masing tipe budaya, yang menggambarkan kecenderungan budaya dominannya Kusdi, 2011
2.6 Organizational Culture Assessment Instrument OCAI
Tujuan OCAI adalah untuk menilai enam dimensi kunci budaya organisasi, yaitu: 1 Karateristik Dominan, 2 Kepemimpinan Organisasi, 3
Pengelolaan Karyawan, 4 Perekat Organisasi, 5 Penekanan Strategis, 6 Kriteria Sukses. Instrumen ini berbentuk sebuah kuesioner yang memerlukan
tanggapan dari responden cukup dengan memberikan enam pertanyaan. Instrumen ini terbukti bermanfaat dan akurat dalam mendiagnosa aspek-aspek penting
organisasi yang berkenaan dengan budaya. Tujuan dari instrumen ini adalah untuk mengidentifikasi budaya organisasi saat ini. Instrumen ini terdiri dari enam
pertanyaan. Setiap pertanyaan memiliki empat alternatif jawaban. Setiap responden diminta memberikan penilaian pada setiap alternatif jawaban. Penilaian
tertinggi diberikan kepada alternatif jawaban yang paling menyerupai keadaan organisasi tempatnya berada. Untuk menentukan organisasi mana yang akan
diberi penilaian, setiap responden memikirkan organisasi yang dipimpin oleh pimpinannya, unit organisasi tempatnya bekerja yang memiliki batasan-batasan
yang jelas. Penilaian yang diberikan menyatakan penilaian terhadap keadaan organisasi saat ini, berdasarkan hasil penilaian akan didapatkan suatu profil
organisasi. Tujuan penyusunan profil organisasi adalah untuk mengetahui budaya yang mendominasi organisasi.
Universita Sumatera Utara
2.7 Aktivitas Untuk Meningkatkan Budaya Organisasi Positif
Menurut Swanburg tahun 2000 ada beberapa aktivitas yang dapat meningkatkan budaya organisasi karyawan yang positif, aktivitas yang di maksud
adalah sebagai berikut: 1.
Mengembangkan misi organisasi, tujuan dengan menerima masukan dari perawat-perawat praktisi, termasuk tujuan-tujuan pribadi
2. Memberikan kepercayaan dan keterbukaan selama berkomunikasi
termasuk meningkatakan dan memberi umpan balik serta memberikan motivasi
3. Memberi kesempatan untuk tumbuh dan berkembang termasuk
pengembangan karir dan program pendidikan berkelanjutan 4.
Meningkatkan kerja tim 5.
Meminta perawat praktisi untuk menyatakan kepuasan dan ketidakpuasan mereka selama pertemuan, konferensi dan survei
6. Memasarkan organisasi keperawatan kepada perawat-perawat praktisi,
profesi yang lain dan juga kepada masyarakat 7.
Mengikuti semua aktivitas-aktivitas termasuk pelaksanaan keperawatan 8.
Menganalisa sistem kompensasi semua organisasi keperawatan dan strukturnya untuk memberi penghargaan atas kompetensi dan
produktivitasnya 9.
Meningkatkan harga diri, autonomi, dan rasa percaya diri dalam melaksanakan keperawatan, termasuk perasaan tentang pengalamannya
yang berkualitas tinggi
Universita Sumatera Utara
10. Ditekankan pada program-program untuk mengenali kontribusi
pelaksanaan pelayanan keperawatan dalam organisasi 11.
Mengkaji hal-hal yang tidak diperlukan serta mengatasi dan memberikan hukuman serta membatasinya
12. Memberi keamanan dalam bekerja dilingkungan yang dapat memberikan
kesempatan bebas untuk mengemukakan ide-ide dan pertukaran opini tanpa mengatasi saling menuduh, yang terjadi akibat laporan negatif
tentang penampilan, konseling yang negatif, konfrontasi, konflik atau kehilangan pekerjaan
13. Antara atasan dan bawahan selalu bekerjasama
14. Membantu perawat praktisi untuk mencapai kemajuan dan
mengembangkan kekuatan mereka 15.
Melibatkan dan memberikan loyalitas, keramahan dan kejelasankepastian 16.
Mengembangkan strategi perencanaan termasuk desentralisasi pembuatan keputusan dan partisipasi dalam pelaksanaan keperawatan
17. Menjadi model peran dengan berperilaku baik alam pelaksanaan
keperawatan Penelitian sebelumnya yang dilakukan di Australia yang di publikasikan
dan bisa diakses di jurnal online Leadership and Organizational Development Journal menyatakan bahwa ada hubungan antara budaya organisasi dan kepuasan
kerja perawat Lok Crawdford, 1999.
Universita Sumatera Utara
2.8 Teori Keperawatan terkait Budaya Organisasi
