PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT) DI CV. SHOFA MARWAH

commit to user

i

PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM

PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT)

DI CV. SHOFA MARWAH

Penulisan Hukum (Skripsi)

Disusun dan diajukan untuk

Melengkapi Persyaratan Guna Meraih Derajat Sarjana dalam Ilmu Hukum Pada Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

SHINTA KUMALA SARI NIM E 0007210

FAKULTAS HUKUM

UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011

commit to user

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Penulisan Hukum ( Skripsi )

PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM

PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT)

DI CV. SHOFA MARWAH

Oleh

SHINTA KUMALA SARI NIM E 0007210

Disetujui untuk dipertahankan di depan Dewan Penguji Penulisan Hukum (Skripsi) Fakultas Hukkum Universitas Sebelas Maret Surakarta

Lego Karjoko, S.H., M.H NIP. 196305191988031001

commit to user

iii

commit to user

iv

PERNYATAAN

Nama: Shinta Kumala Sari NIM: E 0007210

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa penulisan hukum (skripsi) berjudul PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT) DI CV. SHOFA MARWAH betul-betul karya sendiri. Hal-hal yang bukan karya saya dalam penulisan hukum (skripsi) ini diberi tanda citasi dan ditunjukkan dalam daftar pustaka. Apabila kemudian hari terbukti pernyataan saya tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan penulisan hukum (skripsi) dan gelar yang saya peroleh dari penulisan hukum (skripsi) ini.

Surakarta, Juni 2011 Yang membuat pernyataan

Shinta Kumala Sari NIM E 0007210

commit to user

v ABSTRAK

SHINTA KUMALA SARI. E 0007210, PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT) DI CV. SHOFA MARWAH Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta. Penulisan Hukum (Skripsi). 2011.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah perlindungan pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu pada CV. Shofa Marwah memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku. Penelitian ini memberi saran bagaimana seharusnya mengenai 3 (tiga) peristiwa konkrit atau fakta hukum yaitu mengenai jenis pekerjaan yang menjadi obyek perjanjian, jangka waktu perjanjian kerja dan apakah hak-hak pekerja sudah mendapat perlindungan hukum di CV. Shofa Marwah.

Penelitian ini merupakan penelitian hukum normatif yang bersifat preskriptif dengan pendekatan perundang-undangan. Jenis data yang digunakan adalah data sekunder yang bersumber dari bahan hukum primer, bahan hukum sekunder, serta bahan hukum tersier atau penunjang. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kepustakaan yaitu teknik pengumpulan data dengan mempelajari data sekunder. Analisis data yang dipergunakan adalah teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode silogisme dan intepretasi dengan menggunakan pola berpikir deduktif.

Berdasarkan pembahasan hasil penelitian ini diperoleh simpulan sebagai berikut. Pertama, jenis pekerjaan yang menjadi objek dalam perjanjian kerja waktu tertentu di CV.Shofa Marwah tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Kedua, jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu di CV. Shofa Marwah sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Ketiga, sebagian perlindungan pekerja pada CV. Shofa Marwah tidak sesuai dengan perundang-undangan yang ada. Peraturan perundang-undangan yang terkait yaitu Undang-Undang nomor 13 Tahun 2003 dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-100/MEN/X/2004 yang mengatur tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

commit to user

vi ABSTRACT

SHINTA KUMALA SARI. E 0007210, LAW PROTECTION FOR THE LABOR IN CERTAIN TIME WORK AGREEMENT IN CV. SHOFA MARWAH Law Faculty of Surakarta Sebelas Maret University. Thesis. 2011.

The objective of research is to find out whether or not the labor protection in Certain Time Work Agreement in CV. Shofa Marwah meets the enacted legislation. This research recommends about how should be happen with 3 (three) concrete events or law fact including the type of work to be the object of agreement, duration of work agreement and whether or not the worker rights have received law protection in CV. Shofa Marwah.

This study belongs to a normative law research that is prescriptive in nature using statutory approach. The type of data used was secondary data deriving from the primary, secondary and tertiary or supporting law materials. Technique of collecting data used in this research was the library study, the one by studying the secondary data. The data analysis techniques used was syllogism and interpretation methods using deductive thinking pattern.

Considering the discussion of research result, it can be concluded as follows. Firstly, the type of work becoming object in certain work agreement in CV. Shofa Marwah is not consistent with the enacted legislation. Secondly, the duration of certain time work agreement in CV. Shofa Marwah has been consistent with the legislation enacted. Thirdly, some labor protections in CV. Shofa Marwah are not consistent with the existing legislation. The related legislations include the Act Number 13 of 2003 and the Manpower and Transmigration Minister’s Decree Number KEP-100/MEN/X/2004 governing about the Provision of Certain Time Work Agreement Implementation.

commit to user

vii

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kepada Allah SWT Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang atas limpahan kasih, pertolongan dan karunianyaNya sehingga penulis

dapat menyelesaikan Penulisan Hukum (Skripsi) dengan judul

“PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT) DI CV. SHOFA MARWAH”. Penulisan Hukum ini merupakan salah satu syarat dalam mencapai gelar sarjana di bidang ilmu hukum di bidang Ilmu Hukum di Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Penulisan Hukkum (Skripsi) ini tak lepas dari bantuan dan bimbingan berbagai pihak. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu, membimbing, memotivasi dan mendoakan sehingga penulisan hukum ini dapat selesai, yaitu kepada :

1. Prof. Dr. Hartiwiningsih, S.H., M.Hum., selaku Dekan Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. Pius Triwahyudi, S.H., M.Si., selaku ketua Bagian Hukum Administrasi Negara yang telah memberikan izin kepada penulis untuk menyelesaikan penulisan hukum.

3. Lego Karjoko, S.H., M.H., selaku Dosen Pembimbing Penulisan Hukum (Skripsi) yang telah memberikan bantuan, bimbingan, masukan dan motivasi kepada penulis dalam penyusunan penulisan hukum (skripsi) ini.

4. Th. Kussunaryatun, S.H., M.H., selaku Pembimbing Akademik yang telah

memberikan bimbingan selama penulis menjadi mahasiswa Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta.

5. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret

Surakarta, atas bantuan dan ilmu yang telah diberikan kepada penulis selama masa perkuliahan.

6. Kedua Orang tua Penulis, yaitu Bapak Sunarto, Ibu Susi Nurhayati, B.A., yang tak pernah lelah memberikan doa, perhatian, nilai-nilai kehidupan, motivasi dan kasih kepada Penulis.

7. Kakak Penulis Faisal Hermawan, saudara kembar Penulis Alfian Hafid, dan adik Penulis Farrel Arya Putra.

commit to user

viii

8. Semua teman-teman penulis, Nurul Dwita Sari dan Sari Tyaswikaning Aji.

9. Semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dukungan dalam

Penulisan Hukum (Skripsi) ini.

Penulis menyadari bahwa Penulisan Hukum ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca.

Surakarta, Juni 2011 Penulis

Shinta Kumala Sari NIM. E0007210

commit to user

ix DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

PERNYATAAN... iv

ABSTRAK ... v

ABSTRACK... vi

KATA PENGANTAR ... vii

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN... xii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 3

C. Tujuan Penelitian ... 4

D. Manfaat Penelitian ... 5

E. Metode Penelitian ... 5

F. Sistematika Penulisan Hukum ... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kerangka Teori ... 11

1. Tinjauan Umum Tentang Konsepsi Perlindungan pekerja ... 11

a. Perlindungan bagi perempuan ... 14

b. Perlindungan waktu kerja ... 15

c. Perlindungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) .. 18

d. Pengupahan ... 19

e. Kesejahteraan/ Jaminan Sosial Tenaga Kerja ... 24

2. Tinjauan Umum Tentang Hubungan Kerja ... 25

commit to user

x

b. Pengertian Perjanjian Kerja ... 26 3. Tinjauan Umum Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu . 29 a. Pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ... 29 b. Syarat-syarat Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ... 31 B. Kerangka Pemikiran ... 33 BAB III HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Umum Tentang Perusahaan Pengadaan Barang dan Jasa CV. Shofa Marwah ... 36 B. Jenis Pekerjaan yang Menjadi Obyek Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu di Perusahaan Pengadaan barang dan jasa CV. Shofa Marwah ... 38 C. Jangka Waktu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu di Perusahaan

Pengadaan barang dan jasa CV. Shofa Marwah ... 43 D. Pemenuhan Hak-hak Pekerja di Perusahaan Pengadaan barang

dan jasa CV. Shofa Marwah ... 43 BAB IV PENUTUP

A. Simpulan ... 55 B. Saran... 63

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

commit to user

xi

DAFTAR GAMBAR

commit to user

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran : Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

commit to user

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Indonesia merupakan salah satu Negara yang memiliki jumlah penduduk terbanyak di dunia. Pembukaan Undang – Undang Dasar 1945 Negara Republik Indonesia, tujuan bangsa Indonesia diantaranya adalah melindungi segenap bangsa Indonesian dan seluruh tumpah darah Indonesia, memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial. Dalam rangka mewujudkan tujuan Negara, terutama untuk memajukan kesejahteraan umum dan mewujudkan masyarakat yang lebih makmur maka Negara menjalankan pembangunan nasional.

Pembangunan merupakan upaya yang diarahkan untuk memperoleh taraf hidup yang lebih baik. ( N.H.T Siahaan, 2004: 19 ). Pembangunan merupakan sarana bagi mencapai kesejahteraan manusia. Pasal 27 ayat 2 Undang-Undang Dasar 1945 berisi tiap-tiap warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Sebagai wujud realisasi Pasal tersebut maka pemerintah membentuk Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pasal 1 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan, Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Menurut ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, ketenagakerjaan adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan setelah selesainya masa hubungan kerja. Tenaga kerja adalah objek, yaitu setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan untuk menghasilkan barang atau jasa, untuk kebutuhan sendiri dan orang lain. Pekerja adalah setiap orang yang bekerja untuk orang lain dengan menerima upah berupa uang atau imbalan dalam bentuk lain. Pemberi

commit to user

2

kerja adalah orang perseorangan atau badan hukum yang mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Setiap perusahaan yang membutuhkan pekerja memberikan syarat-syarat yang cukup sulit untuk dipenuhi oleh calon pekerja yang mengajukan lamaran. Perusahaan-perusahaan berusaha untuk mendapatkan hasil maksimal dalam memajukan keefektivitasan perusahaan. Hal ini mereka lakukan salah satunya dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM). Tingginya kualitas sumber daya manusia dapat mempengaruhi kualitas pekerjaan yang dapat dihasilkan.

Di era globalisasi dan persaingan bisnis yang ketat saat ini, perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan kinerja usahanya melalui pengelolaan organiasai yang efektif dan efisien. Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan memperkerjakan tenaga kerja seminimal mungkin untuk dapat memberi kontribusi maksimal sesuai dengan tuntutan perusahaan. Untuk itu perusahaan berupaya fokus menangani pekerjaan dan mendaya gunakan tenaga pekerja kontrak dalam melaksanakan kegiatan perusahaan.

Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) terkadang melanggar akan pemenuhan hak-hak pekerja yang biasa disebut dengan pekerja kontrak. Hal ini disebabkan karena pekerja kontrak ada pada pihak yang lemah. Hubungan kerja PKWT dilaksanakan berdasarkan suatu perjanjian yang dibuat secara tertulis akan tetapi yang sering terjadi adalah perjanjian antara pekerja dengan perusahaan dengan lisan yang dianggap remeh oleh pekerja. Sesuai dengan syarat-syarat perjanjian kerja yang tertuang dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yaitu pada Pasal 51-54 terdapat ketentuan bahwa dalam membuat surat perjanjian haruslah ada itikad baik yang melandasi setiap perjanjian sehingga isi perjanjian kerja tersebut mencerminkan adanya keseimbangan antara hak dan kewajiban masing-masing pihak. Dalam praktek pelaksanaan pendaya gunaan pekerja berdasar Perjanjian Kerja Waktu Tertentu lebih merugikan pihak pekerja seperti misal pengajuan target-target pekerjaan yang sulit untuk dicapai oleh pekerja, ketidak adanya pesangon, upah yang kurang

commit to user

dari UMK, ketidak dapatannya pekerja untuk ikut serta dalam serikat pekerja dikarenakan status pekerjaannya sebagai pekerja tidak tetap.

Dalam peraturan perundang-undangan, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu sudah diatur pada Pasal 50-59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Peraturan pelaksanaannya diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-100/MEN/X/2004 yang mengatur tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Praktek pelaksanaan PKWT banyak terjadi penyimpangan dari perusahaan, terutama dalam pemenuhan perlindungan hukum bagi pekerja tidak tetap atau pekerja kontrak yang seharusnya memenuhi kriteria-kriteria yang telah disebutkan dalam perundang-undangan sebagai landasan hukum. Penyimpangan ini tidak ditanggapi serius oleh para pengusaha. Hal ini menjadi bukti bahwa hukum dapat dikalahkan dengan kepentingan perekonomian.

Berdasarkan dengan uraian di atas maka penting untuk dilakukannya kajian lebih mendalam akan seluk beluk akan perlindungan pekerja yang berdasar Perjanjian Waktu Tertentu sehingga dapat dimengerti benar akan hak-hak dan kewajiban apa saja yang harus dilakukan oleh pihak-pihak yang terkait dalam kegiatan hubungan kerja berdasarkan perjanjian kerja khususnya yang terdapat dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu di CV. Shofa Marwah. Oleh karena itu penulis memilih judul : “PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT) DI CV. SHOFA MARWAH”

B. Rumusan Masalah

Perumusan masalah diperlukan guna identifikasi dan spesifikasi permasalahan yang hendak diteliti dan dibahas agar masalah menjadi jelas dan terarah serta dapat mencapai sasaran yang diinginkan, sehingga memudahkan dalam penyusunan dan pencarian data-data guna menghasilkan Penelitian skripsi yang baik. Dari uraiian tersebut, maka dalam penulisan hukum ini dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

commit to user

4

1.Apakah jenis pekerjaan yang menjadi objek dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu di CV. Shofa Marwah sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku?

2.Apakah jangka waktu dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu di CV. Shofa Marwah sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku? 3.Apakah pemenuhan hak-hak pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu di

CV. Shofa Marwah sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai oleh penulis melalui penulisan ini, yaitu sebagai berikut:

1. Tujuan Obyektif

Tujuan obyektif penelitian hukum ini antara lain :

a.Kesesuaian akan jenis pekerjaan yang menjadi objek dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu di CV. Shofa Marwah terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku.

b.Kesesuaian akan jangka waktu dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu di CV. Shofa Marwah terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku. c.Kesesuaian akan pemenuhan hak-hak pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu di CV. Shofa Marwah terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Tujuan Subyektif

a. Untuk memperluas, mengembangkan, dan menambah pengetahuan serta

pengalaman dan pemahaman aspek hukum dalam teori maupun praktek di lapangan.

b. Memberikan informasi, gambaran, serta sumbangan ilmu pengetahuan hukum tentang perlindungan hukum pekerja kontrak.

c. Untuk memenuhi persyaratan akademis guna memperoleh gelar Strata 1 (S1) dalam bidang Ilmu Hukum di Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta.

commit to user D. Manfaat Penelitian

Dalam penelitian hukum ini Penulis mengharapkan dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak yang terkait dengan penelitian ini, yaitu bagi penulis, pembaca, dan pihak-pihak yang terkait dengan topik utama penelitian ini. Adapun manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoritis

a. Untuk menambah khasanah kepustakaan di bidang ilmu pengetahuan yaitu dalam ilmu hukum pada umumnya dan hukum administrasi Negara pada khususnya yang berkaitan dengan perlindungan hukum terhadap pekerja kontrak;

b. Hasil Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai tambahan referensi karya ilmiah yang bertujuan untuk dapat mengembangkan ilmu pengetahuan hukum ketenagakerjaan;

2. Manfaat Praktis

a. Dapat dipergunakan sebagai bahan masukan bagi pihak-pihak yang berkepentingan langsung dengan Penelitian ini khususnya untuk pekerja kontrak dalam mengetahui lebih lanjut akan hak-hak dan kewajiban apa saja yang harus dipahami betul;

b. Dapat dipergunakan untuk memberikan jawaban praktis mengenai

permasalahan-permasalahan yang timbul dalam hubungan kerja

berdasarkan kontrak;

E. Metode Penelitian

Penelitian hukum menurut Peter Mahmud Marzuki adalah suatu proses untuk menemukan aturan hukum, prinsip-prinsip hukum, maupun doktrin-doktrin hukum guna menjawab isu hukum yang dihadapi. Hasil yang akan diperoleh dalam Penelitian hukum adalah argumentasi, teori atau konsep baru yang digunakan sebagai preskripsi dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi (Peter Mahmud Marzuki, 2005:35).

Dalam Penelitian ini penulis menggunakan metode Penelitian sebagai berikut:

commit to user

6

1. Jenis Penelitian

Jenis Penelitian yang penullis guanakan dalam penelitian ini adalah penelitian hukum normatif atau penelitian hukum kepustakaan, yaitu penelitian yang dilakukan dengan mempelajari bahan-bahan kepustakaan atau disebut juga data sekunder yang terdiri dari bahan hukum primer, bahan hukum sekunder dan bahan hukum tersier. Bahan-bahan hukum disusun secara sistematis dan juga dikaji untuk selanjutnya dapat ditarik kesimpulan atas apa yang telah diperoleh.

2. Sifat Penelitian

Penelitian hukum ini bersifat preskriptif dan terapan. Ilmu yang bersifat preskriptif yaitu ilmu hukum mempelajari tujuan hukum, nilai-nilai keadilan, validitas aturan hukum, konsep-konsep hukum, dan norma-norma hukum (Peter Mahmud Marzuki, 2005:22). Ilmu hukum sebagai ilmu terapan, preskripsi yang diberikan dalam Penelitian hukum harus dapat dan mungkin untuk diterapkan. Preskripsi yang diberikan bukan merupakan sesuatu yang telah diterapkan atau yang sudah ada. Hasil Penelitian hukum bukan asas hukum yang baru atau teori yang baru tapi dapat berupa argumentasi yang baru (Peter Mahmud Marzuki, 2005:206).

3. Pendekatan Penelitian

Menurut Peter Mahmud Marzuki pendekatan (approach) yang digunakan dalam suatu Penelitian normatif dibagi dalam beberapa pendekatan. Pendekatan-pendekatan yang digunakan dalam Penelitian hukum normatif adalah pendekatan Undang-Undang (statute approach), pendekatan kasus (case approach), pendekatan historis (historical approach), pendekatan komparatif (comparative approach), dan pendekatan konseptual (conceptual approach) (Peter Mahmud Marzuki, 2008:93).

Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan perUndang-Undangan (statute approach). Pendekatan perUndang-Undangan mengkaji suatu permasalahan/isu hukum dengan menggunakan undang-undang sebagai acuan dengan memperhatikan asas-asas dalam peraturan perundang-undangan.

commit to user 4. Jenis Data

Dalam penelitian hukum normatif ini yang digunakan yaitu data sekunder. Data sekunder adalah data yang merupakan bahan kepustakaan berupa buku-buku, jurnal, arsip-arsip, dan sumber-sumber tertulis lainnya yang memuat keterangan yang diperlukan.

5. Sumber Data

Penelitian ini menggunakan bahan hukum primer, bahan hukum sekunder, dan bahan hukum tersier. Sumber penelitian yang penulis gunakan dalam penulisan hukum ini yaitu:

a. Bahan hukum primer

Bahan hukum primer dapat terdiri dari peraturan undangan, catatan resmi, risalah pembuatan peraturan perundang-undangan, serta putusan hakim yang telah memiliki kekuatan hukum tetap.

Bahan hukum primer yang digunakan dalam penulisan hukum normatif ini, antara lain adalah sebagai berikut :

1) Peraturan Dasar yang digunakan, yaitu Undang-Undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945;

2) Peraturan Perundang-undangan yang digunakan, yaitu

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan; Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2000 Tentang SerikatPekerja/Serikat Buruh; Peraturan pelaksanaannya diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian kerja Waktu Tertentu.

3) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

b. Bahan hukum sekunder

Bahan hukum sekunder merupakan publikasi tentang hukum yang bukan merupakan dokumen-dokumen resmi (Peter Mahmud Marzuki, 2005:41). Bahan hukum sekunder berupa buku-buku, jurnal hukum, pendapat para sarjana, kasus-kasus hukum, yurisprudensi, artikel media

commit to user

8

massa dan internet, serta bahan lain yang terdapat keterkaitan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

c. Bahan hukum tersier.

Bahan hukum tersier adalah bahan hukum yang memberi petunjuk atau penjelasan terhadap bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder, yaitu dapat berupa Kamus Hukum dan Kamus Besar Bahasa Indonesia, kamus hukum, dan ensiklopedia.

6. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian hukum ini adalah studi kepustakaan, yaitu dengan cara pengumpulan data yang relevan dan dilanjutkan dengan melalui membaca, mempelajari, mengkaji, serta menganalisis bahan-bahan dari peraturan perundang-undangan, buku-buku, jurnal hukum, skripsi, makalah, serta artikel media massa baik dari media cetak maupun dari internet.

7. Teknik Analisis Data

Analisis data merupakan tahap lanjutan untuk memperoleh hasil Penelitian. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode silogisme dan intepretasi dengan menggunakan pola berpikir deduktif. Pola berpikir deduktif yaitu berpangkal dari prinsip-prinsip dasar untuk kemudian memberikan objek yang akan diteliti. Sedangkan metode silogisme yang menggunakan pendekatan deduktif menurut Aristoteles berpangkal dari pengajuan premis mayor. Kemudian diajukan premis minor, dari kedua premis ini kemudian ditarik suatu kesimpulan atau conclusion (Peter Mahmud Marzuki, 2005:46).

Peter Mahmud membedakan interpretasi menjadi beberapa macam, yaitu interpretasi berdasar kehendak pembentuk Undang-Undang, interpretasi sistematis, interpretasi historis, interpretasi teologis, interpretasi antisipatoris, dan interpretasi modern (Peter Mahmud Marzuki, 2005:106-107).

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode interpretasi antara lain adalah sebagai berikut:

commit to user a. Interpretasi berdasarkan kata undang-undang.

Interpretasi ini berdasarkan kata-kata yang terdapat dalam undang-undang. Interpretasi ini akan dapat dilakukan terhadap kata-kata dalam undang-undang yang singkat, padat, tajam, dan akurat mengenai apa yang dimaksud oleh undang-undang tersebut dan tidak mengandung kata yang multi tafsir atau arti yang bermacam-macam. Hal ini sesuai dengan karakteristik dari undang-undang sebagai perintah maupun larangan (Peter Mahmud Marzuki, 2005:112).

b. Interpretasi sistematis.

Interpretasi yang menilik keterkaitan antara Undang-Undang yang satu dengan peraturan perundang-undangan yang lain yang memiliki hubungan saling ketergantungan asas yang mendasarinya satu sama lain. Landasan pemikiran interpretasi sistematis adalah undang-undang merupakan suatu kesatuan dan tidak satupun ketentuan dalam Undang-Undang merupakan aturan yang berdiri sendiri (Peter Mahmud Marzuki, 2005:112).

F. Sistematika Penulisan Hukum

Sistematika penulisan dalam Penulisan Hukum hukum ini disajikan untuk memberikan gambaran yang menyeluruh mengenai sistematika penulisan hukum sebagai karya ilmiah yang disesuaikan dengan kaidah-kaidah baku penuisan suatu karya ilmiah. Penulisan hukum ini terdiri dari 4 bab, yaitu Pendahuluan, Tinjauan Pustaka, Pembahasan, dan Penutup disertakan pula Daftar Pustaka yang dilengkapi dengan lampiran-lampiran dengan sistematika sebagai berikut:

Bab I merupakan bab pendahuluan yang menyajikan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penulisan hukum, menfaat penulisan hukum, metode penulisan hukum, dan sistematika penulisan hukum.

Bab II merupakan bab tinjauan pustaka memberikan penjelasan secara teoritik yang bersumber dari sumber kepustakaan yang digunakan oleh penulis dan doktrin ilmu hukum yang dianut secara universal

commit to user

10

mengenai persoalan yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti oleh penulis. Tinjauan pustaka dibagi menjadi dua (2), yaitu:

1.Kerangka Teori, yang berisikan tinjauan mengenai perlindungan pekerja yang berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu.

2.Kerangka pemikiran, yang berisikan gambar alur berpikir dari penulis berupa konsep yang akan dibahas dalam penulisan hukum ini.

Bab III merupakan bab pembahasan yang berisi tentang hasil penulisan hukum dan pembahasan ini merupakan titik temu dari suatu kaidah perundang-undangan yang berlaku dan keadaan atau realitas yang terjadi disuatu wilayah dan/atau permasalahan tertentu. Oleh karena itu dalam bab ini penulis akan membahas pokok permasalahan, yaitu, jenis pekerjaan yang menjadi objek dari perjanjian kerja waktu tertentu di CV. Shofa Marwah, jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu di CV.Shofa Marwah dan perlindungan hukum pekerja berdasar perjanjian kerja waktu tertentu di CV. Shofa Marwah.

Bab IV merupakan penutup, yang mana pada ada bab ini, penulis menyimpulkan hasil penulisan hukum dan pembahasan serta memberikan saran-saran sebagai evaluasi terutama terhadap temuan-temuan selama penulisan hukum yang menurut penulis memerlukan perbaikan.

commit to user

11 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kerangka Teori

1. Tinjauan umum tentang Konsepsi Perlindungan Pekerja

Menurut Imam Soepomo perlindungan pekerja terdapat adanya pemisahan perlindungan terhadap pemerasan perlindungan sosial atau perlindungan buruh dalam arti sempit (protection) dan perlindungan terhadap bahaya kecelakaan sebagai perlindungan teknis atau perlindungan keselamatan kerja yang disingkat keselamatan kerja (safety). Perlindungan dalam arti kata sempit adalah penjagaan yang layak untuk kemanusiaan yang mana ditujukan tidak hanya untuk majikan/pengusaha tapi juga kepada buruh/ pekerja itu sendiri (Imam Soepomo, 1968 : 115).

Menurut Sendjun Manulang, S.H tenaga kerja memiliki peran penting bagi pembangunan, sehingga sudah wajar jika diadakannya perlindungan hukum bagi pekerja melalui perlindungan, pemeliharaan, dan pengembangan terhadap kesejahteraannya (Sendjun H. Manulang, 1987 : 129).

Rachmad Budiono S.H., M.H perlindungan pekerja erat kaitannya dengan peraturan kesehatan kerja yang berisi aturan-aturan dan usaha-usaha untuk menjaga buruh/pekerja dari kejadian yang dapat merugikan kesehataan kesesuaian dalam melaksanakan hubungan kerja. Sehingga dapat dimengerti bahwa bidang kesehatan kerja memberi perlindungan buruh/pekerja dalam arti kata sempit (Rachmad Budiono, 1995 : 188).

Pendapat para ahli yang memberikan gambaran akan apa yang dimaksud dengan perlindungan pekerja dapat dimengerti bahwa perlindungan pekerja ditujukan bukan hanya untuk pengusaha saja atua pekerja saja akan tetapi untuk semua pihak yang terkait dalam suatu hubungan kerja.

The employment contract is the outcome of a transaction wich encompasses both the entitltments and the obligations of thr employee. In the contemporary context it is easy to forget that collective bargaining may regulate not only entitlements such us pay and fringe benefits, but also the

commit to user

12

obligations placed on employees as workloads and job descriptions. Bargaining aver work obligations is bargaining over the control of work. We turn to a thirty year historical perspective to underfine how the regulation of this aspect of the employment contract has changed (William Brown, 2000 : 7).

Kontrak kerja adalah hasil dari suatu transaksi yang meliputi hak dan kewajiban karyawan. Dalam konteks kontemporer perundingan bersama dapat mengatur tidak hanya hak-hak seperti kita membayar dan tunjangan, tetapi juga kewajiban ditempatkan pada karyawan sebagai beban kerja dan deskripsi pekerjaan. Kewajiban membuktikan Perundingan kerja adalah tawar-menawar atas kontrol pekerjaan. Kita beralih ke perspektif sejarah tiga puluh tahun atas bagaimana pengaturan aspek kontrak kerja telah berubah (William Brown, 2000 : 7).

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dalam penulisan hukum yang ditulis oleh Romy yang berjudul Pengaturan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dari Perspektif Kepastian Hukum dan Prospeknya ke Depan, menyatakan (Romy, 2009: 8):

Perjanjian Kerja Waktu Terakhir sebagai salah satu wujud konkrit konsep fleksibilitas ketenagakerjaan merupakan produk hukum liberal yang menghendaki terwujudnya keseimbangan posisi (bargaining position) antara pengusaha (majikan) dengan pekerja. Dihapuskannya peran serta negara dalam dunia ketenagakerjaan merupakan sasaran akhir yang dituju oleh konsep ini.

One of the most significant failures of the law governing unions and collective bargaining is the catastrophic underenforcement of the statutory right of employees to bargain. About half of all newly certified or recognized unions are not able to persuade the employer to agree to a collective bargaining agreement (Catherine Fisk, 2010 : 2)

Salah satu kegagalan yang paling signifikan dari hukum yang mengatur serikat pekerja dan perundingan bersama adalah pengaturan hak hukum karyawan untuk menawar. Sekitar setengah dari semua serikat baru

commit to user

disertifikasi atau diakui tidak mampu membujuk majikan untuk menyetujui kesepakatan tawar-menawar kolektif (Catherine Fisk, 2010: 2)

The point is that a contribution like the good governance fee could be used to help improve a struggling legal system as well as a significant percentage of the population. And, if such a fee is directed towards particular projects (like increasing the number of judges and courtrooms), the effects could directly serve the interests of the foreign investors themselves. The critical question is whether the Americans engaged in outsourcing would agree to this proposal. Recall that at least in terms of legal outsourcing companies, firms like Intellevate are free from any tax obligations for the next several years (Jayanth K. Krishnan, 2006:45).

Intinya adalah bahwa kontribusi seperti biaya tata pemerintahan yang baik dapat digunakan untuk membantu memperbaiki sistem hukum berjuang serta persentase yang signifikan dari populasi. Dan, jika seperti biaya diarahkan proyek-proyek tertentu (seperti meningkatkan jumlah hakim dan ruang sidang), efek langsung dapat melayani kepentingan investor asing sendiri. Pertanyaan kritis adalah apakah Amerika terlibat dalam outsourcing akan setuju dengan proposal ini. Ingat bahwa setidaknya dalam hal outsourcing perusahaan hukum, perusahaan seperti Intellevate bebas dari segala kewajiban pajak untuk beberapa tahun ke depan (Jayanth K. Krishnan, 2006:45).

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan memberikan batasan-batasan perlindungan hukum bagi pekerja. Perlindungan hukum bagi pekerja dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan meliputi perlindungan bagi penyandang cacat, perlindungan bagi pekerja anak, perlindungan bagi perempuan, perlindungan waktu kerja, Perlindungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), pengupahan,

Kesejahteraan/Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Program Jamsostek).

Perlindungan pekerja dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan yang terkait dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu antara lain sebagai berikut:

commit to user

14

a. Perlindungan bagi Perempuan

Pekerjaan wanita/perempuan di malam hari diatur dalam Pasal 76 merangkan bahwa pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan belas) Tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai pukul 07.00. Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya, apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 wajib:

1) memberikan makanan dan minuman bergizi; dan

2) menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja.

Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00.

Untuk pekerja wanita, terdapat beberapa hak khusus sesuai dengan kodrat kewanitaannya, yaitu :

1) Pekerja wanita yang mengambil cuti haid tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua (Pasal 81 ayat (1))

2) Pekerja wanita berhak memperoleh istirahat selama 1,5 bulan sebelum saatnya melahirkan dan 1,5 bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan/bidan (Pasal 82 ayat (1))

3) Pekerja wanita yang mengalami keguguran kandungan berhak

memperoleh istirahat 1,5 bulan sesuai ketentuan dokter

kandungan/bidan (Pasal 82 (2))

4) Pekerja wanita yang anaknya masih menyusui harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja (Pasal 83)

5) Pekerja wanita yang mengambil cuti hamil berhak mendapat upah penuh (Pasal 84)

commit to user b. Perlindungan Waktu Kerja

Ketentuan mengenai perlindungan waktu kerja diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 77-85. Dalam Pasal 77 ayat (1), setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja. Selanjutnya menurut ayat 2 waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi :

1) 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau

2) 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu yang mana diatur dengan Keputusan Menteri. Menurut Pasal 78 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat:

1) ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan

2) waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.

Menurut Pasal 78 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur. Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu. Ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.

Dalam ketentuan Pasal 79 ayat (1) pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh. Pada ayat (2) waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi:

commit to user

16

istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;

1) istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;

2) cuti Tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan

3) istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada Tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) Tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat Tahunannya dalam 2 (dua) Tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) Tahun.

Menurut Pasal 79 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan pelaksanaan waktu istirahat Tahunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf c diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Pada Pasal 79 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf d hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu. Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri.

Pada Pasal 80 pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.

Pasal 81, pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. Pada Pasal 81

commit to user

ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 84 yang menjelaskan bahwa setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 yang mana pada Pasal 79 ayat (2) huruf b menjelaskan bahwa istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. Pasal 79 ayat (2) huruf c yaitu cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus dan pada Pasal 79 ayat (2) huruf d yaitu istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun. Pada Pasal 80 menjelaskan bahwa pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya, serta pada Pasal 82 ayat (1) dan (2) yang menjelaskan pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan serta pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter

commit to user

18

kandungan atau bidan. Pada pasal yang dicantumkan dalam Pasal 84 tersebut diatas berhak untuk mendaptkan upah penuh.

Pasal 85 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ayat (1) pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi. Pada Pasal 85 ayat (2) pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk bekerja pada hari-hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus menerus atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha. Pasal 85 ayat (3) menjelaskan bahwa pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan pada hari libur resmi sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) wajib membayar upah kerja lembur. Ketentuan mengenai jenis dan sifat pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

c. Perlindungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Dalam Pasal 86 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, bahwa setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas:

1) keselamatan dan kesehatan kerja; 2) moral dan kesusilaan; dan

3) perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.

Pasal 86 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja. Perlindungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem

commit to user

manajemen perusahaan. Ketentuan mengenai penerapan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Pengaturan keselamatan kerja juga terdapat dalam Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja. Dalam Undang-Undang Keselamatan Kerja mewajibkan bagi pengusaha untuk mencegah adanya kecelakaan kerja yang mana dapat terjadi sewaktu-waktu.

d. Pengupahan

Pada Pasal 1 angka 30 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Pada Pasal 88 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bahwa setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Selanjutnya menurut Pasal 88 ayat (2) menjelaskan bahwa Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh.

Pada Pasal 89 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a dapat terdiri atas :

commit to user

20

2)upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota;

Selanjutnya menurut Pasal 88 ayat (2) Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak. Menurut Pasal 88 ayat (3) Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota. Menurut Pasal 88 ayat (4) menjelaskan bahwa komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 90 ayat (1) Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89. Selanjutnya menurut Pasal 90 ayat (2) bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan. Menurut Pasal 90 ayat (3) menjelaskan bahwa tata cara penangguhan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 91 ayat (1) Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku ditamnah dengan ketentuan dalam ayat (2) bahwa dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) lebih rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 92 ayat (1) Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa pengusaha menyusun

commit to user

struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi, pada ayat (2) menambahkan bahwa pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Pada Pasal 92 ayat (3) Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 93 ayat (1) Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan, ayat (2) menjelaskan bahwa ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah apabila :

1)pekerja/buruh sakit termasuk pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;

2)pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia;

3)pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;

4)pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

5)pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha;

commit to user

22

7)pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha; dan

8)pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan. Pada Pasal 93 ayat (3) upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang sakit sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a sebagai berikut :

1)untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah;

2)untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah;

3)untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah; dan

4)untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.

Pada Pasal 93 ayat (4) upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang tidak masuk bekerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf b sebagai berikut :

1)pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari; 2)menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; 3)mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; 4)membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;

5)isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;

6)suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; dan

7)anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 (satu) hari.

Pada Pasal 93 ayat (5) menjelaskan bahwa pengaturan pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

commit to user

Menurut Pasal 94 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit – dikitnya 75 % ( tujuh puluh lima perseratus ) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

Menurut Pasal 95 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bahwa pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda. Selanjutnya menurut ayat (2) pengusaha yang karena

kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan

pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh. Pada ayat (3) menjelaskan bahwa pemerintah mengatur pengenaan denda kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh, dalam pembayaran upah. Ditambah dengan penjelasan pada ayat (4) bahwa dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya.

Menurut Pasal 96 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kedaluwarsa setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak.

Menurut Pasal 97 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan penjelasan tentang ketentuan mengenai penghasilan yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan pengupahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, penetapan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89, dan pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 95 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah yang telah dijabarkan di atas.

commit to user

24

Menurut Pasal 98 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ayat (1) bahwa untuk memberikan saran, pertimbangan, dan merumuskan kebijakan pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah, serta untuk pengembangan sistem pengupahan nasional dibentuk Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota. Selanjutnya dalam ayat (2) Keanggotaan Dewan Pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, perguruan tinggi, dan pakar, ayat (3) Keanggotaan Dewan Pengupahan tingkat Nasional diangkat dan diberhentikan oleh Presiden, sedangkan keanggotaan Dewan Pengupahan Provinsi, Kabupaten/Kota diangkat dan diberhentikan oleh Gubenur/Bupati/ Walikota. Pada Pasal 98 ayat (4) ketentuan mengenai tata cara pembentukan, komposisi keanggotaan, tata cara pengangkatan dan pemberhentian keanggotaan, serta tugas dan tata kerja Dewan Pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), diatur dengan Keputusan Presiden.

e. Kesejahteraan/Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Program Jamsostek) Dalam melindungi kesejahteraan pekerja Negara membuat suatu program yang disebut dengan Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Program Jamsostek). Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Program Jamsostek) merupakan suatu program dalam bentuk perlindungan ekonomis dan perlindungan sosial yang mana memberikan perlindungan dalam bentuk santunan berupa uang atas berkurangnya penghasilan dan perlindungan dalam bentuk pelayanan dan perawatan/pengobatan pada saat seorang pekerja tertimpa risiko-risiko tertentu.

Penyelenggaraan Program Jamsostek diwajibkan bagi pengusaha yang memiliki tenaga kerja minimal 10 (sepuluh) orang. Program Jamsostek meliputi Jaminan Kematian, Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Hari Tua dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan.

Jaminan Sosial Tenaga Kerja diatur dalam Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 99. Aturan pelaksanaan

commit to user

terdapat pada ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) serta aturan pelaksanaannya yaitu PP Nomor 14 Tahun 1993, PP No, 64 Tahun 2005 tentang perubahan ke empat atas PP No, 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Jamsostek.

2. Tinjauan Tentang Hubungan Kerja a. Pengertian Hubungan Kerja

Sebelum membahas lebih lanjut tentang perjanjian kerja, akan kita bahas sekilas tentang adanya hubungan kerja. Hubungan kerja menurut Undang-Undang Nomor13 Tahun 2003 disebutkan yaitu adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah (Lalu Husni, 2005:53).

Hubungan kerja menurut Imam Soepomo merupakan suatu hubungan antara seorang buruh dan seorang majikan , hubungan kerja terjadi setelah ada perjanjian kerja antara kedua belah pihak. Majikan dan buruh terikat dalam suatu perjanjian, pekerja bersedia menerima upah dan pengusaha mempekerjakan buruh atau pekerja dengan memberi upah (Abdul Khakim, 2003:25)

Whimbo Pitoyo menjelaskan bahwa hubungan kerja menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang dimaksud dengan hubungan kerja merupakan hubungan antara pengusaha dengan pekerja berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur-unsur yaitu (Whimbo Pitoyo, 2010: 7):

1)Pekerjaan

Pekerjaan merupakan objek perjanjian yang menjadi faktor utama timbulnya perjanjian kerja, maka jika pekerjaan yang dijanjikan tidak ada maka perjanjian kerja batal demi hukum.

2)Upah

Upah merupakan hak pekerja yang diterima dalam bentuk uang atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

commit to user

26

3)Perintah

Perintah adalah hak pemberi kerja dan merupakan kewajiban pekerja untuk dilaksanakan seperti yang diinginkan pengusaha.

Hubungan kerja adalah hubungan yang timbul antara pekerja dengan pengusaha setelah adanya perjanjian kerja. Suatu hubungan dapat disebut dengan kerja apabila terdapat perjanjian kerja yang mengikat pihak-pihak tersebut.

b. Pengertian Perjanjian Kerja

Perjanjian kerja menurut Imam Soepomo mengenai perjanjian kerja pada intinya adalah suatu pejanjian yang diadakan oleh satu atau lebih serikat pekerja yang telah didaftarkan ke Departemen Perburuhan/ketenegakerjaan dengan seorang atau lebih majikan/pengusaha yang mana terdapat beberapa syarat ketenagakerjaan yang harus diperhatikan dalam suatu perjanjian perburuhan/ketenagakerjaan. Perjanjian kerja bukanlah perjanjian Kerja Bersama atau perjanjian Kerja Kolektif, perjanjian kerja merupakan hasil dari rundingan antara pihak berkepentingan, yang berisi mendekati keinginan

buruh/pekerja dan majikan/pengusaha, sedangkan peraturan

majikan/pengusaha dalam perjanjian kerja pengusaha tidak dapat memasukkan apa yang ia kehendaki yang mana dapat merugikan pekerja (Imam Soepomo, 1968:60).

Perjanjian kerja dapat dibuat dengan jangka waktu tertentu. Ada beberapa kalangan yang berpendapat bahwa keika seseorang sudah menjadi karyawan tetap, maka tidak perlu perjanjian kerja lagi. Pendapat tersebut menurut Whimbo Pitoyo keliru karena di dalam perjanjian kerja diatur syarat-syarat, hak, dan kewajiban kedua belah pihak, baik secara umum maupun ketentuan khusus. Oleh karena itu perjanjian kerja waktu tertentu sangat perlu dibuat.

Pengertian perjanjian dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Pasal 1313 yang berbunyi :“Perjanjian adalah suatu perbuatan dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu atau lebih lainnya”. Menurut Pasal 1338 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata yaitu adalah

commit to user

sebagai berikut:“Semua perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai Undang-Undang bagi mereka yang membuatnya”. Perjanjian ini tidak dapat ditarik kembali, kecuali ada kesepakatan kedua belah pihak atau alasan-alasan lain oleh undang-undang dinyatakan cukup untuk itu.

Pembagian perjanjian menurut Pasal 1601 KUH Perdata adalah :

1) Perjanjian untuk melakukan jasa-jasa tertentu ialah suatu perjanjian di mana 1 (satu) pihak menghendaki dari pihak lainnya agar dilakukan suatu perjanjian guna mencapai suatu tujuan, untuk itu salah satu pihak bersedia membayar honorarium atau upah.

2) Perjanjian kerja ialah perjanjian antara seorang buruh dan seorang majikan, perjanjian mana ditandai dengan ciri adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan adanya suatu hubungan diperatas (dienstverhoeding), di mana pihak majikan berhak memberikan perintah-perintah yang harus ditaati oleh pihak lain.

3) Perjanjian pemborongan kerja, ialah suatu perjanjian antara pihak yang satu dan pihak yang lain, di mana pihak yang satu (yang memborongkan pekerjaan) menghendaki sesuatu hasil pekerjaan yang disanggupi oleh pihak lain, atas pembayaran suatu uang tertentu sebagai harga pemborongan.

Menurut Kitab Undang-Undang Hukum Perdata Pasal 1601 a, yang dimaksud dengan perjanjian kerja yang dalam bahasa Belanda disebut arbeidsoverencom yaitu:“Suatu perjanjian di mana pihak kesatu ( si buruh), mengikatkan dirinya untuk di bawah perintah pihak yang lain, si majikan untuk suatu waktu tertentu melakukan pekerjaan dengan menerima upah.”

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 angka 14 memberikan pengertian “Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja/buruh dan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja hak dan kewajiban kedua belah pihak”.

Unsur-unsur yang terdapat dalam suatu perjanjian kerja, antara lain adalah (Lalu Husni, 2005 : 55) :

commit to user

28

2) Adanya unsur perintah

3) Adanya upah

Unsur-unsur dari ketentuan Pasal 1 angka 14 UU Nomor 13 Tahun 2003:

1) Subyek hukum perjanjian kerja terdiri dari pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja.

2) Obyek perjanjian kerja adalah syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

Unsur- unsur pada ketentuan Pasal 1 angka 15 jo Pasal 50- Pasal 66 UU Nomor 13 Tahun 2003, yaitu:

1) Subyek hukum perjanjian kerja adalah pengusaha dengan pekerja/buruh. 2) Obyek hukum perjanjian kerja adalah pekerjaan, upah, dan perintah.

Syarat sahnya suatu perjanjian kerja menurut Pasal 52 ayat (1) yang menjelaskan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar :

1)kesepakatan kedua belah pihak;

2)kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum; 3)adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan

4)pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Menurut Pasal 51 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan dan pada ayat (2) diyatakan bahwa perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perUndang-Undangan yang berlaku

Membuat suatu perjanjian adalah melakukan suatu hubungan hukum untuk menyepakati hal-hal yang menjadi objek perjanjian. Dalam perjanjian, kedua belah pihak akan saling terikat satu sama lain. Perjanjian kerja menjadi salah satu hal penting dalam melakuka hubungan kerja. Subyek dan obyek dalam perjanjian kerja terdapat pada ketentuan Pasal 1 angka 14 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Pasal 1 angka 15 UU Nomor 13 Tahun 2003.

commit to user

Dalam ketentuan Pasal 54 Undang-Undang Nomor13 Tahun 2003, perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis memuat sekurang-kurangnya : 1) Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha

2) Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja 3) Jabatan atau jenis pekerjaan

4) Tempat pekerjaan

5) Besarnya upah dan cara pembayarannya

6) Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja

7)Mulai dan jangka waktu berlaku perjanjian kerja 8) Tempat, tanggal perjanjian

9) Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja

3. Tinjauan Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu a. Pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) merupakan suatu bentuk perjanjian yang didasarkan pada hal-hal tertentu. Sebagaimana yang dijelaskan dalam Pasal 56 ayat 2 Undamg-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa perjanjian kerjsa waktu tertentu didasarkan pada dua hal, yaitu: jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan.

Suatu perjanjian kerja dapat disebut sebagai perjanjian kerja waktu tertentu jika terdapat ketentuan akan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Berbeda dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Perjanjian kerja untuk Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) merupakan perjanjian kerja yang tidak ditentukan waktunya – bersifat tetap dan berlaku untuk selamanya sampai terjadi PHK. Selain tertulis, PKWTT dapat juga dibuat secara lisan. Jika PKWTT dibuat secara lisan, maka hubungan kerja yang mengatur mereka (pengusaha dan kekerja) adalah UU Ketenagakerjaan – Pengusaha dan pekerja dianggap menyetujui seluruh isi Undang-Undang Ketenagakerjaan sebagai sumber hubungan hukum kerja mereka. Jika PKWTT dibuat secara lisan maka

commit to user

30

pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja yang bersangkutan (http://legalakses.com/?p=134).

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu (Pasal 59 ayat 1 Undang-Undang Ketenagakerjaan):

1)pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

2)pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

3)pekerjaan yang bersifat musiman; atau

4)pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau 5)produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Undang-Undang Ketenagakerjaan pada Pasal 59 ayat 4 sampai 6 juga menjelaskan bahwa perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan tetap dan tidak ada masa percobaan. Pekerjaan yang bersifat tetap menurut penjelasan Pasal 59 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan adalah Ayat (2) adalah pekerjaan yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman.

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui, dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. Apabila terdapat peerpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan. Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

commit to user

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dalam Pasal 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-100/MEN/X/2004 yang mengatur tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu memberi penjelasan bahwa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.

b. Syarat-syarat Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Menurut Pasal 57 ayat (1) dinyatakan bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. Selanjutnya menurut ayat (2) perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Ditambah dengan penjelasan pada ayat (3) yaitu dalam hal perjanjian kerja dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku perjanjian kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia.

Pasal 58 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Selanjutnya pada ayat (2) menjelaskan bahwa dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.

Undang-Undang Ketenagakerjaan Pasal 59 ayat 7 mengatur bahwa apabila perjanjian kerja tidak memenuhi ketentuan yang telah dijelaskan pada ayat 1, 2, 4, 5, dan 6 maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) atau pekerja tetap, yang mana pada Pasal 59 Ayat 1 Undang-Undang Ketenagakerjaan terdapat ketentuan bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya,

commit to user

32

pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun, pekerjaan yang bersifat musiman, atau pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Pasal 59 ayat 2 Undang-Undang Ketenagakerjaan terdapat ketentuan bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Berdasarkan ketentuan tersebut perjanjian kerja waktu tertentu hanya dilakukan untuk pekerjaan yang bukan merupakan pekerjaan yang terus-menerus dan sekali selesai.

Pasal 59 ayat 4 Undang-Undang Ketenagakerjaan perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. Berdasarkan ketentuan tersebut maka untuk pekerjaan berdaar perjanjian kerja waktu tertentu maksimal dilaksanakan selama 3 (tiga) tahun.

Pasal 59 ayat 5 Undang-Undang Ketenagakerjaan Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan. Jadi, apabila perjanjian kerja diperpanjang setelah 7 (tujuh) hari sejak perjanjian kerja waktu tertentu berakhir belum memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan, maka perpanjangan tersebut tidak dapat diberlakukan.

Pasal 59 ayat 6 Undang-Undang Ketenagakerjaan pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. Jadi, apabila perjanjian kerja waktu tertentu tersebut tidak melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama dan pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu dilakukan lebih dari 1 (satu) kali dan melebihi 2 (dua) tahun, maka pembaruan perjanjian kerja tersebut tidak dapat dilaksanakan.

commit to user Kerangka Pemikiran

Skema Kerangka Pemikiran

Untuk mempermudah gambaran Penulisan Hukum ini dapat dilihat dari kerangka pemikiran sebagai berikut :

Gambar 1. Kerangka Berfikir

1. UU No. 13 Tahun ttg

Ketenagakerjaan

2. Keputusan Menteri Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Nomor

KEP-100/MEN/X/2004 yang mengatur tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Premis Mayor

Peristiwa hukum

1. Jenis Pekerjaan 2. Jangka Waktu 3. Hak-Hak Pekerja

Premis konklusi :

ada atau tidaknya perlindungan

bagi pekerja dalam perjanjian kerja waktu tertentu pada

CV.Shofa Marwah Peristiwa Konkret Perjanjian

Kerja Waktu Tertentu di CV. Shofa Marwah

1.Jenis Pekerjaan 2.Jangka Waktu 3.Hak-Hak Pekerja

commit to user

34

Penjelasan Kerangka Pemikiran

Kerangka tersebut memudahkan untuk dapat mengerti alur pemikiran yang menggambarkan dan menjabarkan serta menemukan jawaban atas permasalahan hukum yang menjadi perhatian dalam Penulisan Hukum ini yaitu konstruksi hukum perlindungan pekerja dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu pada CV. Shofa Marwah.

Untuk menjawab penelitian akan perlindungan pekerja dalam perjanjian kerja waktu tertentu di CV.Shofa Marwah ini digunakan 2 (dua) premis mayor yaitu Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor

KEP-100/MEN/X/2004 yang mengatur tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,dengan melihat kesesuaian antara peraturan perungan-undangan tersebut sebagai acuan atas ketentuan yang harus diberlakukan dalam kegaitan perusahaan khususnya di CV.Shofa Marwah tersebut.

Penelitian kali ini menggunakan premis minor yang terdiri dari 3 (tiga) hal yaitu yang pertama, mengenai jenis pekerjaan yang menjadi objek dalam perjanjian kerja waktu tertentu di CV.Shofa Marwah, selanjutnya untuk premis minor yang kedua yaitu untuk jangka waktu pekerjaan yang menjadi objek dalam perjanjian kerja waktu tertentu di CV.Shofa Marwah, dan yang terakhir mengenai hak-hak pekerja di CV.Shofa Marwah terkait dengan bentuk perlindungan yang diperoleh oleh pekerja di CV.Shofa Marwah.

Maka dengan melihat peraturan perundang-undangan yang dalam hal ini menjadi premis mayor yaitu Undang-Udang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-100/MEN/X/2004 yang mengatur tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang menjadi landasan kesesuaian, isi dari peraturan perundang-undangan ini akan dijadukan pedoman apakah premis minor dari penelitian ini yang mana merupakan jenis pekerjaan, jangka waktu pekerjaan dan hak-hak pekerja terkait dengan pekerja untuk perjanjian kerja waktu tertentu di CV.Shofa Marwah sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan ataukah tidak sesuai.

commit to user

CV. Shofa Marwah yang bergerak di bidang pengadaan barang dan jasa yang sebagian menggunakan sistem kontrak bagi pekerjanya yang dilaksanakan berdasar perjanjian kerja waktu tertentu. Bentuk-bentuk perlindungan bagi pekerja CV. Shofa Marwah dapat dilihat dari ketenutan –ketentuan yang tercantum dalam perjanjian kerja. Melihat bahwa CV. Shofa Marwah merupakan perusahaan yang tidak terlalu besar namun berani menggunakan sistem pelaksanaan PKWT maka akan kita bahas lebih lanjut terkait perlindungan yang diberikan kepada pekerja dengan melihat akan peraturan perundang-undangan yang berlaku, apakah sudah sesuai atau tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

commit to user

36 BAB III

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.Deskripsi Umum Tentang Perusahaan Pengadaan Barang dan Jasa CV.Shofa Marwah

CV. Shofa Marwah didirikan berdasarkan Akta Notaris Adang Tri Sunoko, SH Nomor 10 tanggal 8 Oktober 2009. CV. Shofa Marwah adalah perusahaan pengadaan barang dan jasa dan merupakan bentuk usaha yang memiliki Surat Izin Usaha Perdagangan dengan Nomor: 5511/11.23/PK/XII/2009. Data lain yang mendukung legalitas CV. Shofa Marwah di antaranya :

1.TDP (Tanda Daftar Perusahaan) No. 113335200833 berlaku s/d 5 Desember 2014

2.ITU (Izin Tempat Usaha/ HO) Nomor: 503/869/37/2009

3.SKT (Surat Keterangan Terdaftar) No.

PEM-0002442ER/WJP.32/KP.0203/2009

4.NPWP (Nomor Pokok Wajib Pajak) No. 21.135.632.4-527.000

5.SPPKP (Surat Pengukuhan Pengusaha Kena Pajak) No.

PEM-03649/WPJ.32/KP.1003/2009

CV. Shofa Marwah merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pengadaan barang dan jasa, yang terletak di Kp. Kebonso Rt. 01, Rw. 02, Kel. Pulisen, Kec. Boyolali, Kab. Boyolali.

Hasil wawancara dengan Ibu Marsiti pada tanggal 2 Mei 2011 dari bagian personalia di CV. Shofa Marwah memberi penjelasan bahwa perusahaan ini memiliki pekerja yang berjumlah 218 orang, yang terdiri dari:

1. Pekerja perempuan: a. Pekerja tetap

1) Lulusan S1 sebanyak 10 orang

2) Lulusan tingkat SMA sebanyak 43 orang

commit to user

Boyolali sebesar Rp. 800.500,00. Pengupahan yang diberikan untuk pekerja penataan barang di CV.Shofa Marwah, untuk gaji pokok selama 24 hari masa kerja sebesar Rp. 1.200.000,00 sudah memenuhi memenuhi ketentuan dalam SK Gubernur Nomor 561.4/69/2010 yang mulai berlaku tanggal 1 Januari 2011 yang menyatakan bahwa Upah Minimum Regional untuk Kabupaten Boyolali sebesar Rp. 800.500,00. Pengupahan yang diberikan untuk pekerja di bagian keamanan di CV.Shofa Marwah, untuk gaji pokok sudah memenuhi memenuhi ketentuan dalam SK Gubernur Nomor 561.4/69/2010 yang mulai berlaku tanggal 1 Januari 2011 yang menyatakan bahwa Upah Minimum Regional untuk Kabupaten Boyolali sebesar Rp. 800.500,00.

Perlindungan dalam hal Tunjangan Hari Raya, Pemberian THR di CV. Shofa Marwah ini telah sesuai dengan Permenaker No. 4 Tahun 1994 yang mengatur tentang Tunjangan Hari Raya (THR) yang menyatakan Perusahaan wajib membayar THR kepada para pekerja minimal 1 bulan gaji dan harus dibayar paling lambat 7 hari sebelum hari raya keagamaan, sehingga dengan ini kebutuhan pekerja akan THR telah terpenuhi dan perlindungan perusahaan terhadap THR telah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Hak-hak pekerja yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan tidak mendapat perlindungan dari CV. Shofa Marwah adalah perlindungan dalam hal :

a. Cuti haid

Menurut ketentuan Pasal 81 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa Pekerja perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid, dan pelaksanaan ketentuan istirahat haid tersebut diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Di CV. Shofa Marwah tidak diberlakukan adanyan cuti saat haid. Jika pun sakit maka

commit to user

harus memakai surat keterangan dokter bahwa pekerja ijin untuk tidak bekerja untuk beberapa hari karena sakit. Hal ini tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 81 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

b.Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Keselamatan dan Kesehatan Kerja diselenggarakan dalam rangka untuk melindungi keselamatan pekerja. Perusahaan CV. Shofa Marwah bergerak di bidang pengadaan barang. Untuk pekerja kontrak yang bekerja di perusahaan ini seperti petugas kasir, penataan barang, pengecekan barang, cleaning service, keamanan, distribusi barang dan pengangkutan keselamatan dan kesehatan kerja diperhatikan oleh pengusaha dengan memberikan pelayanan fasilitas yang diperlukan dengan baik seperti tempat istirahat yang cukup memadai untuk pekerja yang ingin beristirahat sejenak. Jenis pekerjaan yang menjadi objek perjanjian juga tidak terlalu membahayakan, akan tetapi perusahaan masih memperhatikan secukupnya. Apabila terjadi hal-hal yang tidak diinginkan seperti kecelakaan kerja, pihak perusahaan bersedia memberikan santunan untuk pekerja. Meskipun demikian perlu adanya perlindungan khusus dalam proses bekerja di CV.Shofa Marwah. Maka di CV.Shofa Marwah tidak memenuhi ketentuan yang terdapat dalam Pasal 86 Undang-undang Ketenagakerjaan.

c.Pengupahan

a. Penataan barang

Pekerja di bagian penataan barang gaji yang diberikan sebesar Rp. 750.000,00. Pekerja di bagian penataan barang diberikan tunjangan makan dan transport sebesar Rp. 240.000,00, hal ini dikarenakan pekerja ini dalam penetaan barang diharuskan menata barang tidak hanya di satu tempat karena tempat penyimpanan barang di CV.Shofa Marwah tidak hanya satu tempat saja.

commit to user

Pengupahan yang diberikan untuk pekerja penataan barang di CV.Shofa Marwah, untuk gaji pokok tidak memenuhi memenuhi ketentuan dalam SK Gubernur Nomor 561.4/69/2010 yang mulai berlaku tanggal 1 Januari 2011 yang menyatakan bahwa Upah Minimum Regional untuk Kabupaten Boyolali sebesar Rp. 800.500,00.

b.Petugas pembersih

Gaji yang diberikan sebesar Rp. 750.000,00. Pekerja di bagian ini tidak diberikan tunjangan makan dan transport.

Pengupahan yang diberikan untuk pekerja penataan barang di CV.Shofa Marwah, untuk gaji pokok tidak memenuhi memenuhi ketentuan dalam SK Gubernur Nomor 561.4/69/2010 yang mulai berlaku tanggal 1 Januari 2011 yang menyatakan bahwa Upah Minimum Regional untuk Kabupaten Boyolali sebesar Rp. 800.500,00.

d.Jamsostek

Pada Pasal 99 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur bahwa setiap pekerja dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja. CV. Shofa Marwah tidak mengikutsertakan pekerjanya dalam program jaminan sosial tenaga kerja. Hal ini melanggar ketentuan dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan. Seharusnya pekerja yang bekerja secara 3 (tiga) bulan terus menerus atau lebih wajib diikutsertakan dalam jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua, dan jaminan pemeliharaan kesehatan yang mana ketentuan ini terdapat dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor KEP-150/MEN/1999 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Apabila CV.Shofa Marwah tidak mengikutsertakan pekerjanya untuk ikut program jamsostek maka perusahaan melanggar ketentuan yang terdapat dalam Keputusan

commit to user

Menteri Tenaga Kerja Nomor KEP-150/MEN/1999 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

B.SARAN

Untuk jenis pekerjaan yang menjadi obyek Perjanjian Kerja Waktu Tertentu di CV. Shofa Marwah khususnya untuk jenis yang merupakan pekerjaan pekerjaan tetap tidak seharusnya dapat dijadikan objek perjanjian kerja waktu tertentu karena melanggar ketentuan Pasal 59 ayat 2 Undang-Undang Ketenagakerjaan. Perlu adanya pengikut sertaan pekerja dalam program Jamsostek sehingga kesejahteraan pekerja lebih terjamin. Perlu adanya penyesuaian akan upah atau gaji yang diperoleh pekerja dalam perjanjian kerja waktu tertentu yang mana sebagian berada di bawah Upah Minimum Regional.

commit to user

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Khakim. 2003. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Bandung: PT.Citra Aditya Bakti.

Asri Wijayanti. 2009. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Jakarta: Sinar Grafika.

Burhanudin . 2010 . “Tenaga Kerja Outsourcing (Kontrak) Studi Tentang Aspek Perlindungan Hukum Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Di PT. Tyfountex Kartasura” . Skripsi

.Surakarta: Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Surakarta. Catherine Fisk. “First Contract Arbitration and the Employee Free Choice Act”.

Legal Studies Research Paper Series No. 2010-4. University of California, Irvine School of Law

Etika Kurniasih . 2008 . “Peranan Mediator Dalam Menyelesaikan Perselisihan Hubungan Industrial Antara Pekerja Dengan Pengusaha Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Mobilitas Penduduk kabupaten Sukoharjo” . Skripsi . Surakarta: Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret.

Evi Rosmanasari, S.H. 2008 . “Pelaksanaan Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga Kerja Outsourcing PT. Indah Karya Nuansa Indonesia (PT. INKANINDO) di PT. PERTAMINA (PERSERO) UP-VI Balongan”. Tesis. Semarang: Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro

F.X. Djumialdji . 2005. Perjanjian Kerja. Jakarta : Sinar Grafika.

http://legalakses.com/?p=134 (Diakses pada tanggal 19 Mei 2011, pukul 10.05

WIB)

http://www.jmt.co.id/outsourcing/index.php?option=com_content&view=article&

id=37&Itemid=25 (Diakses pada tanggal 19 Januari 2011, pukul 15.09

WIB)

http ://jurnal hukum.blogspot.com/2007/05/outsourcing dan tenaga kerja.html (Diakses pada tanggal 4 Maret 2011, pukul 14.21 WIB)

http://www.tempointeraktif.com (Diakses pada tanggal 16 Maret 2011, pukul

16.44 WIB)

Imam Soepomo. 1986. Hukum Perburuhan Bidang Kesehatan Kerja (Perlindungan Kerja). Jakarta: Pradnya Paramita.

commit to user

Imam Soepomo. 1968. Pengantar Hukum Perburuhan. Jakarta: Djambatan.

Jayanth K. Krishnan. “Outsourcing And The Globalizing Legal Profession” . Legal Studies Research Paper Series. William Mitchelle College of Law.

Johnny Ibrahim. 2005. Teori dan Metodologi Penulisan Hukum Hukum Normatif. Malang: Banyumedia Publishing.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-100/MEN/X/2004 yang tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Lalu Husni. 2003. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia edisi revisi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Mohamad faiz, “Outsourcing Dan Pengelolaan Tenaga Kerja Pada Perusahaan” Jurnal Hukum (Online) (Diakses pada tanggal 20 November 2010, pukul 11.56 WIB)

Peter Mahmud Marzuki. 2008. Penulisan Hukum Hukum. Jakarta: Kencana.

Romi. “ Pengaturan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dari Perspektif Kepastian Hukum dan Prospek ke Depan” . Jurnal. Fakultas Hukum Universitas Andalas Limau Manis Padang.

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1969 Tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja.

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 2000 Tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Whimbo Pitoyo. 2010. Panduan Prraktis Hukum Ketenagakerjaan. Jakarta: Visi Media.

William Brown. David Nash. Simon Deakin. Sarah Oxenbridge. Employment contract: from Collective Procedures to Individual Rights

Zainal Asikin, dkk. 1993. Dasar-Dasar Hukum Perburuhan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.