Langkah-langkah Pelatihan Tujuan dan Langkah-langkah Pelatihan
a Berdasarkan Bentuk, meliputi : 1 Learning in the job
2 Leactures 3 Problem solving
4 Studi curse 5 Konferensi dan seminar
6 Kepanitiaan 7 Rotasi jabatan
8 Keanggotaan dalam asosiasi profesional.
30
b Berdasarkan Jenis Metode yang diberikan 1 On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja
berlangsung, baik secara formal maupun secara informal, Teknik ini merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Latihan
dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung
seorang pelatih yang berpengalaman. Metode latihan ini sangat ekonomis, karena tidak perlu membiayai para trainers dan trainee,
tidak perlu menyediakan peralatan dan tempat khusus. Ada beberapa metode pelatihan on the job training, yaitu :
a Pembekalan Coaching, adalah bentuk pelatihan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing
petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan
dan bagaimana memecahkan masalah.
30
Ambar T. Sulistiyawati dan Rosidah, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Rineke Citra, 2003, h. 180
b Rotasi Jabatan Job Rotation, adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan
karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam begian yang berbeda dengan organisasi untuk
menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.
c Latihan Instruksi Jabatan Job Intruction Training, adalah pelatihan dimana ditentukan seseorang bertindak sebagai
pelatih untuk mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
d Magang Apprenticeship,
adalah pelatihan
yang mengkombinasikan antara pelajaran dikelas dan praktek
dilapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa ke lapangan.
e Penugasan Sementara, penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk
jangka waktu tertentu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-
masalah organisai yang nyata.
31
2 Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus diluar pekerjaan. Pelatihan dengan menggunakan
31
Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung : PT. Rafika Aditama, 2006, h. 45-56
metode ini berarti karyawan sebagai peserta diklat keluar sementara dari kegiatan atau pekerjaanya. Kemudian mengikuti pendidikan atau
pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini yaitu :
a Bimbingan berencana programed Intruction, adalah metode bimbingan berencana yang terdiri dari serangkaian langkah
yeng berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Metode ini meliputi langkah-langkah yang telah
diatur terlebih dahulu melalui prosedur yang berhubungan dengan penguasaan keterampilan khusus dan pengetahuan
umum. Bimbingan berencana dapat dilakukan dengan mengguanakan buku dan mesin petunjuk pengajaran.
b Metode konferensi, konferensi merupakan suatu pertemuan formal tempat terjadinya diskusi atau konsultasi tentang suatu
yang penting. Konferensi menkankan adanya diskusi kelompok kecil, meteri pembelajaran yang terorganisasi dan melibatkan
peserta aktif. c Metode kuliah, kuliah merupakan suatu ceramah yang
disamapaikan secara lisan untuk tujuan-tujuan pendidikan. d Studi kasus, adalah uraian tertulis atau lisan tentang masalah
yang ada atau keadaan selama waktu tertentu yang nyata maupun secara hipotasis. Pada metode studi kasus, peserta
diminta mengidentifikasi masalah-masalah dan merekondisi pemecahan masalahnya.
32
e Vestibule training, training ini dilakukan dalam suatu ruang khusus terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan
peralatan yang sama seperti yang akan dikerjakan pada pekerjaan yang sebenernya.
f Seminar, metode seminar ini bertujuan untuk mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan
saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang pembawa makalah. Peserta dilatih agar dapat mempersepsi
dan mengevaluasi serta memberikan saran-saran, menerima atau menolak pendapat atau usul-usul orang lain.
g Permainan peran role playing, Petatar memainkan peran tertentu dimana diberikan suatu permasalahan dan bagimana
seandainya petatar tersebut menangani permasalahan yang ada. Teknik ini dapat digunakan untuk mengubah sikap petatar.
Seperti misalnya menjadi lebih toleran terhadap perbedaan individual dan juga dapat digunakan untuk mengembangkan
keterampilan untuk berhubungan dengan orang lain.
33
32
Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung : PT. Rafika Aditama, 2006, h. 65
33
Mutiata S. Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : PT. Rafika Aditama, 2002, h.49
h Teknik di dalam Keranjang. Metode ini digunakan dengan memberi bermacam-macam
persoalan kepada para peserta latihan. Dengan kata lain peserta latihan diberi basket atau keranjang yang penuh dengan
bermacam-macam persoalan yang harus diatasi. Kemudian peserta latihan diminta untuk memcahkan masalah-masalah
tersebut sesuai dengan teori dan pengalaman yang dimulai dari perencanaan sampai dengan evaluasi.
34
4 Evaluasi Pelatihan Implementasi
program pelatihan
berfungsi sebagai
proses transformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-
karyawan yang berkemampuan, sehingga dapat diberikan tanggung jawab yang lebih besar. Untuk menilai program-program tersebut, bagian SDM
mengevaluasi kegiatan-kegiatan latihan apakah sudah mencapai hasil yang di inginkan atau tidak. Anwar Parabu Mangkunegara berpendapat bahwa
evaluasi pelatihan dapat di dasarkan pada kriteria pedoman dari ukuran kesuksesan, dan rancangan percobaan. Adapun evaluasi percobaan dapat
didasarkan pada : a Kriteria dalam Evaluasi Pelatihan menurut
Anwar Prabu Mangkunegara
Ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan pelatihan, yaitu :
34
Sulsilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia Yogyakarta : BPFE, 1994, h. 58
1 Kriteria Pendapat Kriteria ini didasarkan pada bagaimana pendapat peserta latihan
mengenai program pelatihan yang telah dilakukan. Hal ini dapat diungkap dengan menggunakan kuisioner mengenai pelaksanaan
pelatihan. 2 Kriteria Belajar
Kriteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan, tes keterampilan yang mengukur skill, dan
kemampuan peserta. 3 Kriteria Prilaku
Kriteria prilaku dapat diperoleh dengan menggunakan tes keterampilan kerja.
4 Kriteria Hasil Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh,
seperti meningkatkan produktivitas dan meningkatnya kualitas kerja.
35
b Evaluasi menurut Donal L. Krikpatcrik, beliau mengidentifikasi empat tingkatan diamana pelatihan dapat dievaluasi meliputi :
1 Reaksi, organisasi mengevaluasi tingkat reaksi peserta pelataihan dengan melakukan wawancara atau dengan memberikan kuosioner
kepada peserta.
35
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2005, h. 59
2 Pembelajaran, tingkat-tingkat pembelajaran dapat dievaluasi dengan mengukur seberapa baik peserta pelatihan teleh
mempelajari ide, konsep teori, dan sikap. Ujian-ujian pada materi pelatihan
secara umum
digunakan untuk
mengevaluasi pembelajaran dan dapat diberikan pada saat sebelum atau sesudah
pelatihan untuk memebandingkan hasilnya. 3 Prilaku, mengevaluasi pelatihan pada tingkat prilaku, berarti
mengukur pengaruh pelatihan terhadap kinerja pekerjaan melalui wawancara kepada peserta pelatihan dan rekan kerja mereka, serta
mengamati kinerja pada pekerjaan. 4 Hasil, para pemberi kerja mengevaluasi hasil-hasil dengan
mengukur pengaruh dari pelatihan pada pencapaian tujuan organisasional. Karena hasil-hasil seperti produktivitas, kualitas,
waktu, penjualan, dan biaya secara relative konkret, jenis evaluasi ini dapat dilakukan dengan menbandingkan data-data sebelum dan
setelah pelatihan.
36
36
Robert L. Manthis dan Jhon H. Jackson, Human Resource Management , Jakarta : Salemba Empat, 2006, h. 330-331