1
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Tujuan perusahaan didirikan adalah untuk mendapatkan laba yang optimal. Tujuan tersebut akan tercapai manakala perusahaan tersebut
mampu memberikan pelayanan yang memuaskan pada pelanggannya. Untuk itu, setiap perusahaan harus berupaya optimal dan salah satunya dapat
dilakukan dengan meningkatkan kinerja karyawan. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja
individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang
menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya dengan
melalui pendidikan, pelatihan, memberikan kompensasi yang layak, pemberian motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Di
sisi lain, kepuasan seorang pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawannya juga akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Penggunaan tenaga kerja terarah dan efektif merupakan faktor penentu dalam upaya meningkatkan kinerja. Maka dari itu, dibutuhkan suatu
kebijakan perusahaan yang mampu menggerakkan tenaga kerja agar mau bekerja lebih maksimal sesuai dengan saran-saran yang telah ditetapkan
perusahaan.
2
Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka karakteristik individu harus dikembangkan, dimana dengan karakteristik individu,
karyawan dapat menentukan karir individunya. Kegiatan paling penting untuk melihat pengembangan kinerja individu dapat dilihat dari baik
buruknya kinerja yang dicapai Werther, 1996. Karyawan yang mempunyai pengalaman cukup banyak yang di
dapat oleh karyawan itu secara pribadi dan juga bekerja dengan sepenuh hati dapat dianggap sebagai cermin motivasi tinggi dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaannya. Adanya pengalaman kerja yang memadai, maka ketrampilan karyawan akan dapat meningkat yang kemudian dapat pula
menyelesaikan pekerjaannya sesuai target yang ditetapkan. Menurut Siagian 2002:300, ketidakmampuan karyawan
menyesuaikan diri terhadap pekerjaan dan organisasi dapat menimbulkan perilaku yang disfungsional, seperti sering melakukan kesalahan, moral yang
rendah, bersikap masa bodoh, dan absen tanpa keterangan. Berbagai hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan bisa berasal dari dalam
individu dan dari luar pekerjaan dan organisasi. Pengaruh yang berasal dari individu seperti masalah keluarga dan ambisi yang tidak terpenuhi.
Sedangkan dari pekerjaan seperti beban tugas yang terlalu berat, desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, iklim kerja yang menimbulkan rasa
tidak aman, kurangnya informasi dari umpan balik tentang kinerja seseorang, ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab,
ketidakjelasan peranan karyawan dalam organisasi, frustasi yang
3
ditimbulkan oleh intervensi pihak lain yang terlalu sering sehingga seseorang merasa terganggu konsentrasinya, konflik antar karyawan dengan
pihak lain di dalam dan diluar kelompok kerjanya, perbedaan sistem nilai yang dianut oleh karyawan, dan yang dianut oleh organisasi dan perubahan
yang terjadi yang pada umumnya dapat menimbulkan rasa ketidakpastian Siagian,2002:300.
Salah satu penyebab menurunnya kinerja adalah karakteristik organisasi. Karakteristik organisasi merupakan faktor-faktor lingkungan
kerja individu yang mendorong prestasi kerja Gibson,1996:8 dalam Sugito dan Nurjannah,2004:695. Dalam setiap organisasi, suatu pekerjaan harus
ditentukan, tugas-tugas dikelompokkan dan dibagi-bagikan kepada setiap karyawan, adanya penetapan departemen serta penentuan hubungan-
hubungan Hasibuan,2003:18. Beberapa karakteristik organisasi dapat tercermin dari standar
perilaku, tekanan untuk menyesuaikan diri dan kepemimpinan informal. Perbedaan karakteristik organisasi ditunjukkan dengan kebijaksanaan dan
kultur yang berbeda pada masing-masing organisasi, sehingga dalam rangka mendorong tercapainya kinerja optimal, pimpinan harus mempertimbangkan
hubungan antara faktor tersebut dengan pengaruhnya terhadap perilaku individu karyawan. Oleh karena itu, memotivasi sumber daya manusia
dalam sebuah organisasi lebih banyak berhubungan dengan pemeliharaan kultur organisasi untuk dapat mendorong prestasi kerja yang lebih baik.
4
Karakteristik pekerjaan merupakan besarnya tangggungjawab dan macam-macam tugas yang dibebankan kepada tenaga kerja. Karakteristik
pekerjaan membuat seorang karyawan bisa menemukan kepuasan yang selanjutnya akan lebih memotivasi karyawan. Pekerjaan yang rutin dan
monoton akan menimbulkan kebosanan. Oleh karena itu, pada setiap periode tertentu, harus dilakukan rotasi kepada masing-masing karyawan agar tidak
bosan terhadap pekerjaannya. Karakteristik pekerjaan yang berbeda memerlukan kecakapan, identitas tugas dan derajat otonomi yang berbeda
pula. Perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan memerlukan tipe-tipe pekerja yang tepat sesuai dengan spesifikasi kerja yang ada.
Karakteristik ini akan berpengaruh pada karakteristik personal, sehingga dapat memperluas kebutuhan tenaga kerja. Bila masing-masing karyawan
sudah mengetahui jenis pekerjaan apa yang dihadapi dan cara yang khusus untuk menanganinya, maka hal ini dapat mempengaruhi kinerjanya.
Penelitian ini mengambil obyek pada PT. Polysindo Eka perkasa yaitu salah satu pabrik benang filament polyester terbesar kedua di Indonesia
yang bersertifikat ISO 9000:2001. Salah satu jenis produk andalan adalah POY Partialy Oriented Yarn dan DTY Draw Textured Yarn, sebagai
salah satu bahan baku untuk pembuatan kain pada pabrik pertenunan dan perajutan. Tentunya dalam membuat produk POY dan DTY harus dengan
jaminan mutu, sehingga diperlukan prosedur-prosedur pengecekan standar mutu internasional. Salah satu bagian yang menjalankan fungsi-fungsi
tersebut adalah bagian Quality Control QC dan Process Control PC.
5
Pada bagian quality control dan process control, sering terjadi estafet pergantian kepemimpinan, yang pada umumnya mempunyai gaya
kepemimpinan yang heterogen. Kondisi tersebut mengakibatkan pola perilaku karyawan juga berbeda. Kemudian juga pada motivasi kerja
karyawan bervariasi. Akhirnya kondisi tersebut mengakibatkan kinerja karyawan akan terganggu yang akan berdampak pada menurunnya daya
saing produk, karena masalah mutu yang menurun. Jika dikaitkan dengan gaya kepemimpinan yang terjadi, maka hal ini termasuk bagian dari
karakteristik organisasi, dimana pimpinan merupakan pengambilpenentu kebijakan dari suatu organisasi. Adanya gaya kepemimpinan yang berbeda-
beda berdampak pada pola perilaku karyawan yang berbeda-beda, karena karyawan harus mengikuti aturan yang berbeda. Karyawan yang siap dengan
perbedaan tersebut, maka pergantian pimpinan tidak berpengaruh terhadap karakteristik individunya. Tetapi bila karyawan yang tidak siap, maka dapat
mempengaruhi kondisi dirinya atau karakteristik individunya, sehingga dapat mempengaruhi kinerjanya. Jika karyawan yang bersangkutan selalu
memperoleh perintah dari pimpinan yang berbeda dalam mengerjakan pekerjaannya, dimungkinkan hasil pekerjaannyapun dari setiap waktunya
tidak bisa stabil. Apabila dievaluasi, karyawan yang bersangkutan mungkin bisa turun kinerjanya.
Kinerja karyawan dapat diukur dari hasil pekerjaannya meningkat atau menurun. Dari observasi pra penelitian diperoleh data kerugian akibat
6
quality performance yang menurun untuk empat bulan terakhir hasil pra survey.
Berikut adalah data mengenai kerugian pada bulan Juni hingga September 2007.
Tabel 1.1 Kerugian Bulan Januari – Desember 2007
Dalam Satuan Ton BULAN QTY
PROD EXPORT
DOMESTIK REJECT
Januari 1.562 1.196 76,57
358 22,91 35 2,24
Februari 1.668 1.321 79,20 335 20,08
12 0,71 Maret
1.598 1.312
82,10 284
17,77 2
0,12 April
1.763 1.498
84,97 260
14,74 5
0,28 Mei 1.675
1.326 79,16
338 20,17 11
0,65 Juni
1.744 1.409
80,79 288
16,51 47
2,69 Juli
1.619 1.235
76,28 298
18,41 86
5,31 Agustus
1.552 1.181
76,10 301
19,39 70
4,51 September 1.663 1.210 72,76
326 19,60
127 7,64 Oktober
1.672 1.243
74,34 376
22,48 53
3,16 November 1.923 1.494 77,69
403 20,95
26 1,35 Desember 1.812 1.472 81,37
334 22,69
6 0,33 Sumber : PT. Polysindo Eka Perkasa Kaliwungu, 2007
Dari tabel 1.1, dapat dilihat bahwa nilai kerugian akibat barang yang reject pada PT. Polysindo Eka Perkasa Kaliwungu pada setiap
bulannya selalu meningkat. Bahkan pada bulan September 2007, kerugian produk yang dicapai 7,64 lebih besar dari pada kerugian bulan-bulan
lainnya. Timbulnya kerugian tersebut diduga karena kinerja sebagian karyawannya tidak maksimal yang disebabakan oleh seringnya pergantian
kepemimpinan. Adanya pergantian kepemimpinan berakibat pada pola penerapan manajemen dan pengawasan yang tidak konsisten, sehingga
masing-masing karyawan mengalami kebingungan dengan pelaksanaan
7
pekerjaannya. Di samping itu, beberapa karyawan juga ada yang mengundurkan diri, dan belum ada penggantinya yang sesuai dengan
kemampuan karyawan lama, kalaupun menerima karyawan baru, belum tentu bisa setrampil karyawan lama, dimana untuk bisa trampil harus
menjalani waktu yang cukup untuk bekerja, sehingga pada bagian yang ditinggalkan karyawan tersebut hasil produksinya tidak maksimal.
Dari uraian tersebut, ternyata persepsi karyawan yang dilihat dari karakteristik individu, karakteristik organisasi dan karakteristik pekerjaan
dapat mempengaruhi kinerjanya. Hal ini karena karyawan hubungannya dengan pimpinan dirasa masih kurang harmonis, sehingga kinerjanya tidak
maksimal. Sedangkan pimpinan tidak bisa mengarahkan karyawan kepada sasaran yang tepat, sehingga akan mempengaruhi kinerjanya. Di samping itu
situasi kerja yang selalu berubah-ubah dapat mempengaruhi konsistensi karyawan dalam bekerja termasuk kinerjanya.
Bertolak dari pernyataan tersebut peneliti ingin melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karywan pada
PT. Polysindo Eka Perkasa di Kaliwungu. Berdasarkan hal-hal yang diuraikan tersebut, maka judul yang diambil dalam penelitian ini adalah
“PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, KARAKTERISTIK ORGANISASI DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. POLYSINDO EKA PERKASA DI KALIWUNGU, KENDAL”
8
1.2. Permasalahan
Kategori