Kompensasi dalam bentuk insentif merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan
memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Premi adalah pendapatan yang diperoleh pekerja apabila telah melampui batas ketentuan yang
ditetapkan pengusaha. Seseorang yang bekerja melebihi kewajibannya berhak memperoleh premi. Dengan diberikannya premi maka karyawan pendodos
mendapatkan tambahan penghasilan diluar gaji Moekijat, 1992.
2.2 Landasan Teori 2.2.1 Teori Pengupahan
Upah merupakan rangsangan penting bagi para karyawan dalam suatu perusahaan.Hal ini tidaklah berarti bahwa tingkat upahlah yang merupakan
pendorong utama, tingkat upah hanya merupakan dorongan utama hingga pada tarif dimana upah itu belum mencukupi kebutuhan hidup para karyawan
sepantasnya.Upah sebenarnya merupakan salah satu syarat perjanjian kerja yang diatur oleh pengusaha dan karyawan atau karyawan serta pemerintah Hutabarat,
2006. Jadi nilai suatu barang adalah nilai dari jasa karyawan atau dari jumlah
waktu kerja yang dipergunakan untuk memproduksi barang tersebut. Implikasi padangan yang demikian adalah :
1. Harga barang berbeda menurut jumlah jasa karyawan yang dialokasikan
untuk seluruh proses produksi barang tersebut. 2.
Jumlah jasa kerja yang dikorbankan untuk memproduksikan sesuatu jenis barang adalah kira-kira sama.
3. Seluruh pendapatan nasional diciptakan oleh karyawan, jadi dengan demikian
hanya karyawanpekerja yang berhak memperoleh seluruh pendapatan nasional tersebut.
Beberapa faktor penting yang mempengaruhi besarnya upah yang diterima oleh para karyawan, yaitu Hutabarat. 2006:
1. Penawaran dan permintaan karyawan 2. Organisasi karyawan
Universitas Sumatera Utara
3. Kemampuan untuk membayar 4. Produktivitas
5. Biaya hidup 6. Peraturan pemerintah
Hubungan kerja antara majikan sebagai pemberi kerja dan pekerja sebagai penerima kerja dipengaruhi oleh perkembangan dan perubahan sosial, ekonomi
dan cara pengelolaan usaha. Ketidakserasian di dalam hubungan kerja antara majikan dan pekerja banyak disebabkan oleh tidak puasnya pekerja terhadap
sistem pengupahan yang ada. Untuk menyelesaikannya perlu ada kerja sama antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah agar dapat tercipta iklim yang sehat
dan dihayati oleh semua pihak. Dalam situasi penawaran tenaga kerja lebih besar daripada lowongan kerja
yang tersedia, maka hanya tenaga kerja yang memiliki keterampilan yang punya kesempatan untuk masuk ke dalam pasar tenaga kerja.Dengan demikian
keterampilan pekerja dapat memperoleh upah yang cukup untuk membiayai kebutuhan hidupnya, pekerja tidak hanya harus sekedar terampil tetapi juga harus
dapat mencapai tingkat produktivitas yang tinggi agar tingkat upah dapat dinaikkan.
Masalah upah dapat ditinjau dari dua segi, yaitu : 1. Segi mikro, menyangkut masalah keserasian antara besarnya upah dengan
kemampuan perusahaan. 2. Segi makro, menyangkut hubungan antara upah dengan produktivitas tenaga
kerja dan kesempatan kerja. Namun, sampai saat ini belum ada ukuran yang baik untuk upah yang
wajar, kemampuan perusahaan, kesempatan kerja dan produktivitas tenaga kerja.Sehingga dengan demikian penyebab perselisihan antara pekerja dan
majikan didominasi oleh masalah pengupahan.
2.2.2 Sistem Remunerasi
Sistem remunerasi adalah suatu sistem pengupahan yang mengatur gaji, insentif dan premibonus karyawan pada suatu perusahaan.Keberadaan remunerasi
di dalam suatu perusahaan.Keberadaan renumerasi di dalam suatu organisasi atau
Universitas Sumatera Utara
perusahaan tidak dapat dibaikan begitu saja. Sebab akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan.
Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggung jawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.Karena
itu, perlu adanya pemahaman bagaimana sistem remunerasi dapat dikembangkan dan disesuaikan berdasarkan kesepakatan melalui beberapa pendekatan yang lebih
fleksibel. Terdapat 3 konsep remunerasi yang biasa disebut 3P adalah: a.
Position Konsep position atau posisi yaitu pemberian renumerasi berdasarkan
posisi jabatan yang ditempati. Dengan kata lain, renumerasi yang diberikan nilainya sama untuk setiap jabatan yang setingkat. Misalnya ,seluruh kepala
bagian mendapat renumerasi sebesar 5 juta rupiah. Kelebihan konsep ini adalah sangat mudah dalam melakukan perhitungannya.
Tetapi, kelemahan konsep ini adalah tidak adanya penghargaan yang lebih, dalam hal renumerasi terhadap kepala bagian yang berprestasi dalam pekerjannya.
Renumerasi ini biasa disebut dengan tunjangan jabatan. b.
People Konsep people atau orang adalah pemberian renumerasi kepada orang
yang memiliki keahlian atau pendidikan khusus yang sesuai dengan pekerjannya. Misalnya, terdapat perbedaan renumerasi antara kepala bagian yang
berpendidikan S2 dengan kepala bagian yang berpendidikan S1. Konsep ini menciptakan kasta yang berbeda walaupun pada jabatan yang sama.
Kelebihan konsep ini dapat memotivasi kepala bagian yang lain agar memiliki keahlian atau keterampilan khusus yang sesuai dengan pekerjannya
untuk mendapatkan renumerasi yang sama. Walaupun dalam kenyatannya, keahlian dan pendidikan khusus tersebut tidak menjadi jaminan kepala bagian
tersebut memberikan nilai tambah value added bagi organisasi. Remunerasi ini biasa disebut dengan tunjangan khusus.
c. Performance
Konsep performance atau kinerja adalah pemberian remunerasi yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kualitas kinerjanya.Artinya tunjangan ini
hanya diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja tinggi berkualitas atau
Universitas Sumatera Utara
sesuai harapan yang telah ditetapkan.Konsep ini lebih rumit dari dua konsep sebelumnya, tetap memiliki tingkat keadilan yang cukup tinggi.
Dalam menentukan bahwa kinerja karyawan tersebut sudah berkualitas tinggi atau belum, diperlukan lain untuk membantu mengukur dan menentukan
standarnya. Salah satu yang paling banyak digunakan pada saat ini adalah Balanced Scorecard.Renumerasi ini biasa disebut dengan tunjangan prestasi
Robi,2012.
2.2.3 Teori Maslow
Teori Maslow dalam membagi kebutuhan manusia sebagai berikut: 1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum,
perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya. 2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa
aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat
mereka tidak lagi bekerja. 3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi
dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang
baik, rekreasi bersama dan sebagainya. 4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta
efektivitas kerja seseorang. 5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
Universitas Sumatera Utara
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi
diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan
aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya Reksohadiprojo, 1996.
2.3 Kerangka Pemikiran
