257)

b. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi

Uji signifikansi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat signifikansi korelasi antara variabel X1 dan Y, variabel X2 dan Y, serta variabel X1 dan X2 dilakukan dengan uji independen untuk mencari harga t maka digunakan uji signifikansi dengan rumus yang dikemukakan oleh Akdon (2008: 188)

= √ _√

Keterangan:

t = Nilai

r = Nilai koefisien korelasi

n = Jumlah sampel

Kriteria pengujian terhadap uji satu pihak dengan derajat kebebasan (dk = n – 2) pada tingkat signifikansi tertentu. Kaidah pengujian adalah jika hasil konsultasi harga ≥ , maka Ho ditolak dan Ha diterima, dapat dikatakan bahwa koefisien korelasi adalah signifikan, tetapi jika

≤ , maka Ho diterima dan Ha ditolak, dapat dikatakan bahwa koefisien korelasi adalah tidak signifikan.

Selanjutnya pengujian hipotesis “Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung”.

Untuk menguji hipotesis tersebut digunakan korelasi ganda (Ryx1x2) dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:

Ryx1x2=√

(Sugiyono, 2011: 266)

Keterangan:

Ryx1x2 = Korelasi antara variabel X1 dengan X2 secara bersama- sama dengan variabel Y

ryx1 = Korelasi Product Moment antara X1 dengan Y ryx2 = Korelasi Product Moment antara X2 dengan Y ryx1x2 = Korelasi Product Moment antara X1 dengan X2

d. Uji Signifikansi Korelasi Ganda

Pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda dapat menggunakan rumus uji F sebagai berikut:

=

(Sugiyono, 2011: 266) Keterangan:

R = Koefisien korelasi ganda k = Jumlah variabel independen n = Jumlah anggota sampel

Selanjutnya dikonsultasikan dengan ( , dengan dk pembilang =

Kaidah pengujiannya adalah jika hasil konsultasi > maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan, tetapi jika hasil konsultasi < maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah tidak signifikan.

e. Uji Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya persentase kontribusi variabel (X1) yaitu Implementasi Capacity Building terhadap variabel (X2) yaitu Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan terhadap variabel (Y) yaitu Motivasi Kerja Pegawai. Adapun untuk mengetahui koefisien determinasi dengan menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Akdon (2008: 188) yaitu:

KD = x 100%

Keterangan:

KD = Koefisien determinasi yang dicari = Koefisien korelasi

Tabel 3.12

Interpretasi Koefisien Determinasi ( )

Nilai Koefisien Determinasi (%) Tingkat Hubungan

81 – 100 Sangat Kuat

61 – 80 Kuat

41 – 60 Cukup Kuat

21 – 40 Rendah

0 – 20 Sangat Rendah

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data yang telah dipaparkan pada Bab IV mengenai pengaruh implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai di balai pelatihan manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung, maka kesimpulannya sebagai berikut:

1. Gambaran Umum Implementasi Capacity Building

Berdasarkan uji kecenderungan umum yang menggunakan teknik perhitungan Weighted Mean Score (WMS) yang berarti keseluruhan aspek yang terkandung dalam implementasi capacity building di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung termasuk dalam kategori sangat baik. Ini berarti bahwa variabel implementasi capacity

building yang meliputi indikator level individu, level organisasi, dan level

sistem sudah terlaksana sangat baik dan berupaya untuk menyelaraskan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.

2. Gambaran Umum Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan teknik perhitungan

Weighted Mean Score (WMS) yang berarti keseluruhan aspek yang

terkandung dalam pemberdayaan sumber daya manusia yang dilakukan di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung termasuk dalam kategori sangat baik. Dengan kata lain bahwa Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung sudah melakukan upaya agar pegawai dapat meningkatkan kualiatas, kesetiaan serta tanggung jawab terhadap tugas yang diembannya. Aspek pemberdayaan pegawai yang meliputi indikator suasana/iklim, potensi/daya, dan memberdayakan sudah terlaksana dengan baik.

3. Gambaran Umum Motivasi Kerja Pegawai

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan teknik perhitungan

Weighted Mean Score (WMS) yang berarti keseluruhan aspek yang

terkandung dalam motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung termasuk dalam kategori sangat baik. Dengan kata lain bahwa pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja pegawai ini terkait dengan indikator faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator), dan kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene factor) yang sudah terlaksana dengan baik.

4. Pengaruh Implementasi Capacity Building dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Pegawai

Koefisien korelasi antara implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai

berdasarkan “pedoman interpretasi koefisien korelasi” (Sugiyono, 2011: 257)

termasuk dalam klasifikasi Kuat. Dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat dengan arah yang positif antara implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai.

Berdasarkan hasil pengolahan data, derajat hubungan atau pengaruh variabel implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja pegawai yang menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai pengaruhi oleh implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Hasil perhitungan uji signifikansi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel implementasi capacity

building dan variabel pemberdayaan sumber daya manusia terhadap motivasi

VIVI MELIANA DEWI , 2013

PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Selain itu peran pimpinan yang memberikan kesempatan luas pada setiap elemen organisasi dalam menyelenggarakan pengembangan kapasitas merupakan sebuah modal dasar dalam menentukan efektivitas kapasitas kelembagaan menuju realisasi tujuan organisasi yang diinginkan.

b. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Berdasarkan hasil penelitian dari uji kecenderungan rata-rata dengan menggunakan teknik Weighted Mean Score (WMS), diketahui bahwa nilai terendah pada variabel pemberdayaan sumber daya manusia adalah mengacu pada potensi untuk dikembangkan dari indikator suasana/iklim. Mengacu pada potensi untuk dikembangkan maksudnya pihak Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengemukakan berbagai keinginan termasuk upaya meningkatkan kemampuan pegawai.

Berdasarkan hasil tersebut, saran yang diajukan penulis adalah pihak Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung diharapkan melengkapi sarana dan prasarana yang masih kurang. Karena dengan memadainya sarana dan prasarana yang ada, sebagai penunjang pegawai untuk mengembangkan potensi. Komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antara pegawai dan pimpinan. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pegawai. Menghargai dalam mengakui eksistensi pegawai dengan mempercayai dan menghargai kemampuan mereka dengan menunjukan sikap yang mendukung terhadap otoritas mereka dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Ketika pegawai mendapat kesulitan, maka pimpinan membantunya dan mengarahkannya, ini sebagai bentuk pengakuan dari organisasi terhadap pegawai.

c. Motivasi Kerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian dari uji kecenderungan rata-rata dengan menggunakan teknik Weighted Mean Score (WMS), diketahui bahwa nilai terendah pada variabel motivasi kerja pegawai adalah dorongan untuk

125

VIVI MELIANA DEWI , 2013

PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi dari indikator faktor sesuatu yang dapat memotivasi (Motivator).

Untuk itu pimpinan disarankan agar memberikan dorongan untuk pengembangan yang dirasakan oleh pegawai dapat memacu pegawai dalam bekerja, karena pegawai dapat memperluas dan memperdalam kemampuannya. Selain itu juga dorongan dari sesama rekan kerja dapat saling memotivasi untuk mencari kesempatan untuk memperoleh promosi jabatan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini mengenai pengaruh implementasi capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap pemberdayaan motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung. Penulis menyarankan kepada peneliti selanjutnya yang tertarik ingin meneliti sebaiknya mengkaji lebih dalam lagi dari segi permasalahan kemudian dengan populasi dan sampel yang berbeda menjadi lebih banyak responden yang didukung dengan berbagai teori-teori yang relevan sehingga diperoleh data yang akurat. Setelah itu hasil penelitian yang sudah diolah dan dianalisis dapat dikomparasikan sehingga mendapatkan persentase yang berpengaruh bagi penelitiannya.

VIVI MELIANA DEWI , 2013

PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING _{DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA} TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

DAFTAR PUSTAKA

Akdon dan Hadi, S. (2005). Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk

Administrasi dan Manajemen. Bandung: Dewa Ruchi.

Akdon. (2008). Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk Administrasi dan Manajemen (cetakan kedua). Bandung: Dewa Ruchi.

Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis (edisi revisi IV, cetakan ketigabelas). Jakarta: PT. Rineka Citra.

Depdikbud. (1996). Kamus Besar Bahasa Indonesia (Edisi Kedua). Jakarta: Balai Pustaka.

Djatmiko. Y.H. (2005). Perilaku Organisasi. Bandung: Alfabeta.

Gandara, R. (2008). Capacity Building Dosen pada Jurusan di Perguruan Tinggi

Badan Hukum Milik Negara. Skripsi Sarjana pada Fakultas Ilmu

Pendidikan UPI Bandung: tidak diterbitkan.

Hartatiningsih. (2011). Pengembangan Kapasitas Lembaga Pendidikan dan Pelatihan dalam Rangka Pemberdayaan Sumber Daya Aparatur Pemerintah. Dalam Jurnal Inspirasi Badiklatda Prov Jabar, Reformasi

Birokrasi Perbaikan Proses dan Hasil yang Lebih Baik. (3 Oktober), 3

Halaman.

Hasibuan, M. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, M. (2008). Organisasi dan Motivasi (Dasar peningkatan

produktivitas). Jakarta: Bumi Aksara.

Hersey dan Blanchard. (1993). Manajemen Perilaku Organisasi Pemberdayaan

Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Kadarisman. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Kanungo dan Mendonca (1994). Work Motivation: Models for Developing

Countries. New Delhi: Sage Publication India.

Keban, Y. (2000). “Good Governance” and “Capacity Building” Sebagai

127

VIVI MELIANA DEWI , 2013

PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Tersedia: http://www.google.co.id/search?Grindle Good Government Capacity Building in the Public Sector of Developing Countries Boston MA Harvard Institue forInternational Development [20 Mei 2013]

Magdalena, B. (2012). “Pengaruh Pemberdayaan dan Motivasi Terhadap Kinerja Dosen di Jurusan Manajemen Institut Informatika dan bisnis Darmajaya Bandar Lampung”. Jurnal Ilmiah ESAI.6, (3), 1-10.

Mangkunegara, A.P. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Mentz, J.C.N. Personel and Institution Factor in Capacity Building and

Institutional Development. Working Paper No. 14. Maastrict: ECDPM

Milen (2001). What Do We Know About Capacity Building?, An Overview of

Existing Knowledge and Good Practice. World Health Organization

(Department of Health Service Provision). Geneva

Milen. (2006). Capacity Building: Meningkatkan Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Pembaruan.

Morrison, T. (2001). Actionable Learning – A Handbook for Capacity Building Through Case Based Learning. ADB Institute.

Mulyati, S. (2010). Efektivitas Capacity Building Bagian Sumber Daya

Manusia Rumah Sakit Mata Cicendo Bandung Terhadap Kinerja Karyawannya. Skripsi Sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Politik

Unikom Bandung: tidak diterbitkan

Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Tangerang: UI Press. Nasution, S. (2009). Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: Bumi Aksara. Nawawi, H. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Nazir, M. (2005).Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Philbin, A. (1996). Capacity Building in Social Justice Organizations Ford Foundation: online Wikipedia The Free Encyclopedia. [Online].

Tersedia: http://en.wikipedia.org/wiki/Capacity_building [20 Mei 2013] Rokhman, W. (2003).Pemberdayaan dan Komitmen: Upaya Mencapai

Kesuksesan Organisasi Dalam Menghadapi Persaingan Global. Amara

VIVI MELIANA DEWI , 2013

PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Sedarmayanti. (2000). Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi untuk

Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan. Bandung: CV. Mandar Maju.

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Sedarmayanti. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi

Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Siagian, S.P. (2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. Silalahi, U. (2009). Metode Penelitian Sosial. Bandung: PT. Refika Aditama Soeprapto, R. (2006). The Capacity Building for Local Government

Toward Good Governance. [Online]. Tersedia:

http://www.docstoc.com/docs/5936090/Riyadi-capacity-building [20 Mei 2013]

Sudjana (2005). Metode Statistika. Bandung: Tarsito.

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Surachman, I. (2012). Pengaruh Pemberdayaan Pegawai dan Motivasi Kerja

Terhadap Prestasi Kerja di Kantor Badan Pertanahan Nasional Kota Bandung. Skripsi Sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan

Bandung: tidak diterbitkan.

Surat Keputusan Direksi PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Nomor KEP.U/OT.003/VI/7/KA-2010 tentang Kedudukan, Tugas Pokok, Fungsi, Susunan Organisasi dan Tata Laksana Balai Pelatihan di Bawah Pusat Pendidikan dan Pelatihan.

Sururi dan Suharto, N. (2007). Belajar SPSS for Windows untuk Mengelola Data

Penelitian. Bandung: Dewa Ruchi.

UNDP. (1998). Capacity Assement and Development in a System and

Strategic Management Context. New York: United Nation Development

Programme.

Universitas Pendidikan Indonesia. (2012). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah.

129

VIVI MELIANA DEWI , 2013

PENGARUH IMPLEMENTASI CAPACITY BUILDING DAN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DI BALAI PELATIHAN MANAJERIAL PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) BANDUNG

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

Usman, H. (2009). Manajemen, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan Edisi 3. Jakarta: Bumi Aksara.

Wibowo (2011). Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers. Wijaya. (2000). Analisis Statistik dengan Program SPSS. Bandung: Alfabeta Yap, Jan, T.L. (2000). Human Resources Capacity Building. [Online]. Tersedia: