BAB IV MEKANISME PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL MENURUT KETENTUAN UNDANG-UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2004 DAN HUBUNGANNYA DALAM MENDUKUNG
PENINGKATAN IKLIM USAHA DAN INVESTASI
A. Keberadaan Hukum Ketenagakerjaan Sebagai Hukum Materil Dari
Undang-Undang Perselisihan Hubungan Industrial, Dalam Mendukung Iklim Usaha dan Investasi di Indonesia.
Pada bab ini akan dianalisa kembali keterkaitan penerapan penyelesaian hubungan industrial yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Hubungan Industrial dan sejauh mana mekanisme ini mampu mendukung peningkatan iklim usaha dan investasi.
Dunia usaha merupakan salah satu penggerak dalam pertumbuhan pembangunan nasioanal. Keberhasilan dunia usaha tidak terlepas dari dukungan
investor, baik dalam negeri maupun investor asing. Dalam hal ini, tenaga kerja merupakan satu kesatuan dalam mendukung pergerakan dunia usaha dimaksud. Oleh
karenya keberadaan hukum ketenagakerjaan sangat berpengaruh dalam menjaga harmonisasi antara pekerja dengan pengusaha.
Bekerja merupakan usaha yang dilakukan oleh seseorang untuk mendapatkan penghasilan agar dapat memenuhi semua kebutuhan hidupnya. Dalam usaha untuk
mendapatkan penghasilan tersebut, seseorang pasti akan memerlukan orang lain dalam hubungan saling bantu-membantu dan saling tukar bantu dalam memberikan
segala apa yang telah dimiliki dan menerima segala apa yang masih diperlukan dari orang lain. Seseorang yang kurang memiliki modal atau penghasilan inilah yang akan
Universitas Sumatera Utara
memerlukan pekerjaan yang dapat memberikan penghasilan kepadanya, setidaknya sebatas kemampuan.
120
Sejak dahulu sampai sekarang masih ditemukan konflik atau perselisihan antara pekerjaburuh dengan pengusaha. Hal ini merupakan bagian dari dinamika
suatu hubungan kerja. Perselisihan diantara mereka ini tidak jarang diwarnai dengan tindakan-tindakan kekerasan dari pihak pengusaha maupun tindakan-tindakan
anarkhisme dari pihak pekerjaburuh. Kepercayaan trust merupakan sebuah “modal sosial” social capital yang memungkinkan kegiatan sosial-ekonomi berjalan dengan
baik.
121
Perlindungan hak tenaga kerja adalah istilah yang dipakai untuk menggambarkan perlindungan hukum yang diberikan kepada tenaga kerja.
Perlindungan hukum bagi pekerjaburuh mutlak dibutuhkan karena secara sosial ekonomis kedudukan antara buruh dan majikan tidak sama terutama yang
unskilllabour . Meskipun secara yuridis keduanya memiliki kedudukan yang sama.
122
Karena kondisi kesejahteraan yang memprihatinkan atau tidak memenuhi standar ketenagakerjaan, maka dapat menimbulkan dampak negatif pada pengusaha.
Keresahan tenaga kerja dapat menurunkan produktivitas pengusaha, mengingat kalau
120
A. Ridwan Halim, Op Cit, hal. 3.
121
Masrana Saman, Op Cit, hal 12
122
Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Sinar Grafika, Jakarta, 2009, hal. 9.
Universitas Sumatera Utara
tenaga kerja resah, mereka cenderung melakukan pemogokan, yang memang dibenarkan oleh peraturan.
123
Misalnya pemogokan yang dilakukan oleh karyawan PT. International Nickel
Indonesia Tbk PT. Inco
124
yang menuntut peningkatan kesejahteraan, aksi tersebut juga didukung oleh masyarakat sekitar Sorowako. Mogok kerja tersebut tentu saja
mengakibatkan produktivitas PT. Inco, menurun dan kapasitas ekspor juga menjadi rendah. Harga saham PT. Inco juga mengalami penurunan dari Rp107.900 per lembar
saham 16112007 menjadi Rp107.700 per lembar saham 19112007. Bahkan lima hari kemudian sahamnya ditutup di harga Rp 95.500 per lembar saham atau
turun 11,3.
125
PekerjaBuruh seringkali dipandang sebagai objek. Bahkan ada juga yang beranggapan atau memperlakukan pekerja hanya sebagai “faktor ekstern” yang
berkedudukan sama dengan pelanggan pemasok atau pelanggan pembeli yang berfungsi menunjang kelangsungan perusahaan dan bukan “faktor intern” sebagai
123
Lihat Republik Indonesia, Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan, Pasal 137-145.
124
PT International Nickel Indonesia Tbk., merupakan salah satu produsen nikel utama dunia, satu jenis logam serbaguna yang penting dalam meningkatkan standar kehidupan dan
mendorong pertumbuhan ekonomi, bertempat di Sorowako, Luwu Timur, Sulawesi. Lihat http:www.pt-inco.co.idnewindex.php, diakses 20 Mei 2011.
125
http:www.majalahtrust.comekonomiinvestasinewsptincopage1574 , lihat juga,
http:www.metrotvnews.comreadnewsvideo20111115139794Ribuan-Buruh-di-Cimahi-kembali- Demo-Tuntut-Kenaikan-Upah6
, diterangkan bahwa : “Ribuan buruh yang tergabung dalam Serikat Pekerja se-Kota Cimahi berunjuk rasa di Kantor Wali Kota Cimahi, Jawa Barat, Selasa 1511. Buruh
menuntut Pemerintah Kota merevisi upah minimum kota UMK tahun 2012, yang dinilai sudah tidak layak. Unujuk rasa tersebut diwarnai bentrokan dengan aparat .Para buruh beralasan bahwa upah
mereka saat ini lebih rendah dibanding upah di Kabupaten Bandung, Bandung Barat, dan sejumlah daerah lainnya di Jabar. Padahal, Kota Cimahi merupakan kota industri besar. Massa menuntut
kenaikan UMK dari Rp1.209.000 menjadi Rp1.299.000bulan, diakses pada, Tanggal 28 April 2012
Universitas Sumatera Utara
bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai unsur konstitutif yang menjadikan perusahaan.
126
Menurut Werner Sengenberger terminologi standar ketenagakerjaan mempunyai dua arti yang jelas, pertama, merujuk dari terminologi aktual tenaga
kerja, kualitas dari kerja dan kebaikan dari tenaga kerja pada suatu tempat yang nyata dan waktu tertentu. Kedua, suatu ketentuan pemberian standar ketegasan hak.
127
Berdasarkan terminologi standar ketenagakerjaan tersebut, maka dapat ditetapkan penerapan standar yang perlu dicantumkan dalam prospektus perusahaan
dalam ketentuan-ketentuan, yakni :
128
1. Ketentuan sistem pengupahan yang dilaksanakan perusahaan sesuai dengan
yang disampaikan dalam prospectus akan lebih memadai bagi kesejahteraan, jika dilakukan dengan rencana upah intensif wage incentive
plan , rencana upah tersebut didasarkan pada metode tarif borongan dalam
memberikan pembayaran upah. Tujuan rencana upah insentif yang baik dapat dilakukan untuk tujuan-tujuan manajemen, yaitu biaya yang
126
H.P.Rajagukguk, Peran Serta Pekerja dalam Pengelolaan Perusahaan Co- determination
, Yayasan Obor Indonesia, Jakarta 2002, hal. 135.
127
Simon Deakin dan Frank Wilkinson, “Right vs Efficiency? The Economic Case for Transnational Labour Standard,” Industrial Law Journal,
Volume 23, December 1994, dalam Bismar Nasution, Keterbukaan dalam Pasar Modal, Program Pascasarjana Fakultas Hukum Universitas
Indonesia, edisi revisi, Jakarta, 2006 hal. 190.
128
Vernon A. Messelman dan John H. Jackson, Introduction To modern Business, diterjemahkan oleh Kusma Wiriadisastra , Erlangga, Jakarta, 1992, hal. 206. Selanjutnya menerangkan
bahwa : “pada tahun 1985, Frederick W. Taylor mengembangkan rencana upah insentif yang pertama, yang dikenal sebagai Taylor Differential Piece-Rate Plan. Cara rencana tersebut berjalan adalah
sebagai berikut, pertama diadakan suatu studi ilmiah yang teliti tentang pekerjaan. Kemudian, dibuat suatu tarif keluaran standar, yaitu dalam jangkauan rata-rata karyawan. Dua tarif berlaku yaitu satu
untuk karyawan yang tidak berhasil mencapai standard dan satu tarif lainnya yang lebih tinggi untuk karyawan yang melampui standar tersebut”.
Universitas Sumatera Utara
berkurang sebagai akibat dari produktivitas yang meningkat, pengendalian yang lebih baik, yang menuju pada produksi yang lebih konsisten, lebih
seragam dan kurang variable dalam biaya nyata, pendayagunaan fasilitas yang lebih baik, dan moril karyawan yang lebih baik, karena pendapatan
menjadi sebanding dengan usaha perseorangan. Sedangkan untuk tujuan karyawan adalah kesempatan untuk mendapatkan uang sebagai kelebihan
tarif dasar dan sebanding dengan usaha perorangan, kesempatan untuk penghargaan secara individu, kesempatan untuk semangat bersaing yang
sehat diantara para karyawan, dan kesempatan bagi karyawan untuk mengendalikan setidak-tidaknya sebagian tingkat standar kehidupan
mereka sendiri.
129
2. Ketentuan promosi tenaga kerja bukan saja bermanfaat bagi karyawan
130
129
Ibid, h. 207.
130
Istilah promosi menunjuk kepada pemindahan seorang karyawan ke suatu jabatan yang baru dimana status dan kewajibannya meningkat.Ibid, h. 203.
, tetapi juga bermanfaat bagi perusahaan. Karena itu manajemen harus
mengetahui keadaan para tenaga kerja yang berjasa untuk menempatkan mereka pada tempat yang paling banyak mereka menghasilkan. Dengan
cara tersebut produktivitas dan moril akan meningkat. Pengembangan suatu kebijakan yang sistematik untuk promosi akan dapat mengantisipasi
timbulnya kegelisahan dan pergantian tenaga kerja. Alasan tersebut dapat diterima mengingat para karyawan yang cakap menjadi tidak puas dan
Universitas Sumatera Utara
meninggalkan perusahaan, bila dalam perusahaan hanya ada sedikit kesempatan untuk promosi atau bila promosi tidak didasarkan atas jasa.
131
3. Ketentuan kompensasi adalah pemberian penghargaan pada tenaga kerja
diluar penghargaan finansial, seperti pembayaran gaji, asuransi, pembagian keuntungan dan pembayaran dana pension. Karena itu, kompensasi yang
dimaksud adalah pemberian penghargaan dalam bentuk non financial, seperti penghargaan terhadap kondisi kerja yang baik dari tenaga kerja,
meliputi penghargaan atas prestasi dan jenis-jenis lain dari keuntungan- keuntungan pekerjaan.
132
4. Ketentuan pembagian keuntungan adalah menunjuk pada rencana
pembayaran upah yang menyediakan upah diluar jadwal upah dasar.
133
131
Ibid.
132
Ibid, h. 204.
133
Salah satu dari rencana pembagian keuntungan yang terbaik adalah Perusahaan Listrik Lincoln dari Cleveland, Chio, yang diresmikan pada tahun 1934. Menurut sistem ini, “ setiap
pekerjaan dievaluasi untuk menetapkan kepentingannya pada penyelenggaraan perusahaan, dari suatu tarif upah ditentukan untuk itu. Para karyawan dinilai dua kali dalam setahun dan mereka
dikelompokkan berdasarkan kualitas dan kuantitas pekerjaan mereka.” Penilaian ini menentukan jumlah bonus yang harus diterima oleh setiap karyawan dalam hubungan dengan gaji pokok. Menurut
direktur utama dari perusahaan itu, produktivitas telah meningkat dengan rata-rata kira-kira 15 persen setiap tahun, dibandingkan dengan rata-rata nasional yang berada sedikit di atas 3 persen. Para
karyawan yang meninggalkan perusahaan adalah rata-rata 6 persen pertahun, bila dibandingkan dengan rata-rata pabrik lain yaitu 36 persen.Ibid, h. 207-208.
Tujuannya untuk menciptakan moril tenaga kerja yang tinggi, mengurangi jumlah dan banyaknya keluhan tenaga kerja, mengurangi perpindahan
tenaga kerja, memberikan jaminan yang lebih besar dari tenaga kerja, dan memperbaiki hubungan masyarakat. Tujuan tersebut sesuai dengan filsafat
dasar dari pembagian keuntungan ini, yaitu untuk menciptakan “adanya
Universitas Sumatera Utara
hubungan sebagai partner” dengan para tenaga kerja. Dengan ini akan mempererat hubungan antara tenaga kerja dan manajemen serta
mengembangkan iklim hubungan yang efisien.
134
Ketentuan tentang pengembangan sistem pengupahan merupakan upaya untuk mewujudkan penghasilan yang layak bagi tenaga kerja yang berdasar kemanusiaan,
untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi
pekerjaburuh, kebijakan pengupahan yang melindungi pekerjaburuh tersebut meliputi:
135
a. Upah minimum;
b. Upah kerja lembur;
c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan;
d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;
e. Bentuk dan cara pembayaran upah;
f. Denda dan potongan upah;
g. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
h. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
i. Upah untuk pembayaran pesangon; dan
j. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Berdasarkan pemaparan diatas, dapat disimpulkan bahwa keberadaan Undang-undang Ketenagakerjaan memberikan pengaruh terhadap situasi yang
kondusif guna mengembangkan suatu usaha dan berinvestasi. Lebih lanjut diketahui bahwa, untuk menghindari suatu konflik yang mungkin terjadi dalam hubungan
industrial, perlindungan hak tenaga kerja dan upaya yang dilakukan perusahaan
134
Ibid. h. 207.
135
Lihat Republik Indonesia, Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan, Pasal 88 ayat 2 dan 3.
Universitas Sumatera Utara
dalam hal ini disebut juga sebagai pelaku usaha, yang memberikan kesejahteraan bagi para tenaga kerjanya. Hal ini kiranya dapat menjadi suatu harmonisasi hubungan
industrial, juga memberikan pencerahan bagi para investor ketika menentukan pilihan dalam berinvestasi.
Sebab selain investor mampu memperkirakan potensi konflik yang mungkin terjadi antara perusahaan dengan karyawan, investor juga dapat melihat potensi
perusahaan untuk maju dan berkembang dari konsep perusahaan terkait upayanya dalam memberikan perlindungan dan peningkatan kesejahteraan para tenaga
kerjanya. Pengejawantahan dari keberadaan Undang-undang Ketenagakerjaan inilah, yang disebut sebagai hukum materil dari fungsi hukum formil yakni Undang-undang
Perselisihan Hubungan Industrial. Fungsi hukum formil dimaksud adalah melaksanakan hukum materiil dalam Pasal 150-172 Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yakni mengenai Pemutusan Hubungan Kerja PHK
B. Hubungan Penerapan Undang-Undang Penyelesian Hubungan Industrial
Kategori