IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI PT. GRAHA CENDANA ABADI MITRA SURABAYA.

(1)

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

PT. GRAHA CENDANA ABADI MITRA SURABAYA

SKRIPSI

Oleh :

Septriana Alatifu Leksana

NPM. 0743010164

YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI

2011

(2)

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

PT. GRAHA CENDANA ABADI MITRA SURABAYA

Oleh :

SEPTRIANA ALATIFU LEKSANA

NPM. 07 43010 164

Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi

Jurusan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

Pada tanggal 13 Juni 2011

PEMBIMBING

Ir. H. Didiek Tranggono, Msi

NIP. 19581225 199001 1 00 1

TIM PENGUJI

1. Ketua

Ir. H. Didiek Tranggono, M.Si

NIP. 19581225 199001 1 00 1

2. Sekretaris

Dra. Sumardjijati, M.Si

NIP. 19620323 199309 2 00 1

3. Anggota

Dra. Herlina Suksmawati, M.Si

NIP. 19641225 199309 2 00 1

Mengetahui

DEKAN

Dra. Hj. SUPARWATI, M.Si

NIP. 19550718 198302 2 00 1

(3)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat, hidayah dan

karunia-Nya kepada penulis sehingga skripsi dengan judul “IKLIM KOMUNIKASI

ORGANISASI PT. GRAHA CENDANA ABADI MITRA SURABAYA”

dapat terselesaikan dengan baik.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada Bpk. Ir. H. Didiek Tranggono,

M.Si selaku Dosen Pembimbing utama yang telah meluangkan waktunya untuk

memberikan bimbingan, nasehat serta motivasi kepada penulis. Dan penulis juga

banyak menerima bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa moril. Spiritual

maupun materiil. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Ibu Dra. Ec. Hj. Suparwati, Msi, Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik UPN “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Juwito, S.sos, Msi, Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi Fakultas

Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik UPN “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Ir. H. Didiek Tranggono, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang

senantiasa memberikan waktu pada penulis dalam penulisan skripsi

penelitian ini.

4. Keluarga penulis Bapak, Ibu serta adik terima kasih atas dan dukungan,

bantuan dan doanya.

(4)

5. Seseorang yang penulis sayangi Dwy Prasetyo, yang selalu memberikan

semangat, bantuan dan masukan-masukan dalam menyelesaikan skripsi

ini.

6. Semua teman-temanku angkatan 2007 dan semua pihak yang tidak dapat

penulis sebutkan satu persatu, penulis mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya.

7. Buat sahabat-sahabatku terima kasih atas dukungan dan bantuannya.

Semoga Allah Swt melimpahkan rahmat serta karuniaNya atas jasa-jasa

yang telah diberikan kepada penulis baik secara moril maupun materiil.

Penulis menyadari bahwa di dalam skripsi ini akan ditemukan banyak

kekurangan. Untuk itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat

diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Akhirnya, dengan segala keterbatasan

yang penulis miliki semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi semua pihak

umumnya dan penulis pada khususnya.

Surabaya,

Mei

2011

(5)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSTUJUAN UJIAN SKRIPSI... ii

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI... iii

KATA PENGANTAR... iv

DAFTAR ISI... v

DAFTAR TABEL... vi

DAFTAR LAMPIRAN... viii

ABSTRAKSI... ix

BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang Masalah... 1

Rumusan Masalah... 4

Tujuan Penelitian... 4

Manfaat Penelitian... 6

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Land

asan Teori...

5

2.1.1. Orga

nisasi... 5

(6)

2.1.1.1. Defin

isi Organisasi...

5

2.1.1.2. Kary

awan ...

7

2.1.1.3. Tujua

n Ikut dalam Organisasi...

9

2.1.2. Kom

unikasi Organisasi...10

2.1.2.1. Peng

ertian Komunikasi Organisasi...10

2.1.2.2. Jarin

gan Komunikasi...

12

2.1.2.3. Arus

Informasi Dalam Organisasi...13

2.1.2.4. Kebij

akan Komunikasi...14

2.1.2.5. Kom

unikasi Organisasi yang Efektif...15

2.1.3. Iklim

Komunikasi Organisasi...16

2.1.3.1. Iklim

Organisasi...16

2.1.3.2. Iklim

(7)

2.1.3.3. Iklim

Komunikasi Organisasi...24

2.1.3.4. Fakto

r-Faktor Iklim Komunikasi Organisasi...24

2.1.3.5. Kepu

asan Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan

Kerja...26

2.1.3.6. Hubu

ngan Komunikasi Organisasi dengan Kepuasan

Kerja...29

2.1.3.7. Impli

kasi Iklim Komunikasi Organisasi terhadap

Pengembangan Karier...31

2.2. Kera

ngka Berpikir...34

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Defin

isi Operasional Variabel...

37

3.2. Popul

asi dan Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel...

44

3.3. Tekni

k Pengumpulan Data...

45

3.4. Teknik Analisis Data...

47

(8)

4.1.Gambaran Umum Obyek Penelitian

4.1.1.Latar Belakang Perusahaan... 51

4.1.2.Struktur Organisasi... 53

4.2.Hasil Penelitian

1. Karakteristik Responden... 54

2. Deskripsi Indikator Iklim Komunikasi Organisasi di PT. Graha

Cendana Abadi Mitra...

a. Deskriptif Tentang Kepercayaan... 57

b. Deskriptif Tentang Pembuatan Keputusan Bersama... 62

c. Deskriptif Tentang Kejujuran... 67

d. Deskriptif Tentang Keterbukaan Dalam Komunikasi

Ke

Bawah...

73 e. Deskriptif Tentang Mendengarkan Dalam Komunikasi

Ke

Atas...

80 f. Deskriptif Tentang Perhatian Pada Tujuan-Tujuan

Berkinerja

Tinggi... 83

3. Deskripsi Iklim Komunikasi Organisasi di PT. Graha Cendana

Abadi Mitra Secara Umum

a.

Deskriptif Variabel Kepercayaan...

89 b.

Deskriptif Variabel Pembuatan Keputusan Bersama..

91 c.

Deskriptif Variabel Kejujuran...

92 d.

Deskriptif Variabel Keterbukaan Dalam Komunikasi 93

(9)

Ke Bawah...

94 e.

Deskriptif Variabel Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke

Bawah... 95

f.

Deskriptif Variabel Perhatian Pada Tujuan-Tujuan Berkinerja

Tinggi... 96

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan...

97 5.2. Saran...

98 DAFTAR PUSTAKA...

100

(10)

DAFTAR TABEL

Tebel 4.1

Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 52

Tabel 4.2

Profil Responden Berdasarkan Usia... 53

Tabel 4.3

Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 54

Tabel 4.4

Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 55

Tabel 4.5

Atasan

Memiliki

Kepercayaan

Yang

Tinggi

Kepada Bawahan... 57

Tabel

4.6 Bawahan Memiliki Kepercayaan Yang Tinggi

Kepada

Atasan...

58 Tabel 4.7

Karyawan Percaya Kepada Rekan Kerja... 59

Tabel 4.8

Terdapat Rasa Saling Percaya Di Antara Orang-Orang Dalam

Kelompok Kerja... 60

Tabel 4.9

Personel Di Semua Tingkat Berkomunikasi Dan Berkonsultasi

Mengenai Kebijakan Organisasi Yang Relevan Dengan

Kedudukan Mereka... 62

Tebel 4.10

Banyak Ruang Komunikasi Yang Tersedia Untuk Berkonsultasi

Dengan Tingkat Manajemen Yang Berada Di Karyawan... 64

Tabel 4.11

Terdapat Dukungan Organisasi Atas Perbedaan Pendapat.. 66

Tabel

4.12 Atasan Memiliki Kejujuran Yang Tinggi Kepada

Bawahan... 67

Tabel

4.13 Bawahan Memiliki Kejujuran Yang Tinggi Kepada

Atasan... 69

Tabel 4.14

Karyawan Jujur Kepada Rekan Kerjanya... 70

Tabel 4.15

Terdapat Kejujuran Di Antara Orang-Orang Dalam Kelompok

Kerja... 71

Tabel 4.16

Semua Personel Dapat Menerima Informasi Yang Meningkatkan

Kemampuan Mereka... 73

(11)

Tabel 4.18

Semua Personel Dapat Mengatakan Isi Pikiran Mereka... 76

Tabel 4.19

Semua Personel Mudah Memperoleh Informasi Yang Berkaitan

Langsung Dengan Pekerjaan Mereka... 78

Tabel 4.20

Atasan Mendengarkan Dan Berpikiran Luas Mengenai Semua

Saran Atau Laporan Yang Diajukan... 80

Tabel 4.21

Informasi Yang Diterima Dari Bawahan Dipandang Cukup

Penting Oleh Atasan... 82

Tabel 4.22

Semua Personel Menunjukkan Komitmen Terhadap Tujuan

Berkinerja Tinggi... 84

Tabel 4.23

Terdapat Perhatian Yang Serius Kepada Kesejahteraan Semua

Personel... 85

Tabel 4.24

Terdapat Pertukaran Informasi Di Antara Kelompok Berbeda

Untuk Peningkatan Kemampuan Penyelesaian Masalah... 87

Tabel 4.25

Variabel Kepercayaan... 89

Tabel 4.26

Variabel Kejujuran... 91

Tabel 4.27

Variabel Pembuatan Keputusan Bersama... 92

Tabel 4.28

Variabel Keterbukaan Dalam Komunikasi Ke Bawah... 93

Tabel 4.29

Variabel Mendengarkan Dalam Komunikasi Ke Atas... 94

Tabel 4.30

Variabel Perhatian Pada Tujuan-Tujuan Berkinerja Tinggi. 95

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1.

Daftar Pertanyaan (Kuesioner)...102

Lampiran 2.

Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden...110

Lampiran 3.

Rekapitulasi Skoring Hasil Jawaban Responden...114

(13)

ABSTRAKSI

SEPTRIANA ALATIFU LEKSANA, IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

PT. GRAHA CENDANA ABADI MITRA SURABAYA.

Penulis melakukan penelitian ini dengan tujuan untuk mengetahui

bagaimanakah iklim komunikasi organisasi di PT. Graha Cendana Abadi Mitra

Surabaya. Iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi-persepsi mengenai

pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam

organisasi. Berdasarkan survey pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti dengan

karyawan dari bagian produksi dapat diketahui ada beberapa pegawai

mengeluhkan pekerjaan secara informal: sikap mandor yang meremehkan

pendapat dari karyawan, seperti mengenai usulan desain tas baru dari karyawan:

dan kekurangtelitian mandor dalam membaca surat order yang diberikan oleh

divisi produksi mengenai perlengkapan koper atau asesoris koper sehingga sering

terjadi gagal produk: dan hubungan yang kurang harmonis antara divisi EVA dan

divisi jahit sehingga kalau terjadi kesalahan tidak ada yang mau disalahkan.

Dalam pelaksanaan operasionalnya seringkali ditemukan beberapa masalah yang

mengganggu hubungan komunikasi di perusahaan. Masalah tersebut di antaranya

kurangnya pendekatan pimpinan terhadap karyawan di kantor.

Dalam penelitian ini iklim komunikasi di PT. Graha Cendana Abadi Mitra

Surabaya dijabarkan menjadi 6 variabel berdasarkan Pave (2000:154) yaitu

kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam

komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian

pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.

Adapun data diolah berdasarkan data primer hasil penyebaran kuesioner

yang dibagikan kepada 115 orang karyawan PT. Graha Cendana Abadi Mitra

Surabaya. Dari data tersebut kemudian dilakukan analisis deskriptif untuk

mengetahui respon para karyawan terhadap iklim komunikasi organisasi. Iklim

komunikasi organisasi di PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya dapat

dijabarkan menjadi 6 variabel, yang masing-masing variabel dijabarkan lagi

menjadi beberapa indikator.

Dari hasil analisis, dapat diketahui bahwa variabel Kepercayaan

mempunyai kategori sedang, variabel Keputusan Bersama pada kategori tinggi,

variabel Kejujuran pada kategori tinggi, variabel Keterbukaan Dalam Komunikasi

Ke Bawah pada kategori sedang, variabel Mendengarkan Dalam Komunikasi Ke

Atas pada kategori tinggi, dan variabel Perhatian Pada Tujuan-Tujuan Berkinerja

(14)

Tinggi pada kategori sedang. Dapat dilihat pada analisis indikator penelitian

bahwa iklim komunikasi di PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya kurang

baik. Dapat dilihat pada analisis indikator penelitian bahwa : masih adanya

kesenjangan antara atasan dan bawahan, bawahan tidak mau mengungkapkan

permasalahan yang dihadapinya kepada atasan mereka, serta karyawan juga

belum sepenuhnya memberikan kualitas kerja sesuai dengan tujuan perusahaan

karena masih adanya batasan-batasan untuk berimprovisasi sehingga

perkembangan perusahaan juga akan terhambat.

Saran yang diberikan untuk pihak manajemen sebagai atasan dari

karyawan hendaknya dapat meningkatkan komunikasi baik dalam hal pekerjaan

maupun diluar pekerjaan, dengan demikian akan dapat terjalin hubungan yang

baik dan harmonis antara pihak manajemen dengan karyawan

Kesimpulannya adalah berdasarkan hasil analisis mengenai iklim

komunikasi organisasi yang dilihat dari pola perilaku komunikasi yang meliputi

dialogis, interaksional dan kolektif diperoleh hasil bahwa masih banyak

kekurangan dalam berkomunikasi antara atasan dan bawahan, karena dengan

adanya keampuhan dalam mengubah sikap, kepercayaan, opini, dan perilaku

komunikasi itulah, maka bentuk komunikasi antarpribadi seringkali dipergunakan

untuk melancarkan komunikasi persuasif yaitu suatu teknik komunikasi secara

psikologis manusiawi yang sifatnya halus, luwes berupa ajakan, bujukan atau

rayuan.

(15)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Setiap manusia yang ada di dunia ini, tidak mungkin dapat terlepas

dari kehidupan berkelompok atau berorganisasi. Hal ini dikarenakan,

manusia diciptakan oleh Tuhan sebagai makhluk sosial yang tidak

mungkin dapat hidup seorang diri. Dalam menjalani kehidupan

berorganisasi tersebut, manusia yang satu dengan yang lainnya saling

berinteraksi. Interaksi yang dilakukannya melalui komunikasi, baik secara

verbal maupun non-verbal, baik lisan maupun tulisan.

Komunikasi yang terjadi di dalam suatu organisasi disebut dengan

komunikasi organisasi. Adapun tujuan komunikasi dalam organisasi

adalah untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding)

sehingga terjadi kesetaraan kerangka referensi (frame of references) dan

kesamaan pengalaman (fiels of experience) diantara anggota organisasi.

Dari pengalaman-pengalaman komunikasi organisasi yang terjadi,

perlahan-perlahan akan membentuk suatu iklim komunikasi organisasi,

iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi-persepsi, mengenai pesan

dan peristiwa yang berhubungan pesan yang terjadi dalam organisasi (Pace

(16)

Keberadaan iklim komunikasi organisasi, sangatlah penting.

Karena iklim komunikasi organisasi dapat mempengaruhi cara hidup

anggotanya, kepada siapa berbicara, siapa yang disukai, bagaimana

kegiatan kerjanya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin dicapai

dan bagaimana cara beradaptasi. Pentingnya iklim komunikasi organisasi

didasari oleh Redding. Bahkan ia menyatakan bahwa “iklim (komunikasi)

organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau teknik-teknik

komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang

efektif” (Pace & Faules, 2001:148). Di samping itu iklim komunikasi

dalam organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi pergantian dan

masa kerja (turn over) pegawai dalam organisasi (Pace & Faules, 2001).

Pentingnya keberadaan iklim komunikasi organisasi ini, membuat peneliti

tertarik untuk mengadakan penelitian tentang iklim komunikasi organisasi.

“Organisasi merupakan suatu sistem, mengkoordinasi aktivitas dan

mencapai tujuan bersama atau tujuan umum. Dikatakan merupakan suatu

sistem karena organisasi itu terdiri dari berbagai bagian yang saling

tergantung satu sama lain” (Muhammad, 2007:24). Sebuah organisasi

dituntut untuk mencapai tujuan bersama atau tujuan umum, sehingga

memerlukan adanya suatu penerimaan dan pemaknaan pesan yang efektif

karena organisasi terdiri dari berbagai bagian yang saling tergantung satu

sama lain demikian pula dalam antar satu individu dengan lainnya.

Sebelum mencapai tujuan bersama atau tujuan umum, tiap organisasi

(17)

baik, nyaman, dan kondusif, karena dapat memberikan dampak yang

positif terhadap motivasi kerja karyawan dalam mencapai tujuan bersama.

“Iklim komunikasi organisasi meliputi persepsi-persepsi mengenai

pesan dari peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi di dalam

organisasi” (Pace dan Faules, 2006). Iklim komunikasi organisasi dapat

diputuskan sifatnya berdasarkan persepsi-persepsi pesan yang terjadi di

dalam organisasi tersebut, seperti yang dijelaskan di paragraf-paragraf

sebelumnya, bahwa komunikasi organisasi dapat dinilai keberhasilannya

jika dapat memberikan dan menerima pesan dan makna secara efektif,

seperti teori menurut Pace dan Faules (2006), menyatakan bahwa “alasan

lain yang mendukung pentingnya iklim komunikasi organisasi adalah

karena dengan adanya iklim komunikasi organisasi yang kondusif,

nyaman, dan positif, maka akan dipercaya akan meningkatkan motivasi

kerja dari para anggota organisasi atau karyawan perusahaan.

Perusahaan yang dipilih dalam penelitian ini adalah PT. Graha

Cendana Abadi Mitra Surabaya. Adapun alasan peneliti memilih PT. Antar

Surya Jaya sebagai tempat penelitian, dikarenakan tingginya tingkat turn

over yang terjadi pada tahun 2007. Tingkat turn over yang terjadi pada

tahun 2007 mencapai 17%, tingkat turn over tersebut mengalami

peningkatan 10% dibanding tahun sebelumnya, 2006. Data turn over

(18)

yang tertulis pada alinea sebelumnya, yang mengatakan bahwa iklim

komunikasi organisasi mempunyai konsekuensi penting bagi turn over

pegawai.

PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya merupakan salah satu

perusahaan manufaktur yang bergerak di bidang industri tas yang didirikan

sekitar tahun 1997 terletak di Jalan Manukan Kulon No.51. Hingga saat ini

perusahaan didukung oleh 115 karyawan yang tersebar di beberapa divisi.

Selama ini, terlihat bahwa keadaan perusahaan terutama iklim komunikasi

organisasi yang terdapat pada PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya

terlihat baik-baik saja, akan tetapi secara fenomologis beberapa masalah

yang meliputi perusahaan tersebut. Berdasarkan survey pendahuluan yang

dilakukan oleh peneliti dengan karyawan dari bagian produksi dapat

diketahui ada beberapa pegawai mengeluhkan pekerjaan secara informal:

sikap mandor yang meremehkan pendapat dari karyawan, seperti

mengenai usulan desain tas baru dari karyawan: dan kekurangtelitian

mandor dalam membaca surat order yang diberikan oleh divisi produksi

mengenai perlengkapan koper atau asesoris koper sehingga sering terjadi

gagal produk: dan hubungan yang kurang harmonis antara divisi EVA dan

divisi jahit sehingga kalau terjadi kesalahan tidak ada yang mau

disalahkan. Dalam pelaksanaan operasionalnya seringkali ditemukan

beberapa masalah yang mengganggu hubungan komunikasi di perusahaan.

Masalah tersebut di antaranya kurangnya pendekatan pimpinan terhadap

(19)

wawancara dengan beberapa karyawan dari berbagai divisi. Menurut

permasalahan yang sudah dijabarkan di atas, masalah yang sering dihadapi

karyawan dan banyak keluhan-keluhan adalah dari divisi produksi, akan

tetapi tidak hanya bagian divisi produksi saja yang mengeluhkan adanya

sikap mandor atau pimpinan yang meremehkan pendapat atau saran dari

bawahan, melainkan dari divisi-divisi lainnya. Dalam hal ini permasalahan

yang muncul banyak datang dari karyawan bagian divisi produksi.

Selain itu adanya desas-desus yang menyebar di antara karyawan

mengenai perampingan jumlah karyawan. Informasi yang kurang jelas

tersebut menyebutkan bahwa salah satu upaya yang dilakukan perusahaan

untuk mengurangi jumlah karyawan adalah proses mutasi karyawan ke

perusahaan lain, dengan cara karyawan disuruh untuk membuat lamaran ke

perusahaan tersebut kemudian diseleksi. Komunikasi yang kurang baik

antara perusahaan dengan karyawan saat ini sangat mempengaruhi kinerja

para karyawan, dan menyebabkan para karyawan khawatir akan

kehilangan pekerjaan mereka. Pertemuan maupun pengarahan yang

diharapkan dapat mengkomunikasikan berbagai permasalahan sangat

jarang dilakukan perusahaan, sehingga semakin menambah kurang

baiknya iklim komunikasi di perusahaan.

Masalah yang ditemukan tersebut dimungkinkan adanya iklim

komunikasi yang kurang kondusif di dalam perusahaan sehingga timbul

(20)

perusahaan diharapkan dapat menciptakan iklim yang menimbulkan

kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja melalui kebijakan, struktur, dan

prosedur kerja bagi orang-orang yang bekerja di dalamnya.

Untuk mendukung pelaksanaan penelitian ini, peneliti memerlukan

responden. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah

para karyawan tetap PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya. Dengan

adanya keterkaitan secara lansung tersebut, mereka secara otomatis turut

serta mempengaruhi iklim komunikasi organisasi yang terjadi, dan kinerja

mereka secara lansung memiliki dampak terhadap perusahaan.

1.2. Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah tersebut, permasalahan dalam

penelitian ini “Bagaimanakah iklim komunikasi organisasi di PT. Graha

Cendana Abadi Mitra Surabaya?”

(21)

Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penulisan

skripsi ini adalah “Untuk mengetahui bagaimanakah iklim komunikasi

organisasi di PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya?”

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini untuk berbagai

pihak adalah sebagai berikut :

1. Manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan

Memberikan tambahan referensi khususnya ilmu komunikasi

organisasi yang berkaitan dengan iklim komunikasi organisasi.

2. Manfaat Praktis

a. Penelitian ini juga dapat dijadikan masukan yang nantinya, dapat

dijadikan, sebagai bahan evaluasi atas iklim komunikasi organisasi

di PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya.

b. Selain itu penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan atau

referensi untuk penetapan kebijakan PT. Graha Cendana Abadi

(22)

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Organisasi

2.1.1.1.Definisi Organisasi

Studi organisasi adalah studi mengenai cara orang memandang obyek-obyek, juga studi mengenai obyek-obyek itu sendiri. (Pace & Faules, 2001:2). Banyak pemikiran dari para ahli yang membahas mengenai organisasi, salah satunya adalah definisi yang ditulis oleh Oliver Sheldon (1923) yang menyatakan bahwa organisasi adalah proses penggabungan pekerjaan yang para individu atau kelompok-kelompok harus melakukan tugas-tugas, sedemikian rupa memberikan saluran terbaik untuk melakukan pemakaian yang efisien, sistematis, positif, dan terkoordinasi dari usaha yang tersedia. Hal serupa juga dikemukakan oleh Chester I. Banard (1938), yaitu organisasi adalah suatu sistem tentang aktivitas-aktivitas kerjasama dari dua orang atau lebih, sesuatu yang tak terwujud dan tak bersifat pribadi, sebagian besar mengenai hal hubungan-hubungan.

Dalam kata-kata yang lebih sederhana, organisasi adalah sekelompok orang yang bersatu padu bekerja untuk suatu tujuan bersama di bawah kepemimpinan bersama dengan alat-alat yang tepat. Sedangkan Sutarto

(23)

(2002:40) menyimpulkan bahwa secara keseluruhan, organisasi adalah sistem saling mempengaruhi antar orang dalam kelompok yang bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu.

Organisasi juga dapat dikatakan sebagai kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif diidentifikasi dan bekerja secara terus-menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan, definisi ini dikemukakan oleh Stephen P. Robbin (Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999:1-6).

Dalam buku “Komunikasi Organisasi” milik R. Wayne Pace dan Don F. Faules dikatakan bahwa suatu organisasi, merupakan sebuah wadah yang menampung orang-orang dan obyek-obyek, orang-orang dalam organisasi yang berusaha mencapai tujuan bersama. Bila organisasi sehat, bagian-bagian yang interdependen bekerja dengan cara yang sistematis untuk memperoleh hasil yang diinginkan. (Pace dan Faules, 2001:17).

Secara harafiah, organisasi berarti perpindahan dan bagian-bagian yang satu sama lain saling tergantung. Charles I. Bernard mendefinisikan organisasi sebagai sistem dari kegiatan manusia yang bekerja sama. Kemudian Everett M. Rogers dan Rekah Agarwala-Roges dalam bukunya

Communication in Organizations menyatakan organisasi adalah sistem yang mapan dari orang-orang yang beekerjasama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan dan pembagian kerja.

(24)

Dari definisi-definisi tersebut dapat dilihat beberapa hakikat organisasi yaitu :

1. Organisasi merupakan sebuah sistem yang stabil atau baik dari segi hukum maupun sosial. Pada dasarnya sistem sebuah organisasi di dalamnya terdapat jaringan-jaringan hubungan yang diperpanjang sebagai sebuah sistem soaial.

2. Organisasi merupakan suatu kumpulan orang-orang yang

melakukan kerjasama, artinya setiap orang dalam organisasi harus berpartisipasi. Partisipasi sangat erat kaitannya dengan kerjasama, adapaun pengertiannya adalah keterlibatan spontan yang disertai kesadaran dan tanggung jawab terhadap kepentingan kelompok untuk mencapai tujuan bersama.

Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa organisasi adalah suatu bentuk perkumpulan dari individu-individu yang di dalamnya terdapat jaringan-jaringan hubungan yang dipandang sebagai suatu sistem yang saling melengkapi kebutuhan satu sama lain sehingga tercapainya tujuan bersama.

2.1.1.2. Karyawan

Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan

(25)

barang atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Hasibuan (2005:12) menjelaskan bahwa karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Dalam hal ini, karyawan wajib terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).

1. Karyawan Operasional

Karyawan operasional adalah sebagai orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.

2. Karyawan Manajerial

Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.

(26)

Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini (Lini Up), berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan.

b. Manajer Staf

Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf (stel authority) yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.

Jadi, pengertian tenaga kerja lebih luas daripada pengertian karyawan, karena tenaga kerja adalah orang yang bekerja di dalam maupun di luar hubungan kerja. Ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja itu bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa (Hasibuan, 2005:12).

2.1.1.3. Tujuan Ikut dalam Organisasi

Selama masa hidupnya manusia lebih banyak berada dalam saling mempengaruhi dengan orang lain daripada menyendiri. Pada dasarnya manusia tidak mampu hidup seorang diri. Hampir sebagian besar

(27)

tujuannya hanya dapat terpenuhi apabila yang bersangkutan dengan orang lain.

Manusia masuk ke dalam kelompok tentunya dengan tujuan tertentu diharapkan dapat menimbulkan kepuasan. Berbagai tujuan yang dapat diperoleh apabila seseorang masuk ke dalam kelompok dapat bermacam-macam.

Seseorang bergabung atau tinggal sebagai anggota kelompok karena dia berharap bahwa kelompok akan membantu beberapa fungsi atau tujuannya. Menurut Herbert G. Hicks dalam Sutarto (2003:3-4), tujuan masuk ke dalam kelompok adalah :

1. Kelompok atau organisasi sering dipakai untuk memecahkan masalah-masalah ekonomi, militer, dan masalah-masalah-masalah-masalah lain.

2. Manusia mungkin masuk kelompok juga dikarenakan kebutuhannya diterima dan mencegah kesepian dan kerenggangan, keagamaan, famili, dan kelompok-kelompok lain sering membentuk kebutuhan ini.

3. Kelompok juga dapat memberi bantuan pada manusia yang kesusahan.

4. Kelompok dapat memberikan tujuan dan nilai hidup yang lebih bernilai, norma perilaku, dan kesetiaan kelompok.

5. Kelompok sosial, kerja, dan bermacam-macam kelompok lainnya memberikan prestige, status, dan pengakuan.

(28)

6. Kelompok, dengan kehidupan mereka, memberikan manusia kesempatan untuk memuaskan kebutuhannya gunga mengungkapkan perasaannya dan melakukan hubungan dengan berbagai cara.

7. Perasaan keamanan seseorang sering dimanfaatkan dari kelompok jika mereka mengurangi kecemasan orang dengan memberi dukungan, pertahanan dan perasaan diikutsertakan.

8. Terkadang kelompok membantu memberikan theory tatkala

memecahkan permasalahan pribadi.

Apabila berbagai tujuan tersebut direnungkan, maka akan nampak bahwa kehidupan saling pengaruh dengan orang lain jauh lebih bermanfaat dibandingkan hidup seorang diri.

2.1.2. Komunikasi Organisasi

2.1.2.1.Pengertian Komunikasi Organisasi

Komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting dalam or ganisasi. Komunikasi dalam organisasi adalah suatu proses penyampaian informasi, ide-ide, di antara para anggota organisasi secara timbal balik dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Komunikasi organisasi pada dasarnya merupakan suatu kegiatan intern di dalam organisasi (Wursanto, 2003:157).

Redding dan Sanborn mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang

(29)

kompleks (Muhammad, 2004:65). Komunikasi organisasi juga dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan diantara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu (Pace & Faules, 2001:31).

Komunikasi organisasi (organizations communication) terjadi di dalam suatu organisasi, bersifat formal dan juga informal, dan berlangsung dalam suatu jaringan yang lebih besar daripada komunikasi kelompok (Mulyana, 2001:75). Pengertian komunikasi organisasi dari buku Deddy Mulyana ini akan menjadi acuan peneliti dalam melakukan penelitian.

Untuk memahami komunikasi ada baiknya kita memahami terlebih dahulu konseptualisasinya. Dalam komunikasi setidaknya terdapat 3 kerangka pemahaman mengenai komunikasi, yaitu : komunikasi sebagai tindakan satu arah, komunikasi sebagai interaksi, komunikasi sebagai transaksi. Dalam penelitian ini, peneliti cenderung menggunakan kerangka komunikasi sebagai interaksi.

Komunikasi sebagai interaksi menyertakan dengan suatu proses sebab-akibat atau aksi-reaksi, yang arahnya bergantian. Seseorang menyampaikan pesan, baik verbal atu non-verbal, seseoarng penerima bereaksi dengan memberi jawaban verbal atau menganggukan kepala, kemudian orang pertama bereaksi lagi setelah menerima respons atau umpan balik dari orang kedua, dan seterusnya (Mulyana, 2001:65).

(30)

Dari konseptualisasi tersebut Shannon dan Weaver menyatakan bahwa komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling pengaruh-mempengaruhi satu sama lainnya, sengaja atau tidak sengaja (Pareno, 2002:4).

Untuk memahami komunikasi organisasi, Ami Muhammad memberikan definisi sendiri yang digunakan untuk memahami komunikasi organisasi sebagai berikut : komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun non-verbal antara si pengirim dengan si penerima pesan untuk mengubah tingkah laku (2004:4-5).

Dalam bukunya Robbins mengungkapkan bahwa dalam

berkomunikasi pria lebih langsung, tidak tergantung dan cenderung memegang kendalai yang sering dipertegas dengan jalan mengemukakan pemecahan. Sedangkan wanita dalam berkomunikasi tidak langsung, mencari dukungan dan hubungan, bukan untuk memperoleh nasihat pria (2003:21).

Jalaludin Rackhmat pernah mengungkapkan bila orang-orang memiliki kesamaan dalam nilai-nilai, sikap, keyakinan, tingkat sosio ekonomis, agama ideologis cenderung saling menyukai dalam berkomunikasi (1994:111). Selain itu dikatakan pula bahwa, orang cenderung menyenangi orang-orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi dari pada dirinya atau lebih berhasil dalam kehidupannya (Rakhmat, 1994:117).

(31)

Schein mengatakan bahwa organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan gungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab. Schein juga mengatakan bahwa organisasi mempunyai karakteristik tertentu yaitu mempunyai struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian lain dan tergantung kepada komunikasi kepada komunikasi manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut (Muhammad, 2004:23).

2.1.2.2. Arus Informasi Dalam Organisasi

Desain organisasi haruslah memungkinkan terjadinya komunikasi ke empat yaitu, ke atas, ke bawah (vertikal), horisontal, dan diagonal. (Suwarto, 1999:166)

1. Komunikasi ke bawah : adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat atas ke tingkat bawah dalam sebuah organisasi dan mencakup: kebijakan pimpinan, instruksi, dan memo resmi.

2. Komunikasi ke atas: adalah komunikasi yang mengalir dari tingkat bawah ke atas sebuah organisasi dan mencakup: kotak saran, pertemanan kelompok, dan prosedur keluhan.

3. Komunikasi horisontal: adalah komunikasi yang mengalir melintasi berbagai fungsi dalam organisasi. Bentuk komunikasi ini diperlukan untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan berbagai fungsi

(32)

4. Komunikasi diagonal: adalah komunikasi silang fungsi dan tingkat dalam organisasi. Hal ini penting dalam situasi di mana anggota tidak dapat berkomunikasi lewat saluran ke atas, ke bawah, ataupun horisontal.

2.1.2.3. Kebijakan Komunikasi

Kebijakan komunikasi menggambarakan suatu penempatan tujuan yang diinginkan organisasi dan untuk mencapainya dengan memandang komunikasi. Dalam suatu organisasi di mana terdapat kebijakan-kebijakan komunikasi formal, setiap individu manajer, supervisor, kepala seksi, dan karyawan, maka akan dapat menimbulkan konflik antar anggota ketika interaksi (soemirat, Ardianto, Sumina; 1999.3.)

Sigband (1996) dan Pace (1983), mengamati bahwa” sewaktu perusahaan tidak memiliki filosofi komunikasi, kita hampir tanpa kekecualian akan memberikan suatu hasil : (Soemirat, Ardianto, Sumirat, 1999:64).

1. Sedikit atau tidak ada pembahasan terhadap sebagai isu yang kontroversial (masalah karyawan, gaji promosi, pemutusan hubungan kerja dan lainnya).

(33)

3. Diskusi selanjutnya tetap dangkal dan hanya membahas permukaan dari suatu topik untuk menghasilkan item-item yang nyata kepada kepentingan bagi individual, di dalam dan diluar perusahaan.

Burhan (1971) dalam Pace (1983) telah mengamati, meskipun setiap organisasi berbeda dalam menuangkan kebijkannya secara formal, tetapi kesulitan komunikasi suatu organisasi sering muncul karena perbedaan persepsi karyawan suatu perusahaan atau suatu kelompok kerja dengan supervisor tentang kenijakan.( Soemirat, Ardianto, Suminar, 1999:64).

Sigmund (1969) dan Pace (1983) dalam Soemirat, Ardianto, Suminar (1999; 64-65), mengemukakan filosofi komunikasi, sebagai berikut:

1. Karyawan harus diberi informasi tentang aktifitas organisasi

2. Karyawan harus diberi informasi tentang tujuan, sasaran, perencanaan dan arah perusahaan.

3. Karyawan harus diberi informasi tentang isu negatif, sensitif, dan kontroversial.

4. Karyawan harus didorong untuk berperan serta dalam berlangsungnya arus komunikasi dua arah.

(34)

5. Karyawan harus mengadakan pertemanan secara periodik dengan supervisor mereka untuk membahas kinerja kerja dan harapan karyawan.

6. Pertemanan harus dilakukan untuk menemukan suatu yang penting dan mendorong ekspresi mereka.

7. Karyawan harus memiliki situasi dan kondisi tertentu yang memungkinkan berkomunikasi secara tepat.

Secara filosofis komunikasi yang efektif dalam organisasi adalah adanya kata sepakat untuk perencanaan informasi jangka panjang dengan aspek lainnya. Serta membuka saluran komunikasi dan mengembangkan kebebasan menuangkan ide.

2.1.2.4 Komunikasi Organisasi yang Efektif

Komunikasi organisasi yang efektif dapat terjadi apabila iklim organisasi yang ada dalam organisasi tersebut cukup mendukung. Iklim organisasi merupakan gabungan dari persepsi-persepsi suatu evaluasi makro mengenai peristiwa organisasi, perilaku manusia, respon pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar personal, dan kesempatan bagi pertumbuhan organisasi tersebut. Iklim organisasi berbeda dengan iklim pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi ( Pace dan Faules, 2000: 154)

(35)

Iklim organisasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah dengan anggota yang lain. Sedangkan iklim yang negatif menjadikan anggota tidak berani berkomukasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan (Muhammad, 2004:85).

Redding dalam Pace dan Faules (2000:154) menyebutkan bahwa iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi yang menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai anggotanya dan memberikan kebebasan dalam mengambil resiko, mendorong dan memberi tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas, menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi, dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberi penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga dapat melihat bahwa keterlibatan anggota penting terhadap keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.

2.1.3. Iklim Komunikasi Organisasi

2.1.3.1. Iklim Organisasi

Konsep mengenai iklim organisasi telah mendapat perhatian kira-kira 30 tahun yang lalu tetapi sampai sekarang belum ada kesepakatan para

(36)

memisahkan, menerangkan, dan menentukan tempat konsepsi ini dalam teori organisasi. Bermacam definisi dikemukakan dalam literatur mengenai iklim organisasi di antaranya seperti apa yang dikemukakan oleh Tagiuri (1968) dalam Muhammad (2002:82) yang mengatakan iklim komunikasi organisasi adalah kualitas yang relatif abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari lingkungan.

Payne dan Pugh (1976) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial. Selanjutnya Litwin dan Stringers (1968) dalam Muhammad (2002:82) memberikan dimensi iklim organisasi sebagai berikut :

1. Rasa tanggung jawab.

2. Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan.

3. Ganjaran atau reward.

4. Rasa persaudaraan.

5. Semangat tim.

Mereka mengatakan bahwa iklim organisasi dapat dipelajari dengan mengobservasi jumlah otonomi secara individual, kebebasan yang dialami oleh individu, tingkat dan kejelasan struktur dan posisi yang

(37)

dibebankan kepada pekerja, orientasi ganjaran dari organisasi dan banyaknya sokongan serta kehangatan yang diberikan kepada pekerja.

Kemudian Hillrieger dan Slocum (Jablin, 1987) dalam Muhammad

(2002:82) mengemukakan definisi iklim organisasi dengan

mempertimbangkan subsistem dalam organisasi. Mereka mengatakan iklim organisasi adalah suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, terhadap anggota dan lingkungannya.

Dari definisi-definisi yang telah dikemukakan di atas kelihatan bahwa para ahli belum sepakat tentang konsep iklim organisasi ini, tetapi walaupun demikian sudah ada kesepakatan umum mengenai atributnya tetapi juga ada hal-hal penting yang tidak disepakati mereka. Hal-hal yang disepakati dan tidak disepakati menurut Tompkins (1985) dalam Muhammad (2002:82) adalah sebagai berikut :

1. Ada konsensus bahwa iklim organisasi adalah suatu konsep yang masih menjadi pembicaraan para ahli mengenai sifat yang dipunyai secara keseluruhan atau organisasi secara keseluruhan atau sub unit organisasi. Jame dan Jones membedakan iklim psikologis yang dipersepsi individu mengenai organisasi dengan iklim organisasi yang menunjuk kepada ciri global dari lingkungan organisasi yang mencolok mata anggota. Bukti empiris memunjukkan bahwa perbedaan kedua iklim ini, sesungguhnya sesuatu yang berarti dan

(38)

iklim organisasi adalah konsep yang bebas dari persepsi anggota secara individual mengenai organisasi. Perbedaan ini juga membawa implikasi penting terhadap bagaimana mendefinisikan iklim secara operasional dan lainnya. Untuk mengukur iklim psikologis peneliti hanya memerlukan mengukur persepsi anggota secara individu mengenai organisasi. Tetapi sebaliknya karena iklim organisasi adalah suatu atribut dari satu sistem, mengukur persepsi subjek saja tidaklah cukup. Juga ada persetujuan bahwa iklim lebih bersifat deskriptif daripada afektif atau evaluatif.

2. Juga ada persetujuan bahwa iklim bersifat deskriptif daripada afektif atau evaluatif.

3. Juga diterima secara umum bahwa iklim timbul dari dan diperkuat oleh praktik organisasi yang mungkin terbatas pada aktivitas yang sistematis dan yang telah menjadi kebiasaan yang mendalam serta penting oleh organisasi atau anggotanya.

4. Ada ketidaksepakatan mengenai bagaimana iklim secara umum. Beberapa peneliti menduga bahwa suatu set dimensi atau pernyataan yang deskriptif dapat digunakan untuk mencirikan iklim dari sistem. Dimensi iklim ini dikembangkan oleh Litwin dan Stingers (1968). Sebaliknya Schneider (Thompkin, 1985) mengemukakan bahwa organisasi mungkin mempunyai banyak iklim yang berbeda seperti, iklim keselamatan, iklim pelayanan pelanggan dan sebagainya. Dia

(39)

mendasarkan pendapatnya ini pada hubungan iklim dengan praktek organiasi. Jika praktek mengahsilkan iklim, tentu ada iklim tertentu bagi tiap-tiap praktik yang berbeda dalam organisasi.

5. Juga diperdebatkan apakah iklim itu konsep yang objektif atau subjektif.

6. Diperkirakan bahwa: iklim organisasi mempengaruhi tingkah laku anggota organisasi.

7. Iklim juga mempunyai pertalian dengan kultur organisasi.

Beberapa pengarang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah suatu pengganti yang lebih bersifat empiris bagi istilah kultur. Sementara yang lain mengatakan bahwa kultur adalah samar dan harus ditempatkan pada konsep yang lebih luas dari iklim. Secara umum iklim kelihatannya adalah satu bentuk bukan suatu pengganti kultur.

Hasil-hasil penelitian mengenai iklim organisasi cenderung mendukung kesimpulan bahwa lebih positif iklim lebih produktif organisasi ( Campbell 1970) dalam Muhammad (2002:82) iklim yang positif ini tidak hanya menguntungkan organisasi tetapi juga penting bagi kehidupan manusia dalam organisasi.

(40)

2.1.3.2 Iklim Komunikasi

Ada hubungan yang sirkuler antara iklim organisasi dengan iklim komunikasi. Tingkah laku komunikasi mengarahkan pada perkembangan iklim, di antaranya iklim organisasi. Iklim organisasi dipengaruhi oleh bermacam-macam cara anggota bertingkah laku dan berkomunikasi. Iklim komunikasi yang penuh persaudaraan mendorong para anggota organisasi berkomunikasi secara terbuka, rileks, ramah tamah dengan anggota yang lain. Sedangkan iklim yang negatif menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan.

Penelitian yang dilakukan Redding menunjukkan bahwa iklim organisasi lebih luas dari persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan dan komunikasi dalam organisasi serta tingkat pengaruh dan keterlibatan. Redding (Goldhaber, 1986) dalam Muhammad (2002:82) mengemukakan liam dimensi penting dari iklim komunikasi tersebut.

1. “Supportivenes”, atau bawahan mengamati bahwa hubungan

komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka mebangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.

2. Partisipasi membuat keputusan

3. Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia.

(41)

5. Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.

Gibb dalam Muhammad (2002:82) menegaskan bahwa tingkah laku komunikasi anggota organisasi mengarahkan kepada iklim supportiveness. Diantara tingkah laku tersebut adalah sebagai berikut:

1. Deskripsi, anggota organisasi memfokuskan pesan mereka kepada kejadian yang dapat diamati daripada evaluasi secara subjektif atau emosional.

2. Orientasi masalah, anggota organisasi memfokuskan komunikasi mereka kepada pemecahan kesulitan mereka secara sama.

3. Spontanitas, anggota organisasi berkomunikasi dengan sopan dalam berespons terhadap situasi yang terjadi.

4. “Empathi”, anggota organisasi memperlihatkan perhatian dan pengertian terhadap anggota lainnya.

5. Kesamaan, anggota organisasi memperlakukan anggota yang lain sebagai teman dan tidak menekankan kepada kedudukan dan kekuasaan.

6. “Provisionalism”, anggota organisasi bersifat fleksibel dan menyesuaikan diri pada situasi komunikasi yang berbeda-beda.

(42)

Selanjutnya Denis (1975) dalam Muhammad (2002:82) mengemukakan iklim komunikasi sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota orfanisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian dalam organisasi. Denis melakukan pengujian terhadap dimensi iklim komunikasi yang dikemukakan oleh Redding. Denis hanya menemukan empat dari lima dimensi tersebut yaitu : supportiveness partisipasi pembuatan keputusan, keterbukaan dan keterusterangan, dan tujuan kinerja yang tinggi. Dia tidak menemukan bukti bahwa dapat dipercaya menjadi dimensi pertama dalam iklim komunikasi. Yang menjadi pokok persoalan utama dari iklim komunikasi adalah hal-hal berikut :

1. Persepsi mengenai sumber komunikasi dan hubungannya dalam organisasi.

a. Apakah anggota organisasi merasa puas dengan atasan, teman bekerja sama dan bawahan sebagai sumber informasi.

b. Betapa pentingnya sumber-sumber itu.

c. Apakah sumber-sumber tersebut dapat dipercaya.

d. Apakah sumber-sumber terbuka terhadap komunikasi.

(43)

a. Apakah jumlah informasi yang diterima cocok atau tepat dengan topik-topik yang penting dari sumber informasi.

b. Apakah informasi itu berguna.

c. Apakah balikan informasi didkirimkan kepada sumber yang tepat.

3. Persepsi, mengenai organisasi itu sendiri.

a. Berapa banyaknya anggota yang terlibat dalam pembuatan keputusan yang mempengaruhi mereka.

b. Apakah tujuan dan objektif dipahami.

c. Apakah orang diberi sokongan dan dihargai.

d. Apakah sistem terbuka terhadap input dari anggotanya.

Robert dan O’ Reiby (Jablin, 1987) mengembangkan suatu pengukuran iklim komunikasi organisasi yang mencakup 35 item yang dirancang untuk mengukur 16 area komunikasi seperti kebenaran, pengaruh, mobilitas, keinginan berinteraksi, pengarahan dari atasan, dari bawah, pengarahan yang lateral, ketelitian, peringkasan, penyimpanan, kelebihan beban, rasa puas, berkenaan dengan tulisan, tatap muka dan percakapan melalui telepon dan lain-lain. Selanjutnya Munchisky (1977) menemukan bahwa banyak dimensi penelitian Robert dan Reilly ini berhubungan secara signifikan dengan iklim organisasi oleh Litwin dan Stingers.

(44)

Pengukuran lain dikembangkan untuk mengukur rasa puas komunikasi yang dibatasi dengan rasa puas individual yang berhubungan dengan komunikasi informal dalam organisasi. Secara khusus instrumen ini mengukur rasa puas karyawan dengan: 1. Iklim Komunikasi; 2. Komunikasi dari supervisi; 3. Intregasi organisasi; 4. Kualitas media; 5. Komunikasi horisontal dan informal; 6. Perspektif organisasi; 7. Komunikasi subordinat atau bawahan; 8. Balikan pribadi.

2.1.3.3 Iklim Komunikasi Organisasi

Denis mengemukakan iklim komunikasi organisasi sebagai kaulitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di dalam organisasi ( Muhammad, 2004: 86)

Dalam bukunya Pace dan Faules mengatakan bahwa iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko (2001: 154).

Iklim komunikasi organisasi berbeda dengan iklim organisasi, dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam

(45)

organisasi (Pace & Faules, 2001: 147). Pernyataan dari buku karangan Pace dan Faules ini akan menjadi acuan bagi peneliti dalam melakukan penelitian.

2.1.3.4 Faktor-Faktor Iklim Komunikasi Organisasi

Dari hasil penelitian yang dilakukan Pace dan Peterson menunjukkan bahwa paling sedikit ada enam faktor besar yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi. Keenam faktor tersebut adalah: (Pace & Faules; 2001: 148).

1. Kepercayaan

Personel di semua tingkatan harus berusaha keras untuk

mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya ada kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan.

2. Pembuatan keputusan bersama

Para pegawai di semua tingkatan dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua tingkatan harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka

(46)

agar berperan serta dalam proses pembauatn keputusan dan penentuan tujuan.

3. Kejujuran

Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan ‘apa yang ada dalam pikiran mereka’ tanpamengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan atau atasan

4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah

Kecuali untuk informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemapuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana.

5. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas

Personel di setiap tingkatan dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dan bawahan harus dipandang

(47)

cukup penting untuk dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan.

6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.

Personel di setiap tingkatan dalam organisasi harus menunjukkan komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, biaya rendah demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.

2.1.3.5Kepuasan Komunikasi Organisasi

Yang dimaksud dengan istilah kepuasan komunikasi organisasi menurut Redding (Pace, 1989) adalah semua tingkat kepuasan seorang karyawan mempersepsi lingkungan komunikasi secara keseluruhan. Konsep kepuasan ini memperkaya ide iklim komunikasi. Iklim mencakup kepuasan anggota organisasi terhadap informasi yang tersedia.

Kepuasan dalam pengertian ini menunjukkan kepada bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskan, bagaimana diterima, diproses, dan apa respons orang yang menerima. Iklim komunikasi jelas dipengaruhi oleh persepsi bagaimana baiknya aktivitas komunikasi dari suatu organisasi, memuaskan tuntutan

(48)

denga apa yang dia harapkan. Kepuasan komunikasi tidaklah terikat kepada konsepsi efektifitas pesan. Jika pengalaman komunikasi memenuhi satu persyaratan, adalah mungkin dihargai sebagai sesuatu yang memuaskan, meskipun komunikasi tersebut tidak efektif menurut standar tertentu. Kita dapat saja mengharapkan memperoleh informasi diberikan dengan cara tertentu. Jika informasi dikomunikasikan dengan cara yang konsisten dengan apa yang diharapkan, kita mengalami kepuasan dengan komunikasi.

Hal yang banyak memberikan sumbangan kepada kepuasan dalam organisasi belumlah diidentifikasi semuanya tetapi pekerjaan Wiio (1978), Down dan Hazen dan Beckstrom (1980) menyarankan beberapa dimensi. Mereka menyusun suatu angket untuk mengukur 10 dari faktor kepuasan komunikasi organisasi karyawan dalam organisasi yang telah dipegang oleh peneliti terdahulu. Kepuasan dengan komunikasi muncul dari kombinasi faktor-faktor berikut:

1. Kepuasan dengan pekerjaan. Ini mencakup hal-hal yang berkenaan dengan pembayaran, keuntungan, naik pangkat, pekrjaan itu sendiri. Dari hasil penelitian ternyata bahwa kepuasan dalam aspek pekerjaan memberikan sumbangan kepada kepuasan komunikasi.

2. Kepuasan dengan ketepatan informasi. Faktor ini mencakup tentang tingkat kepuasan dengan informasi, kebijaksanaan, teknik-teknik baru, perubahan administratif dan staf, rencana masa datang dan kinerja

(49)

perorangan. Kelihatannya kepuasan dengan ketepatan informasi yang diterima penting bagi konsep kepuasan komunikasi organisasi.

3. Kepuasan dengan kemampuan seseorang yang menyarankan

penyempurnaan. Faktor ini mencakup hal-hal sebagai tempat di mana komunikasi seharusnya disempurnakan, pemberitahuan mengenai perubahan untuk menentukan tujuan penyempurnaan dan strategi khusus yang digunakan dalam membuat perubahan. Kepuasan dengan bermacam-macam perubahan yang dibuat, bagaimana perubahan itu dibuat dan diinformasikan, kelihatannya mempunyai hubungan dengan kepuasan komunikasi organisasi.

4. Kepuasan dengan efisiensi bermacam-macam saluran komunikasi. Faktor ini mencakup melalui mana komunikasi disebarluaskan dalam organisasi, mencakup peralatan buletin, memeo, materi tulisan. Kepuasan komunikasi tampaknya berhubungan dengan pandangan orang mengenai berapa efisiennya media untuk menyebarkan informasi dalam organisasi.

5. Kepuasan dengan kualitas media. Yang berhubungan dengan faktor ini berapa baiknya mutu tulisan, nilai informasi yang diterima, keseimbangan informasi yang tersedia dan ketepatan informasi yang datang. Hasil penelitian menyarankan bahwa penampilan, ketepatan dan tersedianya informasi mempunyai pengaruh kepada orang dengan komunikasi dalam organisasi.

(50)

6. Kepuasan dengan cara komunikasi teman sekerja. Faktor ini mencakup komunikasi horizontal, informal dan tingkat kepuasan yang timbul dari diskusi masalah dan mendapatkan informasi dari teman sekerja. Kepuasan dengan komunikasi berhubungan yang memuaskan dengan teman sekerja.

7. Kepuasan dengan keterlibatan dalam komunikasi organisasi sebagai suatu kesatuan. Faktor ini mencakup hal-hal keterlibatan hubungan dengan organisasi, dukungan atau bantuan dari organisasi dan informasi dari organisasi. Kelihatan bahwa rasa puas dalam komunikasi organisasi dipengaruhi oleh aspek-aspek organisasi seperti dipercaya, sokongan dan tujuan kinerja yang tinggi.

2.1.3.6. Hubungan Komunikasi Organisasi Dengan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan respons seseorang (sebagai pengaruh) terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya (Coleman, 1982). Termasuk ke dalam hal ini respons terhadap komunikasi organisasi, supervisor, kompensasi, promosi, teman sekerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan interpersonal dalam organisasi. Dia selanjutnya mengatakan bahwa semua variabel komunikasi berhubungan secara berarti dengan bermacam-macam aspek kepuasan kerja.

Pentingnya iklim yang mendukung dalam komunikasi organisasi ditekankan oleh Redding sebagai berikut: iklim dari organisasi adalah

(51)

lebih krusial daripada ketrampilan atau teknik berkomunikasi dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Hal ini sesuai dengan Skinner yang mengatakan bahwa penguatan (reinforcement) yang positif membantu mengembangkan respons yang diinginkan. Nord juga mengemukakan bahwa penguatan yang positif lebih memungkinkan

mempengaruhi hubungan yang bersifat organisasi yang lebih

menyenangkan daripada tidak menyenangkan.

Hasil penelitian Navy O’Reilly dan Robert mendukung dengan kuat bahwa ada hubungan kualitas dan kuantitas komunikasi dengan kinerja organisasi. Dennis dan Richetto, dan Wieman juga mendukung hubungan yang positif di antara kepuasan dengan ilim dan efektivitas organisasi yang diamatinya. De Wine dan Barone (1984) menemukan bahwa apabila kepuasan komunikasi bertambah, iklim organisasi akan bertambah positif secara umum. Hasil studi Schuler dan Blank mengatakan, bahwa ada hubungan yang positif antara ketepatan komunikasi yang berkenaan dengan tugas, komunikasi kemanusiaan, dan komunikasi pembaruan dengan kepuasan kerja dan hasil yang dicapai oleh pekerja.

Osmo Wiio mengemukakan bahwa pertambahan, arus pesan atau keterbukaan dari komunikasi mungkin mempunyai pengaruh negatif kepada beberapa organisasi karena kelebihan beban atau bertambahnya harapan. Pada studi permulaan dan akhir dia menemukan bahwa

(52)

sebagai suatu fungsi dari lebih terbukanya iklim komunikasi. Dia mengemukakan alasan bahwa pertambahan keterbukaan komunikasi menambah harapan karyawan berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan. Bila harapan ini tidak menjadi kenyataan maka makin lebih besar rasa ketidakpuasan.

Pimpinan sebagai orang yang bertanggung jawab dalam organisasi dapat memberikan kontribusi dalam membangkitkan iklim komunikasi yang baik dalam organisasinya. Dengan melakukan hal0hal yang merupakan tanggung jawab pimpinan seperti di bawah ini berarti pimpinan secara tidak langsung ikut membantu karyawan dalam mencapai kepuasan kerjanya.

1. Semua pimpinan haruslah menetapkan tujuan bagi

karyawan-karyawannya.

2. Semua pimpinan haruslah melatih karyawannya dan membantu

mereka menjadi lebih efektif dalam pekrjaannya.

3. Semua pimpinan haruslah meninjau kemajuan dalam bentuk hasil dan tujuan yang telah dicapainya dan tidak menghargai aktivitas atau kegagalan mereka tetapi hasil nyata dari tujuan mereka.

4. Semua pimpinan hendaklah memberikan bimbingan. Jika tidak kelompok terombang-ambing, suasana kerja sama akan berkurang dan karyawan akan bekerja menurut arahnya masing-masing.

(53)

5. Semua pimpinan hendaklah menggunakan metode baru dalam kelompok dan bidang mereka untuk membuat anggota kelompok terus-menerus menjadi lebih efektif.

6. Semua pimpinan hendaklah membuat perencanaan untuk masa

mendatang. Pimpinan harus memproyeksikan kesempatan-kesempatan dan kesulitan-kesulitan dan merencanakan tindakan pengembangan untuk menyelesaikan pokok persoalan yang penting. Pimpinan berhasil hanya bila orang-orang dalam kelompoknya berhasil.

7. Semua pimpinan harus mengembangkan kemampuan

orang-orangnya.

8. Bila mengahrgai prestasi karyawan pimpinan hendaklah

menggunakan standar sosial dan finansial yang mereka tetapkan untuk karyawan.

2.1.3.7. Implikasi Iklim Komunikasi Organisasi Bagi Pengembangan Karier

Penemuan mengenai komunikasi dan kepuasan kerja menunjukkan secara tidak langsung bahwa karyawan haruslah mempunyai informasi yang diperluakan untuk mengerjakan pekerjaan mereka jika mereka ingin menampilkan peranan mereka secara tepat. Untuk memajukan organisasi mereka perlu mengetahui lebih banyak mengenai sistem secara

(54)

lebih luas. Jika karyawan kekurangan informasi mereka tidak mempunyai alat untuk merencanakan kemajuan organisasi. Mereka tidak dapat melihat dengan jelas tangga untuk meningkatkan karier mereka dan merasa kemungkinan untuk mendapatkan kemajuan dalam organisasi terbatas. Beberapa karyawan ada yang merasa puas dengan pekerjaan yang menawarkan kesempatan terbatas untuk maju.

Gagasan mengenai pengembangan karier, atau pengidentifikasian karyawan pada bagian mana untuk dimajukan dan bagaimana untuk mencapainya adalah penting diperhatikan. Supervisor, personalia, dan pembimbing hendaklah mau membagi informasi kepada karyawan tentang bagaimana jalannya organisasi, apa objektif yang akan dicapai dan membantu bagaimana menemukan objektif yang berkaitan dengan kemajuan. Pendekatan untuk memberikan jalan pengembangan karier yang terbaik, adalah menawarkan alternatif yang menuju pada kemajuan dan membiarkan karyawan memilih jalan dan tujuannya. Penemuan tentang iklim dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa satu cara yang baik untuk mengenai karyawan yang siap untuk menuju pengembangan karier ini yaitu dengan jalan memperhatikan siapa di antara mereka yang tidak merasa puas dan meminta informasi tentang organisasi.

Kondisi lain yang sangat perlu dalam rangka memajukan karier adalah, organisasi hendaklah mengetahui tujuannya, orang-orangnya dan bermacam-macam ketrampilan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Informasi tentang teknologi organisasi, output struktur, tradisi, dapat

(55)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Definisi operasional menjelaskan bagaimana variabel penelitian dapat diukur atau dioperasionalkan. Pengukuran atau pengoperasionalan Iklim Komunikasi Organisasi adalah sebagai berikut:

Iklim komunikasi organisasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi. Jadi dalam penelitian ini iklim komunikasi organisasi adalah persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya. Indikator yang mendukung iklim komunikasi organisasi adalah:

a. Kepercayaan

Adalah keyakinan, dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan yang dikembangkan oleh para personel organisasi. Variabel ini dijabarkan dalam 4 indikator, yaitu :

1. Atasan terlibat memiliki kepercayaan yang tinggi kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas-tugas mereka.

(56)

2. Bawahan terlihat memiliki keprcayaan yang tinggi kepada atasan mereka dalam membimbing pelaksanaan tugas-tugas bawahan.

3. Kepercayaan karyawan kepada rekan kerja dalam pelaksanaan tugas-tugas yang harus dikerjakan bersama.

4. Rasa saling percaya di antara orang-orang dalam kelompok kerja dalam pelaksanaan tugas-tugas yang harus dikerjakan bersama.

b. Pembuatan keputusan bersama

Adalah upaya para pegawai di semua tingkatan dalam organisasi untuk berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan dengan cara berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka. Variabel ini dijabarkan dalam 3 indikator, yaitu:

1. Personel di semua tingkat dalam organisasi berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka.

2. Banyak ruang komunikasi yang tersedia bagi seluruh personel untuk berkonsultasi dengan tingkat manajemen yang berada di atas mereka dalam proses pengambilan keputusan dan penetapan tujuan organisasi.

(57)

3. Dukungan organisasi atas perbedaan pendapat dalam proses pengambilan keputusan dan penetapan tujuan organisasi.

c. Kejujuran

Adalah suasana umum yang diliputi keterusterangan sehingga para pegawai mampu mengatakan ‘apa yang ada dalam pikiran mereka’ tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan atau atasan. Variabel ini dijabarkan dalam 4 indikator, yaitu:

1. Atasan terlihat memiliki kejujuran yang tinggi kepada bawahan mereka dalam membimbing pelaksanaan tugas-tugas para bawahan.

2. Bawahan terlihat memiliki kejujuran yang tinggi kepada atasan dalam pelaksanaan tugas-tugas mereka.

3. Kejujuran karyawan kepada rekan kerja dalam pelaksanaan tugas-tugas yang harus dikerjakan bersama.

4. Kejujuran di antara orang-orang dalam kelompok kerja dalam pelaksanaan tugas-tugas yang harus dikerjakan bersama.

d. Keterbukaan dalam komunikasi

Adalah kemudahan bagi anggota organisasi untuk memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan

(58)

pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana. Variabel ini dijabarkan dalam 4 indikator, yaitu :

1. Semua personel menerima informasi yang meningkatkan

kemapuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka.

2. Suasana umum yang dipenuhi keterusterangan terlihat meliputi hubungan antarpesona di seluruh tingkat organisasi.

3. Semua personel dapat mengatakan “isi pikiran mereka” tanpa memandang apakah mereka berbicara dengan bawahan atau dengan atasan.

4. Kecuali untuk informasi rahasia yang perlu, semua personel relatif mudah memperoleh informasi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan mereka saat itu.

e. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas

Adalah upaya personel organisasi di setiap tingkatan dalam organisasi untuk mendengarkan saran-saran atau laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk dilaksanakan kecuali

(59)

ada petunjuk yang berlawanan. Variabel ini dijabarkan dalam 2 indikator, yaitu :

1. Atasan mendengarkan secara berkesinambungan dan berpikiran luas mengenai semua saran atau laporan masalah yang diajukan oleh personel pada semua tingkat bawahan dalam organisasi.

2. Informasi yang diterima dari bawahan dipandang cukup penting oleh atasan mereka untuk dilaksanakan.

f. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi

Adalah upaya personel di setiap tingkatan dalam organisasi yang menunjukkan komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktivitas tinggi, biaya rendah-demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya. Variabel ini dijabarkan dalam 3 indikator, yaitu :

1. Personel di semua tingkat dalam organisasi menunjukkan komitmen terhadap tujuan berkinerja tinggi (produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah).

2. Perhatian yang serius kepada kesejahteraan semua personel penting bagi manajemen seperti pentingnya tujuan organisasi berkinerja tinggi.

(60)

3. Derajat pertukaran informasi di antara kelompok-kelompok kerja yang berbeda untuk peningkatan kemampuan penyelesaian masalah.

Iklim komunikasi organisasi dalam penelitian ini menggunakan modifikasi model skala Likert (skala sikap). Metode ini merupakan metode penskalaan pernyataan sikap dengan menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentuan skalanya. Untuk melakukan penskalaan dengan model ini, responden diberi daftar pertanyaan mengenai iklim komunikasi organisasi dan setiap pernyataan akan disediakan jawaban yang harus

dipilih oleh responden untuk menyatakan ketidaksetujuannya

(Singarimbun, 1995:111).

Jawaban dari masing-masing pernyataan yang ada kuesioner digolongkan dalam empat jenis pilihan jawaban, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS). Selanjutnya, setelah melakukan kategori pilihan jawaban dari pertanyaan kuesioner dilanjutkan dengan pemberian nilai pada masing-masing jawaban. Pemberian nilainya sebagai berikut :

Sangat Tidak Setuju (STS) : mempunyai skor 1

Tidak Setuju (TS) : mempunyai skor 2

Setuju (S) : mempunyai skor 3

(61)

Kemudian, dilakukan skoring dengan cara menjumlahkan skor dari setiap items pertanyaan dari tiap-tiap angket, sehingga diperoleh skor total dari tiap pernyataannya tersebut untuk masing-masing responden selanjutnya tiap-tiap indikator iklim komunikasi organisasi diukur melalui pernyataan-pernyataan yang terdapat pada angket. Dari jawaban yang telah dipilih diberi skor dan dijumlah. Jumlah skor dari tiap kategori dikategorikan ke dalam 3 interval, yaitu rendah, sedang dan tinggi.

Penentuan kategori interval dilakukan dengan menggunakan range. Range masing-masing kategori ditentukan dengan menggunakan rumus :

R (Range) =

Keterangan :

Range : Batasan dari tiap tingkatan

Skor tertinggi : Perkalian antara nilai tertinggi dengan jumlah item pertanyaan

Skor terendah : Perkalian antara nilai terendah dengan jumlah nilai item pertanyaan

Jenjang interval : 3

Iklim komunikasi organisasi dalam penelitian ini dijabarkan menjadi 6 pertanyaan. Berdasarkan rumus di atas maka diperoleh tingkat

(62)

interval untuk mengetahui iklim komunikasi organisasi pada PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya sebagai berikut:

a. Kepercayaan dalam penelitian ini dijabarkan menjadi 4 pertanyaan. Berdasarkan rumus di atas maka diperoleh tingkat interval untuk mengetahui variabel kepercayaan sebagai berikut

Tingkat Interval Kepercayaan =

=

= 4

Rendah = 4 – 8

Sedang = 9 – 12

Tinggi = 13 – 16

b. Pembuatan keputusan partisipatif dalam penelitian ini dijabarkan menjadi 3 pertanyaan. Berdasarkan rumus di atas maka diperoleh tingkat interval untuk mengetahui variabel pembuatan keputusan partisipatif sebagai berikut :

Tingkat interval Pembuatan Keputusan Partisipatif

=

= 3

(63)

Sedang = 7 – 9

Tinggi = 10 – 12

c. Kejujuran dalam penelitian ini dijabarkan menjadi 4 pertanyaan. Berdasarkan rumus di atas maka diperoleh tingkat interval untuk mengetagui variabel kejujuran sebagai berikut :

Tingkat Interval Kejujuran =

=

= 4

Rendah = 4 – 8

Sedang = 9 – 12

Tinggi = 13 – 16

d. Keterbukaan dalam komunikasi dalam penelitian ini dijabarkan menjadi 4 pertanyaan. Berdasarkan rumus di atas maka diperoleh tingkat interval untuk mengetahui variabel keterbukaan dalam komunikasi sebagai berikut :

Tingkat Interval Keterbukaan Dalam Komunikasi

(64)

Sedang = 9 – 12

Tinggi = 13 – 16

e. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas dalam penelitian ini dijabarkan menjadi 2 pertanyaan. Berdasarkan rumus di atas maka diperoleh tingkat interval untuk mengetahui variabel mendengarkan dalam komunikasi ke atas sebagai berikut :

Tingkat Interval Mendengarkan Dalam Komunikasi Ke Atas

=

= 2

Rendah = 2 – 4

Sedang = 5 – 6

Tinggi = 7 – 8

f. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi dalam penelitian ini dijabarkan menjadi 3 pertanyaan. Berdasarkan rumus di atas maka diperoleh tingkat interval untuk mengetahui variabel perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi sebagai berikut :

Tingkat Interval Perhatian Pada Tujuan-Tujuan Berkinerja Tinggi

(65)

Rendah = 3 – 6

Sedang = 7 – 9

Tinggi = 10 – 12

3.2. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel

1. Populasi dan Sampel

Berdasarkan data sekunder yang diperoleh dari PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya, maka ditetapkan sebagai populasi adalah karyawan PT. Graha Cendana Abadi Mitra sebanyak 115 orang.

2. Teknik Penarikan Sampel

Jumlah sampel dalam penelitian ini diambil dari keseluruhan populasi (total sampling) yaitu para karyawan PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya sebanyak 115 orang.

3.3. Teknik Pengumpulan Data

(66)

untuk memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan penelitian, dan memperoleh informasi dengan rehabilitas dan validitas setinggi mungkin (Singarimbun & Effendi, 1995:175). Model kuesioner yang digunakan oleh peneliti adalah model pertanyaan tertutup. Pembagian kuesioner akan langsung dibagikan oleh peneliti di lapangan.

Data yang digunkan adalah data ordinal, yang mana pada data ordinal ada data dengan urutan lebih tinggi dan urutan lebih rendah (Santoso & Tjiptono. 2002). Pengukurannya adalah dengan menghadapkan

seorang responden dengan menggunakan skala Likert. Cara

pengukurannya adalah dengan menghadapkan seorang responden dengan sebuah pernyataan kemudian diminta untuk memberikan jawaban: “sangat setuju”, “setuju”, “tidak setuju”, dan “sangat tidak setuju”. Jawaban-jawaban ini diberi skor 1 sampai 4.

Dalam pembagian kuesioner selain data ordinal, peneliti juga menggunakan data nominal. Data nominal adalah data yang hanya menghasilkan satu dan hanya satu-satunya kategori (Santoso & Tjiptono, 2002). Data nominal ini hanya digunakan pada kuesioner yang menyangkut pada identitas responden.

3.4. Teknik Analisis Data

Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif. Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui frekuensi

(67)

jawaban tiap pertanyaan yang diajukan dan juga untuk mengetahui karakteristik atau identitas responden. Pada analisis deskriptif ini, peneliti menggunakan tabel frekuensi. Digunakan teknik analisis tabel frekuensi dikarenakan salah satu fungsinya adalah untuk mendapatkan deskripsi ciri atau karakteristik responden atas dasar analisis satu variabel tertentu. Tabel-tabel frekuensi biasanya memuat 2 kolom, yaitu jumlah frekuensi dan persentase untuk setiap kategorinya (Singarimbun & Effendi, 1995:266).

(68)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1. Latar belakang Perusahaan

PT. Graha Cendana Abadi Mitra merupakan salah satu perusahaan manufaktur yang bergerak di bidang industri tas yang didirikan tahun 1997 terletak di jalan Manukan Kulon No. 51 di mana proses produksinya dijalankan berdasarkan pesanan dari konsumen meskipun ada beberapa tipe tas yang di produksi terus-menerus.

Pertama berdirinya PT. Graha Cendana Abadi Mitra hanya memproduksi tas yang berbahan dasar Plastik, akan tetapi karena telah berubah dan yang menjadi koper kain, maka koper plastik ditinggalkan dan menjadi koper kain. Hal itu juga disebabkan karena koper kain lebih banyak keunggulannya daripada koper plastik, diantaranya : koper kain lebih banyak memilik model dan lebih modis serta tidak monoton modelnya dibanding koper plastik.

Produk tas hasil PT. Graha Cendana Abadi Mitra dapat

digolongkan menjadi 3 macam produk, antara lain : Tas Travel, Tas Anak, dan Tas Kantor. PT. Graha Cendana Abadi Mitra telah mengalami perkembangan yang sangat pesat dalam masa operasinya, hal ini dapat dilihat dari adanya peningkatan terhadap order produk, baik dari jumlah

(1)

Graha Cendana Abadi Mitra memiliki komitmen untuk mencapai tujuan perusahaan dan manajemenpun tidak melupakan kewajibannya untuk menjamin kesejahteraan para karyawannya.

(2)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Dari analisis dan interpretasi data yang telah diuraikan, maka kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah:

1. Berdasarkan permasalahan yang ada di perusahaan diketahui bahwa tingkat turn over _{pada PT. Graha Cendana Abadi Mitra}

Surabaya termasuk tinggi, selain itu dalam pelaksanaan operasionalnya seringkali ditemukan beberapa masalah, di antaranya kurangnya pendekatan pimpinan terhadap para karyawan tetap di kantor dan adanya desas-desus yang menyebar di antara karyawan mengenai perampingan jumlah karyawan.

Iklim komunikasi organisasi di PT. Graha Cendana Abadi Mitra dapat dijabarkan menjadi 6 variabel, yaitu kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi. Masing-masing variabel tersebut dijabarkan ke dalam beberapa indikator yang semua penilaiannya cukup baik, kecuali indikator mengenai semua personel relatif mudah memperoleh informasi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan mereka saat itu dan sering terdapat pertukaran informasi di antara kelompok-kelompok kerja yang berbeda untuk peningkatan kemampuan penyelesaian masalah. Sehingga

(3)

disimpulkan bahwa iklim komunikasi organisasi di PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya cukup baik, tetapi masih terdapat kendala.

5.2. Saran

Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan yang telah diambil maka saran-saran yang dapat penulis ajukan yang berkaitan dengan penelitian adalah sebagai berikut:

1. PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya sebaiknya memperhatikan dan meningkatkan iklim komunikasi organisasi yang baik di perusahaan, antara lain kkeprcayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam komunikasi ke atas, dan perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi. Apabila iklim komunikasi organisasi di perusahaan baik, maka dapat diharapkan kinerja para karyawan juga akan baik.

2. Untuk mendukung hasil penelitian ini disarankan kepada peneliti-peneliti selanjutnya untuk melakukan peneliti-penelitian serupa dengan batasan-batasan tertentu yang lebih bervariatif agar memperoleh kesimpulan yang lebih baik daripada penelitian ini.

3. PT. Graha Cendana Abadi Mitra Surabaya sebaiknya memperhatikan dan memperbaiki indikator mengenai kemudahan

(4)

semua personel dalam memperoleh informasi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan mereka saat itu dan indikator pertukaran informasi di antara kelompok-kelompok kerja yang berbeda untuk peningkatan kemampuan penyelesaian masalah.

(5)