menggambarkan perawat yang sedang dievaluasi dan yang terendah yang menggambarkan dirinya. Hal-hal yang disukai dan tidak dikelompokkan, sehingga
evaluator dipaksa untuk memilih beberapa pernyataan hal yang tidak disukai maupun yang disukai guna menggambarkan pelaksanaan kerja perawat. Ciri-ciri terakhir ini
meniadakan kecenderungan yang mengarah kepada kelonggaran yang diperlihatkan oleh beberapa evaluator. Pernyataan deskriptif yang menyusun isian tersebut
diartikan menurut kemampuan mereka untuk meramal sukses dalam jabatan yang sedang dipertimbangkan. Karena supervisior yang menggunakan isian tidak
mengetahui kemampuan prediktif masing-masing soal, ia tidak bisa membohongi skor akhir dengan sengaja menurut arah positif atau negatif.
2.6 Permasalahan dalam Penilaian Kinerja
Agar objektif menilai bawahan, manajer perawat harus berjuang untuk mengatasi dua katagori prasangka, yang umumnya berkenaan dengan halo effect dan
horn effect. Halo effect atau pengaruh mahkota keagungan adalah tendensi untuk menilai pelaksanaan kerja bawahan terlalu tinggi karena beberapa alasan Gillies,
1994. Pegawai yang berkepribadian menyenangkan atau memiliki keterampilan sosial yang tinggi cocok untuk menerima penilaian kinerja yang lebih tinggi daripada
kualitas kerjanya yang akan membenarkan secara sederhana karena manajer secara tidak sadar menyamaratakan kesukaan pribadinya terhadap individu guna menerima
kerjanya. Seorang bawahan yang berkinerja baik di masa lalu namun kerjanya yang sekarang tidak diamati secara dekat oleh manajer sehingga dianggap tidak ada
peningkatan kinerja, mungkin diberikan penilaian terlalu tinggi oleh manajernya.
Universitas Sumatera Utara
Seorang pegawai yang kinerjanya pertengahan sepanjang tahun sebelumnya, tetapi telah menunjukan kinerja yang luar biasa atau telah menerima penghargaan yang
mengesankan dalam beberapa dari hari evaluasi, pelaksanaan kerja tahunannya, cenderung diberi penilaian yang lebih tinggi daripada kinerja tahuan yang ia terima
secara keseluruhan karena perhatian manajer difokuskan kepada keberhasilan pekerja yang baru saja diterima. Seorang bawahan yang berbagi keahlian klinis dengan
manajer, minat penelitian atau kebiasaan tingkah laku yang sama biasanya menerima penilaian yang lebih tinggi daripada yang selayaknya ia terima karena manajer
cenderung lebih suka pada minat dan kecenderungan yang sama dengan dirinya. Horn effect adalah kecenderungan untuk menilai pegawai lebih rendah deri
kinerja yang sebenarnya karena suatu alasan Gillies, 1994. Seorang pegawai yang kinerjanya di atas rata-rata sepanjang tahun sebelumnya namun dalam beberapa hari
penilaian kinerja tahunannya telah melakukan kesalahan besar yang tercamkan dalam ingatan manajer. Seorang pegawai yang kinerjanya di atas rata-rata tetapi cenderung
untuk membantah secara terbuka pada manajernya, memperoleh penilaian yang lebih rendah dari yang seharusnya ia peroleh karena kegagalan pegawai untuk mendukung
pendapat dan saran manajer. Seorang pegawai yang kualitas kinerjanya tinggi namun gagal untuk menyesuaikan diri dengan selera ideal berpakaian dan tingkah laku
manajernya maka bagi pegawai unit kerja itu cenderung menerima pengurutan yang lebih rendah dari yang seharusnya ia peroleh karena manajer tersebut secara tidak
sadar menyamaratakan penolakannya terhadap cara berpakaian dan cara menolak pekerjaannya. Seorang pegawai yang kinerjanya di atas rata-rata tapi berhubungan
Universitas Sumatera Utara
dengan pegawai yang berkinerja buruk cenderung menerima pengurutan yang lebih rendah dari yang seharusnya karena manajer cenderung menilai bawahan berdasarkan
perusahaan yang mereka pegang ketimbang kinerja secara individual.
Universitas Sumatera Utara
BAB 3 KERANGKA PENELITIAN
1. Kerangka Konseptual dan Metodologi Penelitian
Kerangka konsep dalam penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit umum daerah Kabanjahe, konsep
yang dipakai dalam penelitian ini adalah konsep Campbell 1990. Konsep ini memiliki 8 rumusan dimensi kinerja. Penelitian ini akan mengacu pada dimensi
pertama dari 8 dimensi yang ada, yakni jobspecific task proficiency. Jobspecific task proficiency adalah gambaran kinerja utama seseorang sesuai dengan perannya.
Asuhan keperawatan adalah jobspecific task proficiencyseorang perawat. Peneliti meneliti pelaksanaan pemberian asuhan keperawatan dan mengidentifikasikannya
sesuai dengan pendidikan perawat. Berdasarkan pemaparan kerangka konseptual di atas, maka peneliti membuat
kerangka penelitian sebagai berikut ini.
Perawat D III Kinerja perawat:
ASKEP Pengkajian
Diagnosa Perancanaan
Implementasi Evaluasi
Perawat S I
Universitas Sumatera Utara
