Teori Keperawatan terkait Budaya Organisasi

2.8 Teori Keperawatan terkait Budaya Organisasi

Madeleine Leininger adalah seorang perawat antropolog terkemuka, mengungkapkan pandangannya dalam transkultural keperawatan yang dipublikasikan pada tahun 1970an. Leininger menyatakan bahwa care adalah inti sari keperawatan dan merupakan gambaran keperawatan yang dominan, berbeda, dan mempersatukan. Ia menekankan bahwa rasa caring terhadap sesama, meski merupakan fenomena yang universal, bervariasi antar budaya dalam hal ekspresi, proses, dan pola ; rasa caring terhadap sesama secara umum merupakan warisan budaya Konsep utama teori transkultural : 1. Culture care : Nilai-nilai, keyakinan, norma, pandangan hidup yang dipelajari dan diturunkan serta diasumsikan yang dapat membantu mempertahankan kesejahteraan hidup dan kesehatan serta meningkatkan kondisi dan cara hidupnya 2. World view : Cara pandang individu atau kelompok dalam memandang kehidupannya sehingga menimbulkan keyakinan dan nilai 3. Culture and Social Structure Dimention : Pengaruh dan faktor-faktor budaya tertentu sub budaya yang mencakup religius, kekeluargaan, politik dan legal, ekonomi, pendidikan, teknologi dan nilai budaya yang saling berhubungan dan berfungsi untuk mempengaruhi perilaku dalam konteks lingkungan yang berbeda 4. Generic Care System : Budaya tradisional yang diwariskan untuk membantu, mendukung, memperoleh kondisi kesehatan, memperbaiki atau Universita Sumatera Utara meningkatkan kualitas hidup untuk menghadapi kecacatan dan kematiannya 5. Professional system : Pelayanan kesehatan yang diberikan oleh pemberi pelayanan kesehatan yang memiliki pengetahuan dari proses pembelajaran di instansi pendidikan formal serta melakukan pelayanan kesehatan secara profesional 6. Culture Care Preservation : Upaya untuk mempertahankan dan memfasilitasi tindakan profesional untuk mengambil keputusan dalam memelihara dan menjaga nilai-nilai pada individu atau kelompok sehingga dapat mempertahankan kesejahteraan 7. Culture Care Acomodation : Teknik negosiasi dalam memfasilitasi kelompok orang dengan budaya tertentu untuk beradaptasiberunding terhadap tindakan dan pengambilan keputusan 8. Cultural Care Repattering : Menyusun kembali dalam memfasilitasi tindakan dan pengambilan keputusan profesional yang dapat membawa perubahan cara hidup seseorang 9. Culture CongruentNursing Care : Suatu kesadaran untuk menyesuaikan nilai-nilai budayakeyakinan dan cara hidup individugolongan atau institusi dalam memberikan asuhan keperawatan yang bermanfaat. Leininger membuat model Sunrise untuk menjelaskan teorinya mengenai keragaman asuhan budaya dan kesemestaan. Model ini menekankan bahwa kesehatan dan asuhan dipengaruhi oleh elemen struktur sosial, seperti teknologi, faktor keagamaan dan filosofis, sistem sosial dan kekerabatan, nilai budaya, faktor Universita Sumatera Utara legal dan politis, faktor ekonomi, dan faktor pendidikan. Faktor sosial ini disampaikan dalam lingkup lingkungan, ungkapan bahasa, dan etnohistori. Masing-masing sistem ini merupakan bagian dari struktur sosial masyarakat dimanapun ; ungkapan, pola, dan praktik asuhan kesehatan juga merupakan bagian integral dari aspek struktur sosial ini. Leininger menyajikan tiga model intervensi agar perawat dapat membantu masyarakat dari budaya yang berbeda : 1. Pemeliharaan dan pelestarian asuhan budaya 2. Akomodasi, negosiasi asuhan budaya atau kombinasi keduanya 3. Restrukturisasi dan pemolaan kembali asuhan budaya Kozier et al, 2010 Gambar 1 Model Sunrise Leininger 2.9 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu dari beberapa indikator mekanisme individu yang secara langsung memberikan efek terhadap performa kerja dan Universita Sumatera Utara komitmen terhadap organisasi. Apabila pekerja sangat puas dengan pekerjaan mereka dan memiliki pengalaman emosi yang positif selama bekerja, performa kerja mereka akan jauh lebih baik dan memilih untuk tetap bekerja dalam waktu lama di tempat kerja mereka Colquitt et al, 2009. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan tentang penampilan kerja dan pengalaman kerja. Dengan kata lain dapat diartikan dengan bagaimana perasaan tentang pekerjaan dan apa yang dipikirkan tentang pekerjaan. Pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki pengalaman perasaan positif ketika memikirkan rutinitas atau aktivitas mereka. Pegawai dengan kepuasan kerja rendah memiliki pengalaman perasaan negatif ketika memikirkan rutinitas atau aktivitas mereka Colquitt et al, 2009. Ada lima nilai yang sangat penting yang memepengaruhi kepuasan kerja yaitu : kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap pengawasan, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Kepuasan terhadap gaji mengacu kepada perasaan karyawan tentang gaji mereka, apakah karyawan merasa gaji yang mereka terima sesuai dengan pekerjaannya, apakah gaji yang mereka terima memenuhi seluruh kebutuhan hidup mereka dengan kata lain aspek penting dari kepuasan akan gaji adalah apakah gaji yang mereka terima sesuai dengan yang mereka inginkan. Kepuasan terhadap promosi mengacu kepada perasaan karyawan tentang kebijakan promosi perusahaan, termasuk apakah promosi sering dilakukan, adil dan didasarkan kepada kemampuan. Kepuasan terhadap pengawasan mencerminkan perasaan karyawan terhadap pimpinan mereka apakah pimpinan mereka kompeten, sopan Universita Sumatera Utara dan dapat berkomunikasi dengan baik, apakah dengan pengawasan diberikan reward untuk kinerja yang baik. Kepuasan terhadap rekan kerja mengacu kepada apakah rekan kerja mereka cerdas, bertanggung jawab, membantu, menyenangkan dan menarik atau justru sebaliknya rekan kerjanya malas, suka menggosip, tidak menyenangkan dan membosankan. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri mencerminkan perasaan karyawan tentang tugas-tugas dan pekerjaan, termasuk apakah pekerjaan mereka menantang, menarik, dihormati, bukannya membosankan, berulang-ulang dan tidak nyaman Colquitt et al, 2009. Kepuasan kerja dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan instrumen yang sudah baku dan dipublikasikan di jurnal online Management research news, 2006. Kerangka kerja atau frame work yang menggambarkan teori budaya organisasi berhubungan dengan dan kepuasan kerja dapat dilihat seperti yang tertera berikut ini : Universita Sumatera Utara Gambar 2 Model Integrative Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja MEKANISME INDIVIDU MEKANISME KELOMPOK Kepemimpinan: Gaya dan Perilaku Kepemimpinan: kekuatan dan Pengaruh Tim: proses Tim: Karakteristik MEKANISME ORGANISASI Budaya Organisasi Struktur Organisasi Kepribadian dan nilai budaya Keahlian KARAKTERISTIK INDIVIDU Performa kerja Komitmen Organisasi OUTCAME INDIVIDU Kepuasan Kerja Stress Motivasi Kepercayaan, Kebenaran Pembelajaran Pengambilan Keputusan Universita Sumatera Utara Berdasarkan integrative model of organizational behavior diatas dapat diambil asumsi bahwa berdasarkan mekanisme organisasi yaitu budaya organisasi mempunyai hubungan ataupun pengaruh terhadap mekanisme individu yang salah satunya adalah kepuasan kerja karyawan, dimana kepuasan kerja ini nantinya akan juga sangat mempengaruhi outcome individu yaitu terhadap kinerja karyawan dan komitmen mereka terhadap pekerjaan dan organisasi atau institusi kerja mereka.

2.10 Landasan Teori