Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Jasa Marga (Persero) Tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan

SKRIPSI

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. JASA MARGA (PERSERO)

Tbk CABANG BELMERA TANJUNG MULIA MEDAN

OLEH

RAHMAD MULYONO 080502001

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

“PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PT. JASA MARGA(PERSERO) Tbk

CABANG BELMERA TANJUNG MULIA MEDAN”.

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh tingkat pendidikan dan pemberian insentif terhadap kkinerja karyawan pada PT. Jasa marga (Persero) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan”. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT. Jasa marga (Persero) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Jasa Marga(Persero) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan. Jumlah sampel adalah 69 orang karyawan PT. Jasa Marga(Persero) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan yang ditentukan menggunakan rumus slovin. Penarikan sampel digunakan dengan metode Stratified Random Sampling.

Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang Karyawan PT. Jasa Marga(Persero) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear Berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSSStatistics 17.0for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Tingkat Pendidikan dan Insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada (Persero) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan. Hal ini berdasarkan hasil uji t, dimana nilai t hitung Tingkat Pendidikan = 5,338 > t tabel = 1,99 dan nilai signifikansi adalah 0,000, nilai ini lebih kecil dari nilai α = 5% (0,05) dan t hitung Insentif =4,383> t tabel = 1,99 dan nilai signifikansi adalah 0,000, nilai ini lebih

kecil dari nilai α = 5% (o,05). Pada pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai R = 0,861, yang menunjukkan hubungan antara tingkat pendidikan dan insentif terhadap variabel kinerja karyawan PT. Jasa Marga Medan sebesar 86,1% dan artinya hubungannya erat. Sedangkan nilai R Square = 0,742 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan pada PT. Jasa Marga Medan dapat dijelaskan oleh variabel tingkat pendidikan dan insentif sebesar 74,2%, sedangkan sisanya sebesar 25,8% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

THE EFFECT OF EDUCATION LEVEL AND EMPLOYE PERFORMANCE INCENTIVE AGAINTS”PT. JASA MARGA (PERSERO) BRANCH tbk BELMERA

TANJUNG MULIA MEDAN HONOR”

Formulation of the problem in this study is to what extent the influence of level of education and providing incentives to kkinerja employees at PT. Services clan (Persero) Branch tbk Belmera Honor Tanjung Medan ". The purpose of this study was to determine and analyze the influence of level of education and providing incentives for employee performance PT. Services clan (Persero) Branch tbk Belmera Honor Tanjung Medan.

The study is titled "The Effect of Education Level and Employee Performance Incentive Against the PT. Jasa Marga (Persero) Branch tbk Belmera Tanjung Medan Honor ". The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of level of education and incentives for employee performance PT. Jasa Marga (Corporation) Branch tbk Belmera Honor Tanjung Medan.

The population in this study were all employees at PT. Jasa Marga (Corporation) Branch tbk Belmera Honor Tanjung Medan. The number of samples are 69 employees of PT. Jasa Marga (Corporation) Branch tbk Belmera Tanjung Medan Honor slovin determined using the formula. The sampling method used by Stratified Random Sampling

The collection of primary data through questionnaires, which prior to the questionnaire distributed first tested the validity and reliability of the questionnaire to 30 employees of PT. Jasa Marga (Corporation) Branch tbk Belmera Tanjung Medan Majesty beyond the study sample. Secondary data were also collected to support the analysis in this study. The method of analysis used in this study was descriptive and analytical methods, namely quantitative analysis with Multiple linear regression analysis. Data processing is accomplished using the SPSS Statistics 17.0 for windows

The results showed that the level of education and incentives in a positive and significant effect on the performance of employees in (Corporation) Branch tbk Belmera Honor Tanjung Medan. It is based on the results of the t test, where t count value = 5,338 Educational Level> t table = 1.99 and a significance value is

0.000, this value is smaller than the value α = 5% (0.05) and t counting Incentive = 4,383> t table = 1.99 and a significance value is 0.000, this value is smaller

than the value α = 5% (o, 05). On testing the coefficient of determination obtained value R = 0.861, which shows the relationship between level of education and incentives to variable performance of employees of PT. Jasa Marga Medan by 86.1% and the closely related meaning. While the value of R Square = 0.742 indicates that the variable performance of employees at PT. Jasa Marga field can be explained by the variable levels of education and an incentive of 74.2%, while the rest of 25.8% can be explained by other variables not examined in this study.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala nikmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Biro Administrasi Universitas Sumatera Utara”

Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Secara khusus penulis mengucapkan terimakasih kepada Ayahanda Rasum dan Ibunda Temi yang telah memberikan dukungan kepada penulis baik moril maupun materil. Penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.E., dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Ketua Departemen dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Drs. Ami Dilham, S.E., M.Si., dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si., selaku Dosen Pembimbing dan Dosen Pembaca Penilai penulis yang telah meluangkan waktu dan memberikan arahan, koreksi, kritik, saran dan motivasi dalam penyelesaian dan kesempurnaan skripsi ini

5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Dosen Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan pelajaran berarti kepada penulis selama masa perkuliahan.

6. Seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis selama masa perkuliahan baik dalam urusan administrasi maupun dalam proses kelancaran kegiatan perkuliahan.

7. Pimpinan dan seluruh Pegawai Biro Administrasi Universitas Sumatera Utara yang telah berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini.

8. Kakak-kakak penulis yaitu Mira andriani dan Keluarga Paman Dodi, Paman Zaman, Lidia, Aksa, bibik Isa, yang telah memberikan motivasi penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.

9. Sahabat-sahabat penulis Departemen Manajemen angkatan 2008 yang tergabung dalam Daimyo Community yaitu Desgon, Tisa, Dewi, Syarif, Irul, Novria, Devia, Devi, Ifandi, Risdy, Romi, Tya, Nisa, Khadafi, dan Ade.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi, penulisan maupun penyajiannya, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, May 2012

Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis ... 9

2.1.1 Pengertian Tingkat pendidikan ... 9

2.1.2 Jenis-Jenis pendidikan ... 10

2.1.3 Indikator-Indikator Tingkat Pendidikan... 11

2.1.4 Jalur-Jalur Pendidikan ... 12

2.2 Insentif ... 13

2.2.1 Pengertian Insentif ... 13

2.2.2 Teori Upah Insentif ... 13

2.2.3 Rencana Pemberian Insentif ... 15

2.2.4 Jenis-Jenis Insentif ... 16

2.2.5 Indikator Pemberian Insentif ... 17

2.3 Kinerja Karyawan... 19

2.3.1 Defenisi Kinerja ... 19

2.3.3 Jenis Informasi Kinerja ... 21

2.3.4 Indikator Penilaian Kinerja ... 21

2.4 Penelitian terdahulu ... 22

2.5 Kerangka Konseptual ... 23

2.6 Hipotesis ... 26

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 27

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 28

3.3 Batasan Operasional ... 28

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 30

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 30

3.7 Jenis Data ... 33

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 34

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas Data ... 34

3.10 Teknik Analisis Data ... 35

3.10.1 Metode Deskriptif ... 35

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 36

3.10.2.1 Uji Normalitas ... 36

3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 36

3.10.2.3 Uji Multikolinearitas ... 37

3.10.3 Analisis Regresi linear berganda ... 37

3.10.3.1 Uji F (Uji Signifikan Simultan) ... 38

3.10.3.2 Uji T ... 38

3.10.3.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 41

4.1.2 Visi,Misi, Tujuan ... 43

4.1.3 Struktur Organisasi ... 44

4.2 Hasil Penelitian... 48

4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48

4.2.1.1 Uji Validitas ... 48

4.2.1.2 Uji Reliabilitas ... 51

4.2.2 Analisis Deskriptif ... 52

4.2.2.1 Analisis Deskriptif Responden ... 52

4.2.2.2 Analisis Deskriptif Variabel ... 56

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 63

4.2.3.1 Uji Normalitas... 63

4.2.3.2 Uji Heteroskedasitas ... 67

4.2.5 Pengujian Hipotesis ... 72

4.2.5.1 Uji-F ... 72

4.2.5.2 Uji-t ... 74

4.3 Pembahasan ... 78

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 81

5.2 Saran ... 82

DAFTAR PUSTAKA ... 83

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1. Daftar Tingkat pendidikan dan insentif karyawan PT. Jasa Marga

Medan ... 5

1.2 Realisasi Target Lalulintas Transaksi Pada Gerbang Jalan tol ... 7

3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 29

3.2 Instrumen Skala Likert ... 30

3.3 Jumlah Karyawan Pelaksana PT. Jasa Marga Medan ... 31

3.4 Distribusi Sampel ... 33

4.1 Hasil Uji Validitas ... 50

4.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 51

4.3 Karesteristik berdasarkan Jabatan ... 53

4.4 Karesteristik Berdasarkan jenis Kelamin ... 53

4.5 Deskriptif Berdasarkan Usia ... 54

4.6 Karesteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 55

4.7 Karesteristik Berdasarkan lama Bekerja... 55

4.8 Distribusi Jawaban Terhadap variable Tingkat Pendidikan ... 56

4.9 Distribusi Jawaban Terhadap variable Insentif ... 59

4.10 Distribusi Jawaban Terhadap variable Kinerja ... 61

4.11 Hasil Uji Normalitas ... 66

4.12 Hasil Uji Gletser heteroskedasitas... 69

4.13 Hasil Uji Multikolinearitas ... 70

4.14 Hasil Regresi Linear Berganda ... 71

4.15 Hasil Uji F ... 74

4.16 Hasil Uji t ... 76

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual ... 25

4.1 Struktur Organisasi PT. Jasa Marga Medan ... 47

4.2 Histogram Uji Normalitas... 64

4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ... 65

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 85

2 Tabulasi Jawaban Uji Validitas dan Reliabilitas ... 89

3 Tabulasi Jawaban Responden Penelitian ... 90

4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 96

5 Frekuensi Distribusi Jawaban Responden Penelitian ... 101

6 Hasil Regresi Linear Berganda ... 108

7 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 110

ABSTRAK

“PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PT. JASA MARGA(PERSERO) Tbk

CABANG BELMERA TANJUNG MULIA MEDAN”.

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh tingkat pendidikan dan pemberian insentif terhadap kkinerja karyawan pada PT. Jasa marga (Persero) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan”. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT. Jasa marga (Persero) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Jasa Marga(Persero) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan. Jumlah sampel adalah 69 orang karyawan PT. Jasa Marga(Persero) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan yang ditentukan menggunakan rumus slovin. Penarikan sampel digunakan dengan metode Stratified Random Sampling.

Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang Karyawan PT. Jasa Marga(Persero) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear Berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSSStatistics 17.0for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Tingkat Pendidikan dan Insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada (Persero) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan. Hal ini berdasarkan hasil uji t, dimana nilai t hitung Tingkat Pendidikan = 5,338 > t tabel = 1,99 dan nilai signifikansi adalah 0,000, nilai ini lebih kecil dari nilai α = 5% (0,05) dan t hitung Insentif =4,383> t tabel = 1,99 dan nilai signifikansi adalah 0,000, nilai ini lebih

kecil dari nilai α = 5% (o,05). Pada pengujian koefisien determinasi diperoleh nilai R = 0,861, yang menunjukkan hubungan antara tingkat pendidikan dan insentif terhadap variabel kinerja karyawan PT. Jasa Marga Medan sebesar 86,1% dan artinya hubungannya erat. Sedangkan nilai R Square = 0,742 menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan pada PT. Jasa Marga Medan dapat dijelaskan oleh variabel tingkat pendidikan dan insentif sebesar 74,2%, sedangkan sisanya sebesar 25,8% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

THE EFFECT OF EDUCATION LEVEL AND EMPLOYE PERFORMANCE INCENTIVE AGAINTS”PT. JASA MARGA (PERSERO) BRANCH tbk BELMERA

TANJUNG MULIA MEDAN HONOR”

Formulation of the problem in this study is to what extent the influence of level of education and providing incentives to kkinerja employees at PT. Services clan (Persero) Branch tbk Belmera Honor Tanjung Medan ". The purpose of this study was to determine and analyze the influence of level of education and providing incentives for employee performance PT. Services clan (Persero) Branch tbk Belmera Honor Tanjung Medan.

The study is titled "The Effect of Education Level and Employee Performance Incentive Against the PT. Jasa Marga (Persero) Branch tbk Belmera Tanjung Medan Honor ". The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of level of education and incentives for employee performance PT. Jasa Marga (Corporation) Branch tbk Belmera Honor Tanjung Medan.

The population in this study were all employees at PT. Jasa Marga (Corporation) Branch tbk Belmera Honor Tanjung Medan. The number of samples are 69 employees of PT. Jasa Marga (Corporation) Branch tbk Belmera Tanjung Medan Honor slovin determined using the formula. The sampling method used by Stratified Random Sampling

The collection of primary data through questionnaires, which prior to the questionnaire distributed first tested the validity and reliability of the questionnaire to 30 employees of PT. Jasa Marga (Corporation) Branch tbk Belmera Tanjung Medan Majesty beyond the study sample. Secondary data were also collected to support the analysis in this study. The method of analysis used in this study was descriptive and analytical methods, namely quantitative analysis with Multiple linear regression analysis. Data processing is accomplished using the SPSS Statistics 17.0 for windows

The results showed that the level of education and incentives in a positive and significant effect on the performance of employees in (Corporation) Branch tbk Belmera Honor Tanjung Medan. It is based on the results of the t test, where t count value = 5,338 Educational Level> t table = 1.99 and a significance value is

0.000, this value is smaller than the value α = 5% (0.05) and t counting Incentive = 4,383> t table = 1.99 and a significance value is 0.000, this value is smaller

than the value α = 5% (o, 05). On testing the coefficient of determination obtained value R = 0.861, which shows the relationship between level of education and incentives to variable performance of employees of PT. Jasa Marga Medan by 86.1% and the closely related meaning. While the value of R Square = 0.742 indicates that the variable performance of employees at PT. Jasa Marga field can be explained by the variable levels of education and an incentive of 74.2%, while the rest of 25.8% can be explained by other variables not examined in this study.

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar belakang

Perusahaan merupakan suatu badan usaha yang memiliki tujuan untuk memaksimalkan laba, dalam memaksimalkan laba perusahaan nya, maka perusahaan melakukan berbagai kendali yang dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan. Hal yang paling utama dalam pencapaian tujuan perusahaan tersebut yaitu dalam peningkatan kinerja perusahaan, menurut Hasibuan (2003:78), kinerja adalah hasil kerja nyata dan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Kinerja membantu mengintegrasikan sasaran organisasi, kelompok dan individu, terutama dalam mengkomunikasikan sasaran dan mengedepankan nilai-nilai organisasi, kinerja juga memiliki kompetensi untuk menjadi alat bagi pencapaian perubahan perilaku serta merupakan suatu cara untuk memberdayakan karyawan dengan memberikan aktivitas yang lebih besar atas pekerjaan mereka dan pengembangan pribadi mereka sendiri, aktivitas tersebut meliputi pengelolaan sumber daya perusahaan maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi, untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut perlu ada kegiatan, dan untuk melaksanakan kegitan diperlukan sumberdaya manusia (SDM). Keberadaan SDM dalam sebuah organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi.

MSDM adalah kebijakan dan praktik yang menentukan aspek “manusia” atau sumberdaya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian (Dessler,2006:5). Dalam perekrutan karyawan, perusahaan akan menyeleksi calon karyawan berdasarkan kualitas dan kemampuan untuk mengisi posisi dan jabatan tertentu diperusahaan.

Kualitas dan kemampuan SDM dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi mental dan pelayanan karyawan yang bersangkutan. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan untuk memamfaatkan semua sarana yang ada untuk kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Semakin tinggi pendidikan semakin tinggi hasil kinerjanya dalam perusahaan.

Menurut sikula dalam mangkunegara (2003:50) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, dimana tenaga kerja manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Secara umum dapat dikatakan tingkat pendidikan seorang karyawan dapat mencerminkan kemampuan intelektual dan jenis keterampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Memang sudah menjadi kebiasaan dan hal umum bahwa jenis-jenis dan tingkat pendidikan seorang karyawan yang biasa digunakan untuk mengukur dan menilai kemampuan seorang karyawan. Mungkin juga masih ada dan banyak hal lain yang mempengaruhi kemampuan seorang karyawan selain tingkat pendidikan”artinya tidak mustahil seseorang yang sesungguhnya memiliki tingkat kemampuan intelektual yang cukup tinggi tidak mngecap pendidikan yang tinggi (Siagian, 2001:127).

Pendidikan merupakan salah satu kegiatan sosial yang ikut dibentuk dan membentuk masa depan manusia, Sejak dini pendidikan harus sudah diberlakukan pada setiap individu agar menjadi manusia yang berkualitas dan tidak menimbulkan dampak negatif pada dirinya sendiri atau orang lain.

Pendidikan merupakan syarat utama yang harus ditempuh seorang untuk dapat memasuki pasar kerja. Pendidikan yang diperoleh baik dari sekolah maupun dari luar sekolah akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan, sehingga akan memudahkan penempatan seorang karyawan sesuai dengan kecakapannya, sebagaimana dikemukakan oleh soedarmyanti (2001:32), dengan pendidikan, seorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan

masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari. Tingkat pendidikan yang dimilki seorang karyawan akan mempengaruhi pola pikir, sikap dan tindakan dalam menghadapi suatu permasalahan yang timbul khususnya dalam pekerjaan, sehingga para karyawan ini nantinya diharapkan mempunyai peran yang penting untuk melangsungkan kegiatan operasional didalam perusahaan.

Harapan yang tinggi dari suatu perusahaan menuntut karyawan untuk lebih cekatan dalam melaksanakan tanggung jawabnya, hal ini tentu saja harus dibarengin dengan adanya motivasi atau rangsangan untuk dapat mendorong peningkatan kinerja karyawan, motivasi nya yaitu dengan memberikan insentif yang adil dan layak kepada setiap karyawan. Panggabean (2002:77), mengatakan bahwa insentif merupakan imbalan langsung dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan.

Pemberian insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan agar mereka bekerja lebih produktif lagi, meningkatkan prestasinya dalam mencapai tujuan perusahaan.

Dalam era persaingan global, setiap karyawan dituntut untuk memiliki skill dan pengetahuan yang lebih baik. Seperti diketahui bahwa, karyawan yang memiliki lulusan SLTA masih lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan lulusan perguruan tinggi. Hal ini dapat mengakibatkan terjadinya persaingan yang tidak seimbang diantara para karyawan tersebut. Karena karyawan yang hanya lulusan SLTA akan sulit untuk memperoleh kesempatan dalam hal mengisi posisi jabatan tinggi serta sulit dalam peningkatan jenjang kariernya jika dibandingkan dengan karyawan lulusan perguruan tinggi. Salah satu solusi untuk mengatasi ketidakseimbangan ini adalah perusahaan perlu mengadakan pelatihan dan pengembangan bagi karyawannya dengan tujuan memperbaiki dan meningkatkan kualitas kemampuan dan kinerja karyawan tersebut.

Perusahaan adalah tempat terjadinya kegiatan produksi dan berkumpulnya semua faktor produksi. Jenis perusahaan berdasarkan lapangan usaha yaitu perusahaan ekstaktif, perusahaan agraris, perusahaan industry, perusahaan perdagangan, perusahaan jas

PT. Jasa Marga Medan beroprasi sejak 13 Desember tahun 1986. Dasar penetapan operasional jalan tersebut sebagai Jalan Tol Belmerah yaitu surat keputusan presiden nomor 61 tahun 1986 dan ditetapkan berkedudukan di Tanjung Mulia, Kelurahan Tanjung Mulia,provinsi Sumatera Utara. Perusahaan ini bergerak dalam bidang jasa pelayanan Jalan Tol Belawan-Medan Tanjung Morawa (Belmera) dan penyewaan lahan sepanjang koridor jalan tol, Pelayanan merupakan hal yang utama, karena dapat mempengaruhi perkembangan perusahaan, dengan pelayanan yang berkualitas, otomatis kinerja perusahaan akan berpengaruh secara langsung, dikarenakan perusahaan PT. Jasa Marga Medan bergerak dalam bidang jasa, Bagian pelayanan sangatlah penting. Tabel 1.1 daftar tingkat pendidikan dan insentif karyawan PT. Jasa Marga Medan.

Tabel 1.1

Tingkat Pendidikan dan Insentif karyawan PT. Jasa Marga Medan Segmen tenaga kerja

/ Divisi

Tingkat Pendidikan Jumlah karyawan

Jumlah Insentif SD SLTP SLTA S1 S2

Manejerial - - 44 9 - 53 198.850.000

Pelaksana kantor - 3 43 2 - 49 85.646.704 Pelaksana

Lapangan/pelayanan

- - 124 - - 123 229.700.000

Jumlah - 3 211 11 - 225 514.196.704

Tetap 1 2 210 11 - 225 514.196.704

Sumber : PT. Jasa Marga Medan (2011)

Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa PT. Jasa Marga Medan, memiliki paling banyak yang berpendidikan lulusan SLTA yaitu 211 karyawan. Hal ini terutama terdapat pada pelaksana lapangan/divisi pelayanan. Pada tahun 2011, PT. Jasa Marga Medan, memiliki jumlah karyawan 225 orang yang rata-rata memiliki pendidikan SLTA, dan yang berpendidikan S1 sebanyak 11 karyawan, dan ini terbilang jumlahnya sedikit apabila dibandingkan dengan karyawan yang lulusan SLTA, dikarenakan pelayanan sangat penting untuk perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa, tetapi yang terjadi disini justru divisi pelayanan malah pendidikan SLTA lebih banyak dibanding S1, apabila ini tetap berlangsung maka akan berdampak pada kinerja karyawannya. Menurut anogara (2004) pada umumnya seorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian merupakan syarat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, tanpa bekal pendidikan, mustahil orang mudah dalam mempelajari hal-hal bersifat baru dalam suatu sitem. Selain itu motivasi juga harus diberikan yaitu dalam bentuk insentif, pemberian insentif ini dimaksudkan agar karyawan menjadi lebih termotivasi untuk peningkatan mutu kerjanya dan pelayanan khususnya kepada pengunjung jalan Tol.. Fenomena yang terjadi yaitu perusahaan masih tetap beroperasi. Dengan adanya tingkat pendidikan yang rendah dan pemberian insentif hal ini akan berdampak kepada karyawannya yaitu pada kinerjanya. Hal ini tampak dari tabel Realisasi Target Lalu Lintas Transaksi Pada Gerbang Tol Tanjung Mulia pada tabel 1.2.

Tabel 1.2

Realisasi Target Lalu Lintas Transaksi Pada Gerbang Tol Tanjung Mulia

Gol Gerbang Lalu Lintas Transaksi

Realisasi.10 Rencana. 10 Realisasi .11 Rencana. 11 1 Roda 4 sedan

mini

2.935.475 2876765 537.293 49.4310

2 Roda

6,Bus,truk

447.667 438.714 88.380 81.310

3 Roda 10 truk 448.937 439.958 85.005 78.205

4 Roda 12 trailer ganda 1

48.262 47.297 8.209 7.552

5 Roda 22 trailer ganda 2

48.724 47.750 11.022 11.022

Persentase Target 98% 92%

Sumber: PT. Jasa Marga Medan (2011)

Dari Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa kinerja perusahaan menurun secara drastis, hal ini dapat dilihat dari persentase realisasi, yaitu realisasi tahun 2011 apabila dibandingkan dengan realisasi lalu lintas transaksi pada tahun 2010, dengan persentase target sebesar 92% untuk tahun 2011, dan 98% untuk tahun 2010. Disini penulis ingin mengetahui sejauh mana pengaruh dari tingkat pendidikan dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan dan ingin melihat beberapa hal yang digunakan untuk peningkatan pelayanan Jalan Tol sehingga dapat meningkatkan kinerja dari karyawan PT. Jasa Marga Medan.

Berdasarkan uraian dari permasalahan diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ‘’Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Jasa Marga (PERSERO) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan.

1.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah penelitian ini adalah “Apakah Tingkat Pendidikan dan Pemberian Insentif Berpengaruh dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Jasa Marga (PERSERO) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah “untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Marga (PERSERO) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat Penelitian ini adalah:

1. Dapat digunakan sebagai referensi untuk pengambilan keputusan bagi para penggerak yang berada dalam perusahaan PT. Jasa Marga (PERSERO) Tbk Cabang Balmera Tanjung Mulia Medan.

2. Memperluas wawasan dan pengetahuan peneliti mengenai pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan.

3. Diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dan bahan referensi manajemen kosentrasi SDM.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis

2.1.1 Pengertian Tingkat Pendidikan

Sumber daya manusia mencakup semua energi keterampilan, bakat dan pengetahuan manusia yang digunakan untuk tujuan produksi dan jasa-jasa bermanfaat. Pendekatan sumber daya manusia menekan kan bahwa tujuan pembangunan ialah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam menghasilkan produk dan jasa. Pendidikan pada hakikatnya usaha untuk mngembangkan kepribadian kemampuan didalam dan diluar sekolah dan berlangsung seumur hidup agar pendidikan dapat dijangkau oleh seluruh rakyat, maka penyelenggara pendidikan adalah menjadi tanggung jawab keluarga, masyarakat dan pemerintah.

Menurut sikula dalam mangkunegara (2003:50) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, dimana tenaga kerja manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

Pendidikan merupakan syarat utama yang harus ditempuh seorang untuk dapat memasuki pasar kerja. Pendidikan yang diperoleh baik dari sekolah maupun dari luar sekolah akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan, sehingga akan memudahkan penempatan seorang karyawan sesuai dengan kecakapannya, sebagaimana dikemukakan oleh soedarmyanti (2001:32), dengan pendidikan, seorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.

Menurut Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun (http id.wikisource.org/Undang-Undang_republik_indonesia_nomor_20_tahun_2003), jenis pendidikan pendidikan terdiri dari:

a. Pendidikan Umum

Adalah pendidikan yang mengutamakan perluasan pengetahuan dan peningkatan keterampilan peserta didik dengan pengkhususkan yang diwujudkan pada tingkat-tingkat akhir pendidikan.

b. Pendidikan Kejuruan

Adalah pendidikan yang mempersiapkan pesrta didik untuk dapat bekerja dalam bidang tertentu.

c. Pendidikan Akademik

Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada penguasaan ilmu pengetahuan.

d. Pendidikan Profesi

Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada kesiapan penerapan keahlian tertentu.

e. Pendidikan Keagamaan

Merupakan pendidikan yang mempersiapkan peserta untuk dapat menjalankan peranan yang menuntut penguasaan khusus tentang ajaran agama yang bersangkutan.

2.1.3 Indikator-Indikator Tingkat Pendidikan

Menurut UU SISDIKNAS No. 20 (http id.wikisource.org/Undang-Undang_republik_indonesia_nomor_20_tahun_2003), indikator indikator tingkat pendidikan terdiri dari :

1. Jenjang pendidikan

Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan terdiri dari:

a. Pendidikan dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah,pendidikan dasar berbentuk sekolah dasar (SD) dan madrasah ibtidayah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta sekolah menengah pertama (SMP), atau bentuk lain yang sederajat.

b. Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan setelah pendidikan dasar, terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan menengah kejuruan,

c. Pendidikan Tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program sarjana, megister, doctor, dan spesialis yang diselenggarakan perguruan tinggi, diselengaarakan dengan sitem terbuka. 2. Kesesuaian Jurusan

Kesesuian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut, agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.

2.1.4 Jalur-Jalur Pendidikan

Jalur pendidikan adalah wahana yang dilalui peserta didik untuk mengembangkan potensi diri dalam suatu proses pendidikan yang sesuai dengan tujuan pendidikan yang terdiri (http/id.wikisource.org/wiki/Undang-Undang_Republik_Indonesia_nomor_20_tahun_2003):

a. Pendidikan formal

Jalur pendidikan yang terstruktur dan yang berjenjang terdiri atas pendidikan dasar, menengah, dan perguruan tinggi

b. Pendidikan non formal

Jalur pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksana secara terstruktur dan berjenjang.

Adalah jalur pendidikan keluarga dan lingkungan.

Dengan adanya pendidikan, seorang akan dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.

2.2 Insentif

2.2.1 Pengertian Insentif

Insentif (variabel pay) kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu, tim, dan organisasional, secara tradisional dikenal dengan nama insentif

(malthis dan Jackson,2004:455). Insentif merencanakan usaha-usaha untuk memberikan penghargaan yang nyata kepada karyawan untuk kinerja diatas rata-rata.

Griffin (2000) mendefinisikan pemberian insentif sebagai suatu pemberian atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi pada seorang/ kelompok kerja yang menunjukan prestasi/kinerja yang baik diluar ketentuan pengupahanyang umum.

2.2.2 Teori upah Insentif

teori upah insentif menurut Hasibuan (2000:128) antara lain: a. Piece Rate

1. Upah perpotong proposional dibayar berdasarkan kinerja pekerja dikali tarif upah perpotong yang didapat dari penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standarnya.

2. Upah perpotong taylor, digunakan dengan cara mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang kinerjanya tinggi dengan kinerja yang rendah.

3. Upah perpotong kelompok, dengan menentukan standar untuk kelompok. b. Time Bonuses

Time bonuses dibagi menjadi dua, yaitu premi berdasarkan waktu yang dihemat dan premi berdasarkan waktu pengerjaan.

1. Premi berdasarkan waktu yang dihemat meliputi halsey plandan 100% time premium plan.

a. Halsey plan

Pada halsey plan, persentase premi yang diberikan adalah 50% waktu yang dihemat, dengan anggapanbahwa tidak ada standar kerja yang akurat sekali.

b. 100% Time premium plan

Pada 100% time premium plan, persentasi premi yang diberikan adalah 75%.dengan mengacu pada halsey palan.

2. Premi berdasarkan waktu pengerjaan. Meliputi rowan plan dan emerson plan.

2.2.3 Rencana-Rencana Pemberian Insentif

Selain dapat dibedakan berdasarkan siapa yng menerimanya, maka secara umum semua hamper karyawan akan memperoleh insentif yang berupa rencana-rencana yaitu:

a. Rencana pembagian keuntungan (profit sharing plan)

Rencana pembagian keuntungan ini biasanya diberikan kepada karyawan yang akan pensiun. Pemberian insentif ditunjukan untuk meningkatkan kinerja kelompok, menyusun struktur penggajian yang disesuaikan dengan kondisi keuangan perusahaan, meningkatkan keamanan dan identifikasi karyawan dengan perusahaan, menarik dan mempertahan kan perusahaan dengan lebih muda dan mendidik karyawan mengenai faktor-faktor penyebab keberhasilan perusahaan.

b. Pembagian perolehan (gain sharing)

Gainsharing dikenal juga sebagai Scanlon plan, karena pembagian perolehan dibagikandengan meningkatnya produktivitas, maka disebut sebagai

performance sharing incentives. Dalam hal ini karyawan diberikan insentif apabila mereka berhasil untuk mngurangi biaya tenaga kerjasebagaimana dianjurkan.

c. Rencana pemilikan saham

Dengan rencana ini para karyawan diikutsertakan untuk memiliki saham dari perusahaan dimana dia bekerja. Cara ini digunakan perusahaan agar karyawan mempunyai rasa memiliki dan dengan demikian akan turut bertanggung jawab atas kelangsungan hidup perusahaan.

2.2.4 jenis-jenis insentif

Menurut panggabean(2004:90), Pada dasarnya pemberian insentif ditunjukan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja individu maupun kelompok. Untuk mencapai tujuan pemberian diatas, maka insentif berupa;

a. Insentif individu

Rencana atau progam insentif bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif berupa rencana upah perpotong dan rencana upah perjam secara langsung. Pada upah perpotong untuk setiap unit barang yang dihasilkan terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayarkan, penentuan upah perpotong dihitung dengan jalan membagi waktu yang diperlukan untuk menghasilkan satu unit produksi dengan tingkat gaji untuk pekerjaan itu.

b. Insentif kelompok

Pembayaran insentif individu acapkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama atau ketergantungan dari seorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkandengan tiga cara, yaitu:

1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.

2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang dierima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya. 3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata

pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Menurut Malthis dan Jackson (2006:456) jenis jenis insentif terbagi menjadi 3 yaitu:

1. Insentif individual, diberikan berdasarkan usaha dan kinerja individual. Meliputi system tariff satuan, komisi penjualan, dan bonus.

2. Insentif tim, diberikan untuk seluruh kelompok kerja atau tim untuk kinerjanya, program ini berfokus pada peningkatan kualitas, pengurangan biaya, dan hasil lainnya.

3. Insentif organisasional, diberikan berdasarkan pada hasil kinerja dari seluruh organisasi.

2.2.5 indikator indikator pemberian insentif

Berdasarkan pengertian hasibuan (2001:184) maka diabil cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:

1. Kebutuhan

Cara ini menunjukan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaa/instansi.

2. Keadilan dan kelayakan a. Keadilan

Dalam system insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan,

sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukan oleh insentif yang diterima para karyawan yang bersangkuta, dimana didalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif.

b. Kelayakan

Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif, perlu pula diperhatikan masalh kelayakan. Layak pengertianya membendingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidak puasan karyawan mngenai insentif tersebut.

2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Definisi Kinerja

Semua perusahaan pada dasarnya menginginkan karyawan melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Bagaimanapun kinerja yang baik itu dapat meningkatkan kemungkinan kinerja yang demikian akan terwujud. Kinerja (Performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Malthis dan Jackson, 2006:378).

Tujuan dari kinerja yaitu untuk meengevaluasiseberapa baik karyawanmelakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian dapat mengkomunikasikan informasi untuk meningkatkan tujuan dari perusahaan.

2.3.2 faktor faktor mempengaruhi kinerja

Menurut pandji Anogara (2004:178), faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:

1. Motivasi

Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi karyawannya, dengan mengetahui motivasi maka pimpinan dapat mendorong untuk bekerja lebih baik.

2. Pendidikan

Pada umumnya seorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara suatu sitem.

3. Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti segala peraturan yang telah ditentukan, disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

4. Keterampilan

Keterampila banyak pengaruh terhadap kinerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus-kursu dan lainnya.

5. Sikap etika kerja

Sikap seorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun

dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja.

6. Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

2.3.3 jenis informasi kinerja

Menurut malthis dan Jackson (2006:379) manajer menerima tiga jenis informasi berbeda mengenai bagaimana mereka dalam melakukan pekerjaannya yaitu:

1. Informasi berdasarkan sifat, mengidentifikasi sifat berdasar kan karaktersubjektif dari karyawan seperti, sikap, inisiatif, atau kreatifitas. 2. Informasi berdasarkan perilaku, berfokus pada perilaku tertentu yang

mendukung keberhasilan kerja. Meskipun lebih sulit untuk diidentifikasi, informasi perilaku secara jelas menentukan perilaku yang diinginkan manajemen.

3. Informasi berdasr hasil, memperhitungkan pencapaian karyawan, pengukuran mudah dilakukan dan jelas, pendekatan berdasarkan hasil dapat diterapkan.

2.3.4 Indikator penilaian kinerja

Menurut Malthis dan Jackson (2006:378), kinerja karyawan yang umumnya untuk kebanyakan meliputi elemen yaitu:

1. Kuantitas hasil 2. Kualitas dari hasil

3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kemampuan bekerja sama

Sebagian besar pekerjaan mempunyai lebih dari satu kriteria pekerjaan, seringkali individu tertentu menunjukan kinerja yang lebih baik pada beberapa

kriteria pekerjaan tertentu dibandingkan dengan yang lain, dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor yang penting,semakin tinggi faktor , maka semakin tinggi kualitas kinerjanya.

2.4 Penelitan terdahulu

Rio (2009) dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel. Subjek dalam penulisan ini adalah karyawan PT. garuda Plaza Hotel yang berjumlah 292 orang. Pengujian yang dilakukan adalah uji validitas dan reliabilitas kuisioner serta pengujian hipotesis menggunakkan analisi regresi . Hasil penulisan berdasarkan analisis regresi menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh secara signifikan terhadap karyawan PT. Garuda Plaza Hotel.. Oleh karena itu disarankan kepada PT. Garuda Plaza Hotel selain tingkat pendidikan perlu ditingkatkan insentif juga harus diberikan insentif sehingga karyawan termotivasi, semakin besar perhatian yang diberikan perusahaan dalam merangsang karyawan dalam karyawan melalui insentif, maka akhirnya akan memberikan dampak yang positif dalam peningkatan kinerja karyawan.

2.5 Kerangka konseptual

Kerangka konseptual pada dasarnya adalah untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variable yang akan diteliti. Yaitu adnya hubungan antara variabel independen dan dependen (Sugiyono,2006:47).

Menurut teori yang dikemukakan Anogara (2004:178) faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain: Motivasi, pendidikan, disiplin kerja,keterampilan, tingkat penghasilan dan lingkungan kerja. Hal ini didukung dengan teori mangkuprawira dalam gunawan (2004:1) mempengaruhi kinerja karyawan, tingkat pendidikan,pengetahuan, keterampilan, fasilitas kerja, kompensasi/ insentif. Dari penjelasan teori diatas terdapat hubungan antara tingkat pendidikan dan insentif dengan kinerja karyawan.

Pendidikan merupakan syarat utama yang harus ditempuh seseorang untuk dapat memasuki pasar kerja. Pendidikan yang diperoleh baik dari sekolah maupun dari luar sekolah akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan, sehingga akan memudahkan penempatan seorang karyawan sesuai dengan keahliannya, sebagaimana dikemukakan oleh soedarmayanti (2001:32) bahwa melalui pendidikan, seorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.

Menurut Undang-Undang No. 20.2003 pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki pengendalian diri, kecerdasan, ahlak mulia,keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat.

Tingkat pendidikan yang dimiliki seorang karyawan akan mempengaruhi pola pikir, sikap dan tindakan dalam menghadapi suatu permasalahan yang timbul khususnya dalam masalah pekerjaan, orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi pada umumnya lebih lebih cepat mengatasi masalah daripada orang yang memiliki pendidikan yang lebih rendah.

Setiap perusahaan perlu memberikan insentif kepada karyawan yang memiliki kinerja yang baik, karena insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan, hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Insentif yang diberikan perusahaan merupakan salah satu bentuk perhatian besar perusahaan dalam memotivasi karyawan, yang akan berdampak terhadap semangat dalam mencapai prestasi yang baik dan memberikan hasil kerja yang optimal dari segi kualitas hasil, kuantitas hasil, dan ketepatan waktu.

Proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya yaitu dengan pengaruh faktor tingkat pendidikan dan isentif dilihat melalui kinerjanya diperusahaan.

Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan,(Mathis dan Jackson,2004:378)

Kinerja karyawan dapat membantu mengintegrasikan sasaran organisasi, terutama dalam mengkomunikasikan sasaran dan mengedepankan nilai-nilai organisasi, dan dapat dijadikan alat bagi pencapaian perubahan yang akan mengembangkan skill dan kemampuan karyawan.

Berdasarkan penjelasan teori dari Anogara (2004:178), pendidikan dan insentif merupakan faktor yang memepengaruhi kinerja yaitu: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, tingkat penghasilan,lingkungan kerja. Teori ini didukung oleh mangkuprawira dalam gunawan (2004:1), dan maka dapat digambarkan kerangka konseptual hubungan diantara variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini sebagai berikut:

Sumber: Nasution (2000), Hasibuan(2001), dan Malthis (2006) (Diolah) Gambar 2.1

Kerangka Koseptual Tingkat Pendidikan (XI)

Pemberian insentif (X2)

2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu permasalahan yang masih harus dibuktikan kebenarannya secara empiris. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalh, dan kerangka konseptual maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: ‘’Tingkat Pendidikan dan Insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Marga (PERSERO) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan’’.

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1Jenis Penelitian

Jenis penelitian menurut tujuannya termasuk dalam penelitian yang melihat pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Marga Medan. Penelitian ini menggunakan metode eksperimental yaitu penelitian bertujuanmencari pengaruh variable tertentu terhadap variable lain (Sugiyono, 2006:7). Sedangkan sifat penelitian merupakan jenis survey. Menurut arikunto (2007:7) survey yaitu suatu jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang pendidikan, sosiolog, bisnis, politik. Penelitian survey terkenal dengan gallup poll yaitu untuk mengetahui pendapat masyarakat. Informasi dari peneilitian ini dapat dikumpulkan dari seluruh populasi atau dapat pula hanya dari sebagian atau acak dari populasi. Survey yang dilakukan kepada semua populasi dinamakan penelitian sensus, sedang jika pengumpulan data hanya dilakukan pada sebagian dari populasi disebut survey sampel.

Sedangkan menurut tingkat eksplanasinya (penjelasan) penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal/hubungan yaitu penelitian yang bertujuan untuk mngetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Berdasarkan huubungan antara variabelnya penelitian ini adalah hubungan kausal, yaitu hubungan sebab akibat (sugiyono, 2006:10).

3.2Tempat dan Waktu Penulisan

Tempat penelitian ini dilakukan di perusahaan PT. Jasa Marga (PERSERO) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan. Waktu penelitian dilakukan pada bulan desember 2011 sampai dengan maret 2012.

3.3Batasan Operasional Variabel

Penelitian ini membahas mengenai pengaruh tingkat pendidikan dan insentif sebagai variabel bebas (Independent) terhadap kinerja sebagai variabel terikat (dependent) pada PT. Jasa Marga (PERSERO) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan.

3.4Definisi Opersional Variabel

1. Variable Bebas (Independent variable)

Variabel bebas adalah variable yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variable dependent dan mempunyai hubungan positif ataupun negative bagi variebel dependent nantinya (kuncoro, 2009:50). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah tingkat pendidikan yaitu: jenjang pendidikan yang dimiliki karyawan sehingga memberikan sumbangan prestasi kerja bagi perusahaan dengan memberdayakan sdm secara optimal sehingga perusahaan dapat memberikan pelayanan dan insentif termasuk tambahan balas jasa yang diberikan karyawan karena prestasinya melebihi dari standar yang telah ditentukan oleh perusahaan, digunakan sebagai motivasi bagi karyawan agar karyawannya melakukan pekerjaan nya melebihi target perusahaan.

2. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Variabel Terikat adalah Variabel yang menjadi perhatian utama dalam sebuah pengamatan. Variabel Terikat(dependent) dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan yaitu suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan kecakapannya, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Tabel 3.1

Definisi Operasionalisasi Variabel

No Definisi Variabel Indikator Variabel Skala pengukuran 1.

Tingkat Pendidikan adalah Jenjang Pendidikan yang dimiliki karyawan sehingga memberikan sumbangan prestasi kerja bagi

perusahaan dengan memberdayagunakan sdm secara

optimal sehingga perusahaan dapat memberikan kualitas pelayanan secara optimal bagi perusahaan

a.Jenjang Pendidikan

b.Kesesuaian Jurusan Likert

2.

Insentif merupakan tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar yang telah ditetapkan perusahaan, terdiri dari kebutuhan dan keadilan dan kelayakan pemberian inesentif.

a.kebutuhan b.keadilan dan kelayakan.

Likert

3. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kuantitas hasil, kualitas hasil, dan ketepatan waktu.

a.kuantitas hasil b.kualitas hasil

c.ketepatan waktu Likert

Sumber: Nasution (2000),Hasibuan (2001), dan malthis (2006), diolah. 3.5Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel yang dipergunakan penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert merupakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel (Sugiyono, 2008:132). Jawaban setiap indikator dapat diberi skor antara lain:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Pernyataan instrumen Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.6Populasi dan sampel 1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2009:118). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada perusahaan PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan. Yang terdiri dari 3 Departemen, yaitu :

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan Pelaksana PT. Jasa Marga (Persero)tbk Cabang Tanjung Mulia Medan

(Kondisi Oktober 2011)

NO BAGIAN/DEPARTEMEN JUMLAH

(ORANG)

1 MANAJERIAL 53

2 PELAKSANA KANTOR 49

3 PELAKSANA LAPANGAN 123

Jumlah 225

2. Sampel

Menurut sugiyono (2005:72) sampel adalah bagian dari jumlah dan karesteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk menentukan jumlah sampel, penulis dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10% (Umar, 2008):

� = �

�+�(�)� Keterangan :

n= Jumlah Sampel N= Jumlah Populasi e= Tingkat Kesalahan

Jumlah Populasi penelitian ini yaitu 225, dengan derajat kesalahan 10%, maka Jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin yaitu:

n = 225

1 + 225 (0,1)2 n= 69,23 Orang.

Maka jumlah sampelnya adalah 69,23 dan dibulatkan menjadi 69 orang. Unit pemilihan sampel yang lebih dari satu dan upaya setiap unit pemilihan sampel memiliki peluang yang sama untuk dipilih maka dalam penelitian ini dipilih desain sampelprobabilitas. Dari beberapa desaian sampel probabilitas, maka penelitian ini dipilih desain sampel yaitu “simple random sampling” yakni tehnik pengambilan sampling yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata dalam populasi itu sendiri (Sugiyono, 2008:118).

Untuk menarik sampel dari populasi digunakan tehnik Stratified Random Sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsioanal. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut (Sekaran, 2006):

�� = �_{� �}� �

Keterangan:

n_i=Anggota sampel pada proporsi ke i N_i= Populasi ke i

n= Sampel yang diambil penelitian N=Populasi Total

Berdasarkan rumus diatas maka diperoleh sampel dari keseluruhan unit pemilihan sampel sebagai berikut:

Tabel 3.4 Distribusi Sampel No Unit Pemilihan Sampel Jumlah

Pegawai

Jumlah Sampel

1 MANAJERIAL 53 53

225x 69 = 16,25

dibulatkan menjadi 16 orang 2 PELAKSANA

KANTOR

49 49

225x 69 = 15,02

dibulatkan menjadi 15 orang 3 PELAKSANA

LAPANGAN

123 123

225x 69 = 37,72

dibulatkan menjadi 38 orang

3.7Jenis data

Ada dua jenis data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu: 1. Data primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden di lapangan. Alat atau cara yang digunakan untuk mendapatkan data primer adalah melalui kuesioner dan wawancara dengan responden. 2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang telah dikumpulkan oleh pihak pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat/individu pengguna data (Kuncoro, 2009:148). Data sekunder berguna untuk melengkapi data primer dalam penelitian, seperti profil organisasi, jumlah karyawan, buku, jurnal, dan internet yang berhubungan dengan masalah penelitian.

3.8Metode Pengumpulan Data

Ada beberapa metode yang digunakan dalam mengumpulkan data pada penelitian ini, yaitu:

1. Kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pernyataan atau pertanyaan yang tersusun sitematis dan standar yang diberikan kepada responden.

2. Wawancara

Wawancara dilakukan berupa Tanya jawab dengan perwakilan pihak manajemen yang berkaitan dengan profil organisasi, struktur organisasi, mengenai karyawan, tingkat pendidikan,insentif yang diberikan dan lain-lain.

3. Studi dokumentasi

Studi dilakukan dengan memperoleh data melalui buku-buku, jurnal dokumen yang diperoleh dari pihak perusahaan, internet dan literature yang ada hubungannya dengan permasalhan yang diteliti.

3.9Uji validitas dan Rliabilitas 1. Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006:45). Menurut umar (2000), bahwa disarankan agar jumlah responden untuk diuji coba minimal 30 orang. Dengan jumlah minimal 30 orang ini distributor skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.

Dalam penelitian ini sampel uji validitas sebanyak 30orang dengan menggunakan SPSS Statistic 17.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. 2. Jika r hitung < r tabel,maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.

2. Uji reliabilitas

Uji reliabilitas adalah untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:41).

Pengujian dilakukan dengan cara one shot (pengukuran sekali saja) dengan program SPSS Statistic 17.00 for windows. Menurut nunaly dalam (Ghozali, 2006:42) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai

crobach alpha > 0,60. Uji validitas penelitian ini dilakukan pada PT. Jasa Marga (PERSERO)tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan.

3.10 Tehnik Analisis Data

Tehnik analisi data penelitian ini adalah:

3.10.1 Metode Deskriptif

Metode analisi deskriptif adalah cara merumuskan dan menefsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti. Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden melaluikuesioner yang berisikan tentang karesteristik responden den pernyataan- pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang telah dirumuskan.

3.10.2 Uji asumsi klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji apakah suatu model dikatakan layak atau tidak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini adalah:

3.10.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tidak menceng kekiri atau menceng kekanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov-Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5 %(0,05) maka jika nilai Asymp.sig (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal.

3.10.2.2 Uji Heteroskedasitas

Uji Heteroskedasitas varians variabel independent adalah konstanta untuk setiap nilai tertentu variabel independent (Homokedasitas). Model regresi yang baik adalahtidak terjalin heteroskedasitas. Di uji dengan menggunakan uji Gletser , heteroskedasitas tidak terjadi jika tidak satupun variabel independent signifikan secara statistic mempengaruhi variabel dependen nilai absolute Ut (absUt). Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkanmodel regresi tidak mengarah adanya heteroskedasitas.

3.10.2.3 Uji multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji suatu model apakah didalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Jika adanya korelasi antar variabel bebas maka dapat dikatakan ada multikolinearitas. Model regresi yang baik adalah tidak terkena multikolinearitas, dapat dilihat dari besarnya Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance digunakan mengukur variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum yang digunakan Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 0,5 maka tidak terjadi multikolinearitas (Sitomorang dan Paham Ginting, 2008:104).

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui hubungan tingkat pendidikan (X1) dan insentif (X2) terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Marga sebagai variabel terikat (Y).

Persamaan regresi linear berganda yang digunakan adalah:

Y=a+b1X1+b2X2+e Keterangan:

Y =Kinerja a =Konstanta

b =Koefisien Regresi X1 =Tingkat Pendidikan X2 =Insentif

e = Standart Error

Pengujian Hipotesis dalam penelitian ini adalah: 3.10.3.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah semua variabel independen yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

Bentuk pengujiannya: Ho :b1=b2=0

Artinya variabel independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

Ha : b1,b2 ≠ 0,

Artinya semua variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusan :

Ho diterima jika F hitung < F tabel pada α=5%

3.10.3.2 Uji Secara Parsial (Uji-t)

Uji statistic t disebut juga sebagai uji signifikan individual. Uji ini menunjukan seberapa jauh pengaruh variabel independen (X) secara parsial terhadap variabel dependen (Y).

Bentuk pengujiannya:

Ho :b1=b2=0

Artinya variabel independen secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel dependen.

Ha :b1,b2,≠0,

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusan:

Ho diterima jka t hitung <t tabel pada α=5% Ha ditolak jika t hitung >t tabel pada α=5%

3.10.3.3 Koefesien Determinan (R2)

Pengujian koefisien determinan digunakan untuk mengukur persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu (0 < R² < 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa kemampuan variabel (X) yaitu tingkat pendidikan dan pemberian insentif dalam menjelaskan besar terhadap variabel terikat yaitu (Y) kinerja karyawan pada PT. Jasa Marga (PERSERO) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan. Sebaliknya jika semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa kemampuan variabel bebas(dependen) yaitu Tingkat pendidikan (X1) dan insentif (X2) dalam menjelaskan variasi dari besar terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan pada PT. Jasa Marga (PERSERO) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan. Apabila R =0 menunjukan variabel bebas tingkat pendidikan(X1) dan insentif (X2) secara keseluruhan

tidak dapat menjelaskan variabel terikat yaitu kinerja karyawan pada PT. PT. Jasa Marga (PERSERO) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1.Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah PT. Jasa Marga

PT.Jasa Marga (Persero) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang didirikan di Jakarta berdasarkan akte notaris Kartini Mulyadi, SH Nomor 1 tanggal 1 Maret 1978.

PT Jasa Marga (Persero) mendirikan cabang-cabang di daerah di mana jalan tol dibangun. Dalam perkembangan usahanya, PT Jasa Marga (Persero) mendapat kepercayaan pemerintah untuk mengelola dan memelihara jalan dan jembatan tol antara lain jalan tol Belmerah (Belawan-Medan-Tanjung Morawa).

Jasa Marga BELMERAH merupakan salah satu cabang PT Jasa Marga yang mengoperasikan jalan tol Belawan-Medan-Tanjung Morawa (Belmerah) di Sumatera Utara. Jalan Tol Belmerah mulai beroperasi sejak 13 Desember tahun 1986 berdasarkan SK Direksi No. 093/KPTS/JM/XII/86 Tentang Pembentukan Jasa Marga Belmerah, sedangkan dasar penetapan operasional jalan tersebut sebagai jalan tol Belmerah adalah Surat Keputusan Presiden Nomor 61 tahun 1986 dan ditetapkan berkedudukan di Tanjung Mulia, Kelurahan Tanjung Mulia, Kecamatan Medan Deli Kotamadya Medan, Provinsi Sumatera Utara. Kantor Jasa Marga (Persero) Cabang Belmerah Medan hingga saat ini.

Berkedudukan di jalan Simpang Tanjung NO. 1 A Medan. Jalan tol ini menghubungkan Pelabuhan Belawan, Kotamadya Medan dan Kabupaten Deli Serdang, membentang sepanjang 42,7 km, terdiri dari jalur utama 34 km dengan 4 jalur, akses dan ramp 8,7 km.

Dengan ditetapkannya ruas jalan tol sebagai dengan Undang-Undang Republik Indonesia NO. 23 tahun 1980 tentang hak penyelenggaraan jalan tol tersebut meliputi pembangunan, pengoperasian dan pemeliharaannya oleh pemerintah, wewenangnya diserahkan kepada Badan Usaha Milik Negara dalam

hal ini adalah PT Jasa Marga (Persero) Cabang Belmerah Medan dengan mendapat pembinaan dari Direktorat Jenderal Bina Marga Departemen Pekerjaan Umum.

Pada awalnya PT Jasa Marga (Persero) Cabang Belmerah Medan hanya mempunyai lima gerbang tol, yaitu Belawan, Tanjung Mulia, Bandar Selamat, Amplas dan Tanjung Morawa. Namun dengan perkembangan Kodya Medan yang begitu pesat, pada tanggal 9 Juli 1992, telah dibangun atau ditetapkan dua lagi, yaitu gerbang tol Mabar dan H.Anif. Untuk melayani/melancarkan lalu lintas distribusi barang dan jasa dari Kawasan Industri Medan (KIM). Dan mungkin berkembang terus sejalan dengan perkembangan di Indonesia.

Adapun bidang usaha PT Jasa Marga (Persero) Cabang Belawan adalah sebagai perusahaan yang mengkhususskan dari pada bidang usaha jasa yang memiliki usaha pokok yakni mengelola jasa dan jembatan secara maksimal demi kelancaran dan teraturnya jalan, yaitu kesemuanya ini diatur dalam program kerja perusahaan.

4.1.2 Visi, Misi, dan Tujuan PT. Jasa Marga Medan 4.1.2.1Visi

Menjadi perusahaan modern dalam bidang pengembangan dan pengoprasian jalan tol, menjadi pemimpin (leader) dalam industri jalan tol dengan mengoprasikan mayoritas jalan tol diindonesia serta memiliki daya saing yang tinggi ditingka t nasional dan regional.

4.1.2.2Misi

Menambah panjang jalan tol secara berkelanjutan sehingga perseroan menguasai paling sedikit 50% panjang jalan tol diindonesia dan usaha terkait lainnya, dengan memaksimalkan pemanfaatan potensi keuangan perseroan serta meningkatkan mutu dan efesiensi jasa pelayanan jalan tol melalui penggunaan teknologi yang optimal dan penerapan kaidah-kaidah manajemen perusahaan modern dengan tata kelola yang baik.

4.1.2.3Tujuan

Tujuan mendirikan JM Belmera adalah sebagai jalan penghubung dari Pelabuhan Belawan menuju Kota Medan sampai Tanjung Morawa. Adapun tujuan dan sasaran perusahaan, menurut pasal 14 Undang-Undang No. 13 tahun 1980 tentang jalan, sangat diharapkan peran serta PT Jasa Marga (Persero) dalam mengembangkan jaringan jalan nasional terutama guna mencapai sasaran berikut :

a. Pemerataan pengembangan wilayah agar perkembangan antara daerah menjadi seimbang.

b. Pemerataan hasil pembangunan.

c. Pemantapan pertahanan dan keamanan nasional.

Dalam usaha mencapai sasaran tersebut PT Jasa Marga (Persero) melaksanakan fungsi :

a. Pengoperasian tol dan usaha lain yang dipandang sesuai dengan tujuan perusahaan.

b. Pemeliharaan jalan tol dan jembatan tol beserta fasilitasnya. c. Pengembangan jaringan jalan tol.

4.1.3 STRUKTUR ORGANISASI

Struktur organisasi dari PT Jasa Marga (Persero) Cabang Belmerah Medan ini berbentuk garis lurus, Kepala Cabang bertindak sebagai penanggung jawab tertinggi atas pelaksanaan kegiatan operasional perusahaan.

Struktur organisasi yang berlaku sekarang berdasarkan surat keputusan Direksi PT Jasa Marga (Persero) No. 133/KTS/JM/2010 tanggal 12 November 2010 yang mana struktur organisasinya dapat digambarkan sebagai berikut:

a) KEPALA CABANG

Fungsi pokok Kepala Cabang adalah menyelenggarakan kegiatan operasional cabang yang meliputi pengelolaan sumbr daya manusia beserta sarana pendukungnya, operasional pengumpul tol, perencanaan, pembangunan, pelayanan dan pemeliharaan jalan tol.

Tanggung jawab Kepala Cabang adalah : terciptanya kondisi jalan tol yang aman, tertib dan lancar dan tersedianya sarana pendukung kegiatan operasional cabang.

b) BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN UMUM

Fungsi pokok Kepala Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum adalah melaksanakan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia, ketatausahaan, pengadaan barang jasa, peengembangan usaha serta pembinaan usaha kecil dan koperasi di lingkungan cabang.

Tanggung jawab Kepala Sumber Daya Manusia dan Umum adalah : terlaksananya pelaksanaan program fungsi kegiatan Sumber Daya Manusia dan Umum, terlaksananya kegiatan administrasi dan kekaryawanan tentang pengelolaan sumber melaksanakan kegiatan manusia sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

c) BAGIAN OPERASI

Fungsi pokok Kepala Bagian Operasi adalah melaksanakan pengendalian operasional pengumpulan tol, melaksanakan kegiatan pelayanan lalu lintas serta keamanan dan ketertiban, melaksanakan program pemantauan dan pengendalian, pemeliharaan fasilitas operasi yang meliputi jalan, jembatan, bangunan sarana operasi dan transaksi serta fasilitas lainnya.

d) BAGIAN KEUANGAN

Fungsi pokok Kepala Bagian Keuangan adalah melaksanakan kegiatan di bidang keuangan dan akuntansi serta perpajakan untuk mendukung kelancaran

operasioanl cabang sesuai dengan tata laksana, peraturan dan tingkat kewenangan yang telah ditetapkan.

Tanggung jawab Kepala Bagian Keuangan adalah terlaksananya pengendalian administrasi anggaran meliputi pelaporan alokasi dan peruntukan anggaran cabang, terlaksananya administrasi dan pelaporan keuangan serta perpajakan sesuai dengan aturan yang berlaku.

STRUKTUR ORGANISASI PT JASA MARGA (PERSERO) Tbk CABANG BELMERA KABAG OPERASI Agung Widodo Kasubbag SDM & sekertariat Sueb Kasubbag PU-PKBL Hulman manik Kasubbag Logistik Hidayat koeswara Kasubag Anggaran Syaiful tanjung Pit Kasubbag akuntansi perpajakan Mariatul kiptiah Kasubbag M. lalulintas nurmawan Kasubbag progam

& adm tehnik Santun lumbang Kasubbag M.pengumpulan tol Prastowo sidi Pit Kasubbag pelaksana pemelihara Maldin sinurat KABAG KEUANGAN Ari setiadi KEPALA CABANG

Roy Ardian Darwis

KABAG SDM & UMUM Sawung Hermanto Belawan Janwar edyanto Tanjung Mulia Kisworo Amplas Irpansyah

Kepala shift pengumpulan tol

1. Edy sutrisno 2. Ariffudin 3. Jellinson 4. Joko susilo

Kepala shift pengumpulan tol

1. M. salim 2. Edi suriadi 3. Sukamto 4. Maringan

Kepala shift pengumpulan tol

1. Syahrial 2. Asliyanto 3. Suparlan 4. Jalumbar

Kepala shift layanan jalan tol

1. A.V. hutabarat 2. Marlianto 3. Edi herlin 4. Ramli wartawan 5. Agus rianto

SUMBER : PT. JASA MARGA MEDAN GAMBAR 4.1 : BAGAN STRUKTUR ORGANISASI PT. JASA MARGA MEDAN

4.2Hasil Penelitian

4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Pengujian hipotesis tidak akan mengenai sasarannya bila mana data yang dipakai tidak reliabel dan tidak menggambarkan secara tepat konsep yang diukur. Oleh karena itu perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen (Situmorang, 2011:74).

Instrumen yang digunakan dalam uji validitas dan reliabilitas penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari 21 butir pernyataan. Pernyataan yang berhubungan dengan variabel tingkat pendidikan (X1) sebanyak 6, variable insentif (X2) sebanyak 6 butir dan pernyataan yang berhubungan dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) sebanyak 9 butir.

4.2.1.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006:45). Menurut Umar (2000), bahwa sangat disarankan agar jumlah responden untuk di uji coba minimal 30 orang. Dengan jumlah minimal 30 orang ini distributor skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.

Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang Karyawan PT. Jasa Marga Medan di luar sampel dan diolah dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:

a) Jika r hitung ≥ r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid. b) Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak

Berdasarkan jumlah sampel 30 pada tingkat signifikansi 5% (0,05), maka df = n – 2 (30 – 2 = 28), nilai r tabel untuk df = 28 adalah 0,361. Sedangkan nilai r hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Corelation. Dari pengujian dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows, maka didapat hasil yang dapat dilihat pada Tabel 4.1

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 73.5000 90.328 .594 .944

VAR00002 73.5667 88.599 .648 .943

VAR00003 73.5333 90.395 .569 .944

VAR00004 73.6333 91.275 .460 .946

VAR00005 73.6333 88.930 .703 .942

VAR00006 73.6333 88.447 .684 .943

VAR00007 73.6333 88.792 .791 .941

VAR00008 73.7000 90.148 .711 .943

VAR00009 73.7333 90.892 .625 .944

VAR00010 73.7667 85.978 .911 .939

VAR00011 73.7333 86.547 .871 .940

VAR00012 73.8000 87.062 .888 .940

VAR00013 73.5667 88.875 .627 .944

VAR00015 73.6667 86.920 .863 .940

VAR00016 74.1333 91.982 .239 .954

VAR00017 73.6000 87.214 .742 .942

VAR00018 73.6333 88.654 .727 .942

VAR00019 73.7333 89.237 .645 .943

VAR00020 73.6000 91.559 .490 .945

VAR00021 73.9333 88.823 .576 .945

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa seluruh butir pernyataan 16 dinyatakan tidak valid karena nilai r hitung pernyataan 16 (0,239)< nilai r table (0,361).berarti pernyataan 16 ini harus dihapus dan dilakukan pengujian yang kedua, setelah melakukan pengujian yang kedua seluruh butir pernyataan dinyatakan valid karena nilai r hitung (Corrected Item-Total Corelation) > nilai tabel (0,361). Maka dapat disimpulkan bahwa pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 20 butir valid. Dimana, 6 butir pernyataan mengenai variabel Tingkat Pendidikan (X1), 6 butir pernyataan mengenai Insentif (X2) dan 8 butir pernyataan mengenai variabel Kinerja Karyawan (Y).

4.2.1.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:41).

Pengujian dilakukan dengan cara One Shot (pengukuran sekali saja) dengan program SPSS Statistics 17.0 for windows. Menurut Nunnaly (1967) dalam (Ghozali, 2006:42) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha ˃ 0,60. Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel 4.2.

Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.954 20

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2012)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat nilai Cronbach Alpha rata-rata seluruh butir pernyataan adalah 0,954 > 0,60. Maka dapat dinyatakan bahwa seluruh butir pernyataan reliabel.

4.2.2. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti. Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden melalui kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang telah dirumuskan.

Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner kapada 69 orang responden Karyawan PT. Jasa Marga. Kuesioner berisikan deskripsi tentang responden dan jawaban atas pernyataan yang diberikan. Pernyataan dalam kuesioner penelitian ini terdiri dari 20 pernyataan, dimana 6 pernyataan mengenai variabel Tingkat Pendidikan (X1), 6 peryataan mengenai Insentif (X2) dan 8 pernyataan mengenai variabel kinerja karyawan (Y).

4.2.2.1.Analisis Deskriptif Responden

4.2.2.1.1. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jabatan Gambaran karakteristik responden berdasarkan jabatannya dapat dilihat pada Tabel 4.3.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Jabatan Jumlah (Orang) Persentase (%)

Kepala Cabang 1 1,5

Kepala Bagian 2 2,9

Kepala Sub Bagian 4 5,8

Kepala Gerbang Tol 3 4,3

Ka.Shift 24 34,8

Tata Usaha 32 46,4

Penghitung Tiket 3 4,3

Jumlah 69 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2012 (data diolah)

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan jabatannya adalah 1 orang resonden (1,5%) jabatannya adalah kepala Cabang, 2 orang responden (2,9%) jabatannya adalah kepala bagian, 4 orang responden (5,8%) jabatannya adalah Kepala Sub Bagian, 3 orang responden (4,3%) jabatannya adalah Kepala Gerbang Tol, 24 orang responden (34,8%) jabatannya adalah Ka. Shift, 32 orang responden (46,4) jabatannya adalah Tata Usaha dan 3 Orang responden (4,3) jabatannya adalah Penghitung Tiket.

4.2.2.1.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambaran responden berdasarkan jenis kelaminnya dapat dilihat pada Tabel 4.4.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

Laki-laki 39 56,5

Perempuan 30 43,5

Jumlah 69 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2012 (data diolah)

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelaminnya adalah 39 orang responden (56,5%) berjenis kelamin laki-laki, dan 30 orang responden (43,5%) berjenis kelamin perempuan.

4.2.2.1.3 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia Gambaran responden berdasarkan usianya dapat dilihat pada Tabel 4.5.

Tabel 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

<30 1 1,4

30-40 26 37,7

41-50 32 46,4

>50 10 14,5

Jumlah 69 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2012 (data diolah)

Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usianya adalah 1 orang responden (1,4%) berusia <30 tahun, 26 orang responden

(37,7%) berusia atara 30-40 tahun, 32 orang responden (46,4%) berusia antara 41-50 tahun, dan 10 orang responden (14,5%) berusia >41-50 tahun.

4.2.2.1.4 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Gambaran responden berdasarkan tingkat pendidikannya dapat dilihat pada Tabel 4.6.

Tabel 4.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat Penddidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)

<SLTA 1 1,4

SLTA 65 94,2

S1 3 4,4

S2 - -

Jumlah 69 100

Sumber: Kuesioner Penelitian, 2012 (data diolah)

Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikannya adalah 1 orang responden (1,4) tingkat pendidikannya <SLTA, 65 orang responden (94,2%) tingkat pendidikannya SLTA, 3 orang responden (4,4%) tingkat pendidikannya adalah Sarjana.

4.2.2.1.5 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Gambaran responden berdasarkan lama bekerjanya dapat dilihat pada Tabel 4.7

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation N Predicted Value 23.9694 36.3851 30.2319 3.34955 69 Std. Predicted Value -1.870 1.837 .000 1.000 69 Standard Error of

Predicted Value

.284 .760 .401 .118 69

Adjusted Predicted Value

24.0646 36.5535 30.2399 3.35701 69

Residual -3.75339 6.95035 .00000 1.97546 69

Std. Residual -1.872 3.466 .000 .985 69

Stud. Residual -1.894 3.502 -.002 1.004 69

Deleted Residual -3.84349 7.09297 -.00799 2.05180 69 Stud. Deleted Residual -1.933 3.851 .004 1.030 69

Mahal. Distance .382 8.794 1.971 1.879 69

Cook's Distance .000 .084 .013 .017 69

Centered Leverage Value

.006 .129 .029 .028 69

LAMPIRAN 7: HASIL UJI ASUMSI KLASIK 1. UJI NORMALITAS

c. Pendekatan Kolmogrov-smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize d Residual

N 69

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.97546372 Most Extreme

Differences

Absolute .085

Positive .085

Negative -.079

Kolmogorov-Smirnov Z .710

Asymp. Sig. (2-tailed) .694

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

2. Uji heterokdesitas a. Pendekatan Grafik

Uji gletser Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.018 1.213 .840 .404

tingkat_pendidika n