PENGARUH MOTIVASI HARGA DIRI, KEPUASAN KERJA, DAN PERILAKU KEWARGAAN YANG ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA DOSEN PADA PERGURUAN TINGGI POLITEKNIK DI JAWA BARAT.

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap

PENGARUH MOTIVASI HARGA DIRI, KEPUASAN KERJA, DAN PERILAKU KEWARGAAN YANG ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA DOSEN PADA PERGURUAN TINGGI POLITEKNIK DI JAWA

BARAT

DISERTASI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Doktor Ilmu Pendidikan pada Program Studi Administrasi Pendidikan

Promovendus: MUKARAM NIM: 0707139

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

BANDUNG

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap

PENGARUH MOTIVASI HARGA DIRI, KEPUASAN KERJA, DAN PERILAKU KEWARGAAN YANG ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA DOSEN PADA PERGURUAN TINGGI POLITEKNIK DI JAWA

BARAT

Oleh Mukaram

Sarjana Ekonomi (SE.), Manajemen, 1985 Master Of Educational Management (M.Ed.M), 1993

Sebuah Disertasi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Doktor Pendidikan (Dr.) pada Program Studi Administrasi Pendidikan, Sekolah

Pascasarjana UPI.

© Mukaram 2014

Universitas Pendidikan Indonesia Januari 2014

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Disertasi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap

LEMBAR PERSETUJUAN DISERTASI

DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH PANITIA DISERTASI:

Promotor merangkap Ketua,

Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd.

Ko-Promotor merangkap Sekretaris,

Prof. Dr. H. Akdon, M.Pd.

Anggota,

Prof. Dr. H. Abin Syamsudin Makmun, MA.

Menyetujui,

Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan

Sekolah Pascasarjana Universitas Pendidikan Indonesia

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa isi karya tulis dengan judul: Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap Kinerja Dosen Pada Perguruan Tinggi Politeknik Di Jawa Barat, ini adalah benar-benar karya saya sendiri, dan saya tidak melakukan plagiarisme atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika yang berlaku dalam tradisi keilmuan. Atas pernyataan ini, saya siap menerima tindakan/sangsi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran atas etika akademik dalam karya saya ini, atau ada klaim terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Desember 2013 Yang membuat pernyataan,

Mukaram NIM: 0707139

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap

ABSTRAK

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap Kinerja Dosen Pada Perguruan Tinggi Politeknik Di Jawa

Barat

Mukaram, NIM: 0707139

Pada saat sekarang, terdapat indikasi adanya kinerja yang rendah di Perguruan Tinggi Politeknik. Politeknik telah menjadi jenis perguruan tinggi pilihan prioritas nomor dua bagi calon mahasiswa setelah jenis perguruan tinggi universitas dan institut. Capaian APK (Angka Partisipasi Kasar) pendidikan tinggi vokasi, seperti perguruan tinggi politeknik, telah terjadi penurunan dalam beberapa tahun terakhir. Selain itu, tingkat menghasilkan publikasi ilmiah dari perguruan tinggi politeknik masih rendah jika dibandingkan dengan jenis pendidikan tinggi universitas dan institut. Kinerja dosen politeknik dicurigai dalam keadaan rendah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui variabel dominan yang mempengaruhi kinerja dosen. Berdasarkan referensi dan hasil penelitian terdahulu diketahui bahwa beberapa variabel yang dapat mempengaruhi kinerja adalah motivasi harga diri, kepuasan kerja, dan perilaku kewargaan yang organisasional. Untuk menjawab pertanyaan penelitian, maka data lapangan diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner kepada dosen di lima wilayah Jawa Barat, sebanyak 938 buah. Dari jumlah tersebut yang berhasil dikumpulkan adalah sebanyak 239 kuesioner terisi. Ada 12 kuesioner yang terisi tetapi tidak lengkap, maka jumlah kuesioner yang digunakan dalam proses analisis data adalah berjumlah 227. Analisis statistik yang digunakan adalah Structural Equation Model (SEM) dengan alat bantu program aplikasi komputer AMOS (Analysis of Moment Structure). Hasil analisis statistik SEM menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel motivasi harga diri terhadap kepuasan kerja. Tetapi, variabel motivasi harga diri tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan yang organisasional. Sedangkan, variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kewargaan yang organisasional. Selanjutnya, variabel motivasi harga diri tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Kemudian, variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Lalu, variabel perilaku kewargaan yang organisasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Selain dari itu, dengan melihat kepada hasil perhitungan nilai koefisien determinasi (R2), data menunjukan bahwa variabel motivasi harga diri, perilaku kewargaan yang organisasional, dan kepuasan kerja secara bersama-sama memberikan kontribusi atau sumbangan terhadap kinerja dosen sebesar 64,8 persen, dan sisanya yaitu 35,2 persen ditentukan oleh variabel lain di luar model sistem ini. Oleh karena itu, sebagai rekomendasi solusi pemecahan masalah peningkatan kinerja dosen adalah dengan cara memperhatikan kepuasan kerja dosen dan meciptakan serta membentuk perilaku kewargaan yang organisasional. Vaiable motivasi harga diri bukannya tidak penting dalam kajian MSDM perguruan tinggi, tetapi dalam konteks hasil penelitian ini pengaruhnya sangat lemah terhadap kinerja dosen.

Key words: Kinerja, Kepuasan Kerja, Motivasi Harga Diri, Perilaku Kewargaan Yang

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap .ABSTRACT

The Influence Of Self-Esteem, Job Satisfaction, And Organizational Citizenship

Behaviour On Lecturers’ Performance At Polytechnic Higher Education In West Java Province

Mukaram, NIM: 0707139

Nowadays, there are indications of poor performance at the Polytechnic Higher Education. Polytechnic has become a kind of higher education which is second priority for prospective students after the type of universitiy and institute. The APK (Gross Enrolment Ratio) achievement of vocational higher education, such as polytechnic, there has been a decline in recent years. Moreover, lecturers of polytechnic higher education also generate still low level of scientific publications when compared to the types of universities and institutes of higher education. The performance of polytechnic lecturers is suspected in the lower level. This research aims to determine empirically the dominant variables that may affect the performance of the lecturer. Based on the theory of reference books and the results of previous studies, it is known that some of the variables that can influence the performance are; self-esteem, job satisfaction, and organizational citizenship behaviour. In order to answer the research questions, the field data obtained by distributing questionnaires to lecturers in five areas of West Java, as many as 938 pieces . Of the amount collected as many as 239 questionnaires were filled. There were 12 questionnaires were filled but not complete, then the number of questionnaires used in the data analysis process is numbered 227. Statistical analysis used is Structural Equation Model (SEM) with the tools of computer application program AMOS (Analysis of Moment Structure). ). The result of SEM Statistical analysis shows that there is a positive and significant influence the variables of self-esteem on job satisfaction. However, the variables of self-esteem does not have a positive significant influence on organizational citizenship behavior. Meanwhile, the variable job satisfaction has a positive and significant influence on organizational citizenship behavior. Furthermore, the variables of self-esteem does not have a positive and significant influence on the performance of the lecturers. Then, the variable job satisfaction has a positive and significant influence on the performance of the lecturers. And the last, the variable of organizational citizenship behavior have positive and significant influence on the performance of the lecturers. In addition, by looking at the results of the calculation of the determination coefficient (R2), the data shows that the variables of self-esteem, job satisfaction, and organizational citizenship behavior simultaneously contribute to the performance of the lecturers at 64.8 percent, and the remaining 35.2 percent is determined by other variables outside the model of this system. Therefore, as a recommendation solution to overcome the problem of

improving lecturers’ performance is by taking care of the job satisfaction and improving organizational citizenship behaviour. It does not mean that self-esteem is not an important variable in the study of human resouce management of higher education, but in the context of this research there is only very weak influence on the lecturers’ performance.

Key words: Lecturers’ Performance, Job Satisfaction, Self-Esteem, Organizational Citizenship Behavior.

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PERSETUJUAN DISERTASI...

PERNYATAAN………. KATA PENGANTAR……...

UCAPAN TERIMA KASIH ………..

DAFTAR ISI …... DAFTAR TABEL ……... DAFTAR GAMBAR ...

DAFTAR LAMPIRAN …...

ABSTRAK…... iii v vi vii viii xi xv xviii xix BAB I A B C D E F

PENDAHULUAN ………

Latar Belakang Penelitian ……… Identifikasi dan Perumusan Masalah Penelitian………...

Tujuan Penelitian ……….

Manfaat/Signifikansi Penelitian………

Penjelasan Istilah/Terminologi……….

Sistimatika Penulisan Disertasi………

1 1 19 20 21 23 26 BAB II A B C D

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN

HIPOTESIS……….

Sistem Pendidikan Politeknik……….

Kinerja (Job Performance)………. 1. Teori Kinerja (Job Performance)….……….. 2. Dimensi Kinerja (Job Performance)….………. 3. Penelitian Terdahulu Yang Relevan………..……… Motivasi Harga Diri (Self Esteem)….……….………

1. Teori Motivasi Harga Diri (Self Esteem) ……… 2. Dimensi Motivasi Harga Diri (Self Esteem).. .……… 3. Penelitian Terdahulu Yang Relevan……….………….. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)………..………

1. Teori Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)……….……….…..

29 32 43 43 45 50 53 54 58 60 64 64

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap E

F G

2. Dimensi Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)……………..… 3. Penelitian Terdahulu Yang Relevan……….…….………….. Perilaku Kewargaan Yang Organisasional (Organizational Citizenship

Behaviour………..…..………...……..

1. Teori Organizational Citizenship Behaviour……….. 2. Dimensi Organizational Citizenship Behaviour ……… 3. Penelitian Terdahulu Yang Relevan……….…………..

Kerangka Pemikiran………

Hipotesis Penelitian……….

67 70 73 73 75 77 80 90 BAB III A B C D E F G H I METODE PENELITIAN... Lokasi dan Subjek Populasi/Sampel Penelitian……….

1. Lokasi dan Waktu Penelitian……….

2. Populasi Penelitian………..

3. Sampel Penelitian……….

Desain Penelitian ……….

Jenis Dan Bentuk Penelitian ……… Operasionalisasi Variabel Penelitian……….

Instrumen Penelitian……….

Proses Pengembangan Instrument Penelitian ……….

Teknik Pengumpulan Data……….

Analisis Data Penelitian……….. 1. Hasil Pengujian Reliabilitas………... 2. Hasil Pengujian Validitas……… Rancangan Pengujian Hipotesis Penelitian ………..

92 92 92 93 98 102 107 109 112 113 115 118 121 123 130 BAB IV A B C

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………

Sekilas Program Studi Diploma di Politeknik……….

Karakteristik Dosen Politeknik……….

1. Data Pendidikan Terakhir Dosen ……….

2. Data Jenis Kelamin Dosen………

3. Data Jabatan Fungsional Dosen……… Hasil Analisis Deskripsi Variabel Penelitian….………

1. Analisis Deskriptif Untuk Variabel Motivasi Harga Diri……

141 141 148 148 151 153 156 158

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap D

E F

2. Analisis Deskriptif Untuk Variabel Kepuasan Kerja………… 3. Analisis Deskriptif Untuk Variabel Perilaku Kewargaan Yang

Organisasional………..………

4. Analisis Deskriptif Untuk Variabel Kinerja Dosen…………... Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian Dengan SEM……… 1. Diagram Skematik Model Penelitian……… 2. Model Struktural Berdasarkan Diagram Skematik………… 3. Model Pengukuran Secara Individu (Individual Measurement

Model)………

a. CFA Variabel Motivasi Harga Diri………

b.CFA Variabel Kepuasan Kerja………

c. CFA Variabel Perilaku Kewargaan Yang Organisasional d.CFA Variabel Kinerja Dosen……….. 4. Pengujian Validitas Dan Reliabilitas Individual Model……. 5. Model Pengukuran Secara Terpusat (Pooled Measurement Model) 6. Pengukuran Validitas Dan Reliabilitas Pooled Model ……….

7. Penilaian Normalitas Data ………

8. Analisis Model Struktural SEM Penelitian…….………….…

9. Hasil Pengujian Hipotesis ………

10. Hasil Modifikasi Model Struktur SEM Penelitian (Modified

Structural Model)………..

Pembahasan Dan Analisis Hasil Penelitian ………

Pemetaan Strategi Pemecahan Masalah………..…..

162 166 170 178 181 183 198 198 207 217 225 233 240 249 264 269 276 293 296 316 BAB V A B C

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI……….

Kesimpulan……… Implikasi……… Rekomendasi………. 319 319 322 323

DAFTAR PUSTAKA…... DAFTAR LAMPIRAN ...

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1: Perbandingan Waktu SNMPTN dengan UMPN 1

Tabel 1.2: Data Dosen Politeknik Negeri 5

Tabel 1.3: Capaian Pendidikan Tinggi Tahun 2004 – 2008 9 Tabel 1.4: Jumlah Publikasi Ilmiah Perguruan Tinggi Berdasarkan Scopus 10 Tabel 1.5: Unsur Penilaian Times Higher Education World University

Rankings

11

Tabel 1.6: World University Ranking (Times Higher Education)‏ 12 Tabel 2.1: Perbandingan Disertasi dengan Penelitian Terdahulu Tentang Job

Performance (Kinerja)

50

Tabel 2.2: Perbandingan Disertasi dengan Penelitian Terdahulu Tentang Self -Esteem (Motivasi Harga Diri)

60

Tabel 2.3: Perbandingan Disertasi dengan Penelitian Terdahulu Tentang Job Satisfaction (Kepuasan Kerja)

70

Tabel 2.4: Perbandingan Disertasi dengan Penelitian Terdahulu Tentang Perilaku Kewargaan Yang Organisasional (OCB)

77

Tabel 3.1: Data Jumlah Perguruan Tinggi Di Jawa Barat Berdasarkan Jenis Pendidikan Tinggi

95

Tabel 3.2: Data Dosen Politeknik Di Jawa Barat 96

Tabel 3.3: Variabel Penelitian 99

Tabel 3.4: Skala Ukuran Sampel 100

Tabel 3.5: Operasionalisasi Variabel Penelitian Dan Nomor Kueasioner 110

Tabel 3.6: Bentuk Skala Pengukuran 114

Tabel 3.7: Tim Data Kolektor 116

Tabel 3.8: Hasil Uji Reliabilitas Seluruh Variabel 122

Tabel 3.9: Hasil Uji Reliabilitas Untuk Self-Esteem 124

Tabel 3.10: Hasil Uji Validitasilitas Untuk Self-Esteem 125 Tabel 3.11: Hasil Uji Reliabilitas Untuk Job Satisfaction 125 Tabel 3.12: Hasil Uji Validitasilitas Untuk Job Satisfaction 126 Tabel 3.13: Hasil Uji Reliabilitas Untuk Organizational Citizenship Behaviour 127 Tabel 3.14: Hasil Uji Validitasilitas Untuk Organizational Citizenship 128

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap Behaviour

Tabel 3.15: Hasil Uji Reliabilitas Untuk Job Performance 129 Tabel 3.16: Hasil Uji Validitasilitas Untuk Job Performance 129

Tabel 4.1: Sampel Politeknik Jawa Barat 147

Tabel 4.2: Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 148 Tabel 4.3: Data Pendidikan Terakhir Dosen Politeknik Swasta 150 Tabel 4.4: Data Pendidikan Terakhir Dosen Politeknik Negeri 150 Tabel 4.5: Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 151 Tabel 4.6: Data Jenis Kelamin Dosen Politeknik Swasta 152 Tabel 4.7: Data Jenis Kelamin Dosen Politeknik Negeri 153 Tabel 4.8: Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Fungsional 153 Tabel 4.9: Data Jabatan Fungsional Dosen Politeknik Swasta 155 Tabel 4.10: Data Jabatan Fungsional Dosen Politeknik Negeri 156

Tabel 4.11: Rentang Norma Standar Penilaian 157

Tabel 4.12: Descriptive Statistics Variabel Self-Esteem Rata-Rata 159 Tabel 4.13: Descriptive Statistics Variabel Self-Esteem 160 Tabel 4.13a: Deskipsi Capaian Skor Ideal Motivasi Harga Diri 162 Tabel 4.14: Descriptive Statistics Variabel Job Satisfaction Rata-Rata 163 Tabel 4.15: Descriptive Statistics Variabel Job Satisfaction 164 Tabel 4.15a: Deskripsi Capaian Skor Ideal Kepuasan Kerja 166 Tabel 4.16: Descriptive Statistics Variabel Organizational Citizenship

Behaviour Rata-Rata

167

Tabel 4.17: Descriptive Statistics Variabel Organizational Citizenship Behaviour

(Organizational Citizenship Behaviour)

168

Tabel 4.17a: Deskripsi Capaian Skor Ideal Perilaku Kewargaan Yang Organisasional

170

Tabel 4.18: Descriptive Statistics Variabel Employee Performance Rata-Rata 171 Tabel 4.19: Descriptive Statistics Variabel Job Performance 172 Tabel 4.19a: Deskripsi Capaian Skor Ideal Kinerja Dosen 174

Tabel 4.19b: Hasil Penilaian Analisis Deskriptif 176

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap Tabel 4.19d: Hasil Penilaian Terhadap Capaian Skor Ideal 177

Tabel 4.20: Greek Alphabet Letters (Alfabet Yunani) 184

Tabel 4.20a: Model Persamaan Struktural Hubungan antar Variabel Laten 187 Tabel 4.20b: Index Category dan Level of Acceptance Rujukan 194 Tabel 4.21: Index Category dan Level of Acceptance Penelitian 196 Tabel 4.22: Measurement Model Variabel Motivasi Harga DiriTahap ke I 202 Tabel 4.23: Peningkatan Kondisi Fit Of Measurement Model Variabel Motivasi

Harga Diri

206

Tabel 4.24: Hasil Pengukuran Modification Indices 207

Tabel 4.25: Hasil Measurement Model Variabel Kepuasan Kerja Tahap ke I 210 Tabel 4.26: Hasil Measurement Model Variabel Kepuasan Kerja Tahap ke II 212 Tabel 4.27: Hasil Measurement Model Variabel Kepuasan Kerja Tahap ke III 214 Tabel 4.28: Hasil Measurement Model Variabel Kepuasan Kerja Tahap ke IV 215 Tabel 4.29: Peningkatan Kondisi Fit Of Measurement Model Kepuasan Kerja 217 Tabel 4.30: Hasil Measurement Model Variabel Perilaku Kewargaan Yang

Organisasional Tahap ke I

220

Tabel 4.31: Hasil Measurement Model Variabel Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Tahap ke II

222

Tabel 4.32: Hasil Measurement Model Variabel Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Tahap ke IV

224

Tabel 4.33: Peningkatan Kondisi Fit Of Measurement Model 225 Tabel 4.34: Hasil Measurement Model Variabel Kinerja Dosen Tahap ke I 228 Tabel 4.35: Hasil Measurement Model Variabel Kinerja Dosen Setelah Deleting

Faktor Loading dan Modification Indices

232

Tabel 4.36: Peningkatan Kondisi Fit Of Measurement Model Kinerja Dosen 232 Tabel 4.37: Ringkasan Hasil Prosedur Confirmatory Factor Analysis CFA 234

Tabel 4.38: Modification Indices Konstruk Gabungan 244

Tabel 4.39: Goodness Of Fit Hasil Penelitian Konstruk Gabungan 247 Tabel 4.40: Peningkatan Kondisi Goodnes of Fit dari Konstruk Gabungan 248 Tabel 4.41: Standardized Nilai Estimate dari Konstruk Gabungan 252 Tabel 4.42: Unstandardized Nilai Estimate dari Konstruk Gabungan 253 Tabel 4.43: Goodness Of Fit Hasil Penelitian Konstruk Gabungan 254

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap Tabel 4.44: Modification Indices Setelah Proses Deleting 254 Tabel 4.45: Korelasi Antara Variabel Laten (Discriminant validity) 256 Tabel 4.46: Ringkasan Hasil Prosedur Confirmatory Factor Analysis CFA

Pooled Model

263

Tabel 4.47: Pengujian Normalitas Data Sebelum Penghapusan Outliers 266 Tabel 4.48: Pengujian Normalitas Data Setelah Penghapusan Outliers 267

Tabel 4.49: Data Outliers Penelitian 268

Tabel 4.50: Penilaian Fitness Indexes Untuk Pembuatan Model Struktur 273

Tabel 4.51: Perhitungan Regresi Unstandardized 274

Tabel 4.52: Perhitungan Regresi Standardized 274

Tabel 4.52a: Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R2) 275 Tabel 4.53: Pengujian Hipotesis Model Struktur SEM Penelitian 276

Tabel 4.54: Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi 285

Tabel 4.55: Hasil Pengujian Hipotesis Di Dalam Dan Di luar Model Struktur SEM.

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1.1: Distribusi Dosen Politeknik Berdasarkan Pendidikan 3 Gambar 1.2: Distribusi Dosen Politeknik Berdasarkan Jabatan Fungsional 4 Gambar 1.3: Keadaan APK Pendidikan Tinggi di Beberapa Negara Tetangga 6 Gambar 2.1: Grand Theory, Middle Range Theory, dan Applied Theory 29 Gambar 2.2: Perbandingan Jumlah Institusi Pendidikan Politeknik 35 Gambar 2.3: Keterkaitan Pendidikan Formal Dengan KKNI 40 Gambar 2.3a: Keterkaitan Pendidikan Akademik, Vokasi, Dan Non Formal

Dengan KKNI 41

Gambar 2.4: Hubungan antara Human Performance, Motivation , dan Ability 47

Gambar 2.5: Maslow’s Hierarchy Of Needs 53

Gambar 2.6: Kerangka Pikir Penelitian 88

Gambar 2.7: Paradigma Penelitian 89

Gambar 3.1: Proses Penelitian 103

Gambar 3.2: Desain Penelitian 104

Gambar 3.3: Tahapan Penelitian Disertasi 115

Gambar 3.4: The First Order Confirmatory Factor Analysis 131 Gambar 3.5: The second order confirmatory factor analysis 132

Gambar 3.6: Hubungan Variabel Hipotesis 1 133

Gambar 3.7: Hubungan Variabel Hipotesis 2 134

Gambar 3.8: Hubungan Variabel Hipotesis 3 135

Gambar 3.9: Hubungan Variabel Hipotesis 4 136

Gambar 3.10: Hubungan Variabel Hipotesis 5 137

Gambar 3.11: Hubungan Variabel Hipotesis 6 138

Gambar 3.12: Hubungan Variabel Hipotesis 7 139

Gambar 4.1: Karakteristik Pendidikan Terakhir Dosen 149

Gambar 4.2: Karakteristik Jenis Kelamin Dosen 151

Gambar 4.3: Karakteristik Jabatan Fungsional Dosen 154

Gambar 4.4: Histogram Variabel Motivasi Harga Diri (Self-Esteem) 161 Gambar 4.5: Histogram Variabel Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) 165 Gambar 4.6: Histogram Variabel Perilaku Kewargaan Yang Organisasiona 169

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap (Organizational Citizenship Behaviour)

Gambar 4.7: Histogram Variabel Kinerja Dosen (Employee Performance) 173

Gambar 4.8: Diagram Skematik Model Penelitian 181

Gambar 4.9: Notasi Statistik Pada Permodelan Persamaan Struktural SEM

(dalam LISREL) 185

Gambar 4.9a: Structural Model Awal Konseptual Kinerja Dosen Politeknik

(dalam AMOS) 188

Gambar 4.10: Measurement Model Awal (Unstandardized estimates) 192 Gambar 4.11: Measurement Model Awal (standardized estimates) 193 Gambar 4.12: Variabel observed untuk Konstruk Motivasi Harga Diri 199 Gambar 4.13: Goodness of Fit Variabel Teramati Motivasi Harga Diri 200 Gambar 4.14: Pengukuran Model ke I Variabel Motivasi Harga Diri 201 Gambar 4.15: Pengukuran Model ke II Variabel Motivasi Harga Diri 203 Gambar 4.16: Pengukuran Model ke III Variabel Motivasi Harga Diri 204 Gambar 4.17: Pengukuran Model ke IV Variabel Motivasi Harga Diri 205 Gambar 4.18: Variabel observed untuk Konstruk Kepuasan Kerja 208 Gambar 4.19: Pengukuran Model ke I Variabel Kepuasan Kerja 209 Gambar 4.20: Pengukuran Model ke II Variabel Kepuasan Kerja 211 Gambar 4.21: Pengukuran Model ke III Variabel Kepuasan Kerja 213 Gambar 4.22: Pengukuran Model ke IV Variabel Kepuasan Kerja 216 Gambar 4.23: Variabel observed untuk Konstruk Perilaku Kewargaan Yang

Organisasional 218

Gambar 4.24: Pengukuran Model ke I Variabel Perilaku Kewargaan Yang

Organisasional 219

Gambar 4.25: Pengukuran Model ke II Variabel Perilaku Kewargaan Yang

Organisasional 221

Gambar 4.26: Pengukuran Model ke III Variabel Perilaku Kewargaan Yang

Organisasional 222

Gambar 4.27: Pengukuran Model ke IV Variabel Perilaku Kewargaan Yang

Organisasional 223

Gambar 4.28: Variabel observed untuk Konstruk Motivasi Harga Diri 226 Gambar 4.29: Pengukuran Model ke I Variabel Variabel Kinerja Dosen 227

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap Gambar 4.30: Pengukuran Model ke II Variabel Variabel Kinerja Dosen 229 Gambar 4.31: Pengukuran Model ke III Variabel Variabel Kinerja Dosen 230 Gambar 4.32: Pengukuran Model ke IV Variabel Variabel Kinerja Dosen 231 Gambar 4.33: Model Pengukuran Dalam Konstruk Gabungan 241 Gambar 4.34: Model Pengukuran I Dalam Konstruk Gabungan 242 Gambar 4.35: Model Pengukuran II Dalam Konstruk Gabungan 243 Gambar 4.35a: Model Pengukuran III Dalam Konstruk Gabungan 247

Gambar 4.36: Diagram Skematik Penelitian 270

Gambar 4.37: Diagram Skematik Penelitian Lengkap 271

Gambar 4.38: Struktur Model Penelitian (Standardized) 272 Gambar 4.39: Struktur Model Penelitian (Untandardized) 272 Gambar 4.40: Hasil Pengujian Hipotesis Dalam Model Struktur 277 Gambar 4.40a: Hasil Pengujian Hipotesis 1(Tidak Dalam Model Struktur) 286 Gambar4.40b: Hasil Pengujian Hipotesis 2(Tidak Dalam Model Struktur) 287 Gambar4.40c: Hasil Pengujian Hipotesis 3(Tidak Dalam Model Struktur) 288 Gambar4.40d: Hasil Pengujian Hipotesis 4(Tidak Dalam Model Struktur) 289 Gambar4.40e: Hasil Pengujian Hipotesis 5(Tidak Dalam Model Struktur) 290 Gambar4.40f: Hasil Pengujian Hipotesis 6(Tidak Dalam Model Struktur) 291

Gambar 4.41: Modified Structural Model 295

Gambar 4.42: Hasil Reposisi Modified Structural Model 295 Gambar 4.43: Pemetaan Strategi Pemecahan Masalah Peningkatan Kinerja

Mukaram, 2014

Pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional Terhadap

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Lamp. Judul

Lampiran 1: Data Tingkat Pendidikan Terakhir Dosen Politeknik Negeri Lampiran 2: Data Tingkat Pendidikan Terakhir Dosen Perguruan Tinggi Negeri Lampiran 3: Perbandingan Produktivitas Publikasi Perguruan Tinggi Indonesia Dan

Negara Tetangga Melalui Scopus Lampiran 4: Kuesioner Penelitian

Lampiran 5: Surat Permohonan Ijin Penelitian Kepada Kopertis Wilayah IV dan Politeknik Negeri Bandung

Lampiran 6: Surat Ijin Penelitian Dari Kopertis Wilayah IV dan Politeknik Negeri Bandung

Lampiran 7: Surat Keterangan Pengambilan Data Penelitian Lampiran 8: Tim Data Kolektor

Lampiran 9: Data Penelitian Lapangan

Lampiran 10: Data Penelitian Lapangan Hasil MSI. Lampiran 11: Hasil Analisis Profil Responden Lampiran 12: Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Lampiran 13: Hasil Analisis Deskriptif

Lampiran 14: Variabel Penelitian Berdasarkan SEM.

Lampiran 15: Hasil Pengujian Model Pengukuran Berdasarkan Pooled Model Lampiran 16: Data Outliers Penelitian

Lampiran 17: Hasil Analisis Normalitas Data

Lampiran 18: Hasil Pengujian Model Struktur SEM.

Mukaram, 2014

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Politeknik merupakan Perguruan Tinggi yang menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam berbagai rumpun Ilmu Pengetahuan dan/atau Teknologi dan jika memenuhi syarat, politeknik dapat menyelenggarakan pendidikan profesi (UU. No. 17 tahun 2012). Pada saat sekarang, perguruan tinggi politeknik masih merupakan jenis penyelenggara pendidikan tinggi pilihan prioritas nomor dua bagi para calon mahasiswa baru, setelah pilihan jenis perguruan tinggi universitas dan institut. Data menunjukan bahwa telah lama bertahun-tahun, setiap kali proses penyelenggaraan Ujian Masuk Politeknik Negeri (UMPN) se Indonesia masih dibuka proses pendaftaran penerimamaan mahasiswa baru sampai dengan melebihi waktu pelaksanaan ujian tertulis Seleksi Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SNMPTN) di seluruh Indonesia. Perbandingan waktu pelaksanaan SNMPTN dan UMPN disajikan pada ilustrasi Tabel 1.1.

Tabel 1.1

Perbandingan Waktu SNMPTN dengan UMPN

Tahun SNMPTN

(Tanggal Terakhir Test Tertulis)

UMPN

(Tanggal Terakhir Test Tertulis)

2008 03 Juli 2008 10 Agustus 2008

2009 02 Juli 2009 09 Agustus 2009

2010 17 Juni 2010 24 Juli 2010

2011 01 Juni 2011 09 Juli 2011

2012 13 Juni 2012 14 Juli 2012

Mukaram, 2014

Tabel 1.1 mengindikasikan bahwa setiap tahun penyelenggaraan Ujian Masuk Politeknik Negeri (UMPN) se Indonesia dilakukan lebih lambat satu bulan setelah pelaksanaan ujian tertulis Seleksi Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SNMPTN). Walaupun penomena ini tidak terjadi bagi seluruh calon mahasiswa baru, karena ada sebagian yang langsung hanya memilih jenis pendidikan politeknik, tetapi ini menunjukan salah satu indikator bahwa masuk ke perguruan tinggi politeknik bagi sebagian besar calon mahasiswa baru masih merupakan pilihan prioritas nomor ke dua. Sedangkan pilihan utamanya adalah untuk mengikuti SNMPTN (jenis universitas dan institut) terlebih dahulu. Alasan lain UMPN tidak disamakan waktunnya dengan SNMPTN atau lebih awal adalah jika dipaksakan maka dihawatirkan bagi sebagian politeknik negeri kuota jumlah mahasiswa baru bisa tidak terpenuhi, atau dengan kata lain jumlah mahasiswa yang kuliah lebih rendah dari total kuota yang telah ditentukan.

Pada sisi lain, jika melihat data perbandingan keadaan jenis penyelenggara pendidikan tinggi berbentuk politeknik dengan keadaan pada jenis pendidikan tinggi lain (Universitas dan Institut), prestasi staf dosen di politeknik-politeknik masih agak tertinggal jauh di belakang, dilihat dari beberapa aspek, misanya: pendidikan terakhir dosen (kemauan studi lanjut), jabatan fungsional dosen, dan kemampuan membuat publikasi ilmiah.

Dengan membandingkan antara tingkat pendidikan terakhir dosen perguruan tinggi negeri dan tingkat pendidikan terakhir dosen politeknik negeri (Lampiran: 1 dan 2), maka nampak secara rata-rata tingkat pendidikan dosen politeknik masih agak jauh di bawah lebih rendah dari rata-rata tingkat pendidikan dosen yang ada di perguruan tinggi berbentuk universitas atau institut negeri. Berdasarkan data yang ada tersebut, dari 5828 dosen politeknik negeri seluruh Indonesia, hanya 65 orang yang telah berhasil menyelesaikan

Mukaram, 2014

studi lanjut S3. Dari jumlah 5828, sebanyak 2198 mempunyai pendidikan terakhir S2, kemudian 3525 dengan pendidikan terakhir S1/D4, lantas 3 berpendidikan professi, dan sisanya 37 orang masih berpendidikan diploma tiga. Oleh karena itu, dengan kata lain hanya sekitar 1% dosen politeknik negeri di seluruh Indonesia yang berpendidikan strata tiga (Doktor), kemudian sekitar 38% pendidikan S2, dan sekitar 60,4% berpendidikan S1/D4. Jumlah sisanya, di politeknik masih ada pengajar yang berpendidikan diploma tiga sekitar sebesar 0,6 %.

Apabila dilihat dari kualifikasi pendidikan terakhir dosen politeknik negeri seluruh Indonesia yaitu yang hanya 65 orang berpendidikan S3, dibandingkan dengan satu universitas saja, contohnya Universitas Gajah Mada (UGM) dimana kualifikasi dosen yang telah berhasil menyelesaikan studi lanjut S3 mencapai 728 orang (Lampiran: 2), maka kualifikasi dosen satu universitas (UGM) masih lebih baik dibanding kualitas pendidikan seluruh dosen politeknik negeri se Indonesia.

Gambar-1.1

Distribusi Dosen Politeknik Berdasarkan Pendidikan

DISTRIBUSI DOSEN POLITEKNIK

BERDASARKAN PENDIDIKAN

S-1 S-2 S-3 D-4 D-3 Profesi

Mukaram, 2014

Jadi dapat diterangkan dengan kalimat yang berbeda, bahwa kualifikasi dosen politeknik negeri di seluruh Indonesia rata-rata masih agak jauh tertinggal dibandingkan dengan pendidikan tinggi jenis universitas atau istitut. Secara grafis kodisi riil yang ada sekarang kualifikasi pendidikan seluruh dosen politeknik negeri di Indonesia dapat dilihat pada gambar grafik lingkaran pada Gambar 1.1.

Tidak hanya dari segi studi lanjut, dosen politeknik masih agak jauh ketinggalan di belakang dari perguruan tinggi jenis universitas dan institut, tetapi juga tertinggal dari segi jabatan fungsional. Jabatan fungsional akademik dapat mencerminkan salah satu indikator kinerja (performance) dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi yang meliputi: Pendidikan dan Pengajaran, Penelitian dan Publikasi, dan Pengabdian Kepada Masyarakat.

Gambar-1.2

Distribusi Dosen Politeknik Berdasarkan Jabatan Fungsional

Gambaran kondisi saat ini tentang jabatan fungsional akademik seluruh dosen politeknik negeri di Indonesia dapat dilihat pada table dalam Tabel 1.2. Berdasarkan pada Tabel 1.2, dari 5828 dosen politeknik negeri seluruh Indonesia, sekitar 7,8% adalah tidak

DISTRIBUSI DOSEN POLITEKNIK

BERDASARKAN JABATAN FUNGSIONAL

TENAGA PENGAJAR ASISTEN AHLI LEKTOR LEKTOR KEPALA

Mukaram, 2014

mempunyai jabatan fungsional. Setelah itu, dosen yang menduduki jabatan asisten ahli sebesar 29%, lektor 38%, dan sisanya sekitar 25,2% adalah lektor kepala. Sementara ini dosen Politeknik belum ada yang mempungnyai jabatan fungsional Guru Besar (Profesor). Secara grafis keadaan dosen politaknik negeri seluruh Indonesia dengan pengelompokan dari segi jabatan fungsional akademis dapat dilihat pada Gambar-1.2.

Tabel 1.2.

Data Dosen Politeknik Negeri

No Perguruan Tinggi Blm.

Ada Jabatan

ASISTEN AHLI

LEKTOR LEKTOR

KEPALA

GURU BESAR

Total

1. Politeknik Elektronik Negeri Surabaya 17 44 48 25 - 134

2. Politeknik Manufaktur Bandung 48 43 23 5 - 119

3. Politeknik Negeri Ambon 14 126 58 23 - 221

4. Politeknik Negeri Bali 28 90 156 67 - 341

5. Politeknik Negeri Bandung 19 120 196 86 - 421

6. Politeknik Negeri Banjarmasin 32 65 51 19 - 167

7. Politeknik Negeri Jakarta 17 71 123 71 - 282

8. Politeknik Negeri Jember 1 35 64 56 - 156

9. Politeknik Negeri Kupang 4 60 68 18 - 150

10. Politeknik Negeri Lampung 14 39 32 51 - 136

11. Politeknik Negeri Lhokseumawe 4 112 96 61 - 273

12. Politeknik Negeri Malang 13 97 166 101 - 377

13. Politeknik Negeri Manado 21 85 127 77 - 310

14. Politeknik Negeri Medan 5 79 127 82 - 293

15. Politeknik Negeri Media Kreatif - 16 14 - - 30

16. Politeknik Negeri Padang 30 58 109 75 - 272

17. Politeknik Negeri Pontianak 8 51 107 65 - 231

18. Politeknik Negeri Samarinda 21 40 94 92 - 247

19. Politeknik Negeri Semarang 6 54 140 155 - 355

20. Politeknik Negeri Sriwijaya 38 134 123 76 - 371

21. Politeknik Negeri Ujung Pandang 22 59 77 98 - 256

22. Politeknik Perikanan Negeri Tual 41 35 1 - - 77

23. Politeknik Perkapalan Negeri Surabaya 9 40 40 10 - 99

24. Politeknik Pertanian Negeri Kupang 23 67 42 10 - 142

25. Politeknik Pertanian Negeri Pangkajene

Kepulauan

11 32 67 53 - 163

26. Politeknik Pertanian Negeri Payakumbuh 1 35 38 52 - 126

27. Politeknik Pertanian Negeri Samarinda 6 4 32 38 - 80

Total 453 1691 2219 1466 0 5828

Source: Departemen Pendidikan Nasional, Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Evaluasi Program Studi Berbasis Evaluasi Diri (EPSBED), Januari 2011.

Mukaram, 2014

Pada tataran Asia Tenggara, harus diakui, kinerja perguruan tinggi Indonesia secara nasional masih agak tertinggal jauh oleh kinerja perguruan tinggi di negara-negara tetangganya, seperti; Singapura, Philipina, dan Malayasia. Kondisi tersebut dapat terlihat dari data keadaan APK (Angka Partisipasi Kasar) pendidikan tinggi yang rendah di Indonesia (lihat Gambar1.3). Berdasarkan Data tersebut Indonesia mempunyai APK paling rendah dibandingkan dengan negara-negara tetangganya. APK atau Angka Partisipasi Kasar pendidikan tinggi yaitu nisbah antara jumlah mahasiswa keseluruhan dan besarnya populasi dengan kelompok usia 19-23 tahun.

Sumber: Dikti (2008)

Gambar-1.3

Keadaan APK Pendidikan Tinggi di Beberapa Negara Tetangga

APK bagi pendidikan tinggi adalah menyangkut pemerataan kesempatan dalam memperoleh pendidikan tinggi bagi warga negara dalam kelompok usia 19 – 23 tahun. Ukuran tersebut telah dinyatakan dalam pembangunan jangka panjang II yang menyatakan

91 42.7

32.5 28.1 20.3 17.26

0 20 40 60 80 100

Korea Thailand Malaysia Philippina China Indonesia

Mukaram, 2014

bahwa pemerataan itu dengan indikator yang dinamakan Angka Partisipasi Kasar disingkat APK. (Dikti, 1999: 3). Gambar-1.3 menunjukan besaran secara berurutan dari mulai yang besar, Negara Thailand mempunyai APK 42,7%, kemudian Malayasia 32,5%, dan Philippina 28,1%. Sedangkan menurut data tersebut APK pendidikan tinggi di Indonesia adalah terendah yaitu 17,26%. Pemerintah Indonesia menyadari keadaan tersebut, Oleh karena itu, untuk mengejar ketertinggalan dari negara-negara tetangga, pemerintah Indonesia telah merencanakan melakukan peningkatan keadaan APK (Angka Partisipasi Kasar) setiap tahunnya.

Guna meningkatkan APK dan melakukan pemerataan kesempatan belajar serta mengantisipasi peningkatan jumlah penduduk, DIKTI, pada Kerangka Pengembangan Pendidikan Tinggi Jangka Panjang (KPPTJP), telah merencanakan daya tampung perguruan tinggi politeknik hampir dua kali lipat lebih besar dari daya tampung program S1 pada tahun 2005 (Dikti, 1999: 97). Berdasarkan data pada Gambar 1.3, capaian APK pendidikan tinggi Indonesia secara keseluruhan tahun 2004-2008 cukup menggembirakan. Pada gambar tersebut, jenjang pendidikan tinggi di Indonesia terjadi peningkatan APK setiap tahunnya dari 14,62% pada tahun 2004, 15% tahun 2005, 16,7 % tahun 2006, 17,5 tahun 2007, lalu menjadi 17,75% pada tahun 2008, dan diperkirakan menjadi 18,50% pada tahun 2009.

Tetapi justru sebaliknya, sungguh sangat jauh dari harapan, capaian APK perguruan tinggi berbasis komunitas (Community-based Higher Education) seperti perguruan tinggi politeknik berbalik arah dari rencana semula. Data penurunan APK pedidikan vokasi dapat lihat pada ilustrasi Tabel-1.3 baris ke 3.

Pada keadaan sekarang jumlah perguruan tinggi politeknik kurang searah dengan perencanaan manpower planning (perencanaan tenaga kerja) secara nasional, yang biasanya

Mukaram, 2014

seperti piramid, dimana semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin sedikit tenaga kerja yang harus dipersiapkan. Dari delapan puluh tiga jumlah perguruan tinggi negeri yand ada di seluruh Indonesia, 27 perguruan tinggi negeri tersebut adalah berbentuk politeknik. Itu artinya, hanya kurang-lebih 30 % perguruan tinggi negeri adalah berbentuk politeknik. Pola manpower planning keadaan seperti demikian merupakan sesuatu pola yang aga tidak biasa di pakai di negara-negara maju; seperi Australia, Amerika dan negara lainnya. Mereka memiliki pola manpower planning lebih banyak perguruan tinggi penyelenggara program diploma dibanding dengan perguruan tinggi penyelenggara program akademik. Sebagai contoh, jumlah universitas di Australia hanya ada 39 universitas, 2 diantaranya adalah universitas swasta. Tetapi Australia memiliki jauh lebih banyak Technical & Further Education (TAFE) atau yang dikenal di Indonesia dengan equivalen tingkatan pendidikan tinggi dengan sebutan Politeknik. Di Australia terdapat lebih dari 100 TAFE Colleges yang tersebar di seluruh negara bagian (http://www.eti.wa.edu.au/course-catalogue.html). Sedangkan negara Amerika memiliki 1167 community colleges (1600 includes branches) dan hanya memiliki jumlah universitas negeri yang jauh di bawan jumlah tersebut (Brawer dan Lombard, 2008).

Walaupun capaian pendidikan tinggi secara keseluruhan meningkat, capaian APK pendidikan tinggi berbasis komunitas (Community-based Higher Education) seperti politeknik sangat menghawatirkan karena terjadinya penurunan. Penurunan tersebut secara terus-menerus mulai dari tahun 2006 adalah 4,96 menjadi 3,86% pada tahun 2007. Setelah itu setahun kemudian menurun lagi menjadi 3,8% pada tahun 2008 (Renstra diknas 2010-2014). Keadaan yang terbalik antara rencana dan capaian tersebut secara urgen menuntut diadakannya penelitian untuk mengetahui akar permasalahannya.

Mukaram, 2014

Tabel-1.3

Capaian Pendidikan Tinggi Tahun 2004 – 2008

Sumber: Rencana Strategis Kemendiknas 2010-2014 (Kemendiknas, 2010: 11).

Selain butir-butir permasalahan di atas, yang melatar belakangi penelitian ini juga adalah masih rendahnya kemampuan dosen politeknik dalam membuat publikasi ilmiah. Sedangkan banyak rujukan yang setuju bahwa kemampuan membuat publikasi ilmiah adalah merupakan salah satu kemampuan daya saing dari suatu perguruan tinggi. Persaingan Perguruan Tinggi dalam rangka mencari pangsa pasar telah menjadi sangat kompetitif pada abad ke 21 ini, telah bergeser dari kondisi “geographical monopoly” ke

suatu tingkat yang disebut “global marketplace” (Duderstadt, 2000: 294). Ciri kondisi strategi pemasaran yang menitik beratkan pada persaingan tinggi ini, di pandang sebagai suatu pertanda bahwa keadaan industri (pendidikan) tersebut sudah mencapai tingkat

“maturity” (Kotler, 2010: 301). Jika dilihat dari sudut pandang bisnis dan ekonomi secara keseluruhan, banyak manfaat atau kebaikan yang dapat diraih dari terjadinya persaingan (Porter, 2008: 93). Demikian halnya yang terjadi pada tingkatan pendidikan tinggi di Indonesia sudah mulai memasuki tingkatan maturity.

Banyak perguruan tinggi di Indonesia(Universitas, Institut, Sekolah Tinggi, Politeknik, dan Akademi) bersaing dalam rangka menguasai pangsa pasar, dan dengan demikian mereka ingin dipadang sebagai perguruan tinggi berkualitas oleh para calon kosumennya. Pada dekade ke dua awal abad ke 21 ini, bahkan peringkat yang ingin dicapai para perguruan tinggi di Indonesia tidak hanya pada tataran tingkat nasional, tetapi juga berusaha

Mukaram, 2014

meningkatkan rangking-nya pada tataran tingkat internasional atau yang dikenal dengan istilah World Class University. Hampir semua jenis penyelenggara pendidikan tinggi yang ada di Indonesia, yaitu Universitas, Institut, Sekolah Tinggi, Politeknik, dan Akademi, berusaha melihat dan merubah parameter yang ada pada rencana induk pengembangan mereka menjadi World Class University.

Walaupun dalam perencanaan jangka panjang perguruan tinggi di Indonesia ingin dapat bersaing dan dapat menjadi universitas kelas dunia, data menunjukan bahwa secara nasional tentang kemampuan dosen Indonesia dalam membuat publikasi ilmiah masih agak rendah bila dibandingkan dengan dosen negara tetangga, seperti: Singapura, Malaysia, dan Thailand. Menurut Wirabama (2013) produktivitas dosen Indonesia dalam menghasilkan publikasi ilmiah hanya sekitar 3,7% dari Singapura; 13,8% dari Malaysia; dan 13,9% dari Thailand. Tabel 1.4 adalah data jumlah publikasi ilmiah perguruan tinggi di Indonesia berdasarkan hasil peringkat Scopus, sedangkan perbandingan produktivitas publikasi perguruan tinggi Indonesia dan negara tetangga melalui Scopus dapat dilihat pada Lampiran-3.

Tabel 1.4

Jumlah Publikasi Ilmiah Perguruan Tinggi Berdasarkan Scopus

No. Perguruan Tinggi Jumlah Publikasi

Total

Jumlah Publikasi 2012

1 Institut Teknologi Bandung 2.607 398

2 Universitas Indonesia 2.276 250

3 Universitas Gajah Mada 1.358 168

4 Institut Pertanian Bogor 910 108

5 Institut Teknologi Sepuluh Nopember 594 74

6 Universitas Diponegoro 449 59

7 Universitas Airlangga 434 52

8 Universitas Padjadjaran 401 48

Mukaram, 2014

Dengan memperhatikan pada Tabel 1.4 kolom dua, tidak ada satupun perguruan tinggi politeknik negeri ataupun swasta yang masuk dalam peringkat tersebut. Tabel 1.4 membuktikan bahwa kemampuan dosen politeknik masih jauh dibawah dosen universitas dan institut dalam hal menghasilkan publikasi ilmiah. Ranking kemampuan dosen perguruan tinggi yang ada pada Tabel 1.5 adalah hasil indeks berdasarkan Scopus. “Scopus adalah pusat data milik Elsevier (penerbit ilmiah raksasa dunia) yang mendata karya ilmiah peneliti di seluruh dunia yang terbit dilebih dari 18 ribu jurnal dan publikasi internasional” (Soegianto, 2013). Rata-rata indeks sitasi dosen dari publikasi ilmiah yang dipakai di World University Ranking (Times Higher Education)‏ pada dasarnya menggunakan hasil pe-rangking-an Scopus juga. Berdasarkan versi Times Higher Education World University Rankings, indikator kinerja standard perguruan tinggi bertarap internasional mencakup beberapa aspek. Aspek-aspek yang dinilai dan distribusi dari setiap aspek yang dinilai oleh organisasi internasional tersebut ditampilkan dalam Tabel 1.5. Berdasarkan Times Higher Education World University Rankings, ternyata perguruan tinggi Indonesia yang masuk dalam daftar sebagai perguruan tinggi kelas dunia tersebut sangat sedikit sekali.

Tabel 1.5.

Unsur Penilaian Times Higher Education World University Rankings

No. Unsur Penilaian Distribusi _Nilai

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Reputasi akademik berdasar peer review Survey pengguna

International students International staff members

Rasio mahasiswa dengan staff members Rerata sitasi per staff members

[40%] [10%] [5%] [20%] [20%]

Mukaram, 2014

Pemberian peringkat perguruan tinggi sedunia pada saat sekarang memang banyak versinya. Walaupun demikian, yang masuk dalam daftar pada setiap versi manapun, umumnya perguruan tinggi tersebut adalah perguruan tinggi yang memiliki keunggulan daya saing untuk aspek yang dinilai. Jika melihat terhadap keadaan daya saing perguruan tinggi di Indonesia pada saat sekarang, ranking atau peringkat yang didapat oleh perguruan tinggi tersebut masih jauh di bawah daftar ranking. Hasil beberapa tahun perengkingan berdasarkan versi Times Higher Education World University Rankings dapat dilihat pada Table 1.6 sebagai berikut ini:

Tabel 1.6.

World University Ranking (Times Higher Education)‏

PT. 2005 2006 2007

UGM 341 270 360

ITB 408 258 369

UI 420 250 395

UNDIP - 495 400-500

UNAIR - - 400-500

IPB - - 400-500

Sumber: Dikti (2008).

Berdasarkan Table 1.6 di atas, dari lima jenis penyelenggara pendidikan tingggi yang ada yaitu; Universitas, Institut, Sekolah Tinggi, Politeknik, dan Akademi, ternyata hanya dua jenis perguruan tinggi yang masuk dalam daftar tersebu, dalam hal ini jenis universitas dan institut. Sedangkan perguruan tinggi politeknik belum pernah terlihat masuk dalam daftar Times Higher Education World University Rankings. Dengan melihat tabel

Mukaram, 2014

sebelumnya yaitu Tabel 1.4, dan Tabel 1.6, dapat dipastikan dosen-dosen politeknik mempuyai rata-rata menghasilkan publikasi ilmiah dan indeks sitasi per staff (citation index) masih rendah.

Sudah tersurat dalam UU. No 17 tahun 2012 bahwa dosen (tenaga pendidik) adalah tenaga inti bagi suatu perguruan tinggi. Maju-mudurnya suatu perguruan tinggi sangat tergantung pada SDM dosen. Bahkan Arwildayanto (2012: 7) mengatakan “…di perguruan tinggi, semegah dan secanggih apapun fasilitas dan bangunannya, tetapi tidak didukung SDM yang berkualitas yang dihasilkan melalui manajemen SDM perguruan tinggi profesional, maka perguruan tinggi tersebut tidak akan berkembang dengan maksimal

bahkan cenderung statis dan mempertahankan status quo”. Oleh karena itu, perlu kiranya melihat lebih mendalam tentang dosen-dosen politeknik secara lebih dekat, lingkungannya, perilakunya di politeknik yang nantinya akan berdampak terhadap kinerja para dosen itu sendiri.

Untuk menjadi perguruan tinggi kelas dunia (World Class University), Politeknik- Politeknik memerlukan kesiapan yang prima pada seluruh komponen organisasinya. Salah satu komponen yang besar turut berkontribusi menentukan adalah kondisi keberadaan staf dosen. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 20, tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional dan Undang-Undang tantang Pendidikan Tinggi tahun 2012, bahwa staf pada suatu perguruan tinggi terbagi kedalam dua kelompok, yaitu kelompok staf sebagai unsur utama dan ada kolompok staf sebagai unsur penunjang. Staf administratif (tenaga kependidikan) merupakan staf unsur penunjang. Sedangkan staf edukatif atau dosen (tenaga pendidik) adalah unsur utama. Inti dari kalimat yang tersurat pada undang-undang tersebut memberikan gambaran bahwa dosen merupakan faktor internal yang sangat berperan dalam

Mukaram, 2014

menentukan keberhasilan atau ketidak berhasilan organisasi pada suatu institusi pendidikan tinggi untuk mewujudkan visi dan misi institusinya.

Di Jawa Barat, keadaan kinerja dosen politeknik yang ada nampaknya sama dengan keadaan poleknik negeri secara nasional. Bahkan data menunjukan APK pendidikan tinggi Jawa barat berada jauh di bawah rata-rata APK pendidikan tinggi nasional yaitu hanya mencapai 11,1 % (Pikiran Rakyat, 2012). Jika ditelaah lebih dalam lagi, ternyata rendahnya Angka Partisipasi Kasar (APK) Pendidikan searah dengan rendahnya Indeks Pembangunan Manusia (IPM) di Jawa Barat. Indek Pembangunan Manusia atau yang lebih dikenal dengan singkatan IPM adalah salah satu tolak ukur keberhasilan pemerintah dalam melaksanakan roda pembangunan di wilayahnya, dimana tujuan akhir dalam pembangunan suatu daerah adalah manusia.

Ukuran-ukurang tersebut sangat penting, alasannya adalah karena suatu daerah akan dinilai maju atau berkembang apabila kebijakan ekonominya berpengaruh terhadap kualitas hidup manusia dan dapat menciptakan lingkungan yang memungkinkan rakyat menikmati Pendidikan, Kesehatan, dan menjalankan kehidupan yang produktif. Oleh karena itu, dengan menggunakan alat ukur IPM akhirnya dapat diketahui sampai sejauh mana keberhasilan yang sudah dicapai oleh suatu daerah tertentu (www.jabarprov.go.id).

Saat ini hasil pendataan Badan Pusat Statistik (BPS), Jawa Barat berada di urutan ke 15 secara nasional dilihat dari sisi IPM. Oleh karena itu, dengan IPM rendah ini membuktikan bahwa tingkat kualitas pendidikan, kesehatan dan kualitas hidup masyarakat Jawa Barat masih agak rendah. Dengan demikian, sangat wajar sekali jikalau IPM rendah maka APK pun juga rendah. Oleh seba itu, dampak dengan Angka Partisipasi Kasar yang

Mukaram, 2014

rendah ini dapat menyebabkan kualitas manusia di Jawa Barat pun rendah pula (Pikiran Rakyat, 2012).

Apabila melihat jumlah total dari lima jenis (universitas, institut, sekolah tinggi, politenik, dan akademi) penyelenggara pendidikan tinggi yang ada di Jawa barat, maka jumlahnya sudah cukup banyak yaitu 387 perguruan tinggi. Dari jumlah 387 perguruan tinggi tersebut, 28 perguruan tinggi adalah berbentuk politeknik (DIKTI EPSBED, 2011). Hal ini tentunya sangat menarik untuk diteliti, khususnya menyangkut tentang bagaimana pihak manajemen politeknik mengelola sumber daya manusia (SDM) dosen. Kemampuan manajemen politeknik-politeknik di Jawa Barat mengelola SDM mereka tentunya akan sangat berpengaruh dalam menumbuhkembangkan semangat para dosen untuk dapat lebih meningkatkan hasil kerja (kinerja). Jika saja manajemen Politeknik mampu membangun dosen sebagai sumber daya manusia utama bagi suatu perguruan tinggi dengan baik, maka semangat untuk berkinerja atau menghasilkan karya, semangat untuk studi lanjut, semangat untuk lebih professional dalam jabatan dosen akan baik pula.

Hasil kerja atau kinerja atau sering disebut juga Job performance, Wood (2001:114)

mendefinisikan “performance is a summary measure of the quality of task contributions made by an individual or group to the work unit and organization”. Kinerja adalah suatu ukuran yang menyeluruh tentang kualitas kontribusi kegiatan yang diberikan oleh individu atau grup pada suatu unit kerja atau organisasi. Robbins dan Judge (2007: 209) pertama-tama mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan (kecerdasan dan keterampilan) yaitu Ability dan Motivation. Namun kemudian, mereka menambahkan fungsi lain yaitu komponen kesempatan (Opportunity), artinya, meskipun seorang individu mungkin cerdas dan mampu, tetapi apabila tidak diberikan

Mukaram, 2014

kesempatan maka kinerja seseorang tersebut tidak optimaluntuk organisasi tersebut. Oleh karena itu, variabel Employee Performance atau Job Performance menjadi mencakup tiga komponen yaitu adalah; (1) Ability; (2) Motivation; dan (3) Opportunity. Sebagai hasilnya persamaan dari kinerja menurut Robbins dan Judge (2007: 209) adalah: performance = f(A x M x O). Beberapa penelitian terdahulu mengindikasikan bahwa variabel kinerja (job performance) dipengaruhi oleh banyak variabel, diantaranya; motivasi harga diri (self-esteem), kepuasan kerja (job satisfaction), dan Perilaku kewargaan yang organisasional (Organizational citizenship Behaviour).

Seperti telah disinggung di muka bahwa sementara ini politeknik merupakan perguruan tinggi pilihan nomor dua dibanding dengan universitas dan institut bagi calon mahasiswa. Hal tersebut tidak membuat para dosennya tersentuh harga diri (self-esteem) mereka untuk bangkit mempertahankan kredibilias organisasinya sebagai perguran tinggi yang bisa berprestasi. Padahal berdasarkan hasil penelitian Pepi, Faria dan Alesi (2006:622)

ditemukan “Significant positive correlations were found between self-esteem and scores for individual subject areas considered both individually and together”. Telah ditemukan bahwa motivasi harga diri (self-esteem) dan kinerja (Achievement) berkorelasi secara positif dan signifikan. Senada dengan hasil penelitian tersebut, Robbins dan Judge (2007:102) mengatakan bahwa self-esteem berkolerasi secara langsung dengan ekspektasi keberhasilan. Orang-orang dengan self-esteem tinggi dipercaya bahwa mereka memiliki kemampuan yang lebih dari cukup untuk berhasil dalam pekerjaan. Salah satu temuan yang paling umum adalah bahwa orang dengan self-esteem rendah lebih rentan terhadap pengaruh eksternal, daripada orang dengan self-esteem tinggi. Orang dengan self-esteem rendah amat bergantung pada diterimanya penilaian positif dari orang lain. Akibatnya, mereka mempunyai

Mukaram, 2014

kecenderungan yang lebih besar untuk mencari persetujuan atau penerimaan dari orang lain dan lebih mudah menyesuaikan kepercayaan dan perilaku mereka dengan kepercayaan dan perilaku orang-orang yang mereka hargai. Berdasarkan atas rujukan tersebut, untuk menghasilkan kinerja dosen politeknik yang tinggi, maka dituntut pula mempunyai motivasi harga diri (self-esteem) yang kuat agar dalam menjalankan perannya sebagai dosen tidak sangat tergantung terhadap penerimaan fihak lain, tetapi semangat berprestasi muncul dari dalam diri karena esteem needs merupakan “needs that are satisfied internally” (Robbins dan Judge, 2007: 167).

Pada sisi lain, lingkungan kerja yang kondusif yaitu lingkungan kerja di kampus yang bisa membuat dosen senang bekerja (job satisfaction) dapat menjadi salah satu pendorong bagi dosen untuk bekerja lebih optimal bagi politeknik. Kumar dan Singh (2011: 11) mengutif dari Lock dengan mengatakan bahwa kepuasan terhadap pekerjaan atau lingkungan kerja atau Job Satisfaction adalah “as pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences”. Berdasrkan hasil penelitian Iqbal, Latif, dan Naser (2012:523) mengatakan bahwa “Results indicated that there exists relationship between person job fit and job satisfaction and job performance and the result is positive, While the relationship between job satisfaction and job performance is also positive”. Berdasarkan hasil penelitian menunjukan adanya hubungan yang positif antara job fit and job satisfaction and job performance. Sedangkan hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja ditemukan adanya hubungan positif juga dalam penelitian tersebut. Dalam laporan penelitiannya Davar dan Bala (2012:290) mengatakan “Studies suggest that there is a significant relationship between job satisfaction and job performance”. Hasil-hasil

Mukaram, 2014

penelitian mengatakan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan unjuk kerja atau kinerja.

Perilaku dosen yang rela bekerja melebihi batas-batas formal tanggung jawabnya sebagai orang yang mengajar mahasiswa adalah suatu energi yang sangat memberikan dorongan positif kontribusinya bagi kelangsungan dan pengembangan Politeknik di Jawa Barat. Perilaku untuk bersedia memberikan kontribuksi positif yang tidak hanya dalam kewajiban kerja secara formal saja, melainkan lebih dari kewajiban formalnya, diharapkan terus tumbuh berkembang pada pendidikan tinggi politeknik. Organ (1990: 43) menyebut perilaku ini sebagai suatu perilaku yang disebut dengan istilah Organizational citizenship Behaviour (OCB) atau Perilaku Kewargaan yang Organisasional. Berdasarkan hasil penelitian Lovell dkk. (1999) mereka mengatakan “…We found a positive correlation berween OCB scores (M = 66.151, SD = 9.70) and performance ratings (M = 91.740, SD = 5.241) for all participants [r(39) = 0,384, p < 0,01]. Berdasarkan hal penelitian mereka ditemukan suatu hubungan yang positif dan signifikan antara OCB dengan performance (kinerja). DiPaola dan Hoy (2005:35). Hasil penelitian mereka menunjukan adanya ditemukan hubungan yang kuat antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai salah satu predictor terhadap Performance.

Dari beberapa hasil penelitian terdahulu yang telah diulas di atas mengindikasikan bahwa variabel; motivasi harga diri (self-esteem), kepuasan kerja (job satisfaction), dan Perilaku kewargaan yang organisasional (Organizational citizenship Behaviour) mempengaruhi kinerja (job performance). Oleh kare itu, berlandaskan atas hasil observasi pendahuluan dan beberapa penelitian terdahulu, maka kiranya perlu dilakukan penelitian tentang yang berhubungan dengan pengaruh motivasi harga diri, kepuasan kerja, dan

Mukaram, 2014

perilaku kewargaan yang organisasional terhadap kinerja dosen pada perguruan tinggi politeknik di Jawa Barat.

B. Identifikasi dan Perumusan Masalah Penelitian

Dugaan awal bahwa adanya fenomena tentang kinerja dosen politeknik agak rendah, seperti telah di terangkan pada Bab I butir A bagian awal, diduga disebabkan oleh rendahnya tingkat motivasi harga diri para dosen, rendahnya tingkat kepuasan kerja para dosen, dan rendahnya tingkat perilaku kewargaan yang organisasional para dosen. Dari identifikasi masalah tersebut, maka variabel yang diteliti hanya terkait dengan masalah: Motivasi Harga Diri (Self-Esteem), Kepuasan Kerja (Job Satisfaction), Perilaku Kewargaan Yang Organisasional (Organizational citizenship Behaviour / OCB), dan Kinerja Dosen (Job Performance). Disebabkan hal-hal yang telah diterangkan tersebut, maka oleh karena itu, penelitian disertasi yang dilakukan ini hanya memfokuskan pada usaha untuk mengetahui pengaruh motivasi harga diri, kepuasan kerja, dan perilaku kewargaan yang organisasional terhadap kinerja dosen pada perguruan tinggi politeknik di Jawa Barat.

Berdasarkan urain yang telah dipaparkan di atas, maka rumusan awal secara spesifik masalah penelitian disertasi ini dirincikan dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana deskripsi empirik tentang tingkat Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Perilaku Kewargaan Yang Organisasional (OCB), serta Kinerja Dosen Politeknik? 2. Seberapa besar tingkat pengaruh Motivasi Harga Diri terhadap Kepuasan Kerja? 3. Seberapa besar tingkat pengaruh Motivasi Harga Diri terhadap Perilaku Kewargaan

Mukaram, 2014

4. Seberapa besar tingkat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaa Yang Organisasional (OCB)?

5. Seberapa besar tingkat pengaruh Motivasi Harga Diri terhadap Kinerja Dosen? 6. Seberapa besar tingkat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen?

7. Seberapa besar tingkat pengaruh Perilaku Kewargaan Yang Organisasional (OCB) terhadap Kinerja Dosen?

8. Seberapa besar tingkat pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional secara bersama-sama terhadap Kinerja Dosen?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan penelitian yang telah diuraikan dimuka, maka pada dasarnya tujuan pokok penelitian ini adalah berusaha memperoleh eksplanasi factual (teruji secara empiris) variabel-variabel yang mempengaruhi terhadap kinerja dosen. Secara rinci tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk memperoleh gambaran tentang deskripsi empirik tentang Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, Perilaku Kewargaan Yang Organisasional (OCB), Serta Kinerja Dosen Politeknik-politeknik di Jawa Barat.

2. Untuk memperoleh eksplanasi faktual tentang pengaruh Motivasi Harga Diri terhadap Kepuasan Kerja.

3. Untuk memperoleh eksplanasi faktual tentang pengaruh Motivasi Harga Diri terhadap Perilaku Kewargaan Yang Organisasional (OCB).

4. Untuk memperolah eksplanasi faktual tentang pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Kewargaan Yang Organisasional (OCB).

Mukaram, 2014

5. Untuk memperoleh eksplanasi faktual tentang pengaruh Motivasi Harga Diri terhadap Kinerja Dosen.

6. Untuk memperoleh eksplanasi faktual tentang pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen.

7. Untuk memperoleh eksplanasi faktual tentang pengaruh Perilaku Kewargaan Yang Organisasional (OCB) terhadap Kinerja dosen.

8. Untuk memperoleh eksplanasi faktual tentang pengaruh Motivasi Harga Diri, Kepuasan Kerja, dan Perilaku Kewargaan Yang Organisasional secara bersama-sama terhadap Kinerja Dosen.

D. Manfaat/Signifikansi Penelitian

Penelitian disertasi ini diharakan dapat memberikan beberapa manfaat bagi banyak pihak diantaranya yaitu:

1. Manfaat/Signifikansi Penelitian Dari Segi Teori

Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya pengembangan teori manajemen sumber daya manusia. Sangat jarang bahkan mungkin belum ada yang meneliti tentang dosen politeknik Jawa Barat dari sudut pandang keterkaitan antara Harga Dirinya, Kepusasan Kerjanya, Perilaku Kewargaan yang Organisasional, dan Kinerjanya. Oleh karena itu, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan konsep untuk lebih memahami secara teoritis pengaruh motivasi harga diri dan kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan yang organisasional serta implikasinya pada kinerja dosen politeknik Jawa Barat. Selain itu, secara lebih khusus lagi dengan penelitian ini diharapkan dapat lebih memahami faktor-faktor penentu terciptanya OCB dalam suatu organisasi, terutama pada organisasi perguruan tinggi

Mukaram, 2014

Politeknik, baik yang berkaitan dari sifat individu dosen maupun dari lingkungan dosen. Karena kurangnya diteliti hal-hal yang telah diuraikan di atas maka hasil penelitian ini diharapkan dapatdijadikan kajian pustaka yang merupakan kontribusi hasil penelitian.

2. Manfaat/Signifikansi Penelitian Dari Segi Kebijakan

Bagi pengembangan kelembagaan jenis pendidikan tinggi politeknik, secara operasional hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk dapat menjadi alternative masukan atau pegangan bagi para pengambil keputusan dalam membuat kebijakan. Instansi terkait seperti; Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi dan Koordinator Perguruan Tinggi Swasta (Kopertis) bisa memanfaatkan hasil penelitian ini guna memberi warna bagaimana merancang kebijakan untuk para dosen politeknik dalam hal spek-aspek yang berhubungan dengan sifat-sifat harga diri, kepuasan menjadi seorang dosen, perilaku individu dalam organisasi, serta dampaknya terhadap kinerja di perguruan tinggi politeknik. Kinerja dosen politeknik Jawa Barat yang rata-rata masih rendah bisa diantisipasi dengan membuat kebijakan yang lebih mengena terhadap permasalahan yang dihadapi dan sering muncul.

3. Manfaat/Signifikansi Penelitian Dari Segi Praktis

Bagi pengembangan praktis atau opersional, pada akhirnya diharapkan agar kinerja para dosen dapat meningkat dalam hal: efektifitas, efisiensi, serta kreativitas guna terus mengembangkan Tridarma perguruan tinggi Politeknik sebagai tugas pokok perguruan tinggi yang berbasis komunitas (Community-based Higher Education).

4. Manfaat/Signifikansi lain

Selain manfaat-manfaat yang telah diuraikan di atas, hail penelitian ini pun diharapkan dapat memberikan pencerahan wawasan isu yang lebih spesifik dibidang sumber

Mukaram, 2014

daya manusia, khususnya mengenai sumber daya dosen yang berhubungan dengan variabel; personal dosen, lingkungan dosen, perilaku dosen, dan kinerja dosen. Oleh karena tema penelitian disertasi ini merupakan isu yang relatif baru dilingkungan politeknik, maka diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan pencerahan pengalaman hidup dalam melakukan aksi sosial untuk meningkatkan citra politeknik baik di tataran nasional maupun internasional.

E. Penjelasan Istilah/Terminologi

Agar bisa mengurangi kesalahan persepsi, berikut ini adalah definisi dan batasan operasional beberapa terminologi yang digunakan dalam laporan penelitian disertasi ini, yaitu adalah:

1. Harga Diri (Self Esteem)

Self Esteem (SE.) dapat diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia sebagai Harga Diri. Harga diri adalah sikap positif atau negatif terhadap suatu objek tertentu, yaitu diri. Sikap tersebut merupakan evaluasi individu terhadap dirinya sendiri dengan tingkatan rendah atau tinggi. Penilaian tersebut terlihat dari penghargaan mereka terhadap keberadaan dan keberartian dirinya. Seorang individu yang memiliki harga diri tinggi biasanya akan menerima dan menghargai dirinya sendiri sesuai apa adanya. Orang-orang dengan Motivasi Harga Diri tinggi dipercaya bahwa mereka memiliki kemampuan yang lebih dari cukup untuk berhasil dalam pekerjaan. Sebaliknya, orang dengan Motivasi Harga Diri rendah amat bergantung pada diterimanya penilaian positif dari orang lain. Akibatnya, mereka mempunyai kecenderungan yang lebih besar untuk mencari persetujuan atau penerimaan

Mukaram, 2014

dari orang lain dan lebih mudah menyesuaikan kepercayaan dan perilaku mereka dengan kepercayaan dan perilaku orang-orang yang mereka hormati. Sikap individu yang disebut self esteem ini meliputi; Penilaian atas penghargaan dirinya, Penilaian atas penilaian dirinya, Penilaian atas penerimaan dirinya, dan Penilaian atas kehawatiran dirinya.

2. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Job Satisfaction (JS.) dapat diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia sebagai Kepuasan Kerja. Kepuasan Kerja adalah seperangkat perasaan menguntungkan atau tidak menguntungkan dengan mana karyawan melihat pekerjaan mereka. Atau juga dengan kata lain adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cerminan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seperangkat perasaan yang disebut Kepuasan Kerja ini meliputi; Penilaian atas gaji dan tunjangan, Penilaian atas sistem promosi, Penilaian atas dukungan atasan atau pemimpin, Penilaian atas dukungan dan kerja dengan rekan kerja, dan Penilaian atas jenis pekerjaan yang tepat atau cocok sesuai dengan keinginan.

3. Perilaku Kewargaan Yang Organisasional (Organizational Citizenship

Behaviour)

Organizational Citizenship Behaviour (OCB.) dapat diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia sebagai Perilaku Kewargaan Yang Organisasional. Organizational Citizenship Behaviour yaitu perilaku positif individu staff sebagai anggota organisasi/perusahaan yang melebihi dari yang diharapkan, dan tidak secara langsung atau eksplesit tertulis diketahui didalam uraian jabatan atau sistem penghargaan formal. Perilaku individu ini secara keseluruhan mendorong fungsi organisasi yang lebih efektif dalam mencapai sasarannya.

Mukaram, 2014

Foote, David A. dan Tang, Thomas Li-Ping (2008) Job Satisfaction And Organizational Citizenshipbehavior (OCB): Does Team Commitment Make A Difference In Self-Directed Teams?, Management Decision, vol. 16, No. 6, pp. 933-947.

Ghozali, I., dan Fuad. (2005). Structural Equation Modelling: Teori, Konsep, Dan Aplikasi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam (2008) Model Persamaan Struktural: Konsep dan Aplikasi Dengan Program

AMOS 16.0, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gonzalez, Jose Varela dan Garazo, Teresa Garcia (2006) Structural Relationship Between Organizational Service Orientation, Contact Employee Satisfaction And Citizenship Behavior, International journal of Service Industry Management, vol. 17, No. 1, pp. 23-50.

Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., dan Anderson, R. E.(2010) Multivariate data analysi: A

Global Perspective (7th ed.), New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., dan Tatham, R. L. (2006b) Multivariate

data analysis (6th ed.). New Jersey: Pearson Education Inc.

Hill, Sarah E., dan Buss, David M. (2012) The Evolution of Self-Esteem dalam Kernis, M. H. (Ed) Self-Esteem: Issues and Answers, New York: Psychology Press.

Hoy, Wayne K. dan Miskel, Cecil G. (2005) Educational Administration: Theory, Research, and

Practice. Seventh Edition, United States Of America, New York: McGraw Hill.

Ilyas, Yaslis. (1999). Kinerja. Depok, Jakarta: FKM Universitas Indonesia.

Iqbal, Muhammad Tahir, dan Latif, Waqas, dan Naser , Wahab (2012) The Impact Of Person Job Fit On Job Satiscation And Its Subsequent Impact On Employees Performance,

Mediterranean Journal of Social sciences, vol. 3, No. 2, pp. 523-530.

Istijanto (2005). Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama

Joreskog, K. G., dan Sorbom, D. (1982). Recent Developments In Structural Equation Modeling.

Journal of Marketing Research, 19(4), 404-416.

Kemendiknas (Kementrian Pendidikan Nasional) (2010), Rencana Strategis Kementrian

Pendidikan Nasional 2010—2014.

Kementrian Sekretariat Negara Republik Indonesia (2011), http://www.indonesia.go.id, Friday, 21 December 2012

Mukaram, 2014

Kline, R. B. (2005). Principles And Practice Of Structural Equation Modeling (2nd ed.). New York: The Guilford Press.

Kotler, Philip dan Armstrong, Gary (2010). Principles of Marketing, 13th Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Kotler, Philip dan Keller, K. L. (2009). Marketing Management. 13th Edition. New Jersey: Pearson Education.

Kumar, Naresh dan Singh, Vandana (2011) Job Satisfaction And Its Correlates, IJRESS,

International Journal of Research in Economics & Social Science, Vil. 1, Issue 2,

November 2011.

Kusnendi (2008) Model-Model Persamaan Struktural: Satu dan Multigroup sampel dengan

LISREL, Bandung: Alfabeta

Lane, J., Lane, A., & Kyprianou, A. (2004) Self-Efficacy, Self-Esteem And Their Impact on Academic Performance, Social Behavior and Personality, 32, 3, p.247.

Locke, Edwin A.. (1976), “The nature and causes of job satisfaction”, in Dunnette, M.D. (Ed.),

Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand-McNally, Chicago, IL, pp.

1297-1351.

Lovell, S. E., Kahn, A. S., Anton, J., Davidson, A., Dowling, E., Post, D., Mason, C. (1999) Does Gender Affect the Link Between Organizational Citizenshipand Performance Evvaluation, Sex Roles, Vol 41, p.469

Malhotra, Naresh K. (2004). Marketing Research and Applied Orientation (4th Edition). New

Jersey : Prentice Hall.

Mangkunegara, Anwar. Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Manz, C. C. (1992) Self Leading Work Teams: Moving Beyond Self Management Myths, Dalam Streers, R. M., Porter, L. W., Dan Bigley, G. A. (1996) Motivation And Leadership At

Work, 6th Ed., New York: The Mcgraw Hill Companies, Inc.

Marwansyah dan Mukaram. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: POLBAN. Marwansyah, Mukaram, dan Tiorida, E. (1997) Hubungan Antara Self Esteem Dan Job

Satisfaction: Studi Dikalangan Staf Administrasi Politeknik ITB, Jurnal Tata Niaga. Vol 1.1, Oktober 1997, p.96-109.

Mason, D. R., & Lind, D. A. (1999). Teknik Statistik Untuk Bisnis & Ekonomi (9th Ed.). Jakarta: Erlangga.

Mukaram, 2014

McKay, M dan Fanning, P. (1992) Self Esteem: A Proven Program Of Cognitive Techniques For

Assessing, Improving, And Maintaining Your Self Esteem, 2nd Ed, Oakland, CA: New Harbinger Publication, Inc.

Miao, Rentao dan Kim, Heung-Gil (2010) Perceived Organizational Support, Job Satisfaction And Employee Performance: An Chinese Empirical Study, Journal of Service Science &

Management, 3, p. 257-264.

Mondy, R. W. dan Noe, R. M. (2005). Human Resource Managemen, 9th Edition, New Jersey:

Pearson Education, Inc.

Murphy, Gregory, dan Athanasou, James, dan King, Neville (2002) Job Satisfaction And Organizational Citizenship Behaviour: A Study Of Australian Human-Service Professionals, Journal Of Managerial Psychology, vol. 17, No. 4, pp.287-297.

Nazir, Mohammad (2003). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Organ, D. W. (1990) The motivational basis of organizational citizenship behavior, Research in

Organizational Behavior, Vol. 12, JAI Press, Greenwich, CT, p. 43-72.

Organ, D. W. (1977) A. Reappraisal And Reinterpretation Of The Satisfaction-Cause-Performance Hypotheses. Academy of Management Review, 2, pp 46-53.

Organ, D. W. (1988), Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome, Lexington, MA: Lexington Books.

Organ, D. W. (1995)Personality, Satisfaction, And Organizational Citizenship Behavior,

Journal of Social Psychology, Vol. 135, No. 3, p. 339.

Organ, D. W. and Konovsky, M. (1989), Cognitive Versus Affective Determinants Of Organizational Citizenship Behavior, Journal of Applied Psychology, Vol. 74, p. 157. Panitia Pelaksana SNMPTN (2012) Seleksi Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri,

www.snmptn.ac.id.

Pemerintah Provinsi Jawa Barat (2011), http://www.jabarprov.go.id, 2011

Pepi, A., Faria, L. dan Alesi, M. (2006) Personal Conceptions Of Intelligence, Self-Esteem, And School Achievement In Italian And Portuguese Students, Adolescence, Vol.41, No. 164. Peraturan Presiden No.8 Tahun 2012 Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (Indonesian Qualification

Framework), Jakarta: Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi (2013) Permenpan No. 17 Tahun 2013 Tentang Jabatan Fungsional Dosen Dan Angka Kreditnya. Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi.

Mukaram, 2014

Pikiran Rakyat (2012), Koran Harian Daerah Jawa Barat. Kamis, 11 Oktober, 2012.

http://m.pikiran-rakyat.com

Polban (Politeknik Negeri Bandung) (2010), Rencana Strategis Politeknik Negeri Bandung 2011—2015,

Bandung: Polban.

Polban (Politeknik Negeri Bandung) (2012), Laporan Panitia Selecksi Mahasiswa Baru 2012, Bandung: Polban.

Porter, M.E. (2008) The Five Competitive Forces That Shape Strategy, Harvard business

Review, January 2008.

Prayudi, Yusuf Yudi (2008) Abjad Yunani dan Notasi Ilmiah, (Online), Tersedia: http://prayudi.wordpress.com/2008/07/23/abjad-yunani-dan-notasi-ilmiah/(1Maret 2013). Ramayah, T, Jatan, M. dan Tadisina, S. (2001) Job Satisfaction: Empirical Evidence For

alternatives to JDI., National Decision Sciences Conference, San Francisco, November

2001.

Riduwan dan Akdon (2006) Rumus Dan Data Dalam Aplikasi Statistika: Untuk Pendidikan. Bandung: ALFABETA.

Rivai, Veitzhal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. (2007). Organizational Behaviour. New Jersey: Prentice Hall.

Robbins, Stephen P. dan Judge, Thimothy A.(2007) Organizational Behaviour. 12th Edition, New Jersey, United States of America: Pearson Education,Inc as Prentice Hall.

Robinson, J.P., Shaver, P.R. and Wrightman, L.S. (Eds)., (1991) Measures of Personality and

Social Psychological Attitudes, Vol. 1. San Diego, California: Academic Press, Inc.

Rosenberg, M., Schooler, C., & Schoenbach, C. (1989). Self-esteem and adolescent problems: Modeling reciprocal effects. American Sociological Review, 54, 1004-1018.

Rosenberg, M., Schooler, C., Schoenbach, C., & Rosenberg, F. (1995). Global self-esteem and specific self-esteem:Different concepts, different outcomes. American Sociological

Review, Vol. 60, p. 141–156.

Rosenberg, Morris (1965). Society and the adolescent self-image. Princeton, NJ: Princeton University Press.

Santoso, Megawati (2011) Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia (Indonesian Qualification

Framework. Unpublish. Jakarta: Direktorat Pembelajaran dan Kemahasiswaan,

Mukaram, 2014

Santoso, S. (2004). Mengatasi Berbagai Masalah Statistik Dengan SPSS versi 11.5. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Santoso, S. (2007). Structural Equation Modelling: Konsep Dan Aplikasi Dengan AMOS.Jakarta: Elex Media Komputindo.

Santrock, J.W. (2003) Adolecense (perkembangan Remaja). Terjemehan oleh Soejarwo. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Santrock, John W. (2009) Adolescence, 12th ed, Boston, United States of America: McGraw-hill Sekaran, Uma dan Bougie, Roger (2009). Research Methods for Business: A Skill Building

Approach, 5th Edition, West Sussex, United Kingdom : John Wiley & Sons, Ltd.

Sekaran, Uma. (2003). Research Methods for Business: Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Terjemahan Kwan Men Yon (2006). 4th Edition, Jakarta: Salemba Empat.

Shamir, B., House, R. J., & Arthur, M. B. (1993). The motivational effects of charismatic kepemimpinan: self-concept based theory. Organization Science, 4, 1-17

Siegel, L., & Lane, L. M. (1987). Pesonnel And Organizational Psychology. 2nd Ed. Homewood, Illinois: Richard D. Irwin, Inc.

Simamora, Bilson. (2005). Analisis Multivariat Pemasaran. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Simanjuntak, Payaman. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Ind

Simpson, M. (2010) Factors Related to Job Performance and Job Satisfaction in Certified

Nursing Assistants, America: University of Maryland.

Simpson, M. dan Resnic, B. (2004) Enhancing Sef-Esteem and job Performance In Nursing Assistants, The Gerontologist, 44., 1., p 463.

Smith, P.C., L.M. Kendall, and C.L. Hulin (1969). The Measurement of Satisfaction in Work and

Retirement. Chicago: Rand McNally.

Spade, Julie A. (2007) The Relationship Between Student Bullying Behaviors And Self-Esteem,

United States Of America: Bowling Green State University.

Soegianto, Agoes (2012) Warning Profesor Minim Penelitian, Surabaya: Universitas Airlangga, www.unair.ac.id

Mukaram, 2014

Sugiono (2009). Statistik Untuk Penelitian. Bandung : ALFABETA

Suhartanto, Dwi (2011) An Examination Of Brand Loyalty In The Indonesian Hotel Industry, New Zealand: Lincoln University.

Tabachnick, B. G., dan Fidell, L. S. (1989). Using Multivariate Statistics (Vol. 2nd ed). New York: Harper & Row.

Terpstra, David E. dan Honoree, Andre L. (2004) Job Satisfaction And Pay Satisfaction Levels Of University Faculty By Discipline Type And By Geographic Region, Education, vol. 124, No. 3, p. 528.

Tika, Moh. Pabundu. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Torlak , Omer dan Koc, Umut (2007) Materialistic Attitude As An Antecedent Of Organizational Citizanship Behavior, Management research News, vol. 30, No. 8, pp.581-596.

Uche, Ahiauzu Levi, dan Fiberesima, Diepriye, dan Christiana, Onwuchekwa (2011) Relationship Between Motivational Factors and Teachers’ Performance on the Job in Ogba/ Egbema/ Ndoni Local Government Area, of Rivers State, Mediterranean Journal

of Social Sciences, vol.2, pp.23-26.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12, Tahun 2012, Tentang Pendidikan Tinggi. 2012. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20, Tahun 2003, Tentang Sistem Pendidikan

Nasional. 2003.

Wijaya, Tony (2009) Analisis Structural Equation Modeling menggunakan AMOS, Yogyakarta: Penerbit Universitas Atma Jaya Yogyakarta.

Wibirama, Sunu (2013) Peringkat Perguruan Tinggi Indonesia di Scopus,

http://wibirama.com/2013/01/24

Wood, S., et al. (2001) Organization Behavior: A Global Perspective, 2nd Edition, Australia: John Wiley & Sons Australia, Ltd.