Pengaruh Kepemimpinan Transpormasional Dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Mediasi Komitmen Organisasi Pada PT. BPR Jaya Kerti.

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR(OCB) TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MEDIASI KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. BANK PERKREDITAN RAKYAT JAYA

KERTI KABUPATEN BADUNG SKRIPSI

Oleh :

KADEK MAHENDRA PUTRA NIM : 1115251066

PROGRAM EKSTENSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA

DENPASAR 2016

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR(OCB) TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN MEDIASI KOMITMEN ORGANISASI PADA PT. BANK PERKREDITAN RAKYAT

JAYA KERTI KABUPATEN BADUNG SKRIPSI

Oleh :

KADEK MAHENDRA PUTRA NIM : 1115251066

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

di Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana

Denpasar 2016

Skripsi ini telah diuji oleh Tim Penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal: 18 Februari 2016

Tim Penguji: Tanda Tangan 1. Ketua : Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE, MM ...

2. Sekretaris : I Gusti Ayu Dewi Adnyani, SE, M.Si ...

3. Anggota : I Nyoman Sudharma, SE, MM ...

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE, M.Si NIP. 196106011985032 003

Pembimbing

I Gusti Ayu Dewi Adnyani, SE,M.Si NIP. 196904281996032 004

PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu PerguruanTinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar rujukan.

Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar, 2 Februari 2016 Mahasiswa

Kadek Mahendra Putra NIM. 1115251066

KATA PENGANTAR

Puji syuku penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap kinerja Karyawan Dengan Mediasi Komitmen Organisasi Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Jaya Kerti Kabupaten Badung .

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. I Nyoman Mahendra Yasa, SE.,M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas arahan yang diberikan baik dalam proses penyusunan skripsi maupun dalam proses pengurusan surat izin dan lain sebagainya.

2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE.,M.S., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas segala arahan yang diberikan.

3. Ibu Prof. Dr. Ni Luh Putu Wiagustini, SE.,M.Si., selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas dukungan yang diberikan dalam penyusunan skripsi ini

4. Bapak Dr. I Dewa Gede Dharma Suputra, SE.,M.Si., Ak selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas spirit motivasi yang diajarkan.

5. Ibu Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE , M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana yang telah banyak meluangkan waktu serta turut memberikan dukungan.

6. Bapak Drs. I Ketut Suardika Natha, M.Si., selaku Ketua Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas bantuan dan kerjasama yang terjalin dengan baik.

7. Bapak I Made Jatra, SE.,MM., selaku Pembimbing Akademik atas saran yang diberikan selama proses penyusunan skripsi ini.

8. Ibu I Gusti Ayu Dewi Adnyani, SE.,M.Si, selaku Dosen Pembimbing atas waktu, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

9. Bapak I Nyoman Sudarma, SE, MM, selaku Dosen Pembahas atas waktu, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 10. Bapak Dr. Ida Bagus Ketut Surya, SE, MM, selaku Dosen Penguji atas

waktu, masukan serta motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

11. Keluarga besar tercinta, Bapak, Ibu, Kakak yang tidak henti-hentinya memberikan doa dan memotivasi penulis dalam studi.

12. Agus, Ngurah, Dedy, Denny dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak memberikan motivasi.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini, masih banyak terdapat kelemahan yang disebabkan karena keterbatasan kemampuan serta pengalaman penulis. Namun demikian skripsi ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang berkepentingan.

Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap kinerja Karyawan Dengan Mediasi Komitmen Organisasi Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Jaya Kerti Kabupaten Badung.

Nama : Kadek Mahendra Putra NIM : 1115251066

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi, (2) pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan, (3) pengaruh organizational citizenship behavior terhadap komitmen organisasi, (4) pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan, (5) pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian penjelasan atau asosiatif,yang akan menjelaskan hubungan kausal antara variabel independen terhadap variabel dependen yang dimoderasi oleh variabel mediasi melalui pengujian hipotesis. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa (1) Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, (2) Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (3) Organizational citizenship behavorial (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, (4) Organizational citizenship behavorial (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (5) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Organizational Citizenship Behavorial, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS... iii

KATA PENGANTAR... iv

ABSTRAK ... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 11

1.3 Tujuan Penelitian ... 12

1.4 Kegunaan Penelitian ... 13

1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 13

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 13

BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 14

2.1 Landasan teori ... 14

2.1.1 Kinerja Karyawan ... 14

2.1.2 Kepemimpinan Transformasional ... 15

2.1.3 Organizational Citizenship Behavioral (OCB) ... 17

2.1.4 Komitmen Organisasi ... 19

2.2 Kerangka Berpikir ... 22

2.4 Hipotesis Penelitian ... 22

2.4.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi ... 22

2.4.2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kinerja Karyawan ... 25

2.4.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Komitmen Organisasi ... 27

2.4.4 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan ... 28

2.4.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 29

BAB III METODE PENELITIAN ... 32

3.1 Desain Penelitian ... 32

3.2 Lokasi Penelitian ... 32

3.3 Obyek Penelitian ... 32

3.4 Identifikasi Variabel Penelitian ... 32

3.5 Definisi Operasional Variabel ... 33

3.6 Jenis dan Sumber Data ... 37

3.6.1 Jenis Data ... 37

3.6.2 Sumber data ... 38

3.6.3 Responden Penelitian ... 38

3.7 Metode Pengumpulan Data ... 39

3.8 Instrumen Penelitian ... 40

3.9 Teknik Analisis Data ... 41

3.9.1 Uji Instrumen ... 41

3.9.2 Uji Asumsi Klasik ... 42

3.9.3 PathAnalisis ... 44

3.9.4 Uji Sobel ... 48

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49

4.1 Gambaran Umum PT. Bank Perkreditan Rakyat Jaya Kerti... 49

4.1.1 Sejarah Berdirinya ... 49

4.2 Deskripsi Tugas dan Wewenang ... 51

4.2.1 Tugas Dan Wewenang Dari Dewan Komisaris ... 51

4.2.2 Tugas Dan Wewenang Dari Direktur Utama ... 51

4.2.3 Tugas Dan Wewenang Dari Direktur 1 ... 53

4.2.4 Tugas Dan Wewenang Dari Direktur II ... 55

4.2.5 Tugas Dan Wewenang Dari Satuan Pengawas Intern ... 56

4.2.6 Tugas dan Wewenang Kepala Bagian Kredit ... 59

4.2.7 Tugas dan Wewenang Dari Marketing Kredit ... 60

4.2.8 Tugas dan Wewenang Bagi Penganalisisan Kredit ... 62

4.2.9 Tugas dan Wewenang Bagian Pengawasan Kredit ... 63

4.2.10 Tugas Dan Wewenang Dari Bagian Adminitrasi Kredit... 64

4.2.11 Tugas dan Wewenang Bagian Angsuran ... 65

4.2.12 Tugas dan Wewenang Kepala Bagian Operasional ... 66

4.2.13 Tugas dan Wewenang Dari Kepala Bagian Dana ... 67

4.2.14 Tugas Dan Wewenang Bagian Pembukuan ... 69

4.3 Karakteristik Responden ... 70

4.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 70

4.3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 71

4.3.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 72

4.4 Hasil Pengujian Instrumen ... 73

4.4.1 Hasil Uji Validitas ... 73

4.4.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 77

4.5 Analisis Hasil Kuesioner... 78

4.5.1 Deskripsi Variabel Kepemimpinan Transformasional... 79

4.5.2 Deskripsi VariabelOrganizational Citizenship Behavior... 80

4.5.3 Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ... 82

4.5.4 Deskripsi variabel Kinerja Karyawan ... 81

4.6 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 85

4.6.3 Uji Heteroskedastisitas ... 88

4.6.4 Uji Normalitas ... 89

4.7 HasilPathAnalysis ... 90

4.7.1 Pengaruh Langsung (Direct Effect) ... 91

4.7.2 Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect) ... 93

4.8 Pengujian Hipotesis ... 96

4.8.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi ... 96

4.8.2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan ... 97

4.8.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Komitmen Organisasi ... 99

4.8.4 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan ... 101

4.8.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 102

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 105

5.1 Simpulan ... 105

5.2 Saran ... 105

DAFTAR RUJUKAN ... 107

DAFTAR TABEL

No Tabel Halaman

4.1 Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1). 74

4.2 Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior

(X2)... 75

4.3 Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Y1) ... 76

4.4 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y2) ... 76

4.5 Uji Reliabilitas variabel X1, X2, Y1, dan Y2... 77

4.6 Analisis Hasil Penelitian ... 79

4.7 Ringkasan Hasil Pengujian Multikolinieritas Dengan MenggunakanVarian Inflasi Factor(VIF)... 86

4.8 Hasil Uji Autokorelasi dengan Durbin-Watson (DW Test)... 87

4.9 Tabel Pengambilan Keputusan Uji Autokorelasi... 88

4.10 Hasil Uji Heterokedastisitas denganGlejser... 89

4.11 Hasil Normalitas dengan Kolmogrorov-SmirnowTest(K-S) .. 90

4.12 HasilPath Analysis... 90

4.13 Pengaruh Langsung (direct effect/DE) dan Tidak Langsung (indirect effect/IE) ... 94

DAFTAR GAMBAR

No Gambar Halaman

2.1 Kerangka Berpikir... 22

4.1 Struktur Organisasi PT. Bank Perkreditan Rakyat Jaya Kerti .. 50

4.2 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 70

4.3 Identitas Responden Berdasarkan Umur... 72

4.4 Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 73

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran I Kuesioner Penelitian

Lampiran II Tabulasi Data Penelitian Lampiran III Hasil Pengujian Instrumen Lampiran IV Hasil Uji Asumsi Klasik Lampiran V Hasil Path Analysis

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Era globalisasi menyebabkan persaingan bisnis menjadi semakin kompetitif sehingga mengakibatkan perubahan lingkungan bisnis dan organisasi berjalan sangat cepat dan tidak pasti. Kondisi demikian menuntut setiap organisasi untuk berbenah diri untuk bisa menangkap peluang dan menyesuaikan diri dari tuntutan global. Salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia secara tepat dan optimal. Pfefer (2006) berpendapat bahwa organisasi yang menggunakan strategi untuk memenangkan persaingan melalui manusia telah terbukti mampu mengungguli perusahaan-perusahaan yang menggunakan strategi lain.

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2009). Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Gomes (2005) mengatakan performansi pekerjaan adalah catatan hasil atau keluaran (outcomes) yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam suatu periode waktu tertentu.

Prawirosentono (2009) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja karyawan lebih mengarah pada tingkatan prestasi kerja karyawan. Nursyamsi (2013) menyatakan kinerja karyawan dapat meningkat apabila organisasi mampu memberikan motivasi dan memperhatikan kepuasan kerja mereka yang berdampak langsung pada kinerja organisasi.

Kinerja yang baik menuntut karyawan untuk berperilaku sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Perilaku yang menjadi tuntutan perusahaan saat ini tidak hanya perilakuin-role yaitu melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description, tetapi juga perilaku extra-role yaitu kontribusi peran ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan dari perusahaan. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian, dan bersungguh-sungguh (Snape dan Redman, 2010). Dasar sikap mengidentifikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas jasa organisasi.

Kepemimpinan menjadi salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan termasuk perilakuOCBsebab tanpa adanya kepemimpinan yang efektif dari seorang pemimpin maka suatu perusahaan tersebut akan mengalami kemunduran. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin atau sering disebut dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan transformasional merupakan salah satu di antara sekian gaya kepemimpinan yang

dipandang lebih lengkap dan memiliki banyak keunggulan terutama terhadap perubahan organisasi.

Kepemimpinan transformasional dianggap efektif dalam situasi atau budaya apa pun (Yukl, 2010:306). Kepemimpinan transformasional sangat cocok diterapkan pada lingkungan organisasi bisnis yang dinamis dan memiliki karyawan yang merupakan tenaga profesional. Pimpinan perusahaan harus mampu memberikan wawasan, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan dari bawahannya (Lamidi, 2008). Kepemimpinan transformasional merupakan salah satu diantara sekian model kepemimpinan, yang menurut Hilmi (2011) adalah sebagai sebuah proses saling meningkatkan diantara para pemimpin dan pengikut ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Gaya kepemimpinan transformasional merupakan prosedur pengaruh sadar dalam individu atau kelompok untuk membuat perubahan terus-menerus, perkembangan statusquodan kinerja organisasi secara keseluruhan (Avolioet al., 2004).

Harsiwi (2003) menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang dimiliki oleh manajer atau pemimpin di mana kemampuannya bersifat tidak umum dan diterjemahkan melalui kemampuan untuk merealisasikan misi, mendorong para anggota untuk melakukan pembelajaran, serta mampu memberikan inspirasi kepada bawahan mengenai berbagai hal yang perlu diketahui dan dikerjakan . Menurut Yammarino dan Bass (2000), pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi

kepentingan organisasi yang lebih besar. Pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik, menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual, dan menaruh parhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya.

Kepemimpinan transformasional terdiri dari empat aspek yang meliputi: pengaruh yang ideal (idealized influence), motivasi yang inspirasional (inspirational motivation), stimulasi intelektual (intellectual stimulation), dan pertimbangan yang bersifat individual (individualized consideration) (Robbins, 2008: 91 dan Yukl, 2010: 305). Keempat aspek kepemimpinan transformasional tersebut mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras, meningkatkan produktifitas, memiliki moril kerja serta kepuasan kerja yang lebih tinggi, meninggikan efektifitas organisasi, meminimalkan perputaran karyawan, menurunkan tingkat ketidakhadiran, dan memiliki kemampuan menyesuaikan diri secara organisasional yang lebih tinggi (Robbins, 2008: 92).

Penelitian Chiang dan Wang (2012) menunjukkan bahwa kemampuan pemimpin dalam menunjukkan gaya transformasional dalam melaksanakan fungsi-fungsi organisasi memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja. Keefektifan kepemimpinan transformasional dalam hal ini akan mendorong meningkatnya kinerja karyawan. Penelitian Sukertiasih (2009) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan komitmen dan kepuasan kerja. Di bagian lain penelitian Ngadiman, dkk (2013) menunjukkan bahwa dimensi kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap

perilaku ekstra para karyawan. Perilaku ekstra ini dikenal sebagai Organizational Citizenship Behavior(OCB).

Maharani, dkk (2013) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individual yang bersifat bebas (discretionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara keseluruhan (agregat) meningkatkan efisiensi dan efektifitas fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal.

Smith (2003) menyebutkan OCB adalah kontribusi pekerja di atas dan lebih dari deskripsi kerja formal. OCB melibatkan beberapa perilaku, meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka. Menurut Robbins dan Judge (2008), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.

OCB merupakan perilaku positif orang-orang yang ada dalam organisasi, yang terekspresikan dalam bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja. Munculnya OCB memberikan dampak positif tidak hanya bagi pegawai

itu sendiri tetapi juga memberikan kontribusi pada organisasi lebih daripada apa yang dituntut secara formal oleh organisasi tersebut. Organisasi yang sukses memiliki karyawan yang melampaui tanggung jawab pada pekerjaan formal dan bebas memberikan waktu dan energi mereka untuk berhasil dalam pekerjaan yang ditugaskan (Lamidi, 2008).

OCB sangat penting artinya untuk menunjang keefektifan fungsi-fungsi organisasi, terutama dalam jangka panjang. Menurut Soegandhi, dkk (2013),OCB

mempengaruhi keefektifan organisasi. Individu yang memberi kontribusi pada keefektifan organisasi dengan melakukan hal di luar tugas atau peran utama mereka adalah aset bagi organisasi (Luthan, 2009: 253). Novliadi (2006) membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara OCB

dengan kinerja karyawan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi membutuhkan karyawan yang memperlihatkan perilaku OCB, seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati mentoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi (Robbins, 2008: 40).

Komitmen merupakan salah satu variabel yang telah banyak diketahui memiliki kaitan yang erat dengan OCB. Komitmen organisasi sebagai keadaan psikologis yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan untuk melanjutkan keanggotaan dalam organisasi. Komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari

sekedar kesetiaan yang pasif terhadap perusahaan, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan karyawan dengan organisasi atau perusahaan secara aktif (Laka, 2013). Banyak penelitian telah dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan tingkat komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya.

Komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu (Porter dkk, 2004). Di lain pihak, Becker menggambarkan komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja) Steers (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi menjelaskan kekuatan relatif dari sebuah identifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah organisasi. Komitmen menghadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap suatu organisasi. disamping itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi.

Mowday (2006) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasi merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah keinginan angota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra (extra effort). Karyawan yang berkomitmen akan bekerja seakan-akan mereka memiliki organisasi. Hal ini memberikan organisasi kemampuan lebih dalam usaha untuk mencapai tujuan-tujuannya. Kajian tentang komitmen terhadap organisasi berguna untuk memahami dedikasi bawahan terhadap organisasi kerjanya (Yeh dan Hong, 2012). Ini artinya bahwa seorang pegawai yang mempunyai komitmen terhadap organisasi, memaknai kerja dengan hal yang luhur mengindikasikan bahwasanya mereka dekat dengan kedisiplinan kerja yang akan dicapai dan dekat dengan perasaan puas terhadap pekerjaan yang dicapainya.

Kondisi kinerja pada Bank Perkreditan Rakyat Jaya Kerti Kabupaten Badung mengalami penurunan yang ditunjukkan oleh terjadinya pelanggaran-pelanggaran disiplin kerja pada saat jam kerja, adapun beberapa pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan dapat dilihat adanya beberapa pelanggaran yang terlambat masuk kerja atau pulang lebih awal. Adapun pemanfaatan jam kerja berdasarkan observasi awal terlihat tidak efisien. Namun sanksi yang dilakukan terhadap pelanggaran tersebut belum setimpal dengan apa yang telah dilakukan atau dilanggar oleh karyawan.

Disiplin kerja merupakan hal yang penting karena dengan ditegakkannya disiplin, karyawan dapat melakukan pekerjaannya sesuai dengan prosedur dan aturan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan. Apabila peraturan telah dipatuhi, maka berarti pula bahwa para karyawan tersebut memberikan dukungan

yang positif terhadap organisasi dalam melaksanakan program-program yang telah ditetapkan sehingga akan lebih mudah dalam mencapai tujuan organisasi. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya, hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi/perusahaan. Dalam hal ini seorang pemimpin harus memberi sanksi yang tegas kepada karyawan apabila karyawan tersebut melakukan tindakan indisipliner dengan tidak membeda-bedakan karyawan satu dengan yang lainnya.

Kinerja karyawan yang tidak optimal juga sebabkan oleh belum adanya standar yang jelas. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Kinerja pegawai dapat dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan. Pegawai perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyebabkan berkurangnya kesempatan untuk berkomunikasi yakni ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Selain itu kebutuhan akan adanya pengawasan juga turut ambil andil dalam pencapaian kinerja pegawai. Dimana pegawai tanpa ragu untuk meminta bantuan atau petunjuk dari supervisor untuk melaksanakan pekerjaan akan terhindar dari kekeliruan yang berakibat buruk bagi organisasi.

Permasalahan dibagian angsuran terjadi karena karyawan bagian kolektor belum mencapai target. Hal ini dapat dilihat dari kolektor yang bertugas untuk melakukan tagihan kepada nasabah, sehingga target tagihan masih jauh dari standar target yang ditentukan. Begitu juga bagian administrasi terlihat masih ada

beberapa karyawan kurang ramah dalam memberikan pelayanan kepada nasabah, sehingga banyak nasabah yang kurang puas terhadap pelayanan yang diberikan. Bagian pemasaran kurang teliti dalam menyeleksi calon nasabah baik dalam aspek administratif ataupun pemahaman karakter calon nasabah. Sebagian karyawan seperti kurang memahami tugas pokok dan fungsi sesuai dengan tanggung jawab yang diemban. Sementara itu, kinerja karyawan dalam setiap aspek menjadi salah satu faktor yang menentukan keberhasilan perusahaan. Oleh karena itu, sudah menjadi harapan setiap perusahaan memiliki karyawan yang profesional.

Efektifitas kepemimpinan transformasional pada Bank Perkreditan Rakyat Jaya Kerti Kabupaten Badung belum begitu terasa bagi karyawannya. Perilaku kepemimpinan transformasional pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Jaya Kerti Kabupaten Badung belum dapat memberikan kepercayaan secara penuh pada bawahannya, selain itu pemimpin belum dapat membagi pengalamannya secara merata pada seluruh karyawan. Di sisi lain seorang pemimpin harus mampu mempengaruhi para bawahannya untuk bertindak sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan. Pemimpin harus mampu memberikan wawasan, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan dari bawahannya. Kepemimpinan dalam hal ini merupakan usaha mempengaruhi jalannya interaksi di antara sumber daya ke arah tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi secara bersama. Usaha ini tidak dapat dipandang sebagai usaha yang berdiri sendiri, sebab kepemimpinan hanya bisa berjalan jika ada yang dipimpin dan jika terjadi interaksi di antara mereka.

Pemasalahan OCB pada Bank Perkreditan Rakyat Jaya Kerti Kabupaten Badung yaitu ada beberapa karyawan yang belum pernah mengerjakan pekerjaan diluar pekerjaan pokoknya dan apabila ada karyawan menemui masalah, karyawan lain hanya memberikan saran atau pendapat saja namun tidak pernah membantu secara langsung atau secara nyata dalam pekerjaan. Selain itu ada karyawan yang hanya menjalankan tugasnya dengan cara menunggu perintah dari atasannya saja, dengan kata lain karyawan tersebut tidak mempunyai inisiatif sendiri untuk melakukan pekerjaannya dan melakukan pekerjaan lain atau diluar tugas pokoknya. Karyawan yang memiliki OCB tentunya memberi kontribusi melebihi apa yang diinginkan perusahaan. Apabila seorang karyawan tidak menunjukkan sikap peran serta yang besar pada perusahaan pastinya karyawan tersebut tidak mengindikasikan terciptanyaOCBpada diri mereka.

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Komitmen Organisasi pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Jaya Kerti Kabupaten Badung .

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi?

2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan?

3. Bagaimana pengaruh organizational citizenship behavior terhadap komitmen organisasi?

4. Bagaimana pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan?

5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan? 1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian merupakan suatu kegiatan untuk mencari, menggali, menghubungkan dan memprediksi suatu kejadian. Setiap penelitian yang dilakukan memiliki tujuan yang jelas dan terarah. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui pengaruh organizational citizenship behavior terhadap komitmen organisasi.

4. Untuk mengetahui pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan.

5. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan baik secara teoritis maupun secara praktis sebagai berikut:

1.4.1 Kegunaan Teoritis

1. Dapat memberikan implikasi teoritis tentang pengaruh kepemimpinan transformasional dan organizational citizenship behaviorterhadap kinerja karyawan.

2. Dapat memberikan implikasi teoritis tentang pengaruh kepemimpinan transformasional dan organizational citizenship behaviorterhadap kinerja karyawan dan pengaruh mediasinya antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

1.4.2 Kegunaan Praktis

1. Diharapkan menjadi bahan evaluasi pihak manajemen Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Jaya Kerti Kabupaten Badung dalam menentukan kepemimpinan yang harus diterapkan sehubungan dengan terciptanya

organizational citizenship behavior dalam rangka peningkatan kinerja karyawannya.

2. Diharapkan dapat memberikan informasi tambahan mengenai perlunya komitmen organisasi dalam upaya peningkatan kinerja karyawannya.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan teori

2.1.1Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2009: 81) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai. Produktifitas tenaga kerja (kinerja) lebih mengarah kepada perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu, sedang peran serta tenaga kerja ialah penggunaan sumber daya secara efisiensi dan efektif (Rageb, dkk, 2013; Shahhosseini, 2013).

Artiningsih dan Rasyid (2013) menyampaikan bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan, namun sering disalah-tafsirkan sebagai upaya (effort) yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil. Menurut Yeh dan Hong (2012) kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam

strategic planningsuatu organisasi.

Abdullah, dkk (2013) dan Folorunso, dkk (2014) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok. Kinerja merupakan

suatu karya nyata yang diciptakan oleh seorang karyawan, kadang kala proses penyelesaian suatu pekerjaan atau permasalahan dilakukan dengan berbeda oleh setiap karyawan. Kinerja umumnya dapat dilihat dengan jelas (konkrit) karena berupa laporan akhir yang siap disajikan oleh karyawan untuk dipresentasikan atau dilaporkan kepada masing-masing pemimpin mereka. Hasil proses kerja atau kinerja juga dapat secara abstrak dilihat dengan kasat mata namun tak dapat terukur, misalkan ketika seorang karyawan bagian pemasaran sehabis melakukan negoisasi dengan client dan terjadi follow up (tindak lanjut) ke depannya. Hal tersebut mengindikasikan bahwa proses kerja yang dilakukan oleh karyawan tersebut berjalan dengan baik dan menghasilkan kinerja positif karena terjadi

follow up yang mengindikasikan adanya kecenderungan kesamaan paham sehingga memungkinkan terjadinya kesuksesan negoisasi dengan client tersebut. Kinerja dapat dikatakan suatu hasil kerja, terlepas dari tersepakati atau tidaknya suatu kesepakatan dalam sebuah negoisasi (Susanty dan Miradipta, 2013; Memari, dkk, 2013; Thamrin, 2012).

Berdasarkan pengertian kinerja karyawan yang dikemukakan oleh para ahli tersebut di atas peneliti berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan seorang karyawan secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2.1.2 Kepemimpinan Transformasional

Burns dalam Safaria (2014: 62) melahirkan pendekatan baru mengenai kepemimpinan yang membagi menjadi kepemimpinan transaksional dan

transformasional. Kepemimpinan transaksional adalah tipe kepemimpinan yang didasarkan pada sejenis pertukaran antara pemimpin dengan pengikutnya, seperti pemberian imbalan jika kinerja baik. Dalam pendekatan transaksional, hubungan antara pemimpin dan pengikutnya hanya sebatas persetujuan secara implisit maupun eksplisit bagaimana saat pengikut telah mengeluarkan energi dan waktu untuk membantu pencapaian tujuan organisasi ditukar dengan imbalan atau job secure.

Givens (2008) dan Arifin (2014) menyatakan pemimpin transformasional memberikan inspirasi terhadap pengikutnya untuk memiliki visi sesuai dengan organisasi serta turut mengembangkan budaya kerja yang akan membangkitkan aktivitas kinerja yang tinggi. Selain memberikan stimulasi dan inspirasi, pemimpin transformasional memaksimalkan kemampuan pengikut untuk memberikan usaha terbaiknya dan mengembangkan kapasitas kepemimpinan yang mereka miliki. Bukti lainnya mengakumulasikan bahwa kepemimpinan transformasional dapat menggerakan pengikut untuk mencapai kinerja yang diharapkan seiring dengan kepuasan serta komitmen pengikut terhadap kelompok atau organisasi (Avolio, 2004).

Ngadiman, dkk (2013) dan Surbakti dan Suharnomo (2013) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai sebuah perilaku yang bersifat proaktif, meningkatkan perhatian atas kepentingan bersama kepada para pengikut, dan membantu para pengikut mencapai tujuan pada tingkatan yang paling tinggi. Hilmi (2011) dan Lamidi (2008) menekankan bahwa dalam kepemimpinan transformasional, pemimpin merubah kepercayaan, nilai, dan

perilaku para pengikut sehingga konsisten dengan visi organisasi. Chiang dan Wang (2012) menegaskan bahwa pemimpin yang menerapkan kepemimpinan transformasional memberikan pengaruhnya kepada para pengikut dengan melibatkan pengikutnya berpartisipasi dalam penentuan tujuan, pemecahan masalah, pengambilan keputusan, dan memberikan umpan balik melalui pelatihan, pengarahan, konsultasi, bimbingan, dan pemantauan atas tugas yang diberikan. Pemimpinan transformasional adalah pemimpin yang mendorong para pengikutnya untuk merubah motif, kepercayaaan, nilai, dan kemampuan sehingga minat dan tujuan pribadi dari para pengikut dapat selaras dengan visi dan tujuan organisasi.

Berdasarkan pengertian tentang kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh para ahli tersebut di atas, peneliti menyimpulakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang dapat digunakan dalam meningkatkan kinerja bawahannya. Kepemimpinan ini memadukan serta memotivasi pengikut mereka ke arah tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan memperjelas peranan dan tuntutan tugas. Dengan adanya penerapan gaya kepemimpinan transformasional, pemimpin mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari pengikut individual.

2.1.3 Organizational Citizenship Behavioral(OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadivolunteeruntuk

tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur- prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan Ian merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe. 1997).

Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ (1997) juga mencatat bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada hipotesis kepuasan berdasarkanperformance .

OCB dianggap sebagai alat untuk prestasi tugas (task accomplishment). Ketika prestasi menjadi motif, OCB muncul karena perilaku tersebut dipandang perlu untuk kesuksesan tugas tersebut. Perilaku seperti menolong orang lain, membicarakan perubahan dapat mempengaruhi orang lain, berusaha untuk tidak mengeluh, berpartisipasi dalam rapat unit merupakan hal-hal yang dianggap kritis terhadap keseluruhan prestasi tugas, proyek, tujuan atau misi. Pendek kata, "masyarakat yang memiliki motivasi berprestasi" memandang tugas dari perspektif yang lebih menyeluruh. Hal-hal kecil yang membentuk OCB benar-benar dianggap sebagai kunci untuk kesuksesan.

Unal (2013) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang memberikan kontribusi pada terciptanya efektifitas organisasi dan tidak berkaitan langsung dengan sistem rewardorganisasi. Unal (2013) menyatakan bahwa OCB

1. Perilaku bebas pekerja yang tidak diharapkan maupun diperlukan, oleh karena itu organisasi tidak dapat memberikan penghargaan atas munculnya perilaku tersebut ataupun memberikan hukuman atas ketiadaan perilaku tersebut.

2. Perilaku individu yang memberikan manfaat bagi organisasi akan tetapi tidak secara langsung maupun eksplisit diakui dalam sistem penghargaan formal organisasi.

3. Perilaku yang bergantung pada setiap individu untuk memunculkan ataupun menghilangkan perilaku tersebut dalam lingkungan kerja.

4. Perilaku yang berdampak pada terciptanya efektifitas dan efisiensi kerja tim dan organisasi, sehingga memberikan kontribusi bagi produktifitas organisasi secara keseluruhan.

Berdasarkan pengertian-pengertian yang dikemukakan para ahli diatas, peneliti menyimpulkan bahwa OCBmerupakan perilaku positif yang dipilih oleh karyawan secara spontan melampaui deskripsi pekerjaan atau wewenangnya, dengan kata lain perilaku tersebut merupakan perilaku yang dipilih secara bebas dan mungkin tidak diakui dan diberikan penghargaan secara langsung atau formal oleh organisasi, tetapi perilaku tersebut secara agregat dapat meningkatkan fungsi efektivitas sebuah organisasi. Perilaku yang dapat meningkatkan efektivitas sangatlah diperlukan bagi organisasi dalam mencapai tujuannya.

2.1.4 Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi identik dengan rasa kecintaan seorang individu terhadap entitas dimana orang tersebut berkontribusi. Komitmen dapat terbentuk

dari berbagai macam hal, baik dari dalam diri individu tersebut maupun organisasi. Individu yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi dapat dikarenakan kesamaan nilai perusahaan dengan nilai pribadi, kepuasan individu dengan pekerjaan yang diberikan, kepantasan kompensasi, keamanan dan kenyamanan fasilitas tempat kerja, kejelasan jenjang karir dan lain-lain (Albdour dan Altarawneh, 2014; Abdullah, dkk, 2013). Organisasi dapat menciptakan komitmen organisasi pada diri tiap individu dengan memenuhi apa yang mereka janjikan kepada individu yang berkontribusi pada organisasi tersebut. Dengan begitu, individu yang berkontribusi pada organisasi tersebut akan memiliki kepercayaan pada organisasi karena konsistensi yang ditunjukkan oleh organisasi terhadap mereka. Komitmen organisasi merupakan investasi yang penting untuk keunggulan bersaing perusahaan atau organisasi dalam jangka panjang. Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai sebuah faktor krusial dalam perusahaan yang mengedepankan rasa keterikatan emosional dan material antara pribadi individu dengan entitas tempat bekerjanya (Ahmad, dkk, 2014; Kashefi, dkk, 2013).

Sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Folorunso, dkk (2014); Tan dan Lou (2012) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan

serta kemajuan yang berkelanjutan. Para karyawan yang memiliki idealisme yang cukup tinggi dan percaya terhadap nilai-nilai perusahaan tempat mereka bekerja memiliki potensi besar untuk bekerja pada perusahaan tersebut sampai mereka pensiun. Kesamaan nilai individu dengan perusahaan akan menimbulkan kepuasan batin pada karyawan sehingga secara otomatis memunculkan rasa memiliki yang tinggi terhadap perusahaan. Hal ini akan berdampak kepada kinerja karyawan tersebut karena tidak ada beban ketika melaksanakan pekerjaannya, kecuali terjadi pergeseran nilai-nilai perusahaan.

Mukhtar, dkk (2012) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Hal ini berdampak ketika seorang karyawan sedang menghadapi kondisi akan suatu pilihan di lingkungan eksternal, karyawan tersebut akan cenderung berpola pikir seperti perusahaan tempat dia bekerja dan secara implisit akan menunjukkan keberpihakannya atas keunggulan-keunggulan perusahaan tempat dia bekerja. Implikasi lainnya adalah seorang karyawan akan merasa memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan perusahaannya dan dapat dilakukan dengan pengembangan kapasitas orang yang berada pada subordinatnya.

Chang dan Wong (2012) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kepercayaan dari para peneliti bahwa karyawan yang menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi mungkin lebih bahagia dalam pekerjaan mereka, menghabiskan lebih sedikit waktu untuk meninggalkan pekerjaan mereka dan lebih sedikit kecenderungan untuk meninggalkan organisasi.

Berdasarkan definisi yang dikemukakan para ahli tersebut di atas, peneliti berpendapat komitmen organisasi merupakan suatu perilaku yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasinya dengan kesiapan memberikan usaha yang terbaik untuk organisasinya, menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi serta turut serta membantu dalam pencapaiannya, dan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap bertahan di dalam organisasinya.

2.2 Kerangka Berpikir

Berdasarkan landasan teori yang telah diuraikan di atas, untuk dapat digambarkan kerangka berpikir dalam bagan berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir 2.4 Hipotesis Penelitian

2.4.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi

Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan ditentukan oleh seorang pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinan. Tolak ukurannya adalah

Kepemimpinan Transformasional

(X1)

Organizational Citizenship Behavioral(X2)

Komitmen Organisasi

(Y1)

Kinerja Karyawan (Y2)

H1

H2

H3 _H4

bagaimana kepemimpinan tersebut dapat dikembangkan kemudian dijalankan dan dipahami oleh para karyawan. Kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang memiliki visi kedepan dan mampu mengidentifikasi perubahan lingkungan serta mampu mentransformasikan perubahan tersebut kedalam organisasi. Selain itu, pemimpin transformasional juga mempelopori perubahan, memberikan motivasi dan inspirasi kepada karyawan untuk kreatif inovatif serta membawa pembaharuan dalam etos kerja dan kinerja manajemen (Bass, 2000).

Dalam pelaksanaan gaya kepemimpinan, seorang pemimpin harus memperhatikan berbagai faktor yang mungkin dapat menghambat proses timbal balik antara apa yang diinginkan oleh karyawan dengan apa yang diinginkan pemimpin. Salah satu cara yang bisa digunakan oleh pemimpin untuk menciptakan timbal balik yang positif dan efektifitas kerja yang tinggi sehingga tercipta komitmen organisasi yang tinggi

Hasil penelitian dari Tsai (2008) yang meneliti tingkat komitmen kontinuan para pekerja pada beberapa perusahaan di Taiwan, dimana pekerja akan menurun tingkat komitmen kontinuans dikarenakan ketidakdisiplinan pekerja terhadap perusahaannya. Komitmen kontinuans akan tinggi apabila pemimpin tetap mampu menjaga kepuasan para karyawannya yang masih bekerja dengan memberikan bonus begitu pula sebaliknyan, komitmen kontinuan akan menurun bila karyawan mendapat punishmentdari pemimpin dengan teguran bahkan dapat diberhentikan secara tidak hormat atas pekerjaan yang tidak sesuai dengan visi dan disiplin yang diterapkan organisasi.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Avolio et. al., (2004) menunjukkan bahwa antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi memiliki hubungan yang positif. Kepemimpinan transformasional mampu mempengaruhi komitmen organisasi dari bawahannya dengan menaikkan tingkat nilai intrinsik yang lebih tinggi diasosiasikan dengan pencapaian tujuan, menekankan hubungan antara usaha dari bawahan dengan pencapaian tujuan, dan dengan menciptakan tingkat komitmen personal yang lebih tinggi baik pada pemimpin dan bawahan terhadap visi, misi, dan tujuan organisasi. Sofyia Destianty (2005), telah melakukan penelitian tentang gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada PT. Pos Indonesia (Persero) Semarang. Salah satu dimensi yang diukur adalah gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini telah membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Penelitian Silalahi, (2008) menunjukkan bahwa pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformational berhubungan dengan komitmen organisasi, dimana pemimpin bergaya transformasional mempengaruhi dan membantu bawahannya untuk mencapai level yang lebih tinggi dari komitmen dan performansi dengan mengawasi hasil kelompok sasaran dan membangun anggota kelompok secara individu untuk mencapai potensi yang lebih tinggi, memberi semangat pada bawahan untuk berpikir secara kritis dan setia pada organisasi. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi.

2.4.2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan

Paracha, dkk (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional membawa keadaan menuju kinerja tinggi pada organisasi yang menghadapi tuntutan pembaharuan dan perubahan. Simamora (2006: 34) menyampaikan bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan, namun sering disalah tafsirkan sebagai upaya (effort) yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil.

Givens (2008) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional lebih fleksibel meningkatkan kreativitas karyawan dan otonomi oleh karena itu kinerja karyawan meningkat. Penelitian Krishna (2011) menguatkan dengan kesimpulan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut juga diperkuat oleh Shahhosseini, dkk (2013) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang kuat dan signifikan mengacu kepada analisis korelasi kita, yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang diinginkan adalah gaya kepemimpinan transformasional, gaya kepemimpinan tersebut meningkatkan kinerja organisasi.

Hasil penelitian Givens (2008); Callow, dkk (2009); dan Paracha, dkk (2012) juga menyimpulkan kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian-penelitian ini didukung oleh penelitian Carter, dkk (2012) dan penelitian Arifin (2014) yang menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Palgunanto, dkk, (2010) menemukan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi kinerja karyawan. Penelitian Thamrin (2012) yang menyimpulkan kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Demikian juga hasil penelitian Surbakti dan Suharnomo (2013) menyatakan kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi variabel kinerja karyawan. Semakin baik pelaksanaan kepemimpinan transformasional berakibat pada peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H2: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan

2.4.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah usaha melibatkan diri dalam perusahaan dan tidak ada keinginan meninggalkannya. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi seperti keinginan untuk tetap bertahan di organisasi akan bekerja dengan baik dan mempunyai rasa memiliki organisasi sehingga akan melakukan hal-hal yang menguntungkan bagi organisasi secara sukarela (conscientiousness). Karyawan yang mempunyai kesamaan nilai-nilai organisasi dengan nilai yang ada pada dirinya akan menerima segala peraturan dan kebijakan yang ada dalam organisasi. Sehingga karyawan akan mematuhi peraturan yang berlaku (sportsmanship). Karyawan yang bekerja keras demi kemajuan organisasi akan bekerja ekstra demi kelancaran jalannya organisasi. Karyawan tersebut akan berupaya ekstra untuk menampilkan kinerja yang baik. Sehingga dapat meningkatkan kualitas kinerjanya. Mereka juga akan memiliki rasa empati untuk membantu pekerjaan rekan kerjanya (altruism) yang mempunyai beban lebih banyak, dengan begitu akan menumbuhkan peduli antar karyawan dan mencegah masalah di dalam organisasi baik masalah dengan pekerjaan, atasan maupun rekan kerja (courtesy).

Komitmen organisasi pada dasarnya adalah keterlibatan dan loyalitas yang ditampakkan oleh pegawai terhadap lembaganya atau unit lembaga. Berkaitan loyalitas tersebut, maka seorang pekerja akan rela untuk bekerja melebihi apa yang seharusnya ia kerjakan. Dalam hal ini berarti apabila pekerja memiliki komitmen organisasi tinggi, maka secara tidak langsung akan memunculkan suatu perilaku yang melebihi perannya (Extra-role/OCB). Secara umum Meyer, Allen

dan Smith (2003) mengatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan secara positif dengan tipe perilaku OCB. Hasil penelitian Ristiana (2013), menemukan hasil bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan dampak positif dalam bekerja, dengan memberikan usaha terbaiknya untuk menjalankan apa yang telah menjadi tugasnya.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H3: Organizational Citizenship Behavorial(OCB) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi.

2.4.4 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan

Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku membantu dengan sukarela serta diluar dari prasyarat pekerjaan namun berfungsi untuk meningkatkan efektivitas organisasi (Mehboob dan Bhutto, 2012). Selanjutnya pegawai tersebut juga akan dibantu oleh pegawai lainnya untuk meningkatkan kinerjanya sebagai balas budi. Dengan demikian, semakin seseorang melakukan pekerjaannya melebihi deskripsi peran yang diberikannya (altruism, courtesy, sportmanship, civic virtue dan conscientiousness) maka kinerja pegawai akan semakin meningkat (Unal, 2013). Rastgar, dkk (2012) mengemukakanOCBtidak hanya berpengaruh pada kinerja, namun juga berpengaruh pada bagaimana seorang atasan mengevaluasi bawahannya.

Penelitian Rezai dan Sabzikaran (2012) serta penelitian Rastgar, dkk (2012) menyimpulkan bahwa OCB berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil kedua penelitian ini didukung oleh penelitian Subejo, dkk (2013) dan penelitian Firmansyah, dkk (2014) yang menemukanOCB

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Maharani, dkk (2013) dan penelitian Ibrahim (2013) menemukan bahwa OCB

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, yang bermakna bahwa semakin karyawan memunculkan perilaku sikap mementingkan orang lain dan menunjukkan ketaatan yang tinggi pada perusahaan, maka akan diikuti dengan semakin berkualitasnya kinerja yang dihasilkan karyawan. Kedua hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian Darto (2014); Nursyamsi (2013) serta Artiningsih dan Rasyid (2013) yang menyimpulkan OCB menunjukan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H4: Organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.4.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan akan lebih terorganisir dengan baik oleh adanya komitmen. Komitmen organisasi bisa tumbuh disebabkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada serta tekad mengabdi kepada organisasi. Karyawan yang berkomitmen akan bekerja secara maksimal karena mereka menginginkan kesuksesan organisasi tempat dimana mereka bekerja. Mereka akan memiliki

pemahaman tentang tugasnya. Karyawan tersebut akan terlibat dalam pekerjaan yang penuh tangung jawab. Tapi, pekerjaan tersebut tidak sebagai beban semata melainkan tugas dalam organisasi.

Elsa (2009) melakukan penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja SKPD Pemerintahan Kota Padang Panjang hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja SKPD Pemerintahan Kota Padang Panjang. Essy (2009) melakukan penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja SKPD Pemerintahan Kota Binjai, hasil penelitian menunjukkan menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja SKPD Pemerintahan Kota Binjai. Hal ini terjadi mungkin disebabkan karena para pegawai negeri sipil pada SKPD Pemerintahan tersebut dituntut untuk patuh terhadap peraturan yang mengikat mereka, sehingga komitmen ini memiliki pengaruh terhadap kinerja. Namun hasil ini bertolak belakang dengan penelitian Juliami (2010) yang melakukan penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini mungkin karena para para karyawan yang kurang mematuhi peraturan yang ada di dalam organisasi sehingga mereka tidak berkomitmen dalam bekerja yang membawa dampak buruk terhadap hasil kinerja mereka. Ketidakpatuhan ini bisa saja disebabkan faktor-faktor seperti karakteristik struktur organisasi tempat mereka bekerja, pengalaman kerja, faktor personalnya, maupun karakteristik pekerjaannya.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H5 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Hasil penelitian Givens (2008); Callow, dkk (2009); dan Paracha, dkk (2012) juga menyimpulkan kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian-penelitian ini didukung oleh penelitian Carter, dkk (2012) dan penelitian Arifin (2014) yang menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Palgunanto, dkk, (2010) menemukan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Artinya, semakin tinggi gaya kepemimpinan transformasional maka semakin tinggi kinerja karyawan. Penelitian Thamrin (2012) yang menyimpulkan kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Demikian juga hasil penelitian Surbakti dan Suharnomo (2013) menyatakan kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi variabel kinerja karyawan. Semakin baik pelaksanaan kepemimpinan transformasional berakibat pada peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H2: Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.4.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah usaha melibatkan diri dalam perusahaan dan tidak ada keinginan meninggalkannya. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi seperti keinginan untuk tetap bertahan di organisasi akan bekerja dengan baik dan mempunyai rasa memiliki organisasi sehingga akan melakukan hal-hal yang menguntungkan bagi organisasi secara sukarela (conscientiousness). Karyawan yang mempunyai kesamaan nilai-nilai organisasi dengan nilai yang ada pada dirinya akan menerima segala peraturan dan kebijakan yang ada dalam organisasi. Sehingga karyawan akan mematuhi peraturan yang berlaku (sportsmanship). Karyawan yang bekerja keras demi kemajuan organisasi akan bekerja ekstra demi kelancaran jalannya organisasi. Karyawan tersebut akan berupaya ekstra untuk menampilkan kinerja yang baik. Sehingga dapat meningkatkan kualitas kinerjanya. Mereka juga akan memiliki rasa empati untuk membantu pekerjaan rekan kerjanya (altruism) yang mempunyai beban lebih banyak, dengan begitu akan menumbuhkan peduli antar karyawan dan mencegah masalah di dalam organisasi baik masalah dengan pekerjaan, atasan maupun rekan kerja (courtesy).

Komitmen organisasi pada dasarnya adalah keterlibatan dan loyalitas yang ditampakkan oleh pegawai terhadap lembaganya atau unit lembaga. Berkaitan loyalitas tersebut, maka seorang pekerja akan rela untuk bekerja melebihi apa yang seharusnya ia kerjakan. Dalam hal ini berarti apabila pekerja memiliki

dan Smith (2003) mengatakan bahwa komitmen organisasi berhubungan secara positif dengan tipe perilaku OCB. Hasil penelitian Ristiana (2013), menemukan hasil bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan dampak positif dalam bekerja, dengan memberikan usaha terbaiknya untuk menjalankan apa yang telah menjadi tugasnya.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H3: Organizational Citizenship Behavorial(OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

2.4.4 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan

Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku membantu dengan sukarela serta diluar dari prasyarat pekerjaan namun berfungsi untuk meningkatkan efektivitas organisasi (Mehboob dan Bhutto, 2012). Selanjutnya pegawai tersebut juga akan dibantu oleh pegawai lainnya untuk meningkatkan kinerjanya sebagai balas budi. Dengan demikian, semakin seseorang melakukan pekerjaannya melebihi deskripsi peran yang diberikannya (altruism, courtesy, sportmanship, civic virtue dan conscientiousness) maka kinerja pegawai akan semakin meningkat (Unal, 2013). Rastgar, dkk (2012) mengemukakanOCBtidak hanya berpengaruh pada kinerja, namun juga berpengaruh pada bagaimana seorang atasan mengevaluasi bawahannya.

Penelitian Rezai dan Sabzikaran (2012) serta penelitian Rastgar, dkk (2012) menyimpulkan bahwa OCB berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil kedua penelitian ini didukung oleh penelitian Subejo, dkk (2013) dan penelitian Firmansyah, dkk (2014) yang menemukanOCB

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Maharani, dkk (2013) dan penelitian Ibrahim (2013) menemukan bahwa OCB

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, yang bermakna bahwa semakin karyawan memunculkan perilaku sikap mementingkan orang lain dan menunjukkan ketaatan yang tinggi pada perusahaan, maka akan diikuti dengan semakin berkualitasnya kinerja yang dihasilkan karyawan. Kedua hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian Darto (2014); Nursyamsi (2013) serta Artiningsih dan Rasyid (2013) yang menyimpulkan OCB menunjukan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H4: Organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.4.5 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan akan lebih terorganisir dengan baik oleh adanya komitmen. Komitmen organisasi bisa tumbuh disebabkan karena individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada serta tekad mengabdi kepada organisasi. Karyawan yang

pemahaman tentang tugasnya. Karyawan tersebut akan terlibat dalam pekerjaan yang penuh tangung jawab. Tapi, pekerjaan tersebut tidak sebagai beban semata melainkan tugas dalam organisasi.

Elsa (2009) melakukan penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja SKPD Pemerintahan Kota Padang Panjang hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja SKPD Pemerintahan Kota Padang Panjang. Essy (2009) melakukan penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja SKPD Pemerintahan Kota Binjai, hasil penelitian menunjukkan menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja SKPD Pemerintahan Kota Binjai. Hal ini terjadi mungkin disebabkan karena para pegawai negeri sipil pada SKPD Pemerintahan tersebut dituntut untuk patuh terhadap peraturan yang mengikat mereka, sehingga komitmen ini memiliki pengaruh terhadap kinerja. Namun hasil ini bertolak belakang dengan penelitian Juliami (2010) yang melakukan penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini mungkin karena para para karyawan yang kurang mematuhi peraturan yang ada di dalam organisasi sehingga mereka tidak berkomitmen dalam bekerja yang membawa dampak buruk terhadap hasil kinerja mereka. Ketidakpatuhan ini bisa saja disebabkan faktor-faktor seperti karakteristik struktur organisasi tempat mereka bekerja, pengalaman kerja, faktor personalnya, maupun karakteristik pekerjaannya.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut:

H5 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.