Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Fasilitas Perusahaan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Dinas Pertanian Sumatera Utara

(1)

SKRIPSI

PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN FASILITAS PERUSAHAAN TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

PADA DINAS PERTANIAN SUMATERA UTARA OLEH

DIAN MAYA SARI HASIBUAN 110521033

PROGRAM STUDI STRATA-I MANAJEMEN EKSISTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015


(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNGJAWAB Nama : Dian Maya Sari Hasibuan

NIM : 110521033

Program Studi : Manajemen Eksistensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Fasilitas Perusahaan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Dinas Pertanian Sumatera Utara

Medan, Februari 2015

Dian Maya Sari Hasibuan NIM: 110521033


(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Dian Maya Sari Hasibuan

NIM : 110521033

Program Studi : Manajemen Eksistensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Fasilitas Perusahaan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Dinas Pertanian Sumatera Utara

Dosen Pembimbing I Dosen Pembaca Penilai

Dra. Komaria Pandia, MSi Dra. Lucy Anna, MS

NIP 19490919 197803 2 001 NIP 19510421 197603 2003

Ketua Program Studi

Dr. Endang Sulistya Rini, SE,M.Si


(4)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nama : Dian Maya Sari Hasibuan

NIM : 110521033

Program Studi : Manajemen Eksistensi

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Fasilitas Perusahaan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Dinas Pertanian Sumatera Utara

Tanggal ... Ketua Program Studi

Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si NIP. 196205131992032001

Tanggal ... Ketua Departemen

Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME NIP. 196710191993032002


(5)

ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN FASILITAS PERUSAHAAN TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

PADA DINAS PERTANIAN SUMATERA UTARA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh pelatihan dan fasilitas kerja dalam mempengaruhi pengembangan karir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara. Jenis penelitian yang digunakan adalah Penelitian kuantitatif yakni suatu pendekatan yang juga disebut pendekatan investigasi karena biasanya peneliti mengumpulkan data dengan cara bertatap muka langsung dan berinteraksi dengan orang-orang di tempat penelitian. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pertanian yang telah mengikuti pelatihan berjumlah 178 orang. Metode sampel dengan menggunakan random sampling, sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 65 orang. Metode pengumpulan yang digunakan adalah kuesioner, studi dokumen dan wawancara. Metode analisis data yang digunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda dengan taraf signifikan 5%. Hasil penelitian menunjukkan Nilai Fhitung adalah sebesar 201.720 dan nilai Ftabel pada alpha 5% adalah 3.14. Dengan demikian nilai Fhitung (201.720)> Ftabel 3.14 Dengan tingkat signifikan sebesar 0,000<005. Dengan demikian secara bersama-sama atau simultan variabel pelatihan (X1) dan variabel fasilitas kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir (Y). Berdasarkan kriteria pengujian hipotesis pada Ha diterima dan Ha ditolak. Variabel pelatihan (X1) memiliki hitung thitung sebesar 3,059 dan t tabel pada α = 5% adalah 1,669. Dengan demikian nilai thitung (3,059) > ttabel (1,669) dengan tingkat signifikansi sebesar 0.001. < 0,05. Artinya variable pelatihan kerja (X1) secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel pengembangan karir pegawai (Y). Sesuai kritera pengujian hipotensi maka Ha diterima dan Ho ditolak. Variabel fasilitas kerja (X2) memiliki nilai thitung sebesar 5,296 dan ttabel distribusi t pada α = 5% adalah sebesar 1,669 maka thitung (5,296) > ttabel (1,669) variabel fasilitas kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel pengembangan pegawai (Y). Sehinga berdasarkan krikteria pengujian hipotensis maka Ha diterima dan Ho ditolak. Bahwa variabel pelatihan (X1) dan variabel fasiltas kerja (X2) memiliki konstribusi positif sebesar 0,97 atau (97%) terhadap variabel pengembangan karir (Y). Sedangkan sisanya sebesar 3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti disiplin kerja, kompensasi, promosi jabatan, dan faktor-faktor lainnya yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini.


(6)

ABSTRACT

EFFECT OF VOCATIONAL TRAINING AND CAREER DEVELOPMENT FACILITY OF ITS EMPLOYEES DEPARTMENT OF

AGRICULTURE IN NORTH SUMATRA

The purpose of this study was to determine and analyze how much influence the training and work facilities in influencing the career development of employees at the Department of Agriculture of North Sumatra . This type of research is a quantitative study which is an approach that is also called investigative approach because usually the researcher collected data by face to face and interact with people in the study. The population used in this study were employees of the Department of Agriculture who has been training amounted to 178 people. Sampling methods using random sampling, the sample in this study is as much as 65 people . Collection method used was a questionnaire , the study of documents and interviews. Methods of data analysis used descriptive methods and multiple linear regression analysis with significance level of 5% . The results show value of F is equal to 201 720 and the value of F table at alpha 5 % was 3.14. Thus the value of F (201. 20) > Ftable 3:14 With a significant level of 0.000 < = 5 % is 1.669. Thus tcount ( 3.059 )α005 . Thus jointly or simultaneous training variables ( X1 ) and work facilities variables ( X2 ) positive and significant impact on the career development ( Y ). Based on the hypothesis testing criteria Ha accepted and rejected . Training variables ( X1 ) has calculated thitung 3.059 and t table at > t table (1,669) with a significance level of 0.001 . < = 5 % is equal to 1.669 then tcount (5.296) α0.05 . That is a job training variable ( X1 ) partially have a positive and significant influence on employee career development variables ( Y ) . Appropriate criteria for testing hypotension then Ha Ho accepted and rejected . Variable working facilities (X2) has a value of 5.296 and ttable tcount t distribution at > t table ( 1,669 ) work facilities variables (X2) positive and significant impact on employee development variable (Y). So that is based on testing criteria hypothesis then Ha Ho accepted and rejected. That the training variables ( X1 ) and variable working facility ( X2 ) has a positive contribution of 0.97 or ( 97 % ) of the career development variables ( Y ). While the remaining 3% is influenced by other factors such as labor discipline, compensation, promotion, and other factors that are not included in this study .


(7)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan khadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena atas limpahan rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Skripsi guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Sumatera Utara. Dalam penulisan skripsi ini penulis mengangkat judul “Pengaruh pelatihan dan fasilitas kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara”.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada kedua orang tua tercinta, Bapak dan Ibu saya Hanafi Hasibuan dan Jenny AF.Hasibuan yang telah memberikan doa dan dukungan yang tidak hentinya. Pada kesempatan ini penulis berterima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.ec,Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME, dan Ibu Dra. Marhayanie,Msi selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku ketua dan Sekretaris Program Studi S-I Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.


(8)

4. Dosen Pembimbing saya Ibu Dra. Komariah Pandia,M.Si yang telah bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu penulis didalam penyempurnaan skripsi ini.

5. Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah menyediakan waktu, tenaga dan memberikan saran untuk membantu penulis didalam penulisan skripsi ini.

6. Kepada orang-orang terkhusus saya, Pratama Putra, Oza Ermelad, Suryani, Ines Lusiana, Syahraini, Kakak-Kakak tersayang, terima kasih atas bantuan, doa, dukungan yang tiada hentinya kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, dan semoga skripsi ini bermanfaat. Terima Kasih.

Medan, 2015 Dian Maya Sari HSB


(9)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah ... 1

1.2Perumusan Masalah ... 6

1.3Tujuan Penelitian ... 6

1.4Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pelatihan Kerja ... 8

2.1.1 Pengertian Pelatihan Kerja ... 8

2.1.2 Faktor-Faktor Pelatihan ... 10

2.1.3 Tujuan Pendidikan... 11

2.1.4 Manfaat Pelatihan ... 13

2.1.5 Prinsip-Prinsip Pelatihan ... 15

2.1.6 Metode Pelatihan ... 17

2.2 Fasilitas Perusahaan ... 19

2.2.1 Pengertian Fasilitas ... 19

2.2.2 Jenis Fasilitas Perusahaan ... 20

2.2.3 Tujuan Perencanaan Fasilitas ... 21

2.2.4 Prinsip-Prinsip Managemen Fasilitas Kantor ... 23

2.3 Pengembangan Karir ... 24

2.3.1 Pengertian Pengembangan Karir ... 24

2.3.2 Tujuan Pengembangan Karir ... 27

2.3.3 Strategi Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi ... 29

2.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ... 32

2.4 Penelitian Terdahulu ... 39

2.5 Kerangka Konseptual ... 40

2.6 Hipotesis ... 42

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 44

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 44

3.3 Batasan Operasional ... 44

3.4 Defenisi Operasional ... 45


(10)

3.6 Populasi dan Sampel ... 47

3.6.1 Populasi ... 47

3.6.2 Sampel ... 48

3.7 Jenis Data ... 49

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 49

3.9 Uji Validasi dan Reliabilitas ... 50

3.9.1 Uji Validasi ... 50

3.9.2 Uji Reliabilitas... 52

3.10 Teknik Analisis Data ... 53

3.10.1 Analisis Deskriptif... 53

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 53

3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 54

3.11 Pengujian Hipotesis ... 55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Perusahaan ... 57

4.1.1 Sebelum Kemerdekaan Republik Indonesia ... 57

4.1.2 Setelah Kemerdekaan Republik Indonesia ... 10

4.1.3 Struktur Organisasi Dan Deskripsi Tugas ... 60

4.2 Hasil Penelitian ... 79

4.2.1 Karakteristik Responden ... 79

4.2.2 Deskriptif Variabel Penelitian ... 81

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 88

4.2.4 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 91

4.3 Pengujian Hipotesis ... 92

4.3.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 92

4.3.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t ) ... 93

4.3.3 Uji Koefisien Determinan ( Uji R2)... 29

2.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ... 32

4.4 Pembahasan ... 95

4.4.1 Hasil Analisis Deskriptif Dan Regresi Linier Berganda ... 95

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 99

5.1 Kesimpulan... 99

5.2 Saran ... 100


(11)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Pegawai Dinas Pertanian Yang Belum dan Sudah Mengikuti Pelatihan, Serta Data Pegawai Yang Telah Dipromosikan

Pada Tahun 2010-2014 ... 5

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 39

Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 45

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... 47

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas ... 51

Tabel 3.4 Tabel Uji Reabilitas ... 52

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 80

Tabel 4.2 Karakteriktik Responden Berdasarkan Usia ... 80

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 81

Tabel 4.4 Pendapat Responden Terhadap Variabel Pelatihan ... 81

Tabel 4.5 Pendapat Responden Terhadap Variabel Fasilitas Kerja ... 84

Tabel 4.6 Pendapat Responden Terhadap Variabel Pengembangan Karir . 86 Tabel 4.7 Hasil Perhitungan Regresi Linier Berganda ... 91

Tabel 4.8 Hasil Uji Simultan (Uji F) ... 93

Tabel 4.9 Hasil Uji Parsial (Uji t) ... 94


(12)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.2 Kerangka Perencanaan Dan Pengembangan Karir Pegawai... 31

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 42

Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 41

Gambar 4.2 Grafik Histrogram ... 89

Gambar 4.3 Gambar Scatter Plot Normalitas ... 89


(13)

DAFTAR LAMPIRAN


(14)

ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN FASILITAS PERUSAHAAN TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI

PADA DINAS PERTANIAN SUMATERA UTARA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh pelatihan dan fasilitas kerja dalam mempengaruhi pengembangan karir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara. Jenis penelitian yang digunakan adalah Penelitian kuantitatif yakni suatu pendekatan yang juga disebut pendekatan investigasi karena biasanya peneliti mengumpulkan data dengan cara bertatap muka langsung dan berinteraksi dengan orang-orang di tempat penelitian. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pertanian yang telah mengikuti pelatihan berjumlah 178 orang. Metode sampel dengan menggunakan random sampling, sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 65 orang. Metode pengumpulan yang digunakan adalah kuesioner, studi dokumen dan wawancara. Metode analisis data yang digunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda dengan taraf signifikan 5%. Hasil penelitian menunjukkan Nilai Fhitung adalah sebesar 201.720 dan nilai Ftabel pada alpha 5% adalah 3.14. Dengan demikian nilai Fhitung (201.720)> Ftabel 3.14 Dengan tingkat signifikan sebesar 0,000<005. Dengan demikian secara bersama-sama atau simultan variabel pelatihan (X1) dan variabel fasilitas kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir (Y). Berdasarkan kriteria pengujian hipotesis pada Ha diterima dan Ha ditolak. Variabel pelatihan (X1) memiliki hitung thitung sebesar 3,059 dan t tabel pada α = 5% adalah 1,669. Dengan demikian nilai thitung (3,059) > ttabel (1,669) dengan tingkat signifikansi sebesar 0.001. < 0,05. Artinya variable pelatihan kerja (X1) secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel pengembangan karir pegawai (Y). Sesuai kritera pengujian hipotensi maka Ha diterima dan Ho ditolak. Variabel fasilitas kerja (X2) memiliki nilai thitung sebesar 5,296 dan ttabel distribusi t pada α = 5% adalah sebesar 1,669 maka thitung (5,296) > ttabel (1,669) variabel fasilitas kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel pengembangan pegawai (Y). Sehinga berdasarkan krikteria pengujian hipotensis maka Ha diterima dan Ho ditolak. Bahwa variabel pelatihan (X1) dan variabel fasiltas kerja (X2) memiliki konstribusi positif sebesar 0,97 atau (97%) terhadap variabel pengembangan karir (Y). Sedangkan sisanya sebesar 3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti disiplin kerja, kompensasi, promosi jabatan, dan faktor-faktor lainnya yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini.


(15)

ABSTRACT

EFFECT OF VOCATIONAL TRAINING AND CAREER DEVELOPMENT FACILITY OF ITS EMPLOYEES DEPARTMENT OF

AGRICULTURE IN NORTH SUMATRA

The purpose of this study was to determine and analyze how much influence the training and work facilities in influencing the career development of employees at the Department of Agriculture of North Sumatra . This type of research is a quantitative study which is an approach that is also called investigative approach because usually the researcher collected data by face to face and interact with people in the study. The population used in this study were employees of the Department of Agriculture who has been training amounted to 178 people. Sampling methods using random sampling, the sample in this study is as much as 65 people . Collection method used was a questionnaire , the study of documents and interviews. Methods of data analysis used descriptive methods and multiple linear regression analysis with significance level of 5% . The results show value of F is equal to 201 720 and the value of F table at alpha 5 % was 3.14. Thus the value of F (201. 20) > Ftable 3:14 With a significant level of 0.000 < = 5 % is 1.669. Thus tcount ( 3.059 )α005 . Thus jointly or simultaneous training variables ( X1 ) and work facilities variables ( X2 ) positive and significant impact on the career development ( Y ). Based on the hypothesis testing criteria Ha accepted and rejected . Training variables ( X1 ) has calculated thitung 3.059 and t table at > t table (1,669) with a significance level of 0.001 . < = 5 % is equal to 1.669 then tcount (5.296) α0.05 . That is a job training variable ( X1 ) partially have a positive and significant influence on employee career development variables ( Y ) . Appropriate criteria for testing hypotension then Ha Ho accepted and rejected . Variable working facilities (X2) has a value of 5.296 and ttable tcount t distribution at > t table ( 1,669 ) work facilities variables (X2) positive and significant impact on employee development variable (Y). So that is based on testing criteria hypothesis then Ha Ho accepted and rejected. That the training variables ( X1 ) and variable working facility ( X2 ) has a positive contribution of 0.97 or ( 97 % ) of the career development variables ( Y ). While the remaining 3% is influenced by other factors such as labor discipline, compensation, promotion, and other factors that are not included in this study .


(16)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah hal yang penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia sering juga disebut sebagai modal intelektual (Intellectual Capital) yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam organisasi yang mempunyai kemampuan, bakat, keahlian dan keterampilan untuk bekerja dan itu semua mereka gunakan untuk mengerjakan pekerjaannya. Begitu pula pada sumber daya aparatur negara, sebagai faktor terpenting dalam perusahaan (organisasi) pemerintah selalu berada dalam proses pembelajaran agar potensi akal manusia dapat dikembangkan secara optimal.

Program Pendidikan dan Pelatihan adalah suatu keharusan dari suatu organisasi dan merupakan bagian dari upaya pengembangan sumber daya manusia sekaligus sebagai salah satu solusi untuk memecahkan masalah yang terjadi dalam suatu organisasi. Pendidikan dan Pelatihan (diklatteknis) pada instansi pemerintah menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 adalah diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS, bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai sesuai dengan kebutuhan instansi.


(17)

Pelatihan sangat penting dilaksanakan untuk kepentingan bersama, sebab dari sinilah pegawai akan dapat lebih memahami dan mengerti tentang tugas dan tanggung jawab yang diemban baik secara individu maupun kelompok. Menurut Siagian (2000:175), pelatihan adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu secara konsepsional. Dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang.Namun pelatihan teknis saja belumlah cukup untuk menjamin suksesnya pencapaian tujuan. Sikap pegawai terhadap pelaksanaan tugas juga merupakan faktor dalam pencapaian kesuksesan. Oleh karena itu, pengembangan sikap harus diusahakan dalam mencapai prestasi dan pengembangan karir pegawai.

Menurut T.Hani Handoko (2003:123), pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan sesorang untuk mencapai suatu rencana karir. Menurut Siagian (2002:100), ada beberapa manfaat pengembangan karir bagi pegawai yakni sebagai berikut: pengembangan karir memberikan petunjuk tentang siapa diantara pegawai yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan, serta menjadi perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karir para anggota organisasi menumbuhkan loyalitas yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar dikalangan pegawai. Berikut ini faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir menurut Sondang P. Siagian (2006:215) adalah sebagai berikut:


(18)

1. Prestasi kerja

Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorangpegawai adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan.

2. Pengenalan oleh pihak lain

Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.

3. Kesetiaan pada organisasi

Merupakan dedikasi seorang pegawai yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempat bekerja untuk jangka waktu yang lama

Faktor pendukung lain agar pelatihan dapat berjalan dengan semestinya adalah fasilitas perusahaan.Fasilitas perusahaan merupakan suatu sarana yang digunakan untuk proses pekerjaan yang digunakan untuk menghemat secara fisik, tenaga, dan pikiran manusia dalam melakukan tugas-tugas rutin maupun tugas yang bersifat insidentil. Fasilitas juga dapat memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik sehingga setiap pegawai dapat memberi kontribusi positif kepada perusahaan. Penggunaan fasilitas kerja bertujuan untuk menyelesaikan tugas yang berhubungan dengan pekerjaan kantor namun kondisi yang terjadi adalah fasilitas kerja yang disediakan oleh dinas sangat tidak lengkap dan tercukupi. Hal ini berdarkan pengamatan penulis pada ruangan kerja UPT Kepegawaian Dinas Sumatera Utara yang beranggotakan 10 orang pegawai namun komputer yang tersedia hanya berjumlah 2 unit komputer dan 1 unit printer. Ruangan tersebut


(19)

juga tidak memiliki alat fotokopi, mesin penghancur kertas, AC serta tata ruangan meja dan kursi pegawai saling berdekatan antara satu dengan yang lainnya. Hal ini juga terjadi di ruangan UPT Dinas Pertanian lainnya.

Dinas Pertanian Sumatera Utara memiliki satuan kerja sebanyak 5 Bidang atau UPT (Unit Pelaksanan Teknis) dengan jumlah pegawai sebanyak 232 Pegawai. Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan unsur utama Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur negara yang mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Pegawai yang mampu memainkan peran tersebut adalah pegawai yang mempunyai kompetensi

yang diindikasikan dari sikap dan perilaku yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral, dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik, serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

Meskipun upaya-upaya pendidikan dan pelatihan telah dilaksanakan, pegawai masih diidentik dengan kemalasan, kelambatan, termasuk dalam hal pengembangan karir. Sebagai fenomena bahwa pegawai yang telah mengikuti pelatihan belum tentu memiliki prestasi dan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dalam pengembangan karir namun dikarenakan adanya kedekatan pegawai dengan atasan, senioritas, hubungan persaudaraan/hubungan keluarga, loyalitas

pegawai pada instansi, titipan, situasi, keterampilan, sikap dan pangkat/golongan yang telah sesuai sebagai persyaratan untuk menduduki jabatan tertentu. Berikut ini merupakan Data Pegawai Dinas Pertanian yang belum dan sudah mengikuti


(20)

pelatihan serta data pegawai yang telah dipromosikan pada tahun 2010-2014 ditunjukan pada tabel dibawah ini:

Tabel 1.1

Data Pegawai Dinas Pertanian Yang Belum dan Sudah Mengikuti Pelatihan, Serta Data Pegawai Yang Telah Dipromosikan

Pada Tahun 2010-2014

Tahun Jumlah Pegawai Dinas Pertanian Sumatera Utara (Orang) Jumlah Pegawai Yang Belum Mengikuti Pelatihan (Orang) Jumlah Pegawai Yang Mengikuti Pelatihan (Orang) Jumlah Pegawai Yang Dipromosikan (Orang)

2010 238 225 7 6

2011 256 124 108 24

2012 234 230 2 2

2013 246 208 24 14

2014 252 195 37 20

Jumlah 178 159

Sumber : Dinas Pertanian Sumatera Utara 2014 (Data Dikelola)

Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat bahwa pada tahun 2010 jumlah pegawai yang belum mengikuti pelatihan sebanyak 225 orang dan yang telah mengikuti pelatihan sebanyak 7 orang serta data pegawai yang dipromosikan, sebanyak 6 orang. Pada tahun 2011 jumlah pegawai dipromosikan mengalami kenaikan sebanyak 24 Orang, namun kenaikan tersebut setiap tahunnya mengalami perubahan yang fluktuatif. Hal ini membuktikan bahwa tidak semua pegawai yang mengikuti pelatihan akan mendapatkan promosi jabatan. Pada tabel 1.1 dapat terlihat bahwa jumlah pegawai yang belum mengikuti pelatihan dengan jumlah pegawai yang dipromosikan jumlahnya relatif lebih sedikit.

Berdasarkan kondisi yang terjadi pada perusahaan tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul


(21)

“Pengaruh Pelatihan dan Fasilitas Kerja Perusahaan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Dinas Pertanian Sumatera Utara ”.

1.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitinan ini berdasarkan latarbelakang yang telah diuraikan yaitu:

1. Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara? 2. Apakah fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

pengembangan karir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara? 3. Apakah pelatihan dan fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap pengembangan karir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

1.Untuk mengetahui dan menganalisis apakah ada pengaruh pelatihan terhadap pengembangan karir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara.

2.Untuk mengetahui dan menganalisis apakah ada pengaruh fasilitas kerja terhadap pengembangan karir pada Dinas Pertanian Sumatera utara.


(22)

3.Untuk mengetahui dan menganalisis apakah ada pengaruh pelatihan dan fasilitas kerja dalam mempengaruhi pengembangan karir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara.

1.4. Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan

Manfaat penelitian ini bagi Dinas Pertanian Sumatera Utara dapat menjadi masukan dalam mengatasi masalah pelatihan kerja dalam upaya meningkatkan pengembangan karir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara.

2. Bagi peneliti

Manfaat penelitian ini bagi penulis sendiri berguna menambah pengetahuan dan wawasan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataan yang terjadi dilapangan serta dapat memperdalam pengetahuan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia mengenai pengaruh fasilitas dan pelatihan dalam meningkatkan pengembangan karir.

3. Bagi pihak lain

Sebagai bahan referensi yang dapat dijadikan bahan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang khususnya mengenai pelatihan dan fasilitas kerja di suatu organisasi/perusahaan.


(23)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pelatihan Kerja

2.1.1 Pengertian Pelatihan Kerja

Salah satu upaya strategis yang sangat menentukan untuk meningkatkan keberadaan dan kemampuan pegawai adalah program pelatihan. Pelatihan merupakan suatu keharusan dari suatu organisasi di segala bidang, karena semakin terdidik dan terlatih serta tingginya motivasi maka semakin tinggi pula produktivitas kerja (Tjiptoherjanto, 2003:210).

Program pelatihan merupakan sarana pembinaan dan pengembangan karir. Melalui keikutsertaan dalam program pelatihan, pegawai terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan oleh organisasinya untuk menerima tanggung jawab pekerjaan yang berbeda (rotasi) dan atau kedudukan/jabatan yang lebih tinggi (promosi) pada waktu yang akan datang (future oriented). Oleh sebab itu, program pelatihan merupakan salah satu investasi sumber daya manusia (human invesment) yang sangat berharga bagi setiap organisasi pemerintah (Lembaga Administrasi Negara, 2002). Penyelenggaraan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan rangka meningkatkan sumber daya manusia pada unit kerja dan juga berhubungan dengan hakekat pelatihan.


(24)

Menurut Hasibuan (2003:150), pendidikan adalah suatu proses untuk meningkatnya keahlian teoritis, konseptual, dan moral pegawai. Dengan kata lain para pegawai yang mendapatkan pendidikan secara berencana dan yang memberikan kemungkinan untuk mengembangkan diri sendiri cenderung lebih dapat bekerja secara terampil dibandingkan dengan pegawai pada perusahaan yang tidak memberikan kesempatan seperti itu.

Menurut Mutiara S.Panggabean (2002:51) mengungkapkan bahwa pelatihan lebihberorientasi pada pekerjaan saat ini untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan tertentu. Di lain pihak pengembangan pegawai lebih berorientasi pada masa depan dan lebih perduli terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasi pengetahuan bukan mengajarkan kemampuan teknis. Idealnya pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan para pekerja secara perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan, para pegawai akan menjadi lebih terampil dan karenanya akan menjadi lebih produktif sekalipun manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita ketika pegawai sedang dilatih.

Menurut Oemar Hamalik (2007: 11) pelatihan juga diberikan bentuk pemberian bantuan. Bantuan dalam hal ini dapat berupa pengarahan, bimbingan, fasilitas, penyampaian informasi, latihan keterampilan, pengorganisasian suatu lingkungan belajar, yang pada dasarnya peserta


(25)

telah memiliki potensi dan pengalaman, motivasi untuk melaksanakan sendiri kegiatan latihan dan memperbaiki dirinya sendiri sehingga ia mampu membantu dirinya sendiri.

Menurut Simamora (2001:100), Pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan. Dalam rangka pengelolaan diklat terdapat empat hal yang secara prinsip harus diperhatikan, yaitu: analisa kebutuhan diklat (need analysis), prinsip pembelajaran (learning principles) teknik-teknik diklat (training technigues), dan evaluasi program (programme evaluation) (Newton, 2001:88).

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan

Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan menurut Veithzal Rivai (2004:240) antara lain :

1. Materi yang Dibutuhkan

Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan.


(26)

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan.

3 Kemampuan Instruktur Pelatihan

Mencari sumber-sumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.

4 Sarana atau Prinsip-Prinsip Pembelajaran

Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif. 5 Peserta Pelatihan

Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja yang akan dilatih.

6 Evaluasi Pelatihan

Setelah mengadakan pelatihan hendaknya di evaluasi hasil yang di dapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi, dan nilai akhir.

2.1.3 Tujuan Pendidikan

Dalam Pasal 2. Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwa diklat bertujuan untuk .meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap agar dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan Instansi. (Lembaga Administrasi Negara, No. 540/XII/10/6/2001). Tujuan umum pelatihan sebagai berikut :


(27)

1. Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.

3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan). Sedangkan komponen-komponen pelatihan sebagaimana dijelaskan oleh Mangkunegara (2005:50) terdiri dari :

a. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat di ukur.

b. Para pelatih (trainer) harus ahlinya yang berkualitas memadai (profesional)

c. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak di capai.

d. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Hariandja (2002:168), mengungkapkan beberapa alasan mengapa pentingnya diadakan pelatihan, yakni :

a. Pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benarbagaimana melakukan pekerjaan.

b. Perubahan-perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan- perubahan meliputi perubahan-perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru.


(28)

Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan prilaku mereka terhadap pekerjaan.

c. Meningkatkan daya saing perusahaaan dan memperbaiki produktifitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing. Hal ini disebabkan sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang berkesinambungan. d. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya standart

pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintahan, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.

Terlaksananya tujuan-tujuan tertentu dari pendidikan dan pelatihan memerlukan dukungan sepenuhnya dari penyelenggara serta unit para peserta itu sendiri. Mereka harus mempunyai keyakinan bahwa pendidikan dan latihan itu berguna bagi mereka sehingga mereka mau memanfaatkan kesempatan tertentu dengan baik. 2.1.4 Manfaat Pelatihan

Menurut Tessin dalam Sirait (2006:101), manfaat pelatihan adalah sebagai berikut:


(29)

a. Memperbaiki pengetahuan tentang jabatan dan keterampilan. b. Memperbaiki moral kerja.

c. Mengenali tujuan organisasi.

d. Membuat citra terhadap organisasi lebih baik lagi. e. Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan.

f. Membantu pegawai untuk menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan.

g. Membantu menangani konflik sehingga mencegah stres dan tekanan yang tinggi.

h. Membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja. 2. Bagi individu

a. Membantu individu untuk dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah secara lebih baik lagi.

b. Internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja, prestasi, serta tumbuh tanggung jawab, dan kemauan.

c. Mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri.

d. Membantu dan mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas baru.

3. Bagi bagian kepegawaian

a. Memperbaiki komunikasi antar kelompok dengan individu.

b. Dimengertinya kebijakan organisasi, aturan-aturan, dan sebagainya.


(30)

d. Menciptakan organisasi sebagai tempat yang baik untuk bekerja dan hidup didalamnya.


(31)

2.1.5 Prinsip-Prinsip Pelatihan

Untuk menunjang program pendidikan dan pelatihan yang baik dan berhasil maka diperlukan asas-asas atau prinsip-prinsip umum yang menjadi pedoman dalam merencanakan dan melaksanakan pendidikan dan pelatihan tersebut. Berikut ini akan dikemukakan prinsip-prinsip umum pendidikan dan pelatihan menurut Yoder (2000:110), yaitu antara lain: a. Perbedaan Individu (Individual Differences)

Dalam merencanakan suatu pendidikan dan pelatihan harus disadari adanya perbedaan potensi tiap peserta, karena perbedaan dalam pendidikan, pengalaman, bakat-bakat dan minat-minat tersebut merupakan hal yang perlu diperhatikan untuk merencanakan program pelatihan.

b. Hubungan dengan Analisis Jabatan (Relation to Job Analysis)

Setiap tanggungjawab atau pekerjaan perlu dijelaskan pengetahuan dan kecakapan apa saja yang diperlukan oleh seorang pekerja agar dapat mengerjakan tugasnya dengan baik. Oleh karena itu, materi yang akan diberikan dalam pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan apa yang dibutuhkan.

c. Motivasi (Motivation)

Suatu rencana pendidikan dan pelatihan harus didasari oleh adanya semangat para pesertanya. Untuk itu harus memberikan perhatian juga terhadap para pesertanya dalam mengikuti program tersebut.


(32)

d. Partisipasi yang aktif (Active Participation)

Dalam pendidikan dan pelatihan, para peserta harus diberikan dorongan agar aktif dalam pembicaraan-pembicaraan seperti mengemukakan pendapatnya, saran-saran atau pertanyaan-pertanyaan agar terjadi komunikasi dua arah. Diusahakan diberikan kesempatan untuk diskusi atau bertukar pikiran antara peserta dengan pelatih apabila pendidikan diberikan secara kuliah.

e. Seleksi Pengikut Latihan (Selection of Trainess)

Agar tidak terjadi perbedaan yang terlalu jauh antara para peserta yang satu dengan yang lainnya, baik dalam latar belakang maupun pengalaman, maka sebaiknya peserta diseleksi lebih dahulu. Latihan akan lebih baik bila diberikan kepada para peserta yang mempunyai persamaan-persamaan dasar pendidikan, bakat, minat dan pengalaman. f. Seleksi para Pelatih (Selection of Trainers)

Tenaga pengajar dalam pendidikan dan pelatihan juga harus diseleksi terlebih dahulu. Hal ini akan menyebabkan efektif tidaknya dari suatu pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.

g. Latihan bagi para Pelatih (Trainer of Training)

Seringkali terjadi anggapan yang salah, bahwa setiap orang yang pandai secara teoritis dan praktis, dapat pula menyampaikan pengetahuan dan pengalamannya kepada orang lain. Oleh karena itu, para pelatih perlu mendapatkan pelatihan khusus.


(33)

h. Metode Pelatihan (Training Methods)

Keberhasilan suatu program pandidikan dan pelatihan tidak hanya tergantung pada kemampuan pelatih, kemampuan pesertanya dan fasilitas pelatihan, tetapi juga oleh metode yang dipakai. Oleh karena itu metode pelatihan yang ditetapkan harus sesuai dengan pelatihan yang diberikan.

i. Prinsip Belajar (Principle of Learning)

Azas belajar yang perlu ditetapkan dalam pelatihan, yakni dalam pembahasan masalahnya dimulai dari hal yang sederhana ke hal yang sulit. Apabila pembahasan dimulai dari hal yang sulit, maka peserta sulit untuk memahami masalah yang diberikan.

Beberapa prinsip yang ditemukan para ahli tersebut, yang perlu mendapat perhatian dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan adalah:

a. Optimasi penggunaan fasilitas audio-visual.

b. Tujuan dan sasaran diklat disetujui bersama antara peserta dan penyelenggara.

c. Optimalisasi minat belajar.

2.1.6 Motode Pelatihan 1. On The Job Training (OJT)

Merupakan metode yang sangat populer dalam dunia pelatihan kerja. OJT adalah melatih sesorang untuk mempelajari pekerjaan sambil


(34)

mengerjakannya (Dessler,2005:285). Sedangkan menurut Handoko (2001:152), pelatihan adalah suatu metoda yang diberikan pada saat pegawai bekerja, atau sambil bekerja seperti biasa sehingga dapat memperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya. Keuntungan dari metoda pelatihan ini adalah relatif tidak mahal, peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalankan proses produksi, tidak memerlukan kelas khusus. Berikut merupakan bentuk pelatihan on the job training:

a. Rotasi Pekerjaan, peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari suatu bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan

interval yang terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja. Cara ini umum dipakai dalam melatih manajer dengan level manajarial apapun juga.

b. Magang (Apprenticeship Training), merupakan pembelajaran bagi pegawai baru kepada pegawai lama lama yang lebih pengalaman. c. Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training), diberikan untuk

pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah yang logis. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan. d. Planned Progression, yaitu pemindahan pegawai dalam

saluran-saluran yang telah ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda.

e. Penugasan Sementara.


(35)

2. Bentuk Pelatihan Off the Job Training

Merupakan teknik pelatihan yang dilakukan diluar waktu kerja, dan berlangsung di lokasi yang jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi. Keuntungan dari metode ini adalah instruktur harus lebih terampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain, pegawai terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja, sehingga mampu

konsentrasi lebih baik/lebih terfokus perhatiannya, tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan serta waktu dan perhatian lebih memadai.

Simulasi yang digunakan didalam metode pelatihan ini adalah studi kasus, Role Playing, Business Game, Balai Pelatihan(VestibuleTraining),

Laboratorium, dan program pengembangan eksekutif.

2.2 Fasilitas Perusahaan

2.2.1 Pengertian Fasilitas

Fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen dan memberikan


(36)

manfaat untuk masa yang akan datang. Fasilitas kerja sangatlah penting bagi perusahaan, karena dapat menunjang kinerja pegawai, seperti dalam penyelesaian pekerjaan. Dalam suatu perusahaan, untuk mencapai suatu tujuan diperlukan alat pendukung yang digunakan dalam proses atau aktivitas di perusahaan tersebut. Fasilitas yang digunakan oleh setiap perusahaan bermacam-macam bentuk, jenis dan manfaatnya.

Semakin besar aktivitas suatu perusahaan maka semakin lengkap pula fasilitas dan sarana pendukung dalam proses kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut. Menurut Hartanto (2002:501) karakteristik dari sarana pendukung dalam proses aktivitas perusahaan adalah:

1. Mempunyai bentuk fisik.

2. Dipakai atau digunakan secara aktif dalam kegiatan normal perusahaan.

3. Mempunyai jangka waktu kegunaan atau umur relatif permanen dari satu periode akutansi atau lebih dari satu tahun.

4. Memberikan manfaat dimasa yang akan datang.

2.2.2 Jenis Fasilitas Perusahaan

Fasilitas perusahaan merupakan salah satu alat yang digunakan oleh pegawai untuk memudahkan dalam penyelesaian pekerjaan sehari-hari. Fasilitas kerja setiap perusahaan akan berbeda dalam bentuk dan jenisnya, tergantung pada jenis usaha dan besar kecilnya perusahaan tersebut. Menurut Sofyan (2000:22) fasilitas kerja dalam persahaan terdiri dari:


(37)

1. Mesin dan peralatan. 2. Prasarana.


(38)

3. Perlengkapan kantor. 4. Peralatan inventaris.

Menurut Tien Sumarni (2007,2), fasilitas kerja terbagi atas dua bagian yaitu :

1. Fasilitas sarana kantor, meliputi: komputer, telepon, faksimile, printer, mesin fotokopi, mesin penghancur kertas, proyektor, filling cabinet, dan lain-lain.

2. Fasilitas prasarana umum, meliputi : fasilitas olahraga (lapangan tenis, gym dan lain-lain),tata ruang kantor,fasilitas kamar mandi, fasilitas kesehatan (poliklinik), fasilitas parkir, internet, dan lain-lain.

2.2.3. Tujuan Perencanaan Fasilitas

Menurut Purnomo (2004,13), tujuan perencanaan fasilitas memiliki beberapa tujuan yakni :

1. Mendukung visi organisasi melalui perbaikan penanganan bahan dan juga pengawasan bahan.

2. Perencanaan fasilitas dapat memanfaatkan pekerja, peralatan, ruangan dan energi seefektif mungkin. Susunan mesin yang tepat, departemen yang ditata dengan baik mempermudah dalam penanganan manusia dan peralatan/mesin.

3. Perencanaan fasilitas meminimalkan modal yang dikeluarkan untuk berinvestasi.

4. Dengan adanya perencanaan fasilitas, akan memberikan kemudahan dalam pemeliharaan. Pengenalan terhadap sistem, mempermudah


(39)

orang-orang yang terlibat di dalamnya memahami sistem dan prosedur

serta pemeliharaan terhadap teknologi yang akan digunakan.

5. Perencanaan fasilitas akan menjamin keselamatan dan kenyamanan setiap pekerja.

Selain itu, berikut merupakan manfaat mengenai perancangan tata letak fasilitas sebagai berikut :

1. Mengurangi investasi peralatan. Dengan penyusunan fasilitas di departemen yang sesuai dengan menggunakan metode yang cermat maka akan dapat membantu menurunkan jumlah peralatan yang diperlukan.

2. Penggunaan ruang yang lebih efektif. Manfaat lain dari perancangan tata letak adalah penggunaan ruang yang lebih efektif. Sebagai contoh dengan diatur dan disusunnya tata letak meja dan alat kantor pegawai tanpa mengurangi keleluasaan gerak antar pegawai diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai.

3. Menjaga perputaran barang setengah jadi menjadi lebih baik. Adanya perancangan tata letak yang baik akan meningkatkan suasana yang lebih produktif untuk pegawai.

4. Menjaga fleksibilitas susunan mesin dan peralatan.

5. Memberi kemudahan, keamanan dan kenyamanan bagi pegawai. Untuk memberikan hal tersebut, perlu diperhatikan proses perencanaan tata letak dengan mengatur lingkungan kerja seperti pencahayaan atau


(40)

penerangan, sirkulasi udara serta penempatan barang-barang yang tetap memperhatikakn keselamatan dari para pegawai.

6. Meminimumkan material handling. 7. Mempelancar proses produksi.

8. Meningkatkan efektivitas penggunaan tenaga kerja. Dengan departemen yang tersusun berdasarkan aliran produksi yang tepat akan mengurangi waktu dan tenaga yang digunakan pegawai dalam melakukan pergerakan.

2.2.4 Prinsip-Prinsip Manajemen Fasilitas Kantor 1. Prinsip Pencapaian Tujuan

Berhasil bilamana fasilitas selalu siap pakai setiap saat bila akan digunakan.

2. Prinsip Efesiensi

Kegiatan pengadaan fasilitas dengan perencanaan, disertai dengan juru teknis penggunaan dan pemeliharaan.

3. Prinsip Administrasi

Pengelolaan fasilitas memperhatikan undang-undang, peraturan, instruksi, dan pedoman yang berlaku.

4. Prinsip Kejelasan Tanggung Jawab

Perlu kejelasan tugas dan tanggungjawab personil. 5. Prinsip Kekoefisien


(41)

Manajemen fasilitas hendaknya dapat terealisasikan dalam bentuk kerja yang kompak dan baik.

2.3 Pengembangan Karir

2.3.1 Pengertian Pengembangan Karir

Dalam Undang-Undang Nomor 34 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian BAB I butir 8 disebutkan secara jelas bahwa manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi kewajiban pegawai yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan promosi, pengajian, kesejahtaraan dan pemberhentian.

Pada intinya manajemen kepegawaian lebih berorentasi pada

profesionalisme SDM aparatur (PNS), yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, adil dan mereka sebagai penyelenggara tugas negara, pemerintahan dan pembangunan, tidak partisial dan netral, keluar dari semua golongan dan partai politik dan tidak

diskriminasi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, untuk melakukan tugas pelayanan dengan persyaratan yang demikian.

SDM aparatur dituntut memiliki profesionalisme dan wawasan

global serta memiliki kopetensi yang tinggi. Terkait dengan pengembangan karir PNS, model pengembangan karir yang berdasarkan pada Peraturan Pemerintah No. 100 Tahun 2000 tentang pengangkatan PNS dalam jabatan struktual mencakup pendidikan dasar, pendidikan umum, pendidikan


(42)

tinggi, pendidikan dan pelatihan dalam jabatan seperti diklat, masa kerja, pangkat dan golongan, jabatan, serta kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan praktek kepemimpinan, daftar urut kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi, lebih dahulu diberi kesempatan untuk menduduki jabatan yang tersedia

Berdasarkan peraturan perundang-undangan kepegawaian yang disebutkan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa pengembangan karir sangat penting peranannya didalam sebuah perusahaan, namun agar perencanaan pengembangan karir dapat berjalan perlu adanya komitmen yang matang dari pegawai itu sendiri untuk membuat sebuah perencanaan karir yang matang guna meningkatkan karirnya di dalam perusahaan. Hal ini juga diungkapkan oleh Handoko (2000:300) yang mengungkapkan bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seorang untuk mencapi suatu rencana karir.

Simamora (2001:505) karir adalah urutan aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut.Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Flippo (2001:320), pengembangan karir adalah suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan kesinambungan dan arti dalam kehidupan seseorang. Pengembangan karir adalah kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan


(43)

kemampuan dalam rangka mencapai suatu rencana karir (Handoko, 2003:300).

Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan pada SDM aparatur (PNS) melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja. Sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta promosi (pengangkatan ke jabatan lain). Lebih lanjut Moekijat (2003:150) mengatakan bahwa dalam pengembangan karir seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dimaksudkan seorang pegawai mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa kepuasan dalam jabatan yang dipercayakan serta meningkatkan keterampilan. Hal yang penting dalam pengembangan karir adalah :

1. Ada kesempatan untuk melakukan hal yang menyenangkan. 2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga.

3. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru.

4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan. Selanjutnya Moekijat (2003:230) juga mengungkapkan beberapa faktor dan unsusr-unsur pokok didalam pengembangan karir. Berikut merupakan beberapa faktor yang menyebabkan organisasi menjalankan perencanaan karir :

1. Keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan pegawainya. 2. Kekurangan orang yang cakap yang dapat dipromosikan.


(44)

4. Pernyataan minat pegawai yang besar.

5. Keinginan untuk meningkatkan produktivitas.

6. Tanggung jawab program dengan tindakan yang menguatkan. 7. Perhatian terhadap pemindahan tenaga kerja.

8. Minat pribadi.

Selanjutnya unsur-unsur pokok dalam pengembangan karir adalah sebagai berikut :

1. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri. 2. Mengembangkan, mengumumkan dan memberitahukan

kesempatankesempatan karir yang ada dalam organisasi.

3. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan mengembangkan karir.

2.3.2 Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan pengembangan karir adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai di samping akan memberikan harapan dan motivasi kerja yang tinggi sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan organisasi perusahaan. Menurut Siagian (2002:150) ada lima manfaat pengembangan karir yakni sebagai berikut :

1. Pengembangan karir memberikan petunjuk tentang siapa diantara pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan dimasa depan. 2. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap


(45)

yang lebih tinggi dan komitmen organisasional yang lebih besar dikalangan pegawai.

3. Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapatkemampuan yang perlu dikembangkan agar merubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata. Dengan adanya sasaran karir yang jelas para pegawai terdorong untuk mengembangkanpotensi tersebut untuk kemudian dibuktikan dalam pelaksanaan pekerjaan dengan lebih efektif dan produktif yang diikutioleh prilakupositif sehingga organisasi semakin mampu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya dan para pegawai pun mencapai tingkat kepuasan yang lebih tinggi, interprestasi apa pun yang diberikan mengenai kepuasan itu.

4. Perencanaan karir mendorong para pegawai untuk tumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional.

5. Perencanaan karir dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga yang terhalang pengembangan karirnya hanya karena atasan langsung mereka.

Selain itu, tujuan pengembangan karir PNS adalah promosi yang merupakan sesuatu yang sangat diidamkan. Promosi adalah perpindahan dalam hal memperbesar authority dan responbility pegawai ke jabatan yang lebih tinggi didalam suatu organisasi, sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar pula. Promosi berarti pula kepercayaan dan


(46)

pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk jabatan yang lebih tinggi.

2.3.3 Strategi Pengembangan Karir Berbasis Kompetensi

Guna menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan yang efektif dan efesien, serta mengoptimalkan kompetensi

PNS diperlukan sistem pembinaan yang mampu memberikan kesinambungan dalam hal terjaminnya hak dan kewajiban PNS dengan misi setiap organisasi pemerintah, perlu diadakannya pengembangan SDM aparatur (PNS) yang berbasis kompetensi, guna mewujudkan pemerintahan yang profesional. Kompetensi yang diperlukan secara umum berarti kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang PNS berupa pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas dan jabatannya.

Kompetensi merupakan kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi akan menjadi satu karakteristik yang mendasari individu atau seseorang dalam mencapai kinerja tinggi dalam pekerjaannya. Karakteristik akan muncul dalam bentuk pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan perilaku (attitude) untuk menciptakan aparatur yang memiliki semangat pengabdian yang tinggi


(47)

dalam melayani masyarakat yang selalu bertindak hemat, efesien, rasional,transparan, serta akuntabel.

Model kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen sumber daya meliputi :

1. Rekruitmen,yaitu proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk diperkerjakan dalam dan oleh perusahaan.

2. Seleksi,yaitu kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekruitmen selesai dilaksanakan, yang berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai pegawai dalam suatu perusahaan.

3. Penempatan SDM,yaitu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang telah lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu untuk selalu mempertanggungjawabkan segala resiko kerja dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,wewenang serta tanggungjawab tersebut.

4. Pengembangan karir,yaitu usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

Rekruitmen adalah proses awal yang harus diljalankan guna memperolehkualifikasi pegawai sesuai yang dibutuhkan, Kemudian yang dilakukan adalah proses seleksi, ini bertujuan untuk mengetahui


(48)

perusahaan. Proses selanjutnya adalah penempatan yakni menempatkan posisi yang tersedia kepada calon pegawai. Tahap akhir yang perlu dilakukan adalah pengembangan karir, yakni dengan cara mengupdate

diri agar dapat dipercayakan menempati posisi dan mengemban tanggungjawab yang lebih besar lagi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir harus diusahakan dan diperjuangkan secara aktif serta memiliki komitmen

yang kuat dalam menjalankannya. Mangkuprawira (2002:107) mengungkapkan komponen utama dari pengembangan karir terdiri dari : 1. Alur karir, yaitu pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk

karir-karir seseorang.

2. Tujuan karir, merupakan tujuan posisi seseorang di masa depan. Tujuan ini menunjukkan kedudukan seseorang sepanjang karir pekerjaannya.

3. Perencanaan karir, merupakan proses di mana seseorang menyeleksi tujuan karir dan alur karir untuk mencapai tujuan tersebut.

4. Pengembangan karir meliputi perbaikan-perbaikan personal yang dilakukan untuk mencapai perencanaan dan tujuan karir.

Proses perencanaan dan pengembangan karir pegawai secara umum dapat dijelaskan pada Gambar 1.2 berikut ini:


(49)

Gambar 1.2 Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai.

Sumber: Handoko (2003:320)

Berawal dari proses perencanaan karir, pegawai harus

mengidentifikasikan jalur-jalur menuju sasaran tersebut. Kemudian melalui kegiatan-kegiatan atau pengembangan, para pegawai mencari cara untuk meningkatkan dirinya dan mengembangkan sasaran-sasaran karir mereka. 2.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali sangat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah :

1. Hubungan pegawai dan organisasi

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai.


(50)

Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab

organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.

2. Personalia Pegawai

Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu

emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir.Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi

dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).

Faktor Eksternal

Seringkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu

organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi,


(51)

misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yang didrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan manajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.


(52)

3. Politicking

Dalam organisasi manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam

politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya. 4. Sistem penghargaan (reward system)

Sistem manajemen sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.

5. Jumlah Pegawai

Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan


(53)

semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.

6. Ukuran organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

7. Kultur organisasi

Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur

dan kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja. Ada pula

organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen


(54)

karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.

8. Tipe manajemen

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam implementasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin sangat berbeda dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis. Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar. Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.

Selain itu, betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karir


(55)

yang sistematik. Meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegitan pengembangan tersebut, sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri. Hal ini merupakan salah satu prinsip pengembangan karir yang sangat

fundamental. Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang pegawai adalah :

1. Prestasi Kerja

Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang pegawai adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pegawai untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.

2. Pengenalan oleh pihak lain

Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.

3. Kesetiaan pada organisasi

Merupakan dedikasi seorang pegawai yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.


(56)

4. Pembimbing dan Sponsor

Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada pegawai dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan karirnya.

5. Dukungan para bawahan

Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.

6. Kesempatan untuk bertumbuh

Merupakan kesempatan yang diberikan kepada pegawai untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.

7. Pengunduran diri

Merupakan keputusan seorang pegawai untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.

8. Fasilitas

Merupakan segala sesuatu yang dapat memudahkan dan melancarkan pelaksanaan suatu usaha. Sesuatu yang dapat memudahkan dan melancarkan suatu usaha tersebut biasanya berupa benda-benda atau uang.


(57)

2.4 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu N O Nama Peneliti

Tahun Judul Penelitian Kesimpulan

1 Noni Komala Sari.2010

2010 Pengaruh Pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai

Bahwa pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja masing-masing secara parsial berpengaruh sangat signifikan terhadap pengembangan karir pegawai, tetapi yang memiliki pengaruh terbesar terhadap pengembangan karir pegawai pada Kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai adalah prestasi kerja.

Hal ini berarti prestasi kerja merupakan faktor penting dalam penentuan

pengembangan karir untuk mendapatkan promosi ke tingkat yang lebih tinggi.


(58)

Sedangkan secara simultan pendidikan dan pelatihan serta pretasi kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap pengembangan karir. 2 Siska

Handayani. 2013

2013 Pengaruh Pelatihan dan aktivitas manajerial terhadap kinerja pegawai PT.

Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat Sumatara Utara

Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini menunjukan bahwa pelaksanaan pelatihan secara signifikan sangat

mempengaruhi adanya perubahan kearah yang lebih baik bagi kinerja pegawai PTPN II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat. Sementara itu variabel aktivitas manajerial memiliki hubungan yang positif dan tidak signifikan


(59)

O Peneliti

terhadap kinerja pegawai, hal ini berarti aktivitas manajeial tidaka siqnifikan

mempengaruhi perubahan kinerja pegawai PTPN II Pabrik Gula Kwala madu 3 Vera

Paranda. 2007

2007 Pengaruh Kepimpinan, motivasi, pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada

perusahaan daerah air minum Kota Surakarta.

Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada perusahaan Daerah Air Minum Surakarta.Variabel

kepemimpinan dan motivasi menurut analisa data ternyata tidak signifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja pegawai perusahaan Daerah Air Minum Surakarta.

Nilai F hitung sebesar 29,809 artinya bahwa secara bersama-sama faktor


(60)

kepimpinan,motivasi,pelatihan, danlingkungan kerja

berpengaruh terhadap kinerja pegawai perusahaan Daerah Air Minum Surakarta. Koefisien determinan (R2) diperoleh sebesar 0,620.Hal ini berarti variabel independen (kepimpinan,motivasi,pelatihan ,dan lingkungan kerja) mamapu menjelaskan 62% terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Sedangkan 38% dijelaskan oleh variabel lain.

2.5 Kerangka Konseptual

Perilaku aparatur pemerintah yang positif, harus dipelihara secara terus menerus dan ditumbuh kembangkan agar dapat menciptakan atau mempengaruhi peningkatan kemampuan aparatur, upaya itu perlu didukung oleh faktor pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia dengan cara mengikuti program pendidikan dan pelatihan agar meningkatkan prestasi kerja dalam pengembangan karir individu (Suprihanto,2005:180).


(61)

Menurut Notoatmodjo (2002:100) pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.

Fasilitas kerja adalah sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik, dan digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang.

Menurut Mangkoesoebroto (2003:320) mengemukakan pengembangan karir tidak terlepas dari perencanaan karir (career planning) dapat dianggap sebagai suatu proses yang dilalui oleh seorang individu pegawai di mana pegawai tersebut mengidentifikasi, merencanakan dan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Karir dikenal sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegang selama kehidupan kerja.

Dengan berbagai pengertian baik mengenai pelatihan, fasilitas, maupun pengembangan karir, sebagaimana dalam ulasan di atas, maka perlu ditinjau hubungan antara ketiga faktor tersebut Hubungan yang pertama antara pendidikan dengan pengembangan karir bertujuan untuk menutup kesenjangan antara kecakapan dan kemampuan pegawai dengan jabatan yang ada sehingga pegawai dapat mencapai sasaran kerja yang ditetapkan (Mangkoesoebroto, 2003:455).

Hubungan yang kedua, yaitu antara fasilitas kerja pegawai dengan pengembangan karir yang dapat dicapai oleh pegawai tersebut, dapat dilihat dari penjelasan Suprihanto (2005:322) yang menyatakan bahwa: fasilitas kerja


(62)

merupakan salah satu faktor kunci dalam menentukan pegawai yang paling pantas mendapatkan promosi atau perubahan karir yang didambakan. Berdasarkan teori yang dikemukakan di atas maka kerangka berpikir dalam penelitian ini yang adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Panggabean (2004:132) , Mangkunegara (2006:61)

2.6 Hipotesis

Hipotesis dapat didefenisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji (Sekaran 2009:135). Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah da kerangka konseptual yang ditetapkan, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara.

Pelatihan ( XI)

Pengembangan Kariri (Y) Karir(Y)


(63)

2. Fasilitas kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara.

3. Pelatihan dan fasilitas memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir pegawai pada Dinas Pertanian Sumatera Utara.


(64)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah Penelitian kualitatif yakni suatu pendekatan yang juga disebut pendekatan investigasi karena biasanya peneliti mengumpulkan data dengan cara bertatap muka langsung dan berinteraksi dengan orang-orang di tempat penelitian (McMillan & Schumacher, 2003:98)

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di kantor Dinas Pertanian Sumatera Utara yang beralamatkan di Jl. Ahmad Nasution Medan. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Juli 2014 hingga Desember 2014.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari penelitian yang simpang siur terhadap permasalahan. Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Bebas (independent), X: Pelatihan dan Fasilitas Kerja terdiri dari:

( X1) = Pelatihan (X2) = Fasilitas Kerja


(65)

3.4 Definisi Operasional

Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu variabel terikat dan variabel bebas. Adapun definisi dari kedua variabel tersebut adalah sebagai berikut:

1. Pelatihan kerja (X1), adalah : Suatu upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas SDM guna memenuhi standarisasi kebutuhan pekerjaan.

2. Fasilitas (X2), adalah : Suatu prasarana yang disediakan oleh perusahaan guna memberikan kemudahan kepada pegawai dalam melakukan suatu kegiatan pekerjaan

3. Pengembangan Karir (Y), adalah : Suatu kesempatan di dalam peningkatan karir yang dicapai pegawai didalam suatu perusahaan. Tabel 3.1

Operasional Variabel

Variabel

Definisi Operasional

Dimensi Indikator Pengukuran

Pelatihan kerja (X1) Suatu upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas SDM guna memenuhi standarisasi kebutuhanper usahaan

1.Peserta a.Motivasi mengikuti pelatihan.

b.Kemampuan, minat dan semangat.

Skala Likert

2.Instruktur a.Penguasaan materi. b.Kemampuan

penyajian. c.Kecakapan

berkomunikasi d.Kemampuan menarik


(66)

3.Materi a.Bermanfaat bagi pekerjaan

b. Kesesuaia topik.

c.Relevan dengan pekerjaan.

Variabel Definisi

Operasional Dimensi

Indikator Pengukuran Fasilitas (X2) Suatu

prasarana yang diberikan guna memberikan kemudahan kepada pegawai dalam melakukan kegiatan pekerjaan 1.Fasilitas Pelatihan

a.Ketersedian tempat b.Ketersedian konsumsi c.Ketersedian alat

peraga, berupa proyektor, alat tulis, layar proyektor.

Skala Likert

2.Fasilitas Kerja

a.Gedung

b.Ketersediaan ko c.Ketersedian

komputer, printer, mesin fotokopi, meja, bangku, transportasi, mic, mesin pemusnah kertas.


(67)

kerja

e.Ketersedian ruang ibadah

f. Ketersedian parkir

Pengembanga n Karir (Y)

Suatu Kondisi yang menunjukan adanya peningkatan-peningkatan status sesorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang 1.Kebutuha n Karir

a.Uraian kerja b.Spesifikasikerja c.Sosialisasi Skala Likert 2.Kesempat an Karir a. Promosi b. Motivasi c. Komunikasi telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan

Sumber : Robbins (2003:110) ( Data Diolah) 3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah skalalikertyang merupakan alat pengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang kejadian atau gejala sosial (Sugiyono,2005:86). Dengan menggunakan skala likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai


(68)

titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan.

Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor. Bobot nilai yang diberikan untuk setiap jawaban dapat dilihat pada tabel 3.2 yakni sebagai berikut :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

Sumber : Sugiyono (2005:86) 3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2005:72). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pertanian yang telah mengikuti pelatihan sebanyak 178 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah sebagian jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2006:73). Selanjutnya Umar (2005) menyatakan bahwa untuk menentukan minimal sampel yang

No Pernyataan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 1

2 Setuju (S) 2

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 4


(1)

pelatihan dan fasilitas kerja mendorong pegawai untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai.

Kekurangan-kekurangan yang masih terjadi dalam pelatihan dan fasilitas kerja pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara perlu segera diperbaiki baik berupa pelatihan dan fasilitas kerja lain yang akan berpengaruh terhadap pengembangan pegawai seperti lingkungan kerja, tingkat stress, kompensasi, jenjang karir, dan sebagainya yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Mangkunegara ( 2002:162 ) yang menyatakan :Selain bertujuan untuk menghindar kecelakaan dalam proses produksi perusahaan, keselamatan dan fasilitas kerja juga bertujuan untuk meningkatkan kegairahan,keserasian kerja dan partisipasi kerja pegawai.

Hasil penelitian ini ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Noni Komala (2010) yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan pelatihan serta pretasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada kantor Bupati Kabupaten Serdang Bedagai”, adapun hasil dari penelitiannya adalah sebagai berikut Bahwa pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja masing-masing secara parsial berpengaruh sangat signifikan terhadap pengembangan karir pegawai, tetapi yang memiliki pengaruh terbesar terhadap pengembangan karir pegawai pada kantor Bupati Kabupaten Serdang bedagai adalah prestasi kerja. Hal ini berarti pretasi kerja merupakan faktor penting dalam penentuan pengembangan karir untuk mendapatkan promosi ketingkat yang lebih tinggi.Sedangkan secara silmutan pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja berpengaruh sangat signifikan terhadapat pengembangan karir.


(2)

Selanjutnya penelitian yang dilakukan Vera Pranda (2007) yang berjudul “Pengaruh Kepemipinan, motivasi, pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada perusahaan daerah air minum Kota Surakarta”, Adapun hasil dari peneltiannya adalah sebagai berikut; Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada perusahaan Daerah Air Minum Surakarta.Variabel kepemimpinan dan motivasi menurut analisa data ternyata tidak signifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja pegawai perusahaan Daerah Air Minum Surakarta.

Nilai F hitung sebesar 29,809 artinya bahwa secara bersama-sama faktor kepimpinan,motivasi,pelatihan, danlingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai perusahaan Daerah Air Minum Surakarta. Koefisien determinan (R2) diperoleh sebesar 0,620. Hal ini berarti variabel independen (kepimpinan,motivasi,pelatihan,dan lingkungan kerja) mamapu menjelaskan 62% terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Sedangkan 38% dijelaskan oleh variabel lain.


(3)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.Kesimpulan

1. Nilai Fhitung adalah sebesar 201.720 dan nilai Ftabel pada alpha 5% adalah

3.14. Dengan demikian nilai Fhitung (201.720)> Ftabel 3.14 Dengan tingkat signifikan sebesar 0,000<005. Dengan demikian secara bersama-sama atau simultan variabel pelatihan (X1) dan variabel fasilitas kerja (X2) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap pengembangan karir (Y). Berdasarkan kriteria pengujian hipotesis pada Ha diterima dan Ha ditolak.

2. Variabel pelatihan (X1) memiliki hitung thitung sebesar 3,059 dan t tabel pada α =

5% adalah 1,669. Dengan demikian nilai thitung (3,059) > ttabel (1,669) dengan tingkat

signifikansi sebesar 0.001. < 0,05. Artinya variable pelatihan kerja (X1) secara

parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel pengembangan karir pegawai (Y). Sesuai kritera pengujian hipotensi maka Ha

diterima dan Ho ditolak.

3. Variabel fasilitas kerja (X2) memiliki nilai thitung sebesar 5,296 dan ttabel

distribusi t pada α = 5% adalah sebesar 1,669 maka thitung (5,296) > ttabel (1,669)

variabel fasilitas kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel pengembangan pegawai (Y). Sehinga berdasarkan krikteria pengujian hipotensis maka Ha diterima dan Ho ditolak.

4. Bahwa variabel pelatihan (X1) dan variabel fasiltas kerja (X2) memiliki

konstribusi positif sebesar 0,97 atau (97%) terhadap variabel pengembangan karir (Y). Sedangkan sisanya sebesar 3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain


(4)

seperti disiplin kerja, kompensasi, promosi jabatan, dan faktor-faktor lainnya yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini.

5.2.Saran

Berdasarkan Pembahasan, memberikan saran-saran sebagai berikut:

1. Sebaiknya Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara harus lebih sering melakukan pelatihan sebagai faktor penting dalam meningkatkan produktivitas sehingga dalam pengembangan karir dapat dilakukan

2. Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara sebaiknya memberikan perhatian khusus pada variabel fasilitas kerja khususnya pada indicator pelatihan Seperti Motivasi mengikuti pelatihan, Kemampuan, minat dan semangat, lalu perusahaan harus mengumumkan hasil evaluasi tersebut dan memberikan sangsi kepada pegawai yang melanggar aturan jadi pelatihan masih perlu di intensifkan khususnya untuk pegawai yang bekerja pada Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara.

3. Fasilitas kesehatan bagi pegawai sebaikya terus ditingkatkan agar kondisi kesehatan pegawai senantiasa terjaga dengan baik, sehingga mampu bekerja secara optimal, seperti melakukan pengecekan kondisi kesehatan pegawai secara berkala, meningkatkan tunjangan kesehatan bagi pegawai


(5)

DAFTAR PUSTAKA BUKU

.

Flippo Edwin, 2001. Menajemen Personalia, Edisi Keenam, Terjemahan Moh. Masud, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Hasibuan Fubri, 2002. Birokasi Dalam Otonomi Daerah, Pustaka Sinar Harapan. Hasibuan, Melayu SP, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,

Jakarta.

Handoko, T. Hani,2003. Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber

Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu,2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Refika Aditama, Bandung.

Moekijat, 2003. Manajemen Personalia, BFFE, Jogjakarta.

Robbins, Stephe P,2003. Prilaku Organisasi, Jilid II, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta

Rivai Veithzal, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,

Rajawali Press, Rajagrafindo Persada.

Siagian, Sondang P,2001. Kerangka Dasar Ilmu Administrasi., Gramedia Jakarta Sugiono, 2005. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kedelapan, Ikatan Penerbit

Indonesia, Bandung.

Situmorang,dkk,2010. Analisi Data Untuk Riset Manajemen Dan Bisnsis, USU Press, Medan.

Sutrisno Edy,2008. Sumber Daya Manusia, Kencana, Prenada Media Group. Sadarmayati,2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas kerja, Edisi

Refisi II, Mandar Maju, Bandung.

Sunarto, 2005. Prilaku Organisasi. Amus, Jogjakarta.

Sutrisno Edy,2008. Sumber Daya Manusia, Kencana, Prenada Media Group. Sadarmayati,2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktifitas kerja, Edisi


(6)

Simamora Henry, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga,

Amara Book, Yogyakarta

Schein, 1998. Budaya Organisasi, Edisi Pertama, Amus, Bandung.

Tjiptoherijanto, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia : Manajemen Pelatihan, Lembaga Penerbit Fakultas.

SEKRIPSI

Komalasasi Noni, 2012. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Bupati Serdang

Bedagai. Tesis, Fakultas Ekonomi Sumatera Utara, Medan.

Handayani Siska, 2013. Pengaruh Pelatihan Dan Aktivitas Manajerial Terhadap Kinerja Pegawai PT. PTPN II Pabrik Gula Stabat,

Skripsi, Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.

Sitinjak Sisfonyi Nurani, 2012. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan, Skripsi,

Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.

SITUS