22
b. Faktor Motivasi Motivasi tumbuh dari sikap attitude seorang pegawai yang menghadapi
situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental
merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus memiliki
sikap mental yang siap secara psikologis mental, fisik, tujuan dan situasi artinya, seorang pegawai harus siap secara mental maupun secara fisik,
memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama
karyawan. Sedangkan menurut Byar dan Rue 1984 dalam Sutrisno 2009: 151,
mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.
1. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
a. Usaha effort yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.
c. Roletask perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
23
2. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, disain
organisasi, pelatihan, keberuntungan.
2.3.3 Aspek-Aspek Prestasi Kerja
Aspek-aspek yang terdapat dalam prestasi kerja seorang karyawan menurut Hasibuan dalam Mangkunegara 2009: 17 adalah :
a. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu yang ditentukan.
b. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
c. Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
d. Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain sesama anggota organisasi.
f. Dispilin kerja yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya. g. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan penyelesaian pekerjaan. h. Kepribadian
yaitu menyangkut
kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan, intergrasi pribadi
Universitas Sumatera Utara
24
Menurut Moenir 2005: 9 terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan standar prestasi kerja, yaitu :
a. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.
b. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin dan output non ruti ekstra. c. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti
instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan. d. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan
serta kerja sama.
2.3.4 Imbalan Karyawan Berprestasi
Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan prestasi. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun
karyawan karena imbalan digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Sulistiyani 2003: 206
imbalan merupakan konteks yang lebih luas melalui pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang
disediakan organisasi kepada anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan.
Upah, gaji, pensiunan, rekreasi, dan promosi jabatan yang lebih tinggi, tetapi termasuk juga imbalan lainnya seperti jaminan keselamatan kerja,
pemindahan kerja pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan dll. Mondy 2008: 4 kompensasi
dapat dibagi dalam dua kelompok yaitu :
Universitas Sumatera Utara
25
1. Kompensasi finansial Tediri dari langsung dan tidak langsung. Adapun kompensasi secara
langsung terdiri dari bayaran seseorang dalam bentuk upah, gaji dimana merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan, mingguan, ada juga insentif yang merupakan imbalan langsung kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang telah ditentukan, komisi, dan bonus. Menurut Rivai 2004: 387 terdapat dua penggolongan insentif, yaitu:
a. Insentif individu memilik program yang bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat
mencapai standar prestasi tertentu. Dapat berupa upah per output atau per waktu.
b. Insentif kelompok memiliki sistem pembayaran yang berbeda dengan insentif individu yang seringkali sukar dilaksanakan karena untuk
menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama. Oleh sebab itu insentif ini diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka
juga melebihi standar yang ditetapkan. c. Kompensasi non finansial
Mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik di dalam lingkungan terhadap perusahaan.
2.3.5 Penilaian Prestasi Kerja
Ukuran prestasi kerja adalah standar dan target yang telah ditentukan sebelumnya. Dengan demikian standar yang telah ditentukan akan mendorong
Universitas Sumatera Utara
26
karyawan untuk mencapai standar atau target tersebut bahkan berusaha melebihi standar yang ditepakan. Berdasarkan hal tersebut, dibutuhkan adanya penilaian
untuk mengukur sejauh mana kontribusi atau prestasi karyawan melalui berbagai teknik atau cara penilaian yang diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
pertimbangan dalam kebijakan promosi maupun bahan evaluasi. Penilaian ini disebut penilaian prestasi kerja.
Beberapa ahli mengemukakan pengertian penilaian prestasi kerja diantaranya menurut Dessler 2008 : 290 penilaian prestasi kerja adalah suatu
prosedur yang mengaitkan pengaturan standar kerja, mengukur kinerja terkini dari karyawan yang dibandingkan dengan standar dan memberi timbal balik pada
karyawan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan dan menghilangkan kinerja yang buruk atau melanjutkan kinerja yang sudah baik.
Menurut Malthis dan Jackson 2006: 382 penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menurut Byras dan Rue 2006: 223
penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dan menyusun rencana pengembangan kepada
para karyawan itu sendiri. Menurut Sofyandi 2008: 122 Penilaian kinerja performance appraisal
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu
tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik
Universitas Sumatera Utara
27
mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan
akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi penerapan
sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas pada waktu, adanya pengarahan, dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan
masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada
gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Maka sangat diperlukan metode penilain prestasi kerja yang tepat agar sasaran
dari penilaian prestasi kerja dapat dicapai.
2.3.6 Tujuan dan Kegunaan Serta Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja
serta memotivasi karyawan diwaktu berikutnya. Menurut Mathis dan Jackson 2001: 81 tujuan dan kegunaan penilaian
prestasi kerja antara lain: 1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: identifikasi kebutuhan latihan,
umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
28
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan
karyawan, pengukuran kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi pekerjaan yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi
untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi, yang meliputi: kreteria untuk validitas penelitian, dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan membantu untuk
memenuhi persyaratan hukum. Adapun manfaat penilaian prestasi kerja menurut Werther dan Davis dalam
Sirait 2006: 129 menyebutkan manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Memperbaiki prestasi kerja Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk
harus segera diperbaiki. 2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi
Kompensasi tidak boleh statis tetapi harus dinamis, yaitu dinamis menurut harga pasar dan kontingensi dihubungkan dengan prestasi karyawan
masing-masing. 3. Untuk bahan pertimbangan penempatan, promosi, transfer, dan demosi.
4. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan.
Universitas Sumatera Utara
29
5. Melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan
pengembangan. 2.3.7 Indikator-Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur measureable.
Menurut Mathis dan Jackson 2006: 378 terdapat beberapa indikator dalam mengukur prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Kualitas kerja karyawan. Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian
pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan. 2. Kuantitas kerja karyawan
Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan
melaksanakan perintahinstruksi. 3. Kehadiran Karyawan
Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.
4. Kerjasama Karyawan Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap
orang baik vertikal maupun horizontal. Sedangkan menurut Moeheriono 2009: 106 dalam mengimplementasikan
penilaian prestasi kerja, langkah terpenting adalah menentukan variabel penilaian. Variabel penilaian yang diukur dalam proses penilaian prestasi, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
30
1. Hasil kerja Pencapaian hasil kerja atau target karyawan sesuai dengan standar yang
telah ditetapkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas. 2. Kerjasama
Kesediaan karyawan untuk berhubungan dan bekerjasama, secara vertikal maupun horizontal dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Sikap kerja work attitude Sikap karyawan dalam bekerja, semangat kerjanya serta motivasi yang
timbul di dalam individu karyawan. 4. Disiplin kerja
Sikap karyawan yang mematuhi peraturan perusahaan dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh atasan.
2.3.8 Proses Penilaian Prestasi Kerja
Proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam penilaian, maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar
sesuai standar operasional presedur. Menurut Dessler 2010: 327 proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap
yaitu: 1. Mendefinisikan pekerjaan.
Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pemimpin dan bawahan setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
31
2. Menilai kinerja. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari
bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan, hal ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat.
3. Memberikan umpan balik.
