Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan

SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA

PT. BANK SYARIAH MANDIRI CABANG GAJAH MADA MEDAN

OLEH

PUTRI FIRDA OKTAVANI 080502028

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA 2012

ABSTRAK

Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan.” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Pengujian data mengggunakan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan reliabilitas, uji

asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda pada α=5% dengan bantuan

SPSS 17.0 for Windows.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan. Pada uji F diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan dan iklim organisasi secara bersama-sama mempengaruhi variabel semangat kerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh lebih dominan terhadap semangat kerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan. Hasil perhitungan koefisien determinasi adalah 0,558, yang memiliki arti bahwa semangat kerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan dan iklim organisasi sebesar 55,8% dan sisanya 44,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

The title of this research is "The Influence of Leadership Styles and Organizational Climate To Employee Morale at PT Bank Syariah Mandiri Branch Gajah Mada Medan." The purpose of this research is to investigate and analyze the influence of leadership style and organizational climate on employee morale at PT Bank Syariah Mandiri Branch Gajah Mada Medan.

The analysis method used is descriptive analysis method and statistical analysis methods. Testing of data use traditional questionnaires were analyzed using statistical analysis such as: validity and reliability, the classic assumption

test and multiple linear regression analysis on the α = 5% using SPSS 17.0 for

Windows.

The results of this research indicate that the influence of a positive and significant relationship between the variables of leadership style and organizational climate on employee morale at PT Bank Syariah Mandiri Branch Gajah Mada Medan. In the F-test is known that variable leadership style and organizational climate jointly affect employee morale variable PT Bank Syariah Mandiri Branch Gajah Mada Medan positive and significant. In the t-test is known that the dominant leadership style influence on employee morale at PT Bank Syariah Mandiri Branch Gajah Mada Medan. The results of the calculation of the coefficient of determination is 0.558, which means that the employee morale at PT Bank Syariah Mandiri Branch Gajah Mada field variables influenced by leadership style and organizational climate by 55.8% and the remaining 44.2% is influenced by other variables not examined in this study.

KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim

Alhamdulillah, Segala puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya serta shalawat beriring salam juga penulis persembahkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul:

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan”, guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, yang disebabkan oleh keterbatasan kemampuan, pengalaman, dan pengetahuan penulis, baik mengenai materi, teknik penyusunan, maupun hasil analisisnya. Oleh karenanya dengan hati terbuka penulis menerima setiap saran dan kritik dari pembaca untuk penyempurnaan pada masa yang akan datang.

Penulis mempersembahkan rasa hormat dan terimakasih kepada kedua orangtua penulis, Ayahanda Firdaus, A Ma.Pd dan Ibunda Efriyeni S.Pd yang dengan ikhlas dan penuh dukungan disertai kasih sayang dan do’a menuntun penulis dalam hidup.

Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terimakasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara ke arah yang lebih baik.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., M.Si, Selaku Ketua Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan mendorong memajukan mahasiswa/i.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, Msi, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.

5. Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si, selaku dosen pembimbing. Penulis mengucapkan terima kasih banyak kepada Ibu atas kesabaran dan kesediaan Ibu atas waktu yang ibu berikan untuk skripsi ini.

6. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku dosen pembaca dan penilai. Penulis mengucapkan banyak terimakasih atas kesediaan Ibu memberikan waktu dan saran serta nasehat dari Ibu untuk penulis.

7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen yang telah memberikan pelajaran yang berharga selama diperkuliahan. 8. Seluruh pegawai Departemen Manajemen, penulis mengucapkan terima

kasih.

9. Teman-teman saya tersayang, Christy Monica, Dita Astari Putri, Ririen, Ivana C.E, Winatia Defani Harita, dan teman-teman konsentrasi MSDM yang telah memberikan semangat dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis

juga mengucapkan terimakasih kepada seluruh teman di Fakultas Ekonomi khususnya stambuk 2008 Departemen Manajemen.

10. Orang paling spesial, Andri Adriansyah, yang selalu memberikan semangat dan motivasi dalam penyelesaian skripsi ini. Terima kasih atas dukungannya selama ini.

Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan balasan yang berlipat kepada semua pihak yang telah berperan dalam menyelesaikan skripsi ini.

Medan, September 2012 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... viii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN... x

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1Latar Belakang... 1

1.2Perumusan Masalah... 6

1.3Tujuan Penelitian... 6

1.4Manfaat Penelitian... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 9

2.1Uraian Teoritis... 9

2.1.1 Pemimpin dan Kepemimpinan... 9

2.1.2 Pentingnya Kepemimpinan dalam Organisasi... 10

2.1.3 Gaya Kepemimpinan... 12

2.1.4 Iklim Organisasi... 14

2.1.4.1Pengertian Iklim Organisasi... 15

2.1.4.2Sifat dan Tipe Iklim Organisasi... 15

2.1.4.3Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi... 17

2.1.5 Semangat Kerja... 20

2.1.5.1Aspek-aspek Semangat Kerja... 21

2.2Penelitian Terdahulu... 22

2.3Kerangka Konseptual... 23

2.4Hipotesis... 25

BAB III METODE PENELITIAN... 26

3.1 Jenis Penelitian... 26

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 26

3.3 Batasan Operasional Variabel... 26

3.4 Definisi Operasional Variabel... 27

3.5 Skala Pengukuran Variabel... 29

3.6 Populasi dan Sampel... 29

3.7 Jenis Data... 30

3.8 Metode Pengumpulan Data... 30

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas... 31

` 3.10 Teknik Analisis... 36

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif... 36

3.10.3 Metode Analisis Statistik... 38

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 43

4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 43

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Bank Syariah Mandiri... 43

4.1.2 Struktur Organisasi PT. Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan... 44

4.1.3 Visi dan Misi PT. Bank Syariah Mandiri cabang Cabang Gajah Mada Medan... 56

4.1.4 Produk yang Dihasilkan Oleh PT. Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan... 56

4.2 Hasil Analisis... 61

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 61

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden... 61

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Variabel... 63

a. Penjelasan Atas Variabel Gaya Kepemimpinan... 63

b. Penjelasan Atas Variabel Iklim Organisasi.... 65

c. Penjelasan Atas Variabel Semangat Kerja... 68

4.3. Uji Asumsi Klasik... 69

a. Uji Normalitas... 69

b. Uji Heteroskedastisitas... 73

c. Uji Multikolinearitas... 76

4.4 Pengujian Hipotesis Penelitian... 78

a. Regresi Linear Berganda... 78

b. Uji Parsial... 79

c. Uji Determinasi... 80

d. Uji Secara Simultan/Serempak (Uji F)... 81

4.5 Pembahasan... 81

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 84

A. Kesimpulan... 84

B. Saran... 85

DAFTAR PUSTAKA... 86

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Tabel Halaman

Tabel 1.1. Rekapitulasi Daftar Pegawai yang Terlambat pada Bulan

Februari 2012... 6

Tabel 1.2. Rekapitulasi Daftar Pegawai yang Terlambat pada Bulan Maret 2012... 6

Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel Penelitian... 28

Tabel 3.2. Istrumen Skala Likert... 29

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan... 32

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi.. 33

Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Semangat Kerja.. 34

Tabel 3.6. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 35

Tabel 4.1. Identitas Responden... 61

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian... 62

Tabel 4.3. Penjelasan Atas Variabel Gaya Kepemimpinan... 63

Tabel 4.4. Penjelasan Atas Variabel Iklim Organisasi... 65

Tabel 4.5. Penjelasan Atas Variabel Semangat Kerja... 68

Tabel 4.6. One-Sample Kolmogorov Smirnov Test... 73

Tabel 4.7. Uji Glejser... 76

Tabel 4.8. Uji Multikolinearitas... 77

Tabel 4.9. Nilai Koefisien Regresi Linier Berganda... 78

Tabel 4.10. Hasil Uji Parsial (t-test)... 79

Tabel 4.11. Hasil Uji Determinasi... 80

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Gambar Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual... 25

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan Tahun 2012... 47

Gambar 4.2 Histogram... 71

Gambar 4.3 Grafik Normal P-P Plot... 72

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Daftar Pustaka... 86 Kuesioner Penelitian... 88 Tabel t... 108

ABSTRAK

Judul penelitian ini adalah “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan.” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan.

Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Pengujian data mengggunakan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan reliabilitas, uji

asumsi klasik dan analisis regresi linear berganda pada α=5% dengan bantuan

SPSS 17.0 for Windows.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan. Pada uji F diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan dan iklim organisasi secara bersama-sama mempengaruhi variabel semangat kerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan secara positif dan signifikan. Pada uji t diketahui bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh lebih dominan terhadap semangat kerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan. Hasil perhitungan koefisien determinasi adalah 0,558, yang memiliki arti bahwa semangat kerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan dipengaruhi oleh variabel gaya kepemimpinan dan iklim organisasi sebesar 55,8% dan sisanya 44,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

The title of this research is "The Influence of Leadership Styles and Organizational Climate To Employee Morale at PT Bank Syariah Mandiri Branch Gajah Mada Medan." The purpose of this research is to investigate and analyze the influence of leadership style and organizational climate on employee morale at PT Bank Syariah Mandiri Branch Gajah Mada Medan.

The analysis method used is descriptive analysis method and statistical analysis methods. Testing of data use traditional questionnaires were analyzed using statistical analysis such as: validity and reliability, the classic assumption

test and multiple linear regression analysis on the α = 5% using SPSS 17.0 for

Windows.

The results of this research indicate that the influence of a positive and significant relationship between the variables of leadership style and organizational climate on employee morale at PT Bank Syariah Mandiri Branch Gajah Mada Medan. In the F-test is known that variable leadership style and organizational climate jointly affect employee morale variable PT Bank Syariah Mandiri Branch Gajah Mada Medan positive and significant. In the t-test is known that the dominant leadership style influence on employee morale at PT Bank Syariah Mandiri Branch Gajah Mada Medan. The results of the calculation of the coefficient of determination is 0.558, which means that the employee morale at PT Bank Syariah Mandiri Branch Gajah Mada field variables influenced by leadership style and organizational climate by 55.8% and the remaining 44.2% is influenced by other variables not examined in this study.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Manajemen memegang peranan penting dalam segala kegiatan yang dijalankan suatu organisasi dewasa ini. Manajemen yang baik merupakan salah satu syarat mutlak untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Organisasi pada dasarnya merupakan suatu wadah dimana orang-orang berkumpul dan bekerjasama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang dilakukan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dalam mencapai tujuannya, organisasi harus mampu mengatur seluruh sumber daya yang terdapat di dalamnya. Salah satu sumber daya organisasi yang membutuhkan perhatian dan pengaturan khusus adalah sumber daya manusia. Sebuah organisasi harus mengatur dan memfasilitasi karyawannya dengan baik untuk menunjang kinerja dan produktivitas organisasi.

Suatu organisasi membutuhkan seorang pemimpin yang dapat memberikan semangat kepada bawahannya untuk selalu produktif, karena keberadaan pemimpin dalam suatu organisasi dirasakan sangat mutlak untuk menjadi nahkoda bagi para bawahannya. Untuk menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi, salah satu faktor yang sangat penting dan menentukan adalah gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan inti dari manajemen. Dikatakan demikian karena gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan sarana pendorong atau penggerak bagi semua sumber daya manusia

serta sumber daya lainnya dan sarana yang tersedia di dalam organisasi perusahaan.

Pemimpin yang baik adalah seorang pemimpin yang mampu membangkitkan semangat kerja dan menanamkan rasa percaya diri serta tanggung jawab pada bawahan untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan penuh tanggung jawab guna mencapai produktivitas perusahaan. Semangat kerja karyawan akan muncul diantaranya dari gaya kepemimpinan ideal yang diterapkan seorang pemimpin dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan secara maksimal, sehingga pemimpin mampu menggerakkan orang lain, dalam hal ini adalah karyawan yang menjadi bawahannya.

Gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku organisasinya (Nawawi, 2003 : 113). Menurut Husnan, (2002:224) gaya kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan perusahaan.

Selain gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan, iklim organisasi juga berpengaruh besar di dalamnya. Setiap organisasi memiliki iklim organisasi yang berbeda. Iklim organisasi memiliki kontribusi yang signifikan terhadap setiap individu di organisasi, yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan.

Newstrom (2002: 91), memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakannya dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Iklim organisasi selalu ada dalam setiap perusahaan, dan eksistensinya tidak pernah berkurang sedikitpun. Iklim organisasi mempengaruhi seluruh kondisi dasar, hal kerja, dan perilaku individu dalam perusahaan, dan pemimpin adalah faktor paling dominan yang mempengaruhi bentuk dari iklim organisasi.

Iklim organisasi terkait erat dengan proses menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga dapat tercipta hubungan dan kerjasama yang harmonis diantara seluruh anggota organisasi yang tentunya mempengaruhi semangat kerja para anggota organisasi. Untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif, khususnya hubungan kerja antara karyawan, atau hubungan antara staf dengan pimpinan, diarahkan pada terwujudnya kerjasama yang serasi. Dengan demikian, iklim organisasi yang harmonis dapat mewujudkan semangat kerja yang semakin baik pada diri karyawan.

Sejak beberapa tahun terakhir, perbankan syariah menjadi salah satu pasar yang menjanjikan dalam bidang ekonomi, terutama di negara dengan penduduk yang mayoritas beragama Islam seperti Indonesia. Jasa bank syariah bebas digunakan oleh masyarakat dari berbagai kalangan agama, dan perbedaannya dengan bank konvensional adalah kegiatan operasional dan produk-produk bank syariah dilandasi oleh hukum Islam.

Menurut survey yang dilakukan Marplus Insight, pada tahun 2012 Bank Syariah Mandiri berhasil menempati urutan kedua dalam indeks loyalitas nasabah, setelah sebelumnya pada tahun 2011 berhasil menduduki urutan pertama sebagai bank syariah terbaik dalam indeks loyalitas nasabah. Posisi ini mengukuhkan BSM sebagai bank syariah papan atas untuk kategori tingkat loyalitas nasabah. Kekuatan modal dan back up jaringan bank induk menjadi nilai lebih Bank Syariah Mandiri dibandingkan dengan bank syariah lain.

PT. Bank Syariah Mandiri telah hadir sejak tahun 1999 yang kehadirannya merupakan hikmah dan berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998. Krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997 telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap sendi kehidupan masyarakat, tidak kecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank konvensional mengalami krisis luar biasa.

Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa bank lain dan mengundang investor asing. Pada saat bersamaan pemerintah melakukan penggabungan (merger) 4 (empat) bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT Bank mandiri (Persero) Tbk. pada tanggal 31 Juli 1999 yang kemudian di konversi dari bank konvensional menjadi bank syariah.

PT. Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi tanggal 1 November 1999 dengan tujuan untuk membangun Indonesia yang lebih baik melalui idealisme usaha yang berpadu dengan nilai-nilai rohani.

Karyawan dalam suatu organisasi harus mampu menunjukkan kinerja yang baik. Hal ini sudah merupakan tanggung jawab organisasi untuk menyediakan fasilitas dan kebijakan yang dapat mendorong motivasi kerja karyawan untuk bekerja sesuai dengan yang diharapkan. Organisasi perbankan yang tengah berkembang seperti PT. Bank Syariah Mandiri membutuhkan gaya kepemimpinan dan iklim organisasi yang tepat untuk menunjang semangat kerja pada karyawan.

Kurangnya keterlibatan pimpinan dalam mengarahkan dan memotivasi karyawan dapat berdampak terhadap motivasi dan kinerja karyawan tersebut. Pimpinan PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan melaksanakan rapat karyawan setiap minggu agar tetap dapat memonitor perkembangan, serta mendengarkan feedback dari karyawan. Selain rapat mingguan yang diadakan pada hari Senin, pimpinan PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan selalu memberi arahan dan bimbingan pada karyawan agar tetap mengingat nilai-nilai perusahaan dan memberi kinerja yang baik.

Karyawan PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan selalu mengadakan doa bersama setiap pagi sebelum memulai operasional. Semua karyawan dari tiap bagian diwajibkan untuk hadir lebih awal untuk mengikuti doa pagi bersama tanpa terkecuali. Karyawan PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan dituntut untuk menunjukkan keuletan dan motivasi yang tinggi untuk tidak terlambat dalam mengikuti salah satu kegiatan rutin perusahaan ini.

Tabel 1.1

Rekapitulasi Daftar Pegawai yang Terlambat pada Bulan Februari 2012

Bagian Jumlah

Pegawai

Jumlah Pegawai yang

Terlambat

Frekuensi Keterlambatan

Pemasaran 21 7 25

Operasional 20 12 20

Unit Pembiayaan Mikro 2 2 2

Sumber: PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan (data diolah)

Tabel 1.1 menunjukkan bahwa 46,66% dari jumlah keseluruhan pegawai mengalami keterlambatan doa pagi bersama pada bulan Februari 2012. Tabel tersebut juga menunjukkan kurangnya motivasi karyawan untuk datang lebih awal dan mengikuti rutinitas yang diwajibkan perusahaan.

Tabel 1.2

Rekapitulasi Daftar Pegawai yang Terlambat pada Bulan Maret 2012

Bagian Jumlah

Pegawai

Jumlah Pegawai yang

Terlambat

Frekuensi Keterlambatan

Pemasaran 21 8 19

Operasional 20 6 14

Sumber: PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan (data diolah)

Pada Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa terjadi penurunan jumlah karyawan yang terlambat secara keseluruhan, dari 46,66% menjadi 31,1%. Namun frekuensi keterlambatan karyawan masih menunjukkan kurangnya motivasi karyawan dalam mengikuti kewajiban perusahaan.

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

“Apakah gaya kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan?”

1.3Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap semangat kerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan.

1.4Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik bagi perusahaan, bagi peneliti, dan juga bagi peneliti selanjutnya. Adapun manfaat yang diharapkan adalah :

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan dan pertimbangan perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan melalui variabel-variabel yang mempengaruhinya.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan yang bermanfaat bagi pengembangan ilmu penelitian dan pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini dapat memberikan masukan atau sebagai bahan referensi bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian pada masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Uraian Teoritis

2.1.1 Pemimpin dan Kepemimpinan

Pemimpin dan kepemimpinan memiliki definisi yang berbeda. Pemimpin merupakan individunya, sedangkan kepemimpinan merupakan pola tindakan dan tingkah laku dari pemimpin tersebut. Menurut Kartono (2006 : 10), pemimpin merupakan inisiator, motivator, stimulator, dinamisator, dan inovator dalam organisasi. Sedangkan menurut Dubrin (2006 : 5) Pemimpin ialah seseorang yang dapat menunjukkan semangat, hasrat, dan memberi inspirasi bagi orang lain agar mencapai kinerja yang lebih baik (bekerja keras) dan menaikkan laba.

Menurut Dubrin (2006 : 4) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan (Robbin, 2002:163). Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dalam menentukan organisasi, memotivasiperilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya (Rivai, 2003:2).

Menurut Moeljono (2003 : 44) ada 4 (empat) syarat kepemimpinan antara lain :

a. Adanya pengikut

b. Pemimpin yang efektif bukanlah selalu seseorang yang dipuja atau dicintai, namun mereka adalah individu yang menjadikan para pengikutnya berbuat benar

c. Pemimpin adalah mereka yang memberi contoh

d. Kepemimpinan bukanlah kedudukan, jabatan, atau uang. Kepemimpinan adalah tanggung jawab.

Menurut Matondang (2008:5), kepemimpinan adalah suatu proses untuk mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan, dengan menjalin suatu hubungan interaksi antara pengikut (follower) dan pemimpin dalam mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan adalah proses kerjasama diantara manusia untuk mencapai tujuan, sebagai suatu bentuk energi yang memotori setiap usaha bersama, yang memberikan model untuk diteladani, yang memotivasi, yang menimbulkan semangat kerja, dan yang mempercayai bawahan untuk mengendalikan diri sendiri (Dharma, 2003:136).

2.1.2 Pentingnya Kepemimpinan dalam Organisasi

Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh gaya kepemimpinan. Menurut Thoha (2007 : 49) Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada

saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha untuk menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan memengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.

Keberhasilan seorang pemimpin tidak hanya bergantung dari berapa banyak keterampilan yang ia kuasai, namun juga dapat bergantung pada cara ia berprilaku dan tindakan yang dilakukannya. Gaya kepemimpinan berpengaruh besar terhadap semangat kerja karyawannya, karena gaya kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan apabila kepuasan tersebut terpenuhi.

Di dalam kepemimpinan terdapat 3 (tiga) unsur-unsur yaitu :

1. Kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok

2. Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain

3. Untuk mencapai tujuan tertentu

Safaria (2004:102-103) menyatakan bahwa organisasi yang kuat merupakan hasil dari kepemimpinan yang unggul. Pemimpin yang unggul adalah pemimpin yang memiliki visi kedepan serta dibarengi dengan tindakan strategis yang tinggi juga, maka akan menghasilkan pemimpin visioner dan efektif.

Perbedaaan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan akan memberikan pengaruh yang berbeda dalam bentuk partisipasi dari individu maupun kelompok. Dalam menentukan

gaya kepemimpinan, setiap pemimpin tersebut harus mampu menyesuaikan dengan situasi, kondisi pada waktu dan tempat tertentu.

2.1.3 Gaya Kepemimpinan

Menurut Dubrin (2006 : 114), gaya kepemimpinan adalah pola khas dari perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin saat berhadapan dengan anggota kelompok. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan pencapaian tujuan.

Pengertian gaya kepemimpinan menurut Nawawi (2003 : 15) adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.

Ada 3 (tiga) macam model gaya kepemimpinan menurut Winardi (2000 : 76) adalah sebagai berikut :

1. Gaya Kepemimpinan Demokratis.

Kepemimpinan Demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. Kepemimpinan Demokratis adalah kepemimpinan yang aktif, dinamis dan terarah. Pembagian tugas, pelimpahan wewenang, dan tanggung jawab yang jelas, memungkinkan setiap anggota berpartisipasi aktif.

2. Gaya Kepemimpinan Otoriter.

Kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan ditangan satu orang atau sekelompok kecil orang yang diantara mereka tetap ada seseorang yang paling berkuasa. Dengan kata lain gaya kepemimpinan otoriter ini menghimpun sejumlah perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin (sentralistik) sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan pengendali anggota organisasi dan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas (Laissez Faire).

Pada gaya kepemimpinan laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Kepemimpinannya dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan kepentingan masing-masing baik secara perseorangan maupun beruba kelompok-kelompok kecil. Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagai penasehat, yang dilakukan dengan memberi kesempatan untuk berkompromi atau bertanya bagi anggota kelompok yang memerlukannya.

2.1.4 Iklim Organisasi

2.1.4.1 Pengertian Iklim Organisasi

Semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh iklim organisasi yang ada didalamnya. Setiap organisasi atau perusahaan memiliki cara tersendiri dalam menjalankan usahanya. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.

Iklim (Climate) berasal dar bahasa Yunani yaitu incline, kata ini tidak hanya memberikan arti yang terbatas pada hal-hal fisik saja seperti temperatur atau tekanan, tetapi juga memiliki arti psikologis bahwa orang-orang yang berada di dalam organisasi menggambarkan tentang lingkungan internal organisasi tersebut.

Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin. Tiaguri mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul: lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku (behaviour setting) dan kondisi (conditions).

Definisi mengenai iklim organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut Davis dan Newstrom (2002 : 80) iklim organisasi adalah yang menyangkut semua lingkungan yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.

Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan (Gibson, et al, 2000 : 702). Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi merupakan beberapa keadaan atau kondisi alam satu rangkaian yang secara langsung atau tidak langsung, sadar atau tidak sadar mempengaruhi karyawan.

Dari pendapat sebelumnya maka dapat dikatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang menggambarkan tentang kualitas lingkungan internal organisasi yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.1.4.2 Sifat dan Tipe Iklim Organisasi

Gibson (2003 : 127) menyatakan bahwa ada 4 (empat) sifat iklim organisasi, antara lain :

1. Iklim baik secara organisasi

Individu maupun kelompok, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi. Individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial.

2. Semua iklim adalah abstrak

Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rankuman persepsi mengenai iklim. Kemudian digabungkan hasil dai pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang lain. Untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut.

3. Iklim bersifat abstrak dan perseptual

Orang-orang memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Pada saat prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan.

4. Iklim itu sendiri

Didasari lebih deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mnereka untuk menyatakan apakah itu baik atau buruk.

Menurut Robbins (2004), ada 2 (dua) tipe iklim organisasi, yaitu :

1. Iklim Organisasi Terbuka

Semangat kerja karyawan yang tinggi, dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawannya agar berprestasi ; sedangkan rutinitas

administrasi rendah, karyawan yang meninggalkan pekerjaan seperti bolos, izin dan sebagainya juga rendah, perasaan terpaksa untuk bekerja juga rendah.

2. Iklim Organisasi Tertutup

Semangat kerja karyawan rendah, dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawannya berprestasi rendah, sedangkan rutinitas administratif tinggi, tingkat karyawan yang mneninggalkan pekerjaan mereka juga tinggi.

2.1.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi adalah:

a. Karakteristik internal

Terdiri dari kondisi dalam organisasi yang diatur dan telah ditetapkan dalam mencapai tujuan organisasi. Karakter internal dikenal melalui beberapa dimensi:

1. Formalisasi, yaitu tingkat penggunaan dokumentasi tertulis 2. Spesialisasi, yaitu derajat pembagian tugas

3. Sentralisasi, yaitu berupa pembagian kekuasaan dan proses pengambilan keputusan

4. Otoritas, yaitu berupa pembagian tugas pengambilan keputusan 5. Profesionalisme, yaitu menggambarkan tingkat pendidikan anggota 6. Konfigurasi, yaitu menunjukkan pembagian anggota ke dalam

b. Karakteristik organisasi secara keseluruhan

Organisasi sebagai suatu sistem terbuka, dalam upaya pencapaian tujuan memiliki karakteristik tertentu sebagai totalitas dapat dilakukan melalui penelaahan terhadap ukuran organisasi, teknologi yang digunakan dan lingkungan yang dihadapi organisasi, faktor umum organisasi, ukuran organisasi, teknologi dan lingkungan akan mempengaruhi iklim yang dirasakan anggota, karena secara langsung ataupun tidak, anggota pun berinteraksi dengan faktor-faktor tersebut.

c. Karakteristik individu

Iklim merupakan suasana yang dirasakan orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Dengan demikian karakter individu seperti persepsi, sifat, kemampuan, akan mempengaruhi iklim organisasi. Demikian juga dengan pengalaman masa lalu, harapan serta nilai-nilai yang dianut setiap individu akan berpengaruh terhadap proses interaksi. Karakteristik individu yang satu dengan yang lain berbeda, akan memberi warna pada iklim yang terbentuk.

Besar kecilnya organisasi ditentukan oleh jumlah anggota yang terlibat dalam proses kegiatan organisasi. Dalam organisasi yang kecil memungkinkan frekuensi tatap muka antara individu menjadi lebih tinggi, sehingga tingkat keakkraban menjadi lebih tinggi. Komunikasi lebih intensif sehingga memungkinkan terbentuknya suasana yang berbeda dengan organisasi yang berukuran besar.

Sedangkan menurut Stringer (2002:135) mengemukakan bahwa terdapat 5 (lima) faktor yang mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu:

1. Lingkungan Eksternal

Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama.

2. Strategi Organisasi

Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung.

3. Pengaturan Organisasi

Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim organisasi.

4. Kekuatan Sejarah

Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.

5. Kepemimpinan

Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja.

2.1.5 Semangat Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha agar produktivitas kerja karyawannya dapat ditingkatkan dan salah satunya dengan meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Semangat dan kegairahan kerja ini perlu ditingkatkan karena merupakan unsur penunjang tercapainya tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.

Pendapat mengenai semangat kerja menurut Nitisemito (2002:160) adalah upaya melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih baik.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja harus dimiliki oleh setiap karyawan dalam arti tenaga tersebut harus selalu ada serta menunjukkan prestasi. Semangat kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari moral kerja yang tinggi, dimana suatu pekerjaan akan dilaksanakan dengan baik.

Disamping itu semangat kerja merupakan faktor yang penting sebagai penunjang tercapainya produktivitas yang tinggi. Itu sebabnya perusahaan mendorong para karyawannya agar mempunyai semangat kerja yang tinggi

dengan harapan dapat memperoleh banyak keuntungan, dapat memperkecil tingkat absensi dan perpindahan karyawan.

2.1.5.1 Aspek-aspek Dari Semangat Kerja

Ada 4 (empat) aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu:

1. Kegairahan

Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk apabila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan kepada apa yang mereka dapat.

2. Kekuatan untuk melawan frustasi

Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.

3. Kualitas untuk bertahan

Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak akan mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya.

4. Semangat kelompok

Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Sakti Panca Sukma (2011) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing Pada PT. Auto Kencana Andalas Medan”. Dengan hasil penelitian sebagai berikut : dengan koefisien regresi sebesar 0,433. Yang berarti gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja dari karyawannya. Gaya kepemimpinan PT Auto Kencana Andalas (AKA) Medan cenderung bergaya partisipatif atau lebih dikenal dengan nama gaya kepemimpinan demokratis, artinya gaya kepemimpinan PT AKA adalah kepemimpinan yang mengakomodasi ide-ide dan gagasan dari bawahan, menghargai dan ,menganggap bawahan sebagai mitra dalam bekerja.

Evilina M Sinaga (2011) dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Keterlibatan Kerja Karyawan Bagian Penjualan dan Service di Astra Internasional Daihatsu Medan”. Dari hasil penelitian diketahui bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterlibatan kerja karyawan bagian penjualan dan service di Astra Internasional Daihatsu Medan, dengan perhitungan uji signifikan dengan tingkat keyakinan 5%. Hasil pengujian koefisien determinasi (R²) yang diperoleh sebesar 0,784. Berarti hubungan suatu

antara variabel iklim organisasi terhadap keterlibatan kerja karyawan sebesar 78,4% artinya hubungan erat.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan (Sugiyono, 2005:49). Kerangka penelitian ini menjelaskan variabel yang akan diteliti yaitu gaya kepemimpinan dan iklim organisasi sebagai variabel bebas (Independent Variable) dan semangat kerja sebagai variabel terikat (Dependent Variable).

Menurut Dubrin (2006:114) gaya kepemimpinan adalah pola khas dari perilaku yang ditunjukkan oleh pemimpin saat berhadapan dengan anggota kelompok. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan pencapaian tujuan.

Seperti yang dikemukakan sebelumnya, bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan terhadap semangat kerja karyawan. Hal ini seperti yang dinyatakan oleh Panggabean (2002:76) yang mengatakan bahwa: “Dengan adanya beraneka ragam keinginan dan kebutuhan dari setiap pegawai maupun kelompok dalam suatu organisasi, maka seseorang pemimpin harus dapat menyelaraskan antara kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi”. Sehingga dengan demikian tingkah laku pegawainya dapat didorong dan diarahkan didalam mencapai tujuan bersama yang dilandasi dengan adanya semangat kerja. Dari teori diatas maka kita dapat mengatakan bahwa pemimpin harus selalu memberikan

dorongan atau motivasi kepada karyawannya dengan memenuhi beberapa kebutuhan individu maupun kelompok sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.

Menurut Lussier (2005:486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya. Lingkungan internal suatu organisasi yang dipersepsikan dan dirasakan oleh para karyawan yang mempunyai hubungan dengan organisasi mengenai apa yang terjadi di dalam lingkungan suatu organisasi secara rutin yang dapat memotivasi karyawan yang nantinya mempengaruhi sikap dan perilaku serta semangat kerja anggota yang akan menentukan kinerja organisasi.

Menurut Wirawan (2008:123) sikap dan perilaku anggota organisasi mempengaruhi kinerja mereka secara individual dan kelompok yang kemudian mempengaruhi kinerja organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi semangat kerja anggota dan selanjutnya memengaruhi efektifitas dan efisiensi organisasi.

Iklim organisasi yang dirasakan individu secara positif (menyenangkan) akan memberikan tampilan kerja yang baik dan efektif yang akhirnya mempengaruhi pada keberhasilan organisasi. Iklim organisasi terjadi disetiap organisasi dan akan mempengaruhi perilaku organisasi dan diukur melalui persepsi setiap anggota organisasi.

Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual dapat digambarkan pada gambar berikut:

Sumber: Dubrin (2006), Lussier (2005), Wirawan (2008)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4 Hipotesis

Menurut Koencoro (2003:47) hipotesis merupakan suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau yang akan terjadi. Berdasarkan rumusan masalah dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Berpengaruh Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan.”

Gaya Kepemimpinan (X₁)

Iklim Organisasi (X₂)

Semangat Kerja Karyawan (Y)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian merupakan suatu proses untuk memecahkan masalah berdasarkan data yang diperoleh di lapangan. Dalam permasalahan penelitian ini, penulis menggunakan jenis penelitian eksplanasi. Penelitian eksplanasi merupakan proses pemecahan masalah yang diteliti dengan menggambarkan keadaan subjek dan objek penelitian saat ini berdasarkan fakta-fakta yang tampak. Jenis penelitian eksplanasi yang bertujuan untuk melihat adanya pengaruh gaya kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap Semangat kerja pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. Bank Syariah Mandiri Jl. Gajah Madan No.7, Medan. Penelitian dilakukan mulai dari bulan Maret 2012 hingga Juni 2012.

3.3 Batasan Operasional Variabel

Penelitian ini membahas pengaruh gaya kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap semangat kerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan, dengan responden penelitian adalah seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan.

3.4. Definisi Operasional Variabel

Diperlukan definisi operasional variabel untuk menjelaskan variabel yang dimaksudkan dalam penelitian ini sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi operasional variabel bertujuan untuk melihat sejauh mana suatu variabel berkaitan dengan variabel lainnya. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah gaya kepemimpinan dan iklim organisasi sebagai variabel bebas (independent variable), dan semangat kerja karyawan sebagai variabel terikat (dependent variable). Kedua variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut:

a. Variabel Bebas (Independent variable)

1. Gaya kepemimpinan (X₁), adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.

2. Iklim organisasi (X₂), merupakan keadaan lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan.

b. Variabel terikat (dependent variable)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah semangat kerja karyawan (Y). Semangat kerja merupakan upaya melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih baik.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Definisi Indikator Skala

Pengukuran Gaya

Kepemimpinan (X₁)

Perilaku atau cara yang dipilih dan

dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.

1. Komunikasi antara pimpinan dengan bawahan

2. Memberikan perintah kerja yang baik

3. Tingkat kesedian pimpinan untuk memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan 4. Pengambilan keputusan Likert Iklim Organisasi (X₂)

Serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan

1. Lingkungan kerja 2. Hubungan atasan

dengan bawahan 3. Hubungan sesama

rekan kerja 4. Fasilitas fisik 5. Konflik

6. Dukungan kerja 7. Kekompakkan

Likert

Semangat Kerja (Y)

Upaya melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan lebih baik.

1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. loyalitas 4. Disiplin

Likert

Sumber: Nawawi (2003), Gibson (2000), Nitisemito (2002), (data diolah)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Peneliti memberikan 5 (lima) alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5 untuk

keperluan analisis kuantitatif penelitian, yang dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut ini:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Alternatif Jawaban Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2008:133) 3.6 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah himpunan/unit (orang, objek, atau kejadian) yang menjadi bahan perhatian penelitian (Ariestonandri, 2006:93). Pada penelitian ini yang menjadi populasinya adalah pegawai/karyawan tetap PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan yang berjumlah 45 orang. b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008 : 115). Sampel pada penelitian ini adalah semua populasi yang ada yang penarikannya diambil secara sensus yakni 100% dari jumlah populasi. Alasan dilakukannya penarikan sampel secara sensus adalah karena kecilnya jumlah populasi yang ada ditempat dimana diadakan pengujian.

3.7Jenis Data

a. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku, majalah dan internet yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.8. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Kuesioner

Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari setiap pertanyaan ditentukan skornya untuk setiap jawaban dengan menggunakan skala.

b. Wawancara

Wawancara adalah kegiatan untuk mengumpulkan data pada objek penelitian dengan melakukan tanya jawab secara langsung pada objek responden.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan meninjau dokumen-dokumen serta catatan yang ada, misalnya sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan jumlah karyawan. Studi dokumentasi juga dapat dilakukan dengan meninjau jurnal, internet, data literatur, majalah dan sumber-sumber lain yang dapat mendukung penelitian.

3.9Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Suatu skala pengukur dinyatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

1. Jika r_hitung≥ r_{tabel, maka pernyataan dinyatakan valid} 2. Jika r_{hitung <} r_{tabel, maka pernyataan dinyatakan tidak valid}

Dalam penelitian ini disebarkan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang berisi pertanyaan yang menyangkut pengaruh gaya kepemimpinan dan iklim organiasasi terhadap semangat kerja karyawan. Pengujian validitas dilakukan pada 30 orang yaitu pada bagian umum PT Bank Syariah Mandiri cabang Ring Road Medan dengan menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 17.00. Nilai r_{tabel dengan ketentuan jumlah sampel 30 dan tingkat} signifikansi sebesar 5%, angka yang diperoleh = 0,361.

Ketentuan apakah suatu butir instrumen valid atau tidak adalah melihat nilai probabilitas koefisien korelasinya. Hasil uji validitas instrumen variabel gaya kepemimpinan dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut:

Tabel 3.3

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan

No. Pernyataan Corrected

Item-Total Correlation

������ Validitas

1. Komunikasi antara pimpinan

dan karyawan terjalin baik 0.957 0.361

Valid 2. Tidak kesulitan berkomunikasi

dengan pimpinan 0.668 0.361

Valid 3. Pimpinan memberi perintah

disertai arahan atau bimbingan 0.794 0.361 Valid

4. Pimpinan memberi perintah

sesuai dengan kemampuan 0.468 0.361 Valid

5. Pengarahan atau bimbingan

diberikan pemimpin pada setiap tugas

0.820 0.361 Valid

6. Pengarahan atau bimbingan

yang diberi pemimpin dapat membantu kelancaran pekerjaan

0.873 0.361 Valid

7. Keputusan yang diambil atasan mempertimbangkan masukan karyawan

0.957 0.361 Valid

8. Pimpinan memberi kesempatan kepada karyawan untuk memberikan pendapat beserta masukan

0.851 0.361 Valid

Sumber: Hasil Penelitian 2012 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 3.3 dapat dilihat bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel gaya kepemimpinan yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

Hasil uji validitas instrumen variabel iklim organisasi dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut:

Tabel 3.4

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi

No. Pernyataan Corrected

Item-Total Correlation

������ Validitas

1. Lingkungan kerja sesuai

dengan yang diharapkan 0.926 0.361

Valid

2. Nyaman dengan lingkungan

kerja 0.630 0.361

Valid

3. Memiliki hubungan baik

dengan atasan 0.740 0.361

Valid

4. Pimpinan berbaur dengan

karyawan 0.535 0.361

Valid

5. Memiliki hubungan baik

dengan rekan sekerja 0.904 0.361 Valid

6. Saya mampu bekerjasama

dengan rekan sekerja 0.796 0.361

Valid

7. Fasilitas yang tersedia

lengkap 0.968 0.361

Valid

8. Fasilitas yang tersedia

menunjang semua pekerjaan 0.940 0.361

Valid 9. Konflik masih dalam batas

normal 0.926 0.361

Valid 10. Konflik masih bisa diatasi

dengan baik 0.940 0.361

Valid 11. Rekan kerja mendukung saya

di dalam bekerja 0.886 0.361

Valid

12. Pimpinan mendukung saya

dalam bekerja 0.512 0.361

Valid 13. Hubungan yang terjalin di

dalam perusahaan terasa kompak

0.883 0.361

Valid

14. Hubungan pimpinan dan

bawahan terlihat kompak 0.926 0.361

Valid Sumber: Hasil Penelitian 2012 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 3.4 diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel iklim organisasi memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel iklim organisasi yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

Hasil uji validitas instrumen variabel semangat kerja dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut:

Tabel 3.5

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Semangat Kerja

No. Pernyataan Corrected

Item-Total

Correlation �_{�����}

Validitas

1. Mementingkan kualitas dalam

menyelesaikan pekerjaan 0.771 0.361 Valid

2. Apabila pekerjaan tidak membuat pimpinan puas, saya akan segera memperbaikinya

0.733 0.361 Valid

3. Banyaknya pekerjaan yang

saya terima dapat saya selesaikan

0.556 0.361 Valid

4. Pelaksanaan pekerjaan telah

memenuhi target 0.716 0.361 Valid

5. Merasa peduli terhadap

kemajuan perusahaan 0.771 0.361 Valid

6. Ingin menyumbangkan

kemajuan bagi perusahaan 0.850 0.361 Valid

7. Selalu hadir tepat waktu

dalam bekerja 0.556 0.361

Valid 8. Menyerahkan hasil pekerjaan

kepada atasan tepat waktu 0.442 0.361 Valid

Sumber: Hasil Penelitian 2012 (data diolah)

Berdasarkan Tabel 3.5 diperoleh hasil pengujian instrumen dari variabel semangat kerja karyawan memiliki nilai yang lebih besar dari 0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel semangat kerja karyawan yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas data dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu pengukur dapat menunjukkan akurasi dan konsistensi butir pertanyaan dengan menggunakan pengukur Cronbach Alpha. Cronbach

(Sugiyono, 2007 : 111). Skala pengukuran yang reliabel sebaiknya memiliki nilai Cronbach Alpha minimal 0,60.

Tabel 3.6

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Variabel Cronbach’s

Alpha

N Of Items

Keterangan

Variabel Gaya Kepemimpinan Variabel Iklim Organisasi Variabel Semangaat Kerjas

0.929 0.949 0,898 8 14 8 Reliabel Reliabel Reliabel Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (data diolah)

Reliabilitas yang kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan reliabilitas dengan Cronbach’s Alpha 0,8 atau diatasnya adalah baik. Berdasarkan output yang diperoleh pada Tabel 3.6, diperoleh nilai koefisien reliabilitas pada semua variabel adalah lebih besar dari 0,8. Maka variabel-variabel yang digunakan pada instrumen tersebut adalah reliabel untuk digunakan dalam penelitian.

3.10 Teknik Analisis

3.10.1 Metode Analisis Deskriptif

Umar (2007 : 23) menyatakan bahwa analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan dengan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun dan menganalisis data sehingga dapat diketahui gambaran umum perusahaan yang diteliti.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, karena terdapat nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:

a. Analisis Grafik

Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:

Apabila data menyebar disekitar garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Analisis Statistik

Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik Kolmogorof-Smirnov (K-S). Menurut Umar (2008:181)

apabila pada hasil uji Kolmogorof Smirnov, nilai Asymp. Sig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α = 5%, tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji ini bertujuan utnuk menguji apakah di dalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai varience inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent.

Pengambilan Keputusannya:

VIF > 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas

VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinieritas

Tolerence < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas

Tolerence > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain. Ada dua cara untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas, yaitu:

a. Analisis Grafik

Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas.

b. Analisis Statistik

Gejala Heterokedastisitas juga dapat dideteksi melalui uji Glesjer.

3.10.3 Metode Analisis Statistik

a. Analisis Regresi Berganda

Metode analisis regresi linier berfungsi untuk mengetahui pengaruh/hubungan antara variabel independent (gaya kepemimpinan dan iklim organisasi) dan variabel dependent (Semangat Kerja Pegawai) akan digunakan regresi linier berganda (multiple regression analysis). Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 17.00 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah. Rumus persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + b₁X₁ + b₂X₂ + ℮

Dimana:

a : Konstanta

b₁-b₂ : Koefisien regresi X₁ : Gaya Kepemimpinan X₂ : Iklim Organisasi

℮ : Standard error (variabel yang tidak diteliti)

b. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Uji t (Uji Parsial)

Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap nilai variabel terikat dengan rumusan hipotesis sebagai berikut:

a. H_{0 :} b_{1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh}

positif dan signifikan dari variabel independent terhadap variabel dependent.

b. H_{a :}b₁ ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel independent terhadap variabel dependent.

Kriteria pengambilan keputusan:

H_{0 ditolak jika} t_hitung ≥ t_tabelpada α = 5%

2. Pengujian Koefisien Determinan (��)

Koefisisen determinan (R2_{) bertujuan untuk mengetahui} signifikansi variabel. Koefisien determinasi melihat seberapa besar pengaruh variabel independent yaitu Gaya Kepemimpinan sebagai (X₁) dan Iklim Organisasi sebagai (X₂) terhadap variabel dependent yaitu Semangat Kerja Pegawai sebagai (Y). Koefisien determinan (R2_{) berkisar} antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu), (0 ≤ R2 ≤ 1). Apabila determinasi (R2_{) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa} pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independent (variabel bebas) yaitu gaya kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap variabel dependent (variabel terikat) yaitu semangat kerja, dan bila (R2_{) mendekati 1 (satu), maka dapat dikatakan} bahwa pengaruh variabel independent (variabel bebas) adalah besar terhadap variabel dependent (variabel terikat).

3. Uji Secara Simultan/Serempak (Uji F)

Uji F (Uji Serempak) adalah untuk melihat apakah variabel independent secara bersama-sama (serempak) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut:

H_{0 : b}₁ _{= b}₂ = 0

artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi) terhadap variabel dependent (Semangat Kerja Karyawan).

H_{a : b}₁≠ b₂≠ ₀

artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi) terhadap variabel dependent (Semangat Kerja Pegawai).

Nilai f_{hitung akan dibandingkan dengan nilai} f_{tabel. Kriteria pengambilan}

keputusan, yaitu:

H_{0 diterima jika} f_hitung < f_tabel pada α = 5% dengan tingkat keyakinan 95%

H_{a diterima jika} f_{hitung >} f_tabel pada α = 5% dengan tingkat keyakinan 95%

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat PT Bank Syariah Mandiri

PT Bank Syariah Mandiri mulai berdiri sejak tahun 1999, sebagai salah satu dampak akibat pasca krisis ekonomi dan moneter pada tahun 1997-1998. Pada masa tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil

tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia.

Pada saat bersamaan, pemerintah melakukan penggabungan (merger) empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. sebagai pemilik mayoritas baru BSB.

Selanjutnya, Bank Mandiri melakukan konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon atas diberlakukannya UU No. 10 tahun 1998, yang memberi peluang bank umum untuk melayani transaksi syariah (dual banking system).

Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari bank konvensional menjadi bank syariah. Oleh karenanya, Tim Pengembangan Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23 tanggal 8 September 1999.

Hingga saat ini, PT Bank Syariah Mandiri merupakan salah satu perbankan syariah yang sudah cukup berprestasi dan dipandang bonafide. Perusahaan tersebut telah mengalami perkembangan yang relatif pesat dan kompetitif di antara pesaingnya, serta telah mampu mendapat kepercayaan dan menjaga brand-image yang baik di mata masyarakat.

4.1.2 Struktur Organisasi PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan

Menurut Robbins (2008 : 214), struktur organisasi adalah penentuan bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal. Ada enam (6) elemen yang penting dalam mendesain struktur organisasi bagi sebuah perusahaan, yaitu spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, stralisasi dan desentralisasi, serta formalisasi.

Faktor-faktor utama yang diidentifikasi menentukan perancangan struktur suatu organisasi adalah:

a. Strategi yang digunakan organisasi

Struktur suatu organisasi harus mengikuti strategi yang dijalankan organisasi tersebut, dan harus dapat dimodifikasi untuk menampung dan mendukung perubahan signifikan dalam pelaksanaan strategi organisasi.

b. Ukuran organisasi

Ukuran sebuah organisasi secara signifikan memengaruhi strukturnya. Semakin besar ukuran sebuah organisasi, maka struktur organisasi yang digunakan juga akan semakin kompleks dan harus mampu mengkoordinasikan setiap sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi secara tepat.

c. Teknologi

Istilah teknologi mengacu kepada cara sebuah organisasi mengubah input menjadi output. Teknologi yang digunakan perusahaan untuk memproduksi barang-barang atau jasa akan membedakan bentuk struktur organisasi.

d. Lingkungan

Lingkungan yang selalu berubah akan turut memengaruhi struktur sebuah organisasi, baik dari segi pesaing, peraturan pemerintah, ataupun preferensi pelanggan dalam menggunakan produk perusahaan.

Struktur organisasi yang tepat akan turut menunjang performa perusahaan karena mencerminkan pembagian dan pengkoordinasian tugas, serta

menggambarkan sistematika pelaporan, sehingga akan memudahkan karyawan dalam mengetahui tanggung jawab pekerjaan pada masing-masing bagian yang terdapat di dalam organisasi. Struktur organisasi pada PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan dapat dilihat pada Gambar 4.1.

Struktur organisasi yang digunakan PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan dibuat sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk memaksimalkan semangat kerja karyawan. Rincian mengenai tanggung jawab dan wewenang tiap-tiap jabatan dalam struktur organisasi sebelumnya adalah sebagai berikut:

Memiliki tujuan untuk memimpin, mengelola, mengawasi/mengendalikan, mengembangkan kegiatan dan mendayagunakan sarana organisasi cabang untuk mencapai tingkat serta volume aktivitas pemasaran, operasional, dan layanan cabang yang efektif dan efisien sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

Tanggung jawab utama kepala cabang adalah:

1. Memastikan tercapainya target bisnis cabang yang telah ditetapkan berikut unit kerja di bawah koordinasinya, meliputi: pendanaan, pembiayaan, fee based, dan laba bersih baik secara kuantitatif maupun kualitatif.

2. Memastikan kepatuhan, tingkat kesehatan dan prudensialitas seluruh aktivitas cabang.

3. Memastikan pengendalian dan pembinaan cabang dan jaringan yang ada di bawah koordinasinya.

4. Memastikan terlaksananya standar layanan nasabah di cabang dan jaringan yang ada di bawah koordinasinya.

5. Memastikan tindaklanjut hasil audit intern/ekstern. b. Marketing Manager

Memiliki tujuan memastikan tercapainya target-target pembiayaan, dana dan fee based income cabang yang telah ditetapkan kantor pusat.

Tanggung jawab yang dimiliki marketing manager adalah: 1. Merumuskan strategi pemasaran cabang.

2. Memastikan tercapainya target pembiayaan, pendanaan dan fee based income cabang.

3. Memastikan kelayakan nota analisa pembiayaan.

4. Memastikan kualitas aktiva produktif dalam kondisi terkendali dan pelaksanaan pengawalan terhadap seluruh nasabah cabang.

5. Memastikan implementasi standar pelayanan prima kepada nasabah prioritas.

c. Account Officer

Memiliki tujuan untuk merealisasikan target pembiayaan dan fee based income yang didistribusikan oleh Marketing Manager.

Memiliki tanggung jawab utama sebagai berikut:

1. Mendapatkan calon nasabah pembiayaan yang prospektif. 2. Memastikan kelengkapan dokumen aplikasi pembiayaan.

3. Menindaklanjuti permohonan pembiayaan nasabah dalam bentuk NAP.

4. Menindaklanjuti persetujuan atau penolakan permohonan pembiayaan nasabah.

5. Merealisasikan pendapatan fee based income dari nasabah pembiayaan.

d. Funding Officer

Memiliki tujuan untuk merealisasikan target pendanaan dan fee based income yang didistribusikan oleh Marketing Manager.

1. Memasarkan produk pendanaan, treasury dan haji sesuai strategi pemasaran yang telah ditetapkan.

2. Memasarkan produk bancassurance (produk asuransi yang dipasarkan oleh Bank), produk investasi dan jasa non-bank lainnya.

3. Meningkatkan business relation antara Bank dengan nasabah sesuai dengan target yang ditetapkan.

4. Memberikan pelayanan khusus dalam setiap interaksi dengan nasabah prioritas.

e. Pelaksana Marketing Support (PMS)

Memiliki tujuan tercapainya pelaksanaan kegiatan administrasi pendanaan dan pembiayaan.

Tanggung jawab Pelaksana Marketing Support adalah sebagai berikut: 1. Memastikan kelengkapan persyaratan penandatanganan akad dan

pencairan pembiayaan nasabah. 2. Mendokumentasikan current file.

3. Menerbitkan surat peringatan pembayaran kewajiban nasabah.

4. Membuat SP3 atau surat penolakan atas permohonan pembiayaan nasabah yang ditolak.

5. Menyusun laporan pencapaian target MM, AO dan FO. f. Operation Manager

Memiliki tujuan memastikan aktivitas operasional cabang terkelola sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan target bidang operasional cabang tercapai sesuai ketetapan kantor pusat.

Operation Manager memiliki tanggung jawab utama sebagai berikut: 1. Memastikan terkendalinya biaya operasional cabang dengan efisien

dan efektif.

2. Memastikan transaksi harian operasional telah sesuai dengan ketentuan dan SOP yang telah ditetapkan.

3. Memastikan terlaksananya standar layanan nasabah yang optimal di kantor cabang.

4. Memastikan pelaksanaan seluruh kegiatan administrasi, dokumentasi dan kearsipan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

5. Memastikan implementasi KYCP dengan baik. g. Customer Servise Representatif (CSR)

Memiliki tujuan melaksanakan kegiatan operasional dan pelayanan nasabah sesuai dengan ketentuan dan standar pelayanan.

Tanggung jawab Customer Service Representatif adalah sebagai berikut: 1. Memberikan informasi produk dan jasa BSM kepada nasabah.

2. Memproses permohonan pembukaan dan penutupan rekening tabungan, giro dan deposito.

3. Memblokir kartu ATM nasabah sesuai permintaan nasabah.

4. Melayani permintaan buku cek/bilyet giro, surat referensi bank/surat keterangan bank dan sebagainya.

5. Memastikan tersedianya media promosi produk dan jasa BSM di cabang.

Memiliki tujuan melayani kegiatan penyetoran dan penarikan uang tunai (rupiah dan valuta asing), pengambilan/penyetoran non-tunai & surat-surat berharga dan kegiatan kas lainnya serta terselenggaranya layanan di bagian kas secara benar, cepat dan sesuai dengan standar pelayanan Bank.

Tanggung jawab utama Teller adalah sebagai berikut:

1. Melakukan transaksi tunai & non-tunai sesuai dengan ketentuan SOP. 2. Mengelola saldo kas Teller sesuai limit yang ditentukan.

3. Mengelola uang yang layak dan tidak layak edar/uang palsu. 4. Menjaga keamanan dan kerahasiaan kartu specimen tanda tangan. 5. Menyediakan laporan transaksi harian.

i. Pelaksana Domestic & Clearing (D & C)

Memiliki tujuan untuk memastikan kecepatan dan kebenaran pelayanan transfer, inkaso, klirin dan aktivitas D & C lainnya untuk memenuhi kepuasan nasabah.

Pelaksana D & C memiliki tanggung jawab sebagai berikut:

1. Melaksanakan transaksi transfer, kliring, dan inkaso keluar dan masuk sesuai dengan ketentuan dan SOP yang berlaku.

2. Melaksanakan transaksi domestik dan kliring lainnya (antara lain payroll, payment point, pelimpahan transaksi valas) sesuai ketentuan dan SOP yang berlaku.

3. Memelihara administrasi dan dokumentasi seluruh transaksi. 4. Menjaga kerahasiaan password yang menjadi wewenangnya.

5. Menggunakan wewenang limit transaksi operasional sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

j. Pelaksana Admin Pembiayaan & Trade Service

Memiliki tujuan untuk memenuhi komitmen Bank dan memelihara dokumen pencairan maupun legal yang berkaitan dengan pencairan pembiayaan, transaksi ekspor/impor dan SKBDN.

Pelaksana Admin Pembiayaan & Trade Service memiliki tanggung jawab sebagai berikut:

1. Memastikan kelengkapan pemenuhan dokumen pembiayaan sebelum fasilitas dicairkan berdasarkan prasyarat/syarat yang telah disepakati. 2. Memelihara dokumen pencairan dan dokumen legal pembiayaan

dengan tertib dan aman.

3. Menindaklanjuti proses pencairan pembiayaan kepada nasabah. 4. Menerbitkan notifikasi L/C kepada nasabah.

5. Membebankan rekening nasabah sebagai jaminan impor. k. Pelaksana SDI GA & Accounting

Memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan pegawai sesuai kondisi cabang dan terlaksananya pengembangan karir pegawai sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan pegawai yang bersangkutan dan penyediaan kebutuhan sarana dan prasarana kantor untuk mendukung kegiatan operasional dan marketing cabang.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual N

Normal Parametersa Mean

Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

45 .0000000 1.69149232 .159 .159 -.110 1.064 .208 a. Test distribution is Normal

Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.165 1.782 1.264 .272

Gaya_Kepemimpinan -.063 .061 -.193 -1.058 .289

Iklim_Organisasi .056 .079 .130 .685 .495

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 11.969 3.134 3.819 .000

Gaya_Kepemimpinan .569 .278 .666 2.0455 .047 .634 1.577 Iklim_Organisasi .067 .166 .130 1.102 .691 .634 1.577

a. Dependent Variable: Semangat Kerja

Nilai Koefisien Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.969 3.134 3.819 .000

Gaya

kepemimpinan .569 .278 .666 2.0455 .047

Iklim organisasi .067 .166 .130 1.102 .691

a. Dependent Variable: semangat kerja

Hasil Uji Parsial (t-test)

Coefficientsa Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.969 3.134 3.819 0.000

Gaya

kepemimpinan 0.569 0.278 0.666 2.0455 0.047

Iklim organisasi 0.067 0.166 0.130 1.102 0.691

Hasil Uji Determinasi (R

2

)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

R Square Change

F Change

1 0,747 0,558 0,537 1,21893 0,558 26,517

a. Predictors: (Constant), X2,X1 b. Dependent Variable: Y

Hasil Uji F (Uji Simultan)

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 220.537 2 110.268 30.145 0.000

Residual 131.774 42 3.137

Total 352.311 44

a.Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

TABEL t

0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884

2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712

3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453

4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318

5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343

6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763

7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529

8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079

9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681

10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370

11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470

12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963

13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198

14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739

15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283

16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615

17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577

18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048

19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940

20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181

21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715

22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499

23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496

24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678

25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019

26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500

27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103

28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816

29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624

30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518

31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490

32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531

33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634

34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793

35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005

36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262

37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563

38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903

39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279

40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688

41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127

42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595

44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607

45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148

46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710

47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291

48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891

49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508

50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141

51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789

52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451

53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127

54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815

55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515

56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226

57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948

58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680

59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421

60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171

61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930

62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696

63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471

64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253

65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041

66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837

67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639

68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446

69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260

70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079

71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903

72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733

73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567

74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406

75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249

76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096

77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948

78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804

79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663