1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada
kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang
dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan
motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja Brahmasari dan Suprayetno, 2008:124.
Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah
sumber daya manusia yang besar apabila digunakan secara efektif dan efisien, hal ini akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang
berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan
sumber daya manusia secara optimal Koesmono, 2005:163.
2
Untuk menghasilkan kinerja karyawan yang optimal adalah tidak mudah karena kinerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara
lain motivasi kerja dan budaya organisasi dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasiperusahaan Brahmasari
dan Suprayetno, 2008:128. Gibson 1996:65 dalam Brahmasari dan Suprayetno 2008:129, mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja
individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu
maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan mempengaruhi pada kinerja organisasi. Sujak 1990:76 dalam
Brahmasari dan Suprayetno 2008:129, mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari
lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Motivasi kerja merupakan faktor yang dapat mendorong para anggota
organisasi untuk lebih giat dalam bekerja semakin termotivasi dalam bekerja maka hal ini akan mendorong peningkatan kinerja karyawan Anwar, 2005:4.
Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi iklim organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya
organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Motivasi harus diarahkan dengan baik menurut
prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda
Brahmasari dan Suprayetno, 2008:125. Budaya organisasi merupakan sistem
3
penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi
instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau
mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat Soedjono, 2005:24. Taspen merupakan suatu Badan Usaha Milik Negara BUMN yang
ditugaskan oleh pemerintah untuk mengelola Program Asuransi Sosial bagi Pegawai Negeri Sipil PNS yang sifat kepesertaannya bersifat wajib
compulsory, selalu berupaya meningkatkan pelayanan terhadap peserta dengan memelihara kepercayaan peserta melalui hubungan yang baik dan senantiasa
meningkatkan kepuasan peserta melalui peningkatan kualitas pelayanan dan nilai manfaat, memberikan informasi kepada peserta yang berkaitan dengan pelayanan
perusahaan secara adil, cepat, lengkap dan akurat serta menghargai dan memberikan apresiasi yang tulus kepada peserta Sumber : Code of conduct PT.
Taspen Persero, 2007. Peningkatan layanan dapat tercapai dengan baik manakala karyawan PT.
Taspen Persero Kantor Cabang Utama Semarang memiliki kinerja yang baik. PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Semarang selalu senantiasa membina
hubungan baik dan harmonis dengan karyawannya dengan pengarahan motivasi dengan menciptakan kondisi iklim organisasi melalui pembentukan budaya kerja
atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Seperti halnya PT. Taspen
4
Persero Kantor Cabang Utama Semarang memberikan penghargaan yang layak kepada karyawan yang berprestasi, meningkatkan kompetensi karyawan melalui
pengembangan dan peningkatan keahlian serta kemampuan individual karyawan, memberikan jaminan perlindungan hukum kepada karyawan dalam kaitannya
dalam tugas-tugas di Taspen, menyediakan lingkungan kerja yang aman, nyaman dan memberikan jaminan kesehatan bagi karyawan dan keluarga, memberikan
imbalan jasa yang layak dan jaminan pensiun, memberikan kepastian sistem mutasi karyawan demi terciptanya kenyamanan dan keharmonisan kerja serta
menghormati hak dan kewajiban karyawan berdasarkan peraturan perundang- undangan dan norma perusahaan serta kesepakatan dalam Perjanjian Kerja
Bersama Sumber : Code of conduct PT. Taspen Persero, 2007. Adapun masalah yang muncul adalah disiplin karyawan dalam jam masuk
kantor yang begitu rendah, yang pada akhirnya akan menghasilkan kinerja yang rendah pula. Karyawan yang hadir melebihi pukul 08.00 batas toleransi cukup
tinggi. Pada bulan Agustus dan bulan September pada saat bulan Ramadhan, jam kerja di PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Semarang seperti biasanya
hanya saja jam pulangnya saja yang lebih dimajukan pukul 16.00, tetapi masih ada beberapa karyawan yang masih datang terlambat walaupun sedikit berkurang
dari biasanya. Rata-rata karyawan yang masih sering datang terlambat tiap bulannya adalah 27 karyawan. Hal ini dapat mempengaruhi produktivitas
karyawan PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Semarang. Adapun intensitas keterlambatan karyawan PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama
Semarang pada tahun 2010 di uraikan dalam Tabel 1.
5
Tabel 1.1 Intensitas Keterlambatan Karyawan PT. Taspen
Persero Kantor Cabang Utama Semarang pada tahun 2010.
Bulan Jumlah karyawan yang hadir
≥ pukul 08.00
Januari 34
Februari 32
Maret 40
April 36
Mei 28
Juni 20
Juli 35
Agustus 16
September 14
Oktober 30
November 20
Desember 24
Sumber : PT.Taspen Persero Kantor Cabang Utama Semarang, 2010.
Keterangan : Waktu kehadiran pukul 07.45 dengan waktu toleransi 08.00, Pada bulan agustus
dan September pada saat bulan Ramadhan waktu kehadiran seperti biasanya pukul 07.45 dengan waktu toleransi 08.00 dengan jam pulang setengah jam lebih
awal dari hari biasa pukul 16.30.
PT. Taspen Persero berkewajiban memberikan kepuasan kepada peserta diantaranya memenuhi komitmen pelayanan berdasarkan prinsip 5T Tepat
Orang, Tepat Waktu, Tepat Jumlah, Tepat Tempat dan Tepat Administrasi; memberikan informasi yang akurat, cepat, jelas dan mudah dimengerti tentang
hak dan kewajiban peserta; menghormati hak-hak peserta berdasarkan peraturan perundang-undangan; memerima, melayani dan menindaklanjuti keluhan peserta
dengan segera; menyediakan dan mengelola media komunikasi untuk menyampaikan keluhan, umpan balik serta mencari informasi tentang
6
kepesertaan; serta meningkatkan nilai manfaat bagi peserta Sumber : Code of conduct PT. Taspen Persero, 2007. Adapun penyelesaian pelayanan peserta PT.
Taspen Persero Kantor Cabang Utama Semarang pada tahun 2010 diuraikan dalam tabel 2.
Tabel 1.2 Penyelesaian Pelayanan Peserta PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Semarang pada tahun 2010.
Bulan Jumlah SPP Langsung yang
diselesaikan
Januari 3.165
Februari 2.525
Maret 1.967
April 2.498
Mei 2.766
Juni 3.288
Juli 2.776
Agustus 2.561
September 2.977
Oktober 2.689
November 2.993
Desember 2.795
Sumber : PT.Taspen Persero Kantor Cabang Utama Semarang, 2010. Keterangan :
SPP : Surat Permintaan Pembayaran. Rata-rata jumlah SPP langsung yang diselesaikan tiap bulannya adalah 2.742 peserta.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis bermaksud melakukan penelitian tentang Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan di Lingkungan PT. Taspen Persero Kantor Cabang Utama Semarang.
7
1.1 Rumusan Masalah
Kategori