dan peran seseorang dalam organisasi pada kurun waktu tertentu yang nantinya akan diwujudkan dalam pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran dan tujuan organisasi. Menurut Kaluzny 1982 kinerja perawat sendiri memiliki lima komponen yang terdiri dari produktifitas, efisiensi,
inovasi, kepuasan kerja dan kelangsungan hidup. Produktivitas adalah segala hal yang terkait dengan kuantiti dan kuantitas pelayanan yang disediakan. Efisiensi adalah
rasio antara alokasi sumber daya dalam penyelesaian tugas yang diberikan dengan total tugas yang diberikan. Inovasi adalah kemampuan untuk beradaptasi dalam
melakukan perubahan yang dapat mempengaruhi baik secara internal maupun eksternal. Kepuasan kerja adalah tingkat kemampuan seseorang dalam bertindak
positif terhadap semua kegiatan yang diberikan organisasi dan keberlangsungan hidup adalah kemampuan untuk berfungsi dan menegaskan persepsi jangka panjang.
1.2 Teori Kinerja
Teori kinerja yang akan dipaparkan pada kesempatan ini adalah teori kinerja Campbell. Campbell 1990, dalam Jex 2002 membagi model kinerja ke dalam
delapan dimensi. Delapan dimensi tersebut yaitu: 1. Job specific task proficiency adalah dimensi yang menggambarkan perilaku yang
berhubungan dengan tugas utama seseorang dalam organisasi sesuai dengan perannya. Seorang perawat memiliki beberapa peran dan salah satu peran terpenting
dari seorang perawat adalah care provider yang memiliki tugas utama memberikan perawatan pada pasien dan keluarganya dalam bentuk asuhan keperawatan. Asuhan
Universitas Sumatera Utara
keperawatan inilah yang menjadi tugas utama dari seorang perawat yang dikerjakan sesuai perannya yakni care provider.
2. Non-job spesific task proficiency adalah dimensi yang menggambarkan perilaku yang harus dimiliki secara umum yang sifatnya tidak spesifik. Perawat selain
memiliki tugas utama yang telah dirumuskan, perawat juga memiliki tugas yang tidak tertulis atau semua perawat harus memiliki hal tersebut, misalnya semua perawat
harus tersenyum ketika menyapa orang lain, ramah dan bertutur kata yang sopan ketika berbicara. Sikap dan perilaku tersebut tidak dituliskan secara spesifik namun
perawat harus menampilkannya sebagai bentuk kinerja. 3. Written and oral communication task proficiency adalah dimensi di mana
individu harus mampu melakukan komunikasi satu dengan yang lain baik melalui tulisan maupun verbal sebagai prasarana yang mendukung kinerja individu dalam
organisasi. Seorang perawat harus mampu melakukan komunikasi yang efektif khususnya secara verbal kepada pasien dan keluarganya agar dapat terbina hubungan
saling percaya dan kerja sama yang baik dalam melaksanakan asuhan keperawatan.Perawat juga harus mampu berkomunikasi secara tulisan pada saat
mendokumentasikan asuhan keperawatan agar terjalin kesinambungan pengertian antara perawat dalam pemberian pelayanan asuhan keperawatan.
4. Demonstrating effort adalah dimensi yang menggambarkan tentang motivasi pekerja dan komitmen mereka terhadap pekerjaan mereka. Dimensi ini adalah
dimensi yang mencoba melihat seberapa kuat keinginan seseorang dalam bekerja dan apa yang mendorongnya untuk bekerja serta komitmen yang mereka buat sehubungan
Universitas Sumatera Utara
dengan kinerja mereka dengan organisasi. Dimensi ini merepresentasikan motivasi seorang perawat dalam melakukan tugas utamanya terkait dengan pemberian asuhan
keperawatan kepada pasien dan keluarganya. 5. Maintaining personal discipline adalah dimensi yang menggambarkan perlakuan
yang diberikan pada pekerja yang berulang kali melakukan perilaku negatif yang mengarah pada tindakan yang tidak produktif. Dimensi ini membahas tentang
tindakan-tindakan atau kebijaksanaan yang ditetapkan organisasi sehubungan dengan pelanggaran-pelanggaran yang dibuat pekerja yang berimbas pada penurunan kinerja
karyawan, misalnya denda atau sanksi yang dikenakan pada perawat cenderung memilih berbicara hal-hal yang tidak membangun pada saat jam kerja dari pada
memperhatikan pasien atau hukuman yang diberikan pada perawat ketika perawat terlambat.
6. Facilitating peer and team performance adalah dimensi yang menggambarkan keefektifan pekerja dalam menyelesaikan pekerjaannya pada suatu kelompok teman
sebaya. Hal ini terlihat dalam kerja sama antara perawat yang didalamnya tidak ada senioritas atau junioritas. Kelompok ini akan lebih efektif untuk saling mengajari dan
melengkapi dalam menyelesaikan tugas sebab tidak ada pihak senior yang cenderung memerintah junior maupun pihak junior yang cenderung diperintah oleh senior.
7. Supervisionleadership adalah dimensi yang menggambarkan salah satu aspek kinerja yang dengan nyata diterapkan pada organisasi yang berhubungan dengan
perilaku kepemimpinan yang ada dalam organisasi. Pemimpin biasanya membantu pekerja untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, membantu pekerja melaksanakan
Universitas Sumatera Utara
metode kerja yang efektif dan berusaha untuk menampilkan kinerja yang baik. Kinerja perawat dalam suatu rumah sakit dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan di
rumah sakit tersebut. kepemimpinan yang otoriter dan mendesak akan sangat membuat pekerja kelelahan dan mengalami penurunan kinerja.
8. Management and administration adalah dimensi yang menggambarkan struktur dan kepengurusan organisasi itu sendiri dalam hubungannya dengan kinerja pekerja
yang ada. Dengan adanya manajemen yang baik dalam rumah sakit akan membuat seluruh karyawan di rumah sakit tersebut teratur dan mengetahui tujuan mereka
bekerja, serta adanya evaluasi yang dilakukan sebagai kebijakan manajemen akan membuat seluruh karyawan melakukan yang terbaik bagi rumah sakit.
Universitas Sumatera Utara
Skema 2.1: Delapan Dimensi Kinerja Campbell 1990
Menurut Campbell 1990, dalam Jex 2002 ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, yakni pengetahuan, keahlian dan motivasi.
Pengetahuan adalah faktor yang berperan besar terhadap kinerja seseorang, faktor ini meliputi kemampuan, kepribadian, pendidikan, pelatihan dan hubungan keterkaitan
antara bakat dan pelatihan. Pengetahuan adalah dasar individu dalam mengambil keputusan dalam situasi yang dihadapinya. Keahlian adalah kemampuan individu
untuk melakukan suatu prosedur kerja dengan tepat. Ketika pengetahuan dan keahlian
JOB PERFORMANCE
Job specific task proficiency
Written and oral communication Demonstratig effort
Non - job specific task proficiency
Facilitating peer and team performance
Supervision leadership Maintaining personal discipline
Management and administration
Universitas Sumatera Utara
disatukan maka pekerja tidak hanya tahu apa yang harus dilakukan tetapi pekerja juga tahu bagaimana melakukannya dengan benar. Motivasi adalah dorongan yang timbul
pada individu secara sadar untuk berusaha melakukan tindakan tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.
Gibson 1988 mengelompokkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menjadi tiga kelompok variabel, yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan
variabel psikologi.Variabel ini kemudian memiliki sub-varibel masing-masing. Variabel individu memiliki sub-variabel kemampuan dan keterampilan dan
demografi. Variabel psikologis memiliki sub-variabel persepsi, sikap dan motivasi. Sedangkan variabel organisasi memiliki sub-variabel sumber daya, kepemimpinan,
imbalan, struktur, dan desain pekerjaan. Kemampuan dan keterampilan adalah salah satu variabel penting yang
mempengaruhi kinerja seseorang, walaupun pada kenyataannya seseorang memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja tapi tidak memiliki kemampuan dan keterampilan
yang mendukung maka kinerja yang akan ditampilkan akan buruk. Kemampuan dan keterampilan memainkan peran penting dalam pencapaian kinerja seseorang Gibson,
1988. Menurut Robbins 1991 kemampuan adalah kapasitas seseorang dalam melakukan berbagai macam tugas atau apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang.
Kemampuan ini pada dasarnya dibentuk dari kemampuan secara mental dan kemampuan secara fisik. Sedangkan keterampilan menurut Gibson 1988 adalah
segala hal yang berhubungan dengan kompetensi seseorang untuk mengerjakan suatu perosedur.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Robbins 1991 demografi meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah keluarga yang ditanggung dan lama seseorang menjabat. Usia
menjadi suatu hal yang mempengaruhi kinerja. Pertambahan usia menyebabkan seseorang mengalami kemunduran dalam menampilkan kinerja terbaiknya, hal ini
disebabkan oleh asumsi bahwa semakin tua seseorang maka semakin menurun kemampuan dan keterampilan orang tersebut, terutama sekali dalam kecepatan kerja,
kecerdasan mental, kekuatan dan kepemimpinan yang akan terus menurun seiring berjalannya waktu. Kejenuhan kerja serta kurangnya stimulus intelektual berperan
besar terhadap penuruan kinerja seseorang. Jenis kelamin menurut Robbins 1991 mempengaruhi kinerja karena ada
perbedaan yang signifikan antara wanita dan pria dalam kemampuan pemecahan masalah, kemampuan menganalisa, kemampuan berkompetisi, motivasi,
kepemimpinan, kemampuan bersosialisasi, atau kemampuan dalam belajar. Status perkawian dalam Robbins 1991 menjelaskan bahwa pekerja yang telah menikah
memiliki kinerja yang lebih baik dari pekerja yang tidak menikah. Pekerja yang menikah memiliki jumlah absensi yang rendah dan memiliki tingkat kepuasan yang
lebih tinggi dengan pekerjaan mereka dibanding dengan pekerja yang tidak menikah. Hal ini diasumsikan sebagai dampak meningkatnya tanggung jawab seseorang yang
telah menikah yang membuat pekerjaan mereka menjadi sesuatu yang bernilai dan penting. Sedangkan jumlah keluarga yang ditanggung sering sekali mempengaruhi
kinerja pekerja wanita khususnya dalam hal absen dari pekerjaan dengan alasan anak- anak mereka. Lama seseorang menjabat suatu posisi dalam organisasi bukan
Universitas Sumatera Utara
merupakan suatu tolak ukur yang pasti untuk menilai produktivitasnya. Pekerja yang memiliki masa jabatan yang lama senioritas belum tentu memiliki produktivitas
yang lebih baik dibanding dengan pekerja yang memiliki masa jabatan yang lebih singkat begitu juga sebaliknya.
Perilaku di tempat kerja tidak hanya dihasilkan oleh kebutuhan atau dikendalikan oleh penampilanindividu, perilaku juga dipengaruhi oleh persepsi
individu. Pekerja memiliki persepsi tentang diri mereka sendiri, tentang orang-orang di sekitar mereka, aturan main, dan sumber-sumber pengaturan dan kekuasaan.
Persepsi ini kemudian mempengaruhi perilaku individu dalam bekerja. Harris dan Hartman 2002 mendefenisikan persepsi adalah pengalaman sensori di mana
individu mengobservasi perilaku orang lain, kejadian atau situasi dan kondisi yang kemudian menginterpretasikannya untuk membangun sebuah sikap dan menjadi salah
satu faktor yang mempengaruhi perilaku individu. Sikap adalah suatu predisposisi umum untuk berespon atau bertindak secara
positif atau negatif terhadap suatu objek atau orang yang disertai emosi positif atau negatif. Dengan kata lain sikap adalah sebuah proses penilaian tentang hal positif atau
negatif Maramis, 2006. Sikap sangat mempengaruhi perilaku individu dalam menyelesaikan pekerjaannya Robbins, 1991.
Motivasi adalah sebuah dorongan atau keinginan untuk mencapai tingkatan usaha yag lebih tinggi ke arah tujuan organisasi atau suatu keinginan untuk berusaha
memberi pemenuhan kebutuhan individu. Motivasi individu dalam bekerja sangat berhubungan erat dengan usaha individu, tujuan organisasi dan kebutuhan Robbins,
Universitas Sumatera Utara
1991. Menurut Harris dan Hartman 2002 mengetahui tujuan akhir suatu organisasi akan menimbulkan motivasi positif untuk bekerja.
Kanter 1982, dalam Gibson 1988 berpendapat bahwa kekuasaan akan tercermin lewat adanya akses organisasi kepada sumber daya, informasi dan
dukungan serta kemampuan untuk bekerja sama dalam mengerjakan pekerjaan penting. Kekuasaan terlihat ketika individu memiliki akses langsung untuk
memperoleh sumber daya dengan mudah, seperti uang, pekerja, teknologi, bahan baku dan konsumen. Beberapa organisasi besar dapat dengan mudah memiliki
sumber daya yang berlimpah yang menyebabkan pekerjanya dengan segera memiliki alat dan perlengkapan yang modern dan berkualitas tinggi untuk membantu
menyelesaikan pekerjaannya. Sedangkan organisasi yang minim dengan sumber daya akan berjuang lebih keras untuk mencapai pencapaian terbaik mereka Robbins,
1991 Kepemimpinan adalah suatu usaha untuk mempengaruhi aktivitas bawahan
dengan cara berkomunikasi agar bawahan mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Hasil dari sebuah kepemimpinan adalah ketika seseorang
mempengaruhi bawahannya untuk menerima dan melakukan keinginan atasan tanpa adanya desakan secara nyata Gibson, 1988
Imbalan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh organisasi untuk menarik perhatian orang yang memiliki kecakapan untuk mau bergabung dengan sebuah
organisasi, untuk mempertahankan kinerja mereka dan untuk memotivasi mereka agar bekerja lebih baik lagi. Para pekerja menukar waktu mereka, kemampuan,
Universitas Sumatera Utara
keterampilan dan usaha untuk dihargai dengan imbalan. Hubungan antara pemberian imbalan dengan para pekerja dikenal sebagai kontrak psikologis Gibson, 1988.
Milles 1980, dalam Robbins 1991 mendefenisikan struktur organisasi dibentuk untuk tujuan kelompok yang didefinisikan secara luas sebagai kontrol utama
atau sebagai pembeda bagian dalam organisasi. Desain pekerjaan adalah usaha untuk mengidentifikasi atau mengelompokkan
kebutuhan pekerja dan organisasi yang penting dengan tujuan untuk menghilangkan penghambat di tempat kerja.
1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perawat
