Tahap-Tahap Pengembangan Karir Dasar Desain Pekerjaan.

1. Mengembangkan prestasi pegawai, 2. Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai, 3. Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya, 4. Mengurangi subyektivitas dalam promosi, 5. Memberikan kepastian hari depan, 6. Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas.

2.1.1.3 Tahap-Tahap Pengembangan Karir

Menurut Rivai 2004:298 kebutuhan dan ekspektasi individu berubah melalui tahapan-tahapan sebagai berikut: 1. Tahap awaltahap pembentukan Menekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaannya. 2. Tahap lanjutan Tahap dimana pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan. 3. Tahap mempertahankan Pada fase ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu. Individu telah merasa terpuaskan baik secara psikologis maupun finansial. Universitas Sumatera Utara 4. Tahap pensiun Individu telah menyelesaikan satu karir dan dia akan berpindah ke karir yang lain. Individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan diri yang sebelumnya tidak dapat dia lakukan.

2.1.1.4 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir

Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya yang sering dilakukan perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi Nitisemito, 2001:173. Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan di bawah ini: 1. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan yang diselenggarakan perusahaan yang dimaksudkan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai dengan dari pekerjaan masing-masing karyawan. 2. Promosi adalah perubahan posisijabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang. Dalam pelaksanaannya, suatu promosi harus didasarkan pada syarat-syarat tertentu yang bagi setiap organisasi dapat berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu sendiri. Adapun syarat yang dipergunakan itu dapat memberi jaminan bahwa tenaga kerja yang dipromosikan itu layak dan pantas untuk Universitas Sumatera Utara menduduki jabatanpekerjaan yang akan ditempati. Berikut ini contoh syarat yang harus dipenuhi seorang karyawan dalam promosi diantaranya kejujuran, loyalitas, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, tanggung jawab, kepemimpinan, kerjasama, dan inisiatif. 3. Mutasi adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Menurut Nawawi 2008:310 bentuk dari program pengembangan karir meliputi: 1. Penyelenggaraan sistem mentoring Sistem mentor adalah cara pengembangan dengan menyelenggarakan hubungan antar pekerja senior dan yunior sebagai kolega teman kerja atau pasangan kerja. Pekerja senior bertindak sebagai mentor pembimbing bertungas memberikan advis, keteladanan, membantu dan mengatur dalam menghubungi pejabat untuk mendapatkan informasi, dan memberikan dukungan secara umum, dalam usaha pekerja yunior mengembangkan karirnya. 2. Rotasi Jabatan Rotasi jabatan dilakukan dengan cara menugaskan pekerja untuk berbagai jabatan, melalui proses pemindahan secara horizontal. Pemindahan untuk suatu jabatan ke jabatan lain hanya layak dilakukan apabila pekerja memiliki dasar keterampilan untuk melaksanakan tugasnya pada jabatan baru. Dengan demikian rotasi jabatan dapat digunakan untuk pengembangan karir, karena akan memperluas pengalaman para pekerja. Universitas Sumatera Utara 3. Program BeasiswaIkatan Dinas Organisasiperusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dapat berubah secara cepat dan semakin kompetitif, setiap saat dan juga di masa mendatang memerlukan sejumlah pekerja yang mampu mengantipasinya. Kebutuhan itu dapat diatasi dengan menyediakan beasiswa ikatan dinas bagi para pekerja sebagai pendukung upayanya dalam meningkatkan pendidikan diluar organisasiperusahaannya. Sehubungan dengan itu banyak kesempatan disediakan di masyarakat, baik berupa program pendidikan formal maupun non-formal. Diantaranya berupa penyediaan dana untuk mengikuti seminar dan atau lokakarya di dalam dan di luar negeri, mengikuti pendidikan lanjutan khususnya program gelar dan lain-lain.

2.1.1 Dimensi Pengembangan Karir

Simamora 2006:412 mengemukakan dimensi pengembangan karir meliputi perencanaan karir career planning dan manajemen karir career management. 1. Perencanaan karir career planning adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan karir merupakan proses untuk: 1 menyadari diri sendiri terhadap peluang-peluang, kesempatan- kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi; 2 mengidentifikasi tujuan-tujuan karir; 3 penyusunan program kerja, Universitas Sumatera Utara pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah- langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir. Perencanaan karir meliputi pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karir, konseling karir, dan sikap terhadap karir. 2. Manajemen karir career management adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. Menurut Irianto 2001:96 efektivitas manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk mengakui peran penting pengembangan karir dalam upaya memuaskan kebutuhan individu dan organisasi. Jika manajer dan departemen SDM memiliki kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan jangka panjang organisasi, maka kesempatan karir dan peluang program pengembangan karir akan terbuka dengan lebar. Manajemen karir meliputi komunikasi peluang karir pada para karyawan, adanya jalur karir, kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi karyawan dengan peluang karir, dan program pengembangan karir. Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003:183 career management yaitu bagaimana organisasi mendesain dalam melaksanakan program karir anggotanya. Proses ini merupakan usaha formal, terorganisir dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kerja organisasi. Universitas Sumatera Utara Ada tiga fase dalam mendesain program pengembangan karir para pekerjanya: 1. Fase perencanaan mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 2. Fase pengarahan bermaksud untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karir yang diinginkan dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya. 3. Fase pengembangan yaitu fase dimana pegawai dapat melakukan kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikapnya bisa melalui penyelenggaraan sistem mentor, pelatihan, rotasi jabatan, maupun program beasiswa.

2.1.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Pengembangan karir nerupakan tindakan seseorang pegawai untuk mencapai rencana karirnya. Tindakan ini bisa disponsori oleh departemen SDM, manajer atau pihak lain. Meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah karyawan yang bersangkutan sendiri. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat fundamental. Siagian 2007:215 berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan karir seorang karyawan adalah: Universitas Sumatera Utara 1. Prestasi kerja yang memuaskan Tolak ukur pengembangan karir seorang karyawan adalah prestasi kerjanya melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan agar diusulkan oleh atasannya untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. 2. Pengenalan oleh pihak lain Berbagai pihak yang berwenagn memutuskan layak tidaknya sesorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang Mengetahui kemampuan dan kinerja karyawan. 3. Kesetiaan pada organisasi Dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama. Dedikasi karir yang besar pada perusahaan yang sama melengkapi sasaran departemen SDM dalam mengurangi turnover karyawan. 4. Pembimbing dan sponsor Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya. 5. Peluang untuk tumbuh Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga Universitas Sumatera Utara melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya. 2.1.2 Desain Pekerjaan 2.1.2.1 Pengertian Desain Pekerjaan Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai dengan bagiannya masing-masing, dalam membuat desain pekerjaan, komunikasi antara atasan dan bawahan harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan. Inti dalam menyusun desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan. Desain pekerjaan adalah spesifikasi isi, metode dan hubungan berbagai pekerjaan untuk memenuhi tuntutan bisnis dan kebutuhan pribadi pemegang pekerjaan secara individu maupun tim Sunarto 2005 : 99. Desain Pekerjaan adalah rinician tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan Herjanto 2001: 92. Universitas Sumatera Utara

2.1.2.2 Dasar Desain Pekerjaan.

Permulaan yang harus dilakukan ketika mendesain pekerjaan adalah mengenai proses pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan, pastikan bahwa setiap desain pekerjaan yang dibuat bersifat mengikat untuk merealisasikan tujuan bisnis perusahaan. Jika desain pekerjaan yang dibuat merancu maka tujuan perusahaan sulit untuk tercapai. Menurut Sunarto 2005:103 beberapa hal penting dalam mendesain pekerjaan karyawan: 1. Signifikansi Tugas. Karyawan akan bekerja dengan lebih baik apabila mereka meyakini bahwa pekerjaan yang diberikan oleh atasan adalah pekerjaan yang cukup penting, berikan kepastian bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan akan membuat perusahaan semakin kuat. 2. Keberagaman Tugas. Karyawan akan bekerja lebih baik dan bertahan pada pekerjaannya lebih lama apabila mereka diberikan pekerjaan yang beragam. Walaupun terkadang pekerjaan yang terlalu bermacam-macam akan mengarahkan pada ketidak efisienan dan stress pada karyawan. 3. Penggunaan dan Pengembangan Kemampuan. Desain pekerjaan yang dibuat harus dapat menggambarkan penggunaan kemampuan dari karyawan tersebut dan bagaimana kemampuan mereka yang telah ada sebelumnya dapat berkembang secara berkala sesuai dengan minat dan bakat karyawan sehingga karyawan tidak cepat bosan dengan pekerjaan yang hanya membutuhkan kemampuan yang begitu-begitu saja. Universitas Sumatera Utara

2.1.2.3 Tujuan Desain Pekerjaan