Pengaruh Iklim Organisasi dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan Kantor Cabang Bank Rakyat Indonesia Gajah Mada Denpasar - Bali.

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN KANTOR

CABANG BANK RAKYAT INDONESIA GAJAH MADA DENPASAR - BALI

SKRIPSI

Diajukan oleh:

KADEK DODDY DHARMA PERMADI NIM: 1206205003

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

i

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN KANTOR

CABANG BANK RAKYAT INDONESIA GAJAH MADA DENPASAR - BALI

SKRIPSI

Diajukan oleh:

KADEK DODDY DHARMA PERMADI NIM: 1206205003

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi

Universitas Udayana Denpasar

ii

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini yelah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh pembimbing, serta diuji pada hari dan tanggal : Senin, 30 Mei 2016

Tim Penguji : Tanda Tangan

1. Ketua : Dr.Dra. I G A Manuati Dewi, MA ...

2. Sekretaris : Drs. I Wayan Mudiartha Utama, MM ...

3. Anggota : Dr. I Wayan Suana, SE.,MM ...

Mengetahui

Ketua Jurusan Manajemen

(Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari, SE.,M.Si) NIP. 19611002 198601 2 002

Pembimbing

(Drs. Wayan Mudiartha Utama.,MM.) NIP. 19550310 198103 1 007

iii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 30 Mei 2016 Mahasiswa,

Kadek Doddy Dharma Permadi NIM : 1206205003

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa atau Ida Sang Hyang Widhi Wasa, karena berkat rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Iklim Oragnisasi dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan Kantor Cabang Bank Rakyat Indonesia Gajah Mada Denpasar Bali” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada :

1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana atas kesempatan yang diberikan sehingga penulis dapat mengikuti studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S., Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana atas kesediaan membantu penulis memenuhi segala administrasi mengenai kemahasiswaan.

3. Dr. I Gusti Ayu Ketut Giantari,SE.,M.Si dan Agoes Ganesha Rahyuda, SE., MT.,Ph.D. Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, dan Bisnis, Universitas Udayana atas waktu dan kesediaan memberikan bimbingan kepada penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

4. Drs. I Wayan Mudiartha Utama, MM. Dosen pembimbing yang memberikan bimbingan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

v

5. Dr.Dra. I G A Manuati Dewi, MA. Dosen pembahas yang memberikan bimbingan, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

6. Dr. I Wayan Suana,SE.,MM. Dosen penguji yang telah memberikan masukan sehingga skripsi ini menjadi lebih baik dari sebelumnya.

7. Seluruh staff dan pegawai Program Reguler Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Udayana atas kesediannya melayani pengarsipan penulis sehingga dapat segera melaksanakan ujian skripsi.

8. Bapak Pimpinan Cabang dan seluruh jajaran staff dan karyawan Kantor Cabang Bank Rakyat Indonesia Gajah Mada Denpasar Bali atas kesempatan dan izin penelitian serta kesediaan memberikan informasi dan data yang diperlukan dalam penelitian.

9. Kedua orang tua dan saudara tercinta, I Wayan Suradnya, SH, Ni Ketut Sumartini, dan Putu Denny Surya Permana, S.Psi yang tidak pernah kenal lelah memberikan semangat, motivasi, dan doa yang tulus selama proses penyusunan skripsi ini.

10.Kekasih tercinta, Putu Mia Sasmitha, Amd.Keb yang telah memberikan semangat, motivasi dan doa yang tulus selama proses penyusunan skripsi ini. 11.Seluruh teman-teman seperjuangan angkatan 2012 khususnya manajemen

atas dukungan dan bantuannya selama proses studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini, masih terdapat kekurangan yang disebabkan keterbatasan kemampuan serta pengalaman

vi

penulis. Namun demikian skripsi ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.

Denpasar, 30 Mei 2016

vii

Judul : Pengaruh Iklim Organisasi dan Kualitas Kehidupan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan Kantor Cabang Bank Rakyat Indonesia Gajah Mada Denpasar Bali.

Nama : Kadek Doddy Dharma Permadi NIM : 1206205003

Abstrak

Masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan memiliki konotasi yang beraneka ragam, meskipun tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya. Untuk mencapai tingkat kepuasan yang tinggi, perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan di Kantor Cabang Bank Rakyat Indonesia Gajah Mada Denpasar Bali. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 58 responden dengan menggunakan rumus slovin, dengan metode simple random sampling. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi dan penyebaran kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai Sig. 0,003 < 0,05 dan nilai beta sebesar 0,396. Ditemukan juga bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai Sig. 0,001 < 0,05 dan nilai beta sebesar 0,457. Saran yang dapat diberikan agar iklim organisasi tetap kondusif yaitu dengan menyelaraskan tujuan dan pola pikir antar karyawan maupun atasan karena dengan itu akan terciptanya kepuasan kerja dengan tujuan sama yang tercapai. Langkah – langkah yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan adalah dengan lebih memperhatikan dan memberikan kesempatan terhadap karyawan dalam program pengembangan diri yang dapat mempermudah karyawan dalam bekerja dan menciptakan kepuasan kerja karyawan Kantor Cabang BRI Gajah Mada Denpasar Bali.

viii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PENGESAHAN... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS... iii

KATA PENGANTAR... iv

ABSTRAK...vii

DAFTAR ISI...viii

DAFTAR TABEL... x

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN...xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Rumusan Masalah Penelitian... 6

1.3 Tujuan dan Manfaat Penulisan... 6

1.4 Sistematika Penulisan... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka... ..9

2.1.1 Iklim organisasi (organizational climate)... 9

2.1.2 Faktor penentu iklim organisasi...10

2.1.3 Dimensi iklim organisasi... 11

2.1.4 Kualitas kehidupan kerja (quality of work life)... 12

2.1.5 Dimensi kualitas kehidupan kerja... 14

2.1.6 Kepuasan kerja... 15

2.1.7 Dimensi kepuasan kerja... 17

2.1.8 Equity theory (teori keadilan)... 18

2.2 Rumusan Hipotesis... 19

2.2.1 Pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja... 19

2.2.2 Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja... 20

2.3 Model Penelitian... 21

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian... 22

3.2 Lokasi Penelitian... 22

3.3 Subyek dan Obyek Penelitian... 23

3.4 Identifikasi Variabel... 23

3.5 Definisi Operasional Variabel... 23

3.5.1 Iklim organisasi... 23

3.5.2 Kualitas kehidupan kerja... 24

3.5.3 Kepuasan kerja... 25

ix

3.6.1 Jenis data... 26

3.6.2 Sumber data... 26

3.7 Populasi dan Sampel Penelitian... 27

3.8 Metode Pengumpulan Data... 28

3.9 Uji Instrumen Penelitian... 29

3.9.1 Uji validitas... 29

3.9.2 Uji reliabilitas... 30

3.10 Teknik Analisis Data... 30

3.11 Uji Asumsi Klasik... 30

3.11.1 Uji normalitas... 30

3.11.2 Uji heteroskedatisitas... 31

3.11.3 Uji multikolinieritas... 31

3.12 Uji Kelayakan Model (Uji F)... 31

3.13 Uji Hipotesis (Uji T)... 32

BAB IV PEMBAHASAN DAN ANALISIS DATA 4.1 Gambaran Umum... 33

4.1.1 Sejarah Kantor Cabang BRI Gajah Mada Denpasar Bali....33

4.1.2 Uraian tugas dan struktur organisasi... 35

4.2 Karakteristik Responden... 40

4.2.1 Umur... 40

4.2.2 Jenis kelamin... 41

4.2.3 Pendidikan terakhir... 42

4.3 Hasil Uji Instrumen... 43

4.3.1 Hasil uji validitas... 43

4.3.2 Hasil uji reliabilitas... 44

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian... 44

4.4.1 Deskripsi data... 44

4.4.2 Deskripsi variabel... 45

4.5 Analisis Faktor Konfirmatori... 49

4.6 Hasil Uji Asumsi Klasik... 51

4.6.1 Hasil uji normalitas... 51

4.6.2 Hasil uji heteroskedatisitas... 51

4.6.3 Hasil uji multikolinieritas... 52

4.7 Hasil Uji Regresi Linier Berganda... 53

4.8 Hasil Uji Kelayakan Model (Uji F)... .53

4.9 Hasil Uji Hipotesis (Uji T)... 54

4.10 Pembahasan Hasil Penelitian... 55

4.10.1 Pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja... 55

4.10.2 Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan Kerja... 56

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan... 58

5.2 Saran... 58 DAFTAR RUJUKAN

x

DAFTAR TABEL

No. Tabel Halaman

3.1 Daftar Karyawan, Populasi dan Sampel... 28

3.2 Penentuan Skor... 30

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 40

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 41

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 42

4.4 Hasil Uji Validitas... 43

4.5 Hasil Uji Reliabilitas... 44

4.6 Hasil Penilaian Responden atas variabel Iklim Organisasi... 45

4.7 Hasil Penilaian Responden atas variabel Kualitas Kehidupan Kerja... 47

4.8 Hasil Penilaian Responden atas variabel Kepuasan Kerja... ...48

4.9 Hasil Uji Keiser Meyer Oklin (KMO) dan Measures of Sampling Adequacy (MSA)... 50

4.10 Hasil Uji Normalitas... 51

4.11 Hasil Uji Heteroskedatisitas... 51

4.12 Hasil Uji Multikolinieritas... 52

xi

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Halaman

2.1 Model Penelitian... 21 3.1 Gambar Struktur Organisasi... 39

xii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Halaman

1. Kuesioner... 64

2. Hasil uji validitas... 68

3. Hasil uji reliabilitas...70

4. Frekuensi... 73

5. Analisis faktor konfirmatori... 79

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Era globalisasi saat ini banyak memunculkan masalah - masalah dalam organisasi atau perusahaan. Masalah - masalah ini akan sangat menghambat aktivitas organisasi. Adanya masalah - masalah baru, organisasi dituntut mampu untuk mengidentifikasi, menganalisis masalah, membuat solusi, dan mengevaluasi dari solusi yang digunakan. Salah satu masalah yang dihadapi pada saat ini adalah masalah sumber daya manusia didalam organisasi. Fenomena permasalahan yang sering muncul dalam organisasi harus dapat mempertahankan karyawannya untuk dapat tetap bekerja sesuai dengan tuntutan atau tujuan organisasi.

Sumber daya manusia adalah harta atau aset yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh organisasi atau perusahaan, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Manusia berperan sebagai perencana, pelaksana, dan sekaligus pengendali terwujudnya tujuan organisasi atau perusahaan, selain itu tidak ada satu pun organisasi tanpa manusia didalamnya yang dapat menggerakkan organisasi atau perusahaan Ardana,dkk. (2012:3). Sumber daya manusia merupakan kemampuan untuk berbuat sesuatu, memanfaatkan kesempatan yang ada, dan kemampuan untuk bisa membebaskan diri dari kesulitan yang dialami. Manusia yang dibekali daya, cipta, rasa, dan karsa akan memiliki kemampuan untuk membebaskan diri dari kesulitan dan berusaha mencari keuntungan pada setiap peluang Ardana,dkk. (2012:5).

2

Kepuasan kerja karyawan seringkali terkait dengan permasalahan sumber daya manusia, di mana secara umum dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja ini merupakan sebuah sikap karyawan secara emosional yang menyenangkan, mencintai pekerjaannya dengan sepenuh hati Han et al. (2012). Masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun dalam arti analisisnya, karena kepuasan memiliki konotasi yang beraneka ragam, meskipun tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pekerjaannya Ardana,dkk. (2012:147).

Suatu organisasi seyogyanya memberikan sistem balas jasa yang sesuai dan berkewajiban menciptakan suatu iklim organisasi yang mampu memberikan kepuasan kerja sehingga karyawan dapat termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja Sari (2009). Kepuasan kerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh iklim organisasi seperti pada penelitian sebelumnya oleh Sari (2009) menemukan bahwa iklim organisasi mempengaruhi kepuasan kerja dengan membuktikan bahwa kepuasan kerja diperoleh dari sistem sosial yang dipengaruhi lingkungan internal dan eksternal dengan bervariasinya iklim organisasi yang diciptakan British International School. Iklim organisasi yang diciptakan antara lain dengan menerapkan hari kerja dan jam kerja yang lebih rendah dari organisasi lain sehingga iklim kerja yang lebih rileks dapat dinikmati oleh karyawan yang akhirnya menciptakan situasi kerja yang kondusif. Liana (2012) dalam penelitiannya menemukan bahwa iklim organisasi berkontribusi secara signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini dapat dilihat dengan nilai sig. 0.005 kurang dari

3

0.05. Jadi, iklim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Bianca dan Susihono (2012) juga menemukan bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, dan dari hasil Uji F secara bersama - sama iklim organisasi dan pengembangan karir mempengaruhi kepuasan kerja.

Dalam penelitian lainnya bukan hanya iklim organisasi yang memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja, namun kualitas kehidupan kerja juga dapat mempengaruhi tinggi rendahnya kepuasan kerja seorang karyawan didalam organisasi. Muljani et al. (2012) menyimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja yang baik akan menghasilkan kepuasan kerja karyawan yang tinggi dan sebaliknya bila kualitas kehidupan kerja kurang baik maka kepuasan kerja karyawan juga akan rendah.

Penelitian Yusuf (2011) menemukan bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan suatu pola-pola perilaku atau kondisi yang dalam konsep perilaku organisasi dapat dikategorikan sebagai suatu kondisi organisasi yang terbentuk melalui usaha-usaha yang dilakukan oleh pihak manajemen untuk menaikkan taraf hidup karyawan yang dampaknya diharapkan atau diprediksikan mampu untuk menaikkan performa organisasi dan pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja juga mengindikasikan bahwa kualitas kehidupan kerja yang diciptakan oleh pihak manajemen, dalam penelitian ini mampu bersinergi dengan visi-visi atau tepatnya dengan harapan karyawan, sehingga harapan karyawan relatif dapat terpenuhi oleh upaya manajemen meningkatkan kualitas kehidupan kerja, baik secara kuantitas maupun secara kualitas. Kusuma W et al.

4

(2015) juga menemukan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin tinggi kualitas kehidupan kerja berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja karyawan secara langsung. Penelitian Ganguly (2010) juga menemukan bahwa kualitas kehidupan kerja secara signifikan berkontribusi terhadap peningkatan kepuasan atau ketidakpuasan yang dialami oleh karyawan dalam pekerjaan mereka yang bersangkutan di mana tergantung sebagian besar pada hal positif yang dirasakan atau hal negatif dari masing - masing dimensi yang relevan. Menurut Priya dan Mahadevan (2013) dalam penelitiannya menegaskan adanya hubungan dan pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kualitas kehidupan kerja dari eksekutif perempuan. Rokhman (2012) dalam penelitiannya juga menemukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara quality of work life dengan kepuasan kerja.

Bank adalah salah satu contoh organisasi atau perusahaan yang sangat memperhatikan kepuasan kerja karyawannya melalui bagaimana kualitas kehidupan kerjanya dan bagaimana membentuk iklim organisasi di dalamnya. Bank Rakyat Indonesia (BRI) merupakan salah satu perusahaan BUMN yang bergerak dibidang keuangan terbesar di Indonesia, namun dibalik kebesaran nama yang dimiliki sebagai perusahaan BUMN ini memiliki sedikit masalah terhadap kepuasan kerja karyawannya yang jumlahnya sangat banyak di seluruh Indonesia khususnya Bali. Nasabah bank di Bali yang jumlah mayoritasnya adalah nasabah BRI akan menciptakan intensitas kerja karyawan menjadi sangat tinggi. Organisasi atau perusahaan harus mampu menciptakan iklim organisasi dan

5

kualitas kehidupan kerja yang baik bagi karyawannya agar terciptanya kepuasan kerja yang diinginkan setiap karyawan, namun pada kondisi sebenarnya organisasi didalamnya tidak mampu menciptakan iklim organisasi baik dan tidak mampu membangun kualitas kehidupan kerja karyawannya yang akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerjanya yang sebelumnya telah ditekan oleh intensitas kerja yang tinggi setiap harinya. Sikap kurang puas yang ditunjukkan karyawan dari segi imbalan yang didapatkan di mana jam kerja karyawan yang begitu padat tidak diseimbangkan dengan tingkat imbalan yang seharusnya dan kondisi kualitas kehidupan kerja karyawan kurang diberikan kesempatan untuk menyumbangkan ide – ide mereka dalam kegiatan perusahaan atau organisasi. Organisasi atau perusahaan seharusnya mampu menciptakan kondisi iklim organisasi yang baik dan mampu membangun kualitas kehidupan kerja karyawannya agar dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan yang baik pula, agar kepuasan kerja yang dirasakan karyawan mampu juga dirasakan nasabahnya dan mampu bersaing di era globalisasi ini yang sangat menonjolkan kualitas karyawannya.

Penelitian lain pada industri minyak India juga telah menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dan iklim organisasi (Jain et al., 2007). Menurut Hunjra et al. (2010) ditemukan dalam penelitian mereka di sektor perbankan dari Pakistan bahwa iklim organisasi merupakan salah satu faktor kunci dari kepuasan kerja.

Berdasarkan latar belakang dan hasil penelitian – penelitian sebelumnya, peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh iklim organisasi dan kualitas kehidupan

6

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Kantor Cabang BRI Gajah Mada Denpasar Bali.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah sesuai dengan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

1) Apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Cabang BRI Gajah Mada Denpasar - Bali ?

2) Apakah kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Cabang BRI Gajah Mada Denpasar - Bali ?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

1) Untuk menginvestigasi pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan

2) Untuk menginvestigasi pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

1.3.2 Manfaat Penelitian

Manfaat penulisan secara langsung maupun tidak langsung terhadap pihak-pihak yang terkait, antara lain:

1) Manfaat Teoritis

Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian lanjutan mengenai subjek atau objek yang terkait di dalam penelitian ini serta mampu menjadi referensi tambahan bagi pengembangan penelitian ke

7

depannya. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan peneliti dalam pendalaman teori-teori yang berhubungan dengan ilmu manajemen sumber daya manusia. Peneliti juga dapat belajar lebih banyak mengenai fakta-fakta dan isu-isu yang terjadi di lingkungan kerja saat ini.

2) Manfaat Praktis

Penelitian diharapkan menjadi referensi bagi perusahaan sebagai bahan pertimbangan evaluasi kinerja. Diharapkan penelitian ini dapat menyumbangkan pemikiran bagi perusahaan dalam menentukan kebijakannya khususnya dalam pengelolaan sumber daya manusia. 1.4 Sistematika Penulisan

Usulan Penelitian ini terdiri dari tiga bab di mana ketiga bab tersebut saling berkaitan. Gambaran umum mengenai isi dari masing-masing bab antara lain sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS Bab ini menguraikan tentang kajian pustaka dan teori – teori yang relevan mengenai penelitian ini meliputi Iklim Organisasi (Organizational Climate), Kualitas Kehidupan

8

Kerja (Quality of Work Life), Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) dan memaparkan tentang rumusan hipotesis. BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, dan teknik analisis data.

BAB IV PEMBAHASAN DAN ANALISIS DATA

Bab ini menguraikan tentang deskripsi dari masing – masing variabel yang diteliti, hasil dari pengolahan data, dan menguraikan juga mengenai pembahasan hasil penelitian.

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini menguraikan mengenai simpulan penelitian yang diperoleh dari hasil pembahasan sesuai dengan tujuan penelitian serta saran yang sesuai dengan hasil penelitian untuk peneliti selanjutnya, pendidikan, dan organisasi.

9 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate)

Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai atau karyawan organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian ini dapat mengacu pada lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan. Iklim organisasi dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi dan iklim organisasi adalah konsep sistem yang dinamis.

Iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pagawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para pegawai atau karyawan mengharapkan imbalan, kepuasan, frustasi atas dasar persepsi mereka terhadap iklim organisasi Davis dan Newstrom (1985).

Menurut Bhutto et al. (2012) iklim organisasi memiliki pengaruh besar pada kinerja manusia melalui dampaknya terhadap motivasi individu dan kepuasan kerja. Iklim organisasi melakukan semua ini dengan menciptakan harapan tentang apa konsekuensi akan mengikuti dari tindakan yang berbeda. Iklim organisasi yang sehat atau baik merupakan rencana jangka panjang. Manajer perlu melakukan pendekatan aktiva terhadap masalah iklim organisasi, yang berarti bahwa mereka memiliki pandangan jangka panjang tentang iklim organisasi sebagai aktiva organisasi. Pendisiplinan yang tidak bijaksana dan penekanan

10

terhadap orang – orang mungkin menghasilkan prestasi yang lebih baik secara temporer, tetapi hal itu mengorbankan iklim organisasi. Organisasi seperti itu akhirnya akan gulung tikar karena kehabisan modal Davis dan Newstrom (1985). 2.1.2 Faktor Penentu Iklim Organisasi

Menurut Afriani (2013) iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja. Iklim organisasi bisa bergerak dari yang menyenangkan ke netral sampai dengan tidak menyenangkan, tetapi pada umumnya manager dan pegawai menginginkan lklim yang menyenangkan karena menyangkut keuntungan seperti prestasi yang lebih baik, kepuasan kerja dan dapat menimbulkan semangat kerja. Para pegawai merasa bahwa iklim organisasi menyenangkan apabila mereka melakukan sesuatu yang bermanfaat dan menimbulkan perasaan berharga. Mereka sering kali menginginkan pekerjaan yang menantang, yang memuaskan secara intrinsik. Kebanyakan pegawai juga menginginkan tanggung jawab dan kesempatan untuk berhasil. Mereka ingin didengarkan dan diperlukan sebagai orang yang bernilai dan merasa bahwa organisasi benar-benar memperhatikan kebutuhan dan masalah mereka.

Unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan menurut Davis & Newstrom (1985) adalah :

1) Kualitias kepemimpinan 2) Kadar kepercayaan;

3) Komunikasi ke atas dan ke bawah

4) Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat 5) Tanggung jawab

11 6) Imbalan yang adil

7) Tekanan pekerjaan yang nalar 8) Kesempatan

9) Pengendalan struktur, dan birokrasi yang nalar 10)Keterlibatan pegawai dan keikutsertaan.

2.1.3 Dimensi Iklim Organisasi

Menurut George H. Litwin dan Robert A. Stringer, Jr. (1976) dalam Darodjat (2015:19) menyatakan bahwa iklim organisasi dapat dilihat dari beberapa dimensi yaitu :

1) Imbalan

Dimensi imbalan memiliki pengaruh yang besar dalam terciptanya iklim organisasi yang baik, dimensi ini menggambarkan sistem imbalan yang ada.

2) Identitas

Dimensi identitas adalah perasaan memiliki terhadap perusahaan atau organisasi dan diterima dalam kelompok.

3) Tanggung Jawab

Dimensi tanggung jawab yang menjelaskan rasa tanggung jawab yang ada di dalam organisasi, setiap karyawan diharapkan memiliki tanggung jawab yang tinggi atas pekerjaannya.

4) Dukungan

Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong

12

antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.

5) Konflik

Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi di mana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda.

2.1.4 Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)

Rethinam dan Ismail (2008) mendefiniskan Kualitas Kehidupan Kerja sebagai efektivitas lingkungan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan pribadi yang lebih bermakna dalam membentuk nilai-nilai karyawan, di mana nilai-nilai tersebut dapat mendukung dan mempromosikan kesehatan dan kesejahteraan kerja yang lebih baik, keamanan kerja, kepuasan kerja, pengembangan kompetensi dan keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan non- kerja. Lee et al. (2007) juga mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai seperangkat kegiatan kerja dan sumber daya yang memungkinkan pekerja untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan memberi mereka perasaan umum kesejahteraan. Menurut Golkar (2013) mengatakan bahwa sebuah kualitas yang baik dari kehidupan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja tugas, mengurangi absensi dan tingkat turnover, frekuensi keterlambatan lebih rendah, dan meningkatkan efektivitas organisasi dan komitmen organisasi.

13

Albrecht (1983;79) mengatakan dari segi keinginan, kebutuhan, dan nilai – nilai pekerja secara perorangan, kualitas kehidupan kerja itu paling sedikit terdiri atas aspek – aspek berikut ini sebagai berikut :

1) Pekerjaan yang patut dikerjakan

Yaitu pekerjaan yang bermanfaat bagi tujuan – tujuan organisasi dan meminta bagian keterampilan, pengetahuan, dan kesanggupan para karyawan.

2) Kondisi kerja yang memadai

Seperangkat kondisi fisik dan psikologis yang cukup manusiawi dan aman, di sekeliling tempat pelaksanaan pekerjaan.

3) Upah dan keuntungan yang memadai sebagai imbalan kerja yang baik. 4) Jaminan kerja

Mengetahui bahwa seseorang punya harapan masa datang bila dia mau bekerja.

5) Supervisi yang cukup perlakuan yang positif

Bersifat mendukung dan menyetujui oleh atsannya serta orang – orang dari kalangan yang lebih tinggi.

6) Umpan balik atas hasil pekerjaan seseorang

Pengakuan dan penghargaan terhadap jasa seseorang bagi tujuan – tujuan perusahaan.

14

7) Kesempatan untuk tumbuh dan berkembang

Dalam keterampilan kerja dan pertanggungjawaban; pekerjaan yang secara bertahap lebih menantang, yang mengembangkan atau mendorong peningkatan keterampilan.

8) Kesempatan yang wajar untuk maju berdasarkan jasa

Kesempatan untuk latihan, kenaikan ke kedudukan manajemen yang lebih tinggi, serta kesempatan bersaing secara sehat untuk memperoleh kenaikan tingkat.

9) Iklim sosial yang positif

Lingkungan kerja yang mantap, secara psikologis mendorong, serta manusiawi dalam hal nilai dan proses antar pribadi.

10)Keadilan dan perlakuan yang wajar terhadap semua orang

Perasaan bahwa orang – orang yang memimpin menghargai dan menekankan kejujuran serta perlakuan sama terhadap semua karyawan, tanpa membedakan latar belakang sosial atau suku bangsa.

2.1.5 Dimensi Kualitas Kehidupan Kerja

Menurut Zin (2004) mengemukakan ada empat dimensi di dalam kualitas kehidupan kerja yang diharapkan dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia, yaitu :

1) Partisipasi adalah aktivitas karyawan saat diberikan kesempatan untuk menyumbangkan ide – ide.

15

3) Pengembangan karyawan adalah karyawan diberikan kesempatan untuk melakukan pengembangan diri.

4) Integrasi kerja adalah di mana karyawan mampu bekerjasama dalam satu tim.

2.1.6 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja juga adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan hubungan sosial inidividu diluar kerja Rivai dan Mulyadi (2012). Menurut Robbins dan Judge (2015) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karateristik – karakteristiknya.

McNeese - Smith (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau pegawai terhadap pekerjaannya, hal ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang didasarkan penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan. Sikap seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan juga harapan dimasa yang akan datang. Menurut Locke (1976) dalam Belias dan Koustelios (2014) kepuasan kerja adalah fenomena yang sangat luas dipelajari, digambarkan sebagai suatu kondisi emosional yang menyenangkan atau positif, yang berasal dari apresiasi karyawan untuk / pekerjaan nya atau pengalaman kerja. Gkolia et al. (2014) mengklaim bahwa kepuasan kerja adalah evaluasi seseorang atau karyawan secara keseluruhan dari menerima atau tidak menerima lingkungan kerjanya. Sarjana

16

(2012) juga menyimpulkan kepuasan kerja juga merujuk pada sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan hubungan antara individu di luar pekerjaan

Menurut Rivai dan Mulyadi (2012) kepuasan kerja pada dasarnya adalah “security feeling” (rasa aman) dan mempunyai segi – segi, antara lain :

1) Segi sosial ekonomi

Meliputi gaji dan jaminan sosial. 2) Segi sosial psikologi

Meliputi kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan, berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasannya.

Sementara itu menurut Rivai dan Mulyadi (2012), faktor – faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja seseorang adalah :

1) Kedudukan

2) Pengkat dan jabatan 3) Masalah umur

4) Jaminan finansial dan jaminan sosial 5) Mutu pengawasan

Suatu pekerjaan karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan – pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Para karyawan juga menginginkan

17

sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan harapan mereka Rivai dan Mulyadi (2012).

2.1.7 Dimensi Kepuasan Kerja

Rivai (2004:479) mengemukakan faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai, yaitu :

1) Pekerjaan itu sendiri

Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan,

2) Supervisi atau pengawas

Merupakan aktivitas pimpinan untuk menunjukkan perhatian dan memberikan bantuan terhadap karyawan yang mengalami kesulitan.

3) Promosi

Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang berbeda-beda dan bervariasi pula imbalannya.

4) Upah atau gaji

Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.

5) Rekan Kerja

Rekan kerja pada dasarnya akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja

18 2.1.8Equity Theory (Teori Keadilan)

As’ad (1998:106) prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Menurut teori equity atau keadilan terdiri dari tiga elemen, yaitu :

1) Input

Input merupakan sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan atas pekerjaannya.

2) Outcomes

Outcomes merupakan segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya.

3) Comparison persons

Comparison persons merupakan kondisi kepada orang lain atau dengan siapa karyawan membandingkan rasio input – outcomes yang dimilikinya. Comparison Persons ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri diwaktu lampau. As’ad (1998) menarik kesimpulan dalam teori ini adalah setiap karyawan akan membandingkan rasio input – out comes dirinya dengan rasio input – out comes orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka ia akan merasa cukup puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak.

19 2.2 Rumusan Hipotesis

2.2.1 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Iklim organisasi berhubungan dengan bagaimana karyawan maupun dosen mempersepsikan karakteristik iklim suatu organisasi. Kuatnya suatu iklim organisasi akan berpengaruh terhadap makin meningkatnya mutu informasi serta koordinasi perilaku semua yang terlibat dalam organisasi Maryadi (2012). Adanya iklim organisasi yang dirasa adil akan mendorong karyawan untuk segera mencapai kepuasan dalam bekerja. Iklim merupakan gambaran yang obyektif mengenai lingkungan kerja sedangkan kepuasan mereka tanggapan perasaan (negatif ataupun positif) mengenai lingkungannya. Meeusen et al. (2011) menemukan karakteristik iklim organisasi memiliki korelasi yang signifikan secara statistik terhadap kepuasan kerja, seperti membuat karyawan merasa bagian penting dari pernyataan misi organisasi dan memberikan kesempatan yang cukup untuk belajar dan tumbuh. Liana (2012) menunjukkan bahwa iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0.135 dan p = 0.042. Jika iklim organisasi kondusif dan suasana lingkungan manusia yang familiar maka akan membuat guru menjadi termotivasi karena puasnya guru terhadap organisasi, namun sebaliknya jika iklim tidak kondusif maka mengakibatkan guru kurang bergairah dalam bekerja. Rahimic (2013) menemukan melalui analisis korelasi lalu menyimpulkan bahwa klim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja, karena besarnya pengaruh adalah 0,866. Ini berarti bahwa 86,6 persen dari semua perubahan kepuasan kerja dipengaruhi oleh perubahan iklim organisasi. Elqadri dan Priyono (2015) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja

20

dengan dengan nilai 0,006, kemudian dibandingkan dengan nilai probabilitas 0,05 adalah 0,006 ≤ 0,05.

H1 : Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Cabang Bank Rakyat Indonesia Gajah Mada Denpasar Bali.

2.2.2 Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Kualitas kehidupan kerja berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi kualitas kehidupan kerja berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja karyawan secara langsung, hal ini dibuktikan dengan penelitian sebelumnya oleh Kusuma W et al. (2015) menunjukkan pengaruh positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,766 dengan T-Statistic sebesar 15,125. Nilai T-Statistic> 1,96 menunjukkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja. Muljani et al. (2012) menyatakan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja dapat diterima. Hasil ini dibuktikan dengan hasil uji regresi di mana nilai probabilitas (p-value) yaitu sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai signifikansi 0,05 yang menunjukkan hasil yang signifikan, artinya kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Data pada statistik deskriptif juga menunjukkan skor mean variabel kualitas kehidupan kerja adalah sebesar 3,90 dan variabel kepuasan kerja sebesar 3,66 di mana keduanya berada pada interpretasi kategori yang tinggi. Sehingga, data ini pun mendukung bahwa kualitas kehidupan kerja yang baik akan menghasilkan kepuasan kerja karyawan yang tinggi. Sebaliknya, bila kualitas kehidupan kerja kurang baik, maka kepuasan kerja karyawan juga akan rendah. Koefisien jalur sebesar 0,339 juga

21

menunjukkan bahwa pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap kepuasan kerja karyawan adalah positif. Rubel dan Kee (2014) menunjukkan dalam penelitiannya bahwa kualitas kehidupan kerja beserta dimensinya memiliki pengaruh dan hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja.

H2 : Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Cabang Bank Rakyat Indonesia Gajah Mada di Kota Denpasar Bali.

2.3 Model Penelitian

Berdasarkan tinjauan teori dan hasil penelitian sebelumnya maka model penelitian dapat digambarkan seperti Gambar 2.1.

Gambar 2.1 Model Penelitian

H1(+)

H2(+)

Sumber :

H1 : Liana (2012), Lubis (2012), dan Irsan (2011)

H2 : Yusuf (2011), Muljani et al. (2012), dan Kusuma W et al. (2015) Iklim Organisasi

(X1)

Kualitas Kehidupan Kerja

(X2)

Kepuasan Kerja (Y)

16

(2012) juga menyimpulkan kepuasan kerja juga merujuk pada sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan hubungan antara individu di luar pekerjaan

Menurut Rivai dan Mulyadi (2012) kepuasan kerja pada dasarnya adalah “security feeling” (rasa aman) dan mempunyai segi – segi, antara lain :

1) Segi sosial ekonomi

Meliputi gaji dan jaminan sosial. 2) Segi sosial psikologi

Meliputi kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan penghargaan, berhubungan dengan masalah pengawasan, berhubungan dengan pergaulan antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasannya.

Sementara itu menurut Rivai dan Mulyadi (2012), faktor – faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja seseorang adalah :

1) Kedudukan

2) Pengkat dan jabatan 3) Masalah umur

4) Jaminan finansial dan jaminan sosial 5) Mutu pengawasan

Suatu pekerjaan karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan – pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Para karyawan juga menginginkan

17

sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan harapan mereka Rivai dan Mulyadi (2012).

2.1.7 Dimensi Kepuasan Kerja

Rivai (2004:479) mengemukakan faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai, yaitu :

1) Pekerjaan itu sendiri

Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan,

2) Supervisi atau pengawas

Merupakan aktivitas pimpinan untuk menunjukkan perhatian dan memberikan bantuan terhadap karyawan yang mengalami kesulitan.

3) Promosi

Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang berbeda-beda dan bervariasi pula imbalannya.

4) Upah atau gaji

Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.

5) Rekan Kerja

Rekan kerja pada dasarnya akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja

18

2.1.8Equity Theory (Teori Keadilan)

As’ad (1998:106) prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Menurut teori equity atau keadilan terdiri dari tiga elemen, yaitu :

1) Input

Input merupakan sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan atas pekerjaannya.

2) Outcomes

Outcomes merupakan segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya.

3) Comparison persons

Comparison persons merupakan kondisi kepada orang lain atau dengan siapa karyawan membandingkan rasio input – outcomes yang dimilikinya. Comparison Persons ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri diwaktu lampau. As’ad (1998) menarik kesimpulan dalam teori ini adalah setiap karyawan akan membandingkan rasio input – out comes dirinya dengan rasio input – out comes orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka ia akan merasa cukup puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak.

19 2.2 Rumusan Hipotesis

2.2.1 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Iklim organisasi berhubungan dengan bagaimana karyawan maupun dosen mempersepsikan karakteristik iklim suatu organisasi. Kuatnya suatu iklim organisasi akan berpengaruh terhadap makin meningkatnya mutu informasi serta koordinasi perilaku semua yang terlibat dalam organisasi Maryadi (2012). Adanya iklim organisasi yang dirasa adil akan mendorong karyawan untuk segera mencapai kepuasan dalam bekerja. Iklim merupakan gambaran yang obyektif mengenai lingkungan kerja sedangkan kepuasan mereka tanggapan perasaan (negatif ataupun positif) mengenai lingkungannya. Meeusen et al. (2011) menemukan karakteristik iklim organisasi memiliki korelasi yang signifikan secara statistik terhadap kepuasan kerja, seperti membuat karyawan merasa bagian penting dari pernyataan misi organisasi dan memberikan kesempatan yang cukup untuk belajar dan tumbuh. Liana (2012) menunjukkan bahwa iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0.135 dan p = 0.042. Jika iklim organisasi kondusif dan suasana lingkungan manusia yang familiar maka akan membuat guru menjadi termotivasi karena puasnya guru terhadap organisasi, namun sebaliknya jika iklim tidak kondusif maka mengakibatkan guru kurang bergairah dalam bekerja. Rahimic (2013) menemukan melalui analisis korelasi lalu menyimpulkan bahwa klim organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja, karena besarnya pengaruh adalah 0,866. Ini berarti bahwa 86,6 persen dari semua perubahan kepuasan kerja dipengaruhi oleh perubahan iklim organisasi. Elqadri dan Priyono (2015) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja

20

dengan dengan nilai 0,006, kemudian dibandingkan dengan nilai probabilitas 0,05 adalah 0,006 ≤ 0,05.

H1 : Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Cabang Bank Rakyat Indonesia Gajah Mada Denpasar Bali.

2.2.2 Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Kualitas kehidupan kerja berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi kualitas kehidupan kerja berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja karyawan secara langsung, hal ini dibuktikan dengan penelitian sebelumnya oleh Kusuma W et al. (2015) menunjukkan pengaruh positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,766 dengan T-Statistic sebesar 15,125. Nilai T-Statistic> 1,96 menunjukkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja. Muljani et al. (2012) menyatakan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja dapat diterima. Hasil ini dibuktikan dengan hasil uji regresi di mana nilai probabilitas (p-value) yaitu sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai signifikansi 0,05 yang menunjukkan hasil yang signifikan, artinya kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Data pada statistik deskriptif juga menunjukkan skor mean variabel kualitas kehidupan kerja adalah sebesar 3,90 dan variabel kepuasan kerja sebesar 3,66 di mana keduanya berada pada interpretasi kategori yang tinggi. Sehingga, data ini pun mendukung bahwa kualitas kehidupan kerja yang baik akan menghasilkan kepuasan kerja karyawan yang tinggi. Sebaliknya, bila kualitas kehidupan kerja kurang baik, maka kepuasan kerja karyawan juga akan rendah. Koefisien jalur sebesar 0,339 juga

21

menunjukkan bahwa pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap kepuasan kerja karyawan adalah positif. Rubel dan Kee (2014) menunjukkan dalam penelitiannya bahwa kualitas kehidupan kerja beserta dimensinya memiliki pengaruh dan hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja.

H2 : Kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Cabang Bank Rakyat Indonesia Gajah Mada di Kota Denpasar Bali.

2.3 Model Penelitian

Berdasarkan tinjauan teori dan hasil penelitian sebelumnya maka model penelitian dapat digambarkan seperti Gambar 2.1.

Gambar 2.1 Model Penelitian

H1(+)

H2(+)

Sumber :

H1 : Liana (2012), Lubis (2012), dan Irsan (2011)

H2 : Yusuf (2011), Muljani et al. (2012), dan Kusuma W et al. (2015) Iklim Organisasi

(X1)

Kualitas Kehidupan Kerja

(X2)

Kepuasan Kerja (Y)