Analisis Perbedaan Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Ditinjau dari Tingkat Pendidikan Karyawan Divisi Umum dan Sumber Daya Manusia PT Inalum, Kuala Tanjung.

(1)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-I MEDAN

ANALISIS PERBEDAAN PRESTASI KERJA DAN KEPUASAN

KERJA DITINJAU DARI TINGKAT PENDIDIKAN

KARYAWAN DIVISI UMUM & SDM

PT. INALUM KUALA TANJUNG

DRAFT SKRIPSI OLEH

LEONARD SAGALA 050502204 MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Leonard Sagala (2009). Analisis Perbedaan Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Ditinjau dari Tingkat Pendidikan Karyawan Divisi Umum dan Sumber Daya Manusia PT Inalum, Kuala Tanjung. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan SE, M.Ec: Dosen Pembimbing; Ibu Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe SE, M.Si: Ketua Departemen Manajemen; Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja SE, M.Si: Dosen penguji I;Ibu Dra. Lisa Marlina, M.Si: Dosen Penguji II.

Penelitian ini betujuan untuk mengetahui Perbedaan Prestasi Kerja dan Perbedaan Kepuasan Kerja ditinjau dari Tingkat Pendidikan Karyawan Divisi Umum dan Sumber Daya Manusia PT Inalum Kuala Tanjung. Variabel yang digunakan adalah Prestasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Tingkat Pendidikan Karyawan. Penelitian ini dilakukan pada Karyawan Divisi Umum dan Sumber Daya Manusia PT Inalum dengan menggunakan metode Proportionate Stratified Random Sampling.

Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner dan wawancara dengan pengukuran menggunakan skala Likert dan diolah secara statistik dengan program SPSS 14.0 yaitu uji asumsi klasik, Uji Homogenitas Varian, Analisis Varian, dan menggambarkan kuesioner secara deskriptif.

Berdasarkan hasil penelitian dengan analisis varian diketahui bahwa Fhitung variabel prestasi kerja adalah 1,913, lebih kecil dari Ftabel yang berarti tidak ada rata-rata perbedaan prestasi kerja jika ditinjau dari tingkat pendidikan. Sedangkan Fhitung variabel kepuasan kerja adalah 16,484, lebih besar dari Ftabel yang berarti ada perbedaan rata-rata kepuasan karyawan jika ditinjau dari tingkat pendidikan.

(3)

KATA PENGANTAR

Syukur kepada Bapa, Tuhan Yesus, dan Roh Kudus atas kasih, kemurahan dan cinta yang melebihi apapun hingga saat ini saya dapat menyelesaikan skripsi ini di tengah segala keterbatasan dan kelemahan.

Doa, nasehat, bimbingan, dorongan, saran dan banyak hal yang telah saya terima dari berbagai pihak selama pengerjaan skripsi ini. Karena itu pada kesempatan ini dengan setulus hati saya ingin menyampaikan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. John Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

4. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec terkasih sebagai Dosen Pembimbing saya yang telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan, nasehat dan motivasi selama penulisan skripsi ini.

5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si sebagai Dosen Penguji I saya yang telah meluangkan waktu, dan memberi pengarahan untuk penulisan skripsi ini.

6. Ibu Dra. Lisa Marlina M.Si sebagai Dosen Penguji II saya yang juga telah memberikan waktu dan pengarahan untuk penulisan skripsi ini.

(4)

7. Seluruh Dosen Departemen Manajemen yang telah memberikan pengajaran selama perkuliahan saya di Fakultas Ekonomi USU.

8. Pegawai Departemen Manajemen yang telah bekerja dan mendukung proses administrasi dan perkuliahan.

9. Bapak Ismail Midi sebagai Junior Manager IPR yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam pengambilan data dan kelengkapan administrasi penelitian ini, juga kepada seluruh karyawan Divisi Umum dan Sumber Daya Manusia PT Inalum Kuala Tanjung yang telah memberikan waktu dan bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. 10. Terima kasih kepada kedua orang tuaku terkasih, Ayah yang paling

bijaksana R. Sagala dan Mama terbaik R. Silalahi yang menyayangi, memberikan doa, nasehat, semangat, dukungan, materi, dan banyak hal yang tidak dapat penulis sebutkan.

11. Terima kasih kepada saudara-saudaraku, kak Farida dan Abang Lintong, bang Tony dan Alan Rescue yang selalu menyayangi dan mendukung saya dalam keadaan apapun.

12. Terima kasih Kelompok Kecilku Survivor Community yang menjadi tempatku betumbuh dalam iman, berbagi dan menjalani banyak hal; bang Philip dan kak Ike yang selalu berdoa untuk kami, bang Evan, Octav, Kris, Elma, Shelfi, dan Stef.

13. Telur Dadar the Troop; TJ, CT, Elvi, Rika, Pesta, Corry, Kaka Dena, Enny dan fansnya terimakasih buat doa dan dukungan kalian teman-teman.

(5)

14. Kawan-kawan terbaik; Alfa, Rocky, Togu, Jerry Rahmad, Patar, Martin, Simon, Yosep, Lae nami Aron, Lae Thomas, David, Ayen, Leo the both brother.

15. Teman-teman mahasiswa di Fakultas Ekonomi, yang juga banyak memberi dukungan selama ini; Sonya Ak, Natalia Ak, Evi Ak, Parulian Ak, Endang Ak, Joni Ep, Rudy Ep, Antoni Ep, Boyke Ep, Nesri Ep, Sonya Mnj, Dian Mnj, Rindy Mnj, Karnida Mnj, Ira Mnj.

16. Terimakasih juga buat bapak Pdt H. Gultom dan Ibu untuk doa dan dukungan serta motivasi yang saya terima selama ini.

17. My bud Paul in LCE, thanks bro for your Pray n spirit encouraging. Also for Mrs. Merry, Mrs. Laura, Mr. Bratt, Mr. Jeremiah, and every one there; Rina, Sunan, Douglas, Yuni, Bulan, Vita, bro Eko, nice to know you all. 18. Kawan-kawan di Ampara; Lae Ju, Chandra, Mobe, Bobby, Arif dan

semuanya.

Penulis menyadari bahwa skrisi ini masih jauh dari sempurna mengingat segala keterbatasan dan kelemahan penulis. Saya berharap semoga skripsi ini berguna bagi pembaca dan peneliti selanjutnya.

Medan, September 2009

Penulis,

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Kerangka Konseptual ... 6

D. Hipotesis ... 7

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian ... 7

2. Manfaat Penelitian ... 7

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional ... 8

2. Defenisi Operasional Variabel ... 8

3. Skala Pengukuran Variabel ... 9

4. Populasi dan Sampel ... 10

5. Tempat dan Waktu Penelitian ... 11

6. Jenis dan Sumber Data ... 11

7. Metode Pengumpulan Data ... 12

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 12

9. Metode Analisis Data a. Analisis Deskriptif ... 14

b. Uji Asumsi Klasik ... 14

c. Analisis Varian ... 15

d. Pengujian Hipotesis ... 15

BAB II URAIAN TEORETIS A. Penelitian Terdahulu ... 16

B. Karakteristik Biografis Individu dalam Organisasi ... 17

C. Pendidikan Karyawan ... 19

1. Pengertian Pendidikan ... 19

2. Tujuan Pendidikan ... 20

3. Jenjang Pendidikan ... 21

D. Prestasi Kerja Karyawan ... 22

1. Pengertian Prestasi Kerja ... 22

2. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 23

E. Kepuasan Kerja ... 26

1. Aspek-aspek Kepuasan Kerja ... 26

(7)

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat PT Inalum ... 28

B. Ruang Lingkup PT Inalum ... 29

C. Manfaat PT Inalum ... 32

D. Bentuk Orgnisasi Perusahaan 1. Bentuk Organisasi ... 33

2. Maksud dan Tujuan serta Kegiatan Usaha ... 33

3. Pemegang Saham ... 34

E. Struktur Organisasi Perusahaan 1. Rapat Umum Pemegang Saham ... 34

2. Komisaris ... 35

3. Direksi ... 36

4. Presiden Direktur ... 37

5. Direktur ... 37

6. Divisi ... 38

7. Departemen ... 38

8. Seksi ... 38

9. Auditor Internal ... 38

10. Wakil Manajemen untuk ISO 9001:2000 dan ISO 14001: 2004 ... 39

F. Sistem Evaluasi Sumber Daya Manusia ... 41

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 44

B. Uji Asumsi Klasik ... 46

C. Analisis Deskriptif ... 49

D. Analisis Varian (Anova) ... 53

E. Pengujian Hipotesis ... 55

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 59

B. Saran ... 60

DAFTAR PUSTAKA ... 59

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Pencari Kerja Terdaftar menurut Tingkat Pendidikan

Di Sumatera Utara Pada Tahun 2006 ... 3

Tabel 1.2 Jumlah Tenaga Kerja PT Inalum Divisi Umum & SDM Menurut Tingkat Pendidikan ... 4

Tabel 1.3 Defenisi Operasional Variabel ... 9

Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert ... 10

Tabel 1.5 Pembagian Sampel Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 11

Tabel 3.1 Sistem Nilai Evaluasi ... 42

Tabel 3.2 Kelas Kinerja Karyawan ... 43

Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ... 44

Tabel 4.2 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ... 45

Tabel 4.3 Uji Reliabilitas Variabel ... 46

Tabel 4.4 Uji Homogenitas Varian ... 48

Tabel 4.5 Deskriptif Variabel Prestasi Kerja... 49

Tabel 4.6 Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja ... 50

Tabel 4.7 Tabulasi Deskriptif Variabel ... 51

Tabel 4.8 Anova Prestasi Kerja ... 53

Tabel 4.9 Anova Kepuasan Kerja ... 54

(9)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 6 Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT Inalum ... 40 Gambar 4.1 Histogram Uji Normalitas Data Variabel

Prestasi Kerja ... 46 Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas Data Variabel

(10)

ABSTRAK

(11)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi kerja karyawan adalah sangat penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan (Rivai, 2004: 309).

Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan dan memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas perusahaan, menurunnya tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, yang pada akhirnya akan berdampak ada penurunan pendapatan perusahaan. (Phalestie, www.rumahbelajarpsikologi.com: 20 Mei 2009)

Bagi karyawan, prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar

(12)

kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.

Kepuasan kerja karyawan adalah hal lain yang sangat penting untuk diperhatikan oleh perusahaan pada karyawannya. Kepuasan kerja mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap perkerjaannya (Robbins, 2007). Pendapat lain mengatakan, kepuasan kerja merupakan fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan oleh karyawan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dengan penghargaan yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku karyawan seperti ketidakhadiran, prestasi kerja, keinginan untuk pindah kerja (Panggabean, 2004).

Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. Hal ini terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan sehingga karyawan merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaanya (Handoko, 2001).

Saat ini untuk mencapai tingkat pendidikan yang tinggi dibutuhkan biaya yang tidak sedikit. Pendidikan mahal. Itulah wacana yang sering menjadi bahan perbincangan di masyarakat. Pendidikan mahal disebabkan banyak komponen yang harus dipenuhi untuk mendukung berlangsungnya pendidikan formal pada suatu institusi pendidikan, komponen itu sendiri memerlukan biaya yang tidak sedikit. (Harian Analisa, 19 Mei 2009).

(13)

Pendidikan yang mahal mengkibatkan adanya masyarakat yang tidak mampu melanjutkan pendidikan karena keterbatasan biaya sehingga memutuskan untuk mecari pekerjaan dengan ijasah SMA saja. Menurut data dari Badan Pusat Statistik dalam Sumatera Utara Dalam Angka (SUDA) tahun 2007 jumlah pencari kerja yang terdaftar menurut tingkat pendidikan di Sumatera Utara pada tahun 2006 adalah sebagai berikut:

Tabel 1.1

Jumlah Pencari Kerja Terdaftar menurut Tingkat Pendidikan Tahun 2006

No Keterangan Jumlah

1 Tidak pernah sekolah -

2 SD dan Tidak Tamat SD 367 (orang)

3 SMP dan Setingkat SMP 23.372 (orang)

4 SMA dan Setingkat SMA 116.924 (orang)

5 Diploma I/II/III 8.136 (orang)

6 Sarjana 30.807 (orang)

Total 179.606 (orang)

Sumber: Sumatera Utara dalam Angka, 2007

Data di atas menunjukkan sebanyak 78,32% pencari kerja yang terdaftar di Sumatera Utara pada tahun 2006 adalah tamatan setingkat SMA bahkan hanya sampai tingkat SD dan SMP, 4,53% tamatan Diploma dan 17,15% tamatan sarjana. Data tersebut juga dilengkapi dengan rata-rata lama sekolah di provinsi Sumatera Utara yaitu 8,5 tahun. Hal ini berarti setiap penduduk di Sumatera Utara hingga tahun 2006 mengecap pendidikan formal selama 8,5 tahun atau hanya setingkat Sekolah Menengah Pertama.

PT. Indonesia Asahan Aluminium (Inalum) Kuala Tanjung adalah salah satu perusahaan besar di Sumatera Utara yang mempekerjakan lebih dari 1.700 tenaga kerja hingga saat ini. Khusus Divisi Umum dan Sumber Daya, Berikut ini adalah data jumlah karyawan berdasarkan tingkat pendidikan per Mei 2009:

(14)

Tabel 1.2

Jumlah Tenaga Kerja PT Inalum

Divisi Umum dan SDM berdasarkan Tingkat Pendidikan per 31 Mei 2009

No Tingkat Pendidikan Jumlah

1 SMA 215

2 DIPLOMA 30

3 SARJANA 26

Jumlah 271

Sumber: Inalum Public Relation, Juni 2009 (data diolah)

Kinerja yang telah dicapai PT. Inalum secara keseluruhan berupa Sertifikasi dan Penghargaan dalam Kualitas Manajemen adalah sebagai berikut: 1. Quality Management System (QMS) yaitu sertifikat ISO 9001 yang diperoleh

sejak Februari 1998 dari JAS-ANZ (Joint Accreditation System Australia & New Zeland) dan dari UKAS (United Kingdom Accrediation Service) sejak April 1998.

2. Environmental Management System (EMS) yaitu berupa sertifikat ISO 14001 diperoleh sejak April 2002 dari SGS International dan UKAS.

3. Sistem Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja (SMK3). PT. Inalum telah menerapkan Sistem Manajemen K3 dan mendapatkan predikat ‘Bendera Emas’ (Gold Flag) pada tahun 2005 dan 2008 dari Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

4. Penghargaan PROPER (Penilaian Peringkat Kinerja Perusahaan) dengan ‘Peringkat Biru’ diperoleh sebanyak tiga kali yaitu pada tahun 2004, 2005, dan 2008 dari Kementrian Lingkungan Hidup Indonesia.

5. Sertifikat dalam mendeteksi ancaman keamanan dan tindakan pencegahan di Pelabuhan yaitu sertifikat International Ship & Port Facility Security (ISPS)

(15)

6. Sertifikat Sahwali Award yaitu tentang Bisnis Ramah Lingkungan (Environmentally Friendly Buisnessman pada tahun 1992 dari Indonesian Environmental Management and Information Center (IEMIC).

(Sumber: Inalum Public Relation, Juni 2009)

Data tersebut di atas menunjukkan kinerja PT. Inalum secara keseluruhan dalam hal manajemen kinerja tidak buruk meskipun komposisi karyawan didominasi oleh karyawan dengan tingkat pendidikan setara SMA. Namun peneliti tertarik untuk melakukan penelitian ini dengan alasan untuk mengetahui lebih lanjut mengenai perilaku karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya diperusahaan dan juga kepuasan kerja yang mereka miliki dalam melaksanakan pekerjaannya jika dilihat dari sudut pandang tingkat pendidikan formal karyawan.

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan, maka dilakukan penelitian yang akan menganalisis perbedaan prestasi dan kepuasan kerja ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan Divisi Umum dan SDM di PT. Inalum, Kuala Tanjung.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah uraikan, maka dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung jika ditinjau dari tingkat Pendidikan?

2. Apakah ada perbedaan kepuasan kerja karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung jika ditinjau dari tingkat pendidikan?

(16)

C. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan variabel yang diteliti yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. (Sugiono, 2004)

Menurut Robbins (2007, 46-50) keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh karakteristik biografis individu dalam organisasi. Karakteristik tersebut adalah usia, jenis kelamin karyawan, ras, dan masa kerja karyawan. Karakteristik inilah yang mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi selain faktor-faktor lain seperti kemampuan intelektual (pendidikan) dan kemampuan fisik yang dimiliki.

Menurut Panggabean (2004: 13) karakteristik indvidu yang terdiri dari tingkat pendidikan, masa kerja, umur, jenis kelamin, dan status perkawinan adalah faktor yang turut mempengaruhi sikap kerja karyawan yang terdiri dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan juga mempengaruhi perilaku kerja karyawan yang terdiri dari prestasi kerja, absensi, turn over, dan semangat kerja.

Berdasarkan uraian tersebut, dan berdasarkan latar belakang masalah serta perumusan masalah maka kerangka konseptual penelitian digambarkan sebagai berikut:

Kerangka Konseptual Penelitian

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber : Robbins, 2007

Prestasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Div. Umum & SDM PT. Inalum, K. Tanjung

Tingkat Pendidikan

Prestasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Div. Umum & SDM PT. Inalum, K. Tanjung

Tingkat Pendidikan

≠

(17)

D. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual maka yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Ada perbedaan prestasi kerja jika ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum, Kuala Tanjung.

2. Ada Perbedaan kepuasan kerja jika ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum, Kuala Tanjung.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menginterpretasikan perbedaan prestasi kerja dan perbedaan kepuasan kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan di Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat antara lain: a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi perusahaan sebagai pertimbangan dalam membuat keputusan yang berhubungan dengan perekrutan dan pengembangan karyawan.

b. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai dukungan empiris berkaitan dengan penelitian sejenis.

c. Bagi Penulis

Sebagai sarana menambah wawasan dalam bidang Sumber Daya Manusia.

(18)

F. Metode Penelitian

1. Batasan Operasional

Penelitian ini dibatasi pada keterkaitan antara prestasi kerja dan kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung.

2. Defenisi Operasional Variabel

Untuk menjelaskan variabel-variabel yang diidentifikasi, maka defenisi operasional dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

a. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah perilaku kerja yang menjadi kinerja karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum, Kuala Tanjung dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Indikator-indikatornya meliputi: kualitas kerja, kemandirian, inisiatif, dan kemampuan bekerja dalam tim. b. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya. Indikator-indikatornya meliputi: pekerjaan itu sendiri sebagai faktor internal dan lingkungan kerja sebagai faktor eksternal.

c. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan terakhir yang dimiliki oleh karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum, Kuala Tanjung.

(19)

Tabel 1. 3

Defenisi Operasional Variabel

No Variabel Y (Dependent) Indikator

1 Prestasi Kerja

Kualitas kerja Kemandirian Inisiatif

Kemampuan bekerja dalam tim 2 Kepuasan Kerja Pekerjaan itu sendiri

Lingkungan Kerja

No Variabel X (Independent) Strata (Grup) Variabel

3 Tingkat Pendidikan

SMA DIPLOMA SARJANA

3. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert yaitu skala pengukuran yang dipakai untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial, dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang disebut sebagai variabel penelitian yang akan diuji dan setiap jawaban dari pertanyaan pengujian akan diberi skor atau nilai. (Sugiyono, 2004: 86)

Skala Likert digunakan dalam daftar pertanyaan yang akan menguji dan mengukur variabel terikat yaitu prestasi kerja dan kepuasan kerja karyawan secara kuantitatif. Analisis data kuantitatif pada penelitian ini akan dilakukan dengan memberikan lima (5) alternatif jawaban kepada responden seperti pada tabel berikut:

(20)

Tabel 1.4

Instrumen Skala Likert

Sumber : Sugiyono, 2004

4. Populasi dan Sampel

Dalam penelitian ini populasi penelitian adalah seluruh karyawan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung yaitu 271 orang karyawan. Sampel diambil dengan rumus Slovin (Situmorang, 2008) sebagai berikut:

1 Ne

N

n





Keterangan :

n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi

e = Standar Error

Maka jumlah sampel adalah sebagai berikut:

045 , 73 71 , 3 271 ) 1 . 0 ( 271 1 271 2     n n n

(dibulatkan menjadi 73)

Sampel penelitian dibagi berdasarkan tingkat pendidikan karyawan. Metode penetapan sampel berdasarkan strata (tingkat pendidikan dan masa kerja) dilakukan dengan teknik sampel secara random atas dasar strata yang proporsional (proportionate stratified random sampling). Pembagian dilakukan dengan cara memberikan bobot yang sama untuk setiap substrata. (Situmorang, 2008: 138).

No Alternatif Jawaban Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral / Ragu-ragu (R) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

(21)

Berikut adalah proses pembagian sampel berdasarkan tingkat pendidikan karyawan:

Tabel 1.5

Pembagian Sampel Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karyawan No. Tingkat Pendidikan Popula

Bobot Sampel Sampel

1 SMA 215 215/271 x 73 = 57,915 58

2 DIPLOMA 30 30/271 x 73 = 8,081 8

3 SARJANA 26 26/271 x 73 = 7, 003 7

Jumlah 271 73

5. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pabrik Utama Peleburan Aluminium bagian Umum dan Sumber Daya Manusia PT. Inalum Kuala Tanjung pada bulan Mei hingga September 2009.

6. Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu primer dan sekunder. Data primer adalah data yang secara khusus dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan dalam rumusan masalah penelitian yaitu jawaban kuesioner yang dibagikan kepada responden. Data sekunder meliputi bukti, catatan atau laporan yang tersusun dalam arsip perusahaan.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang meliputi data yang berupa angka-angka seperti jumlah karyawan, tingkat pendidikan karyawan, dan jumlah skor dari jawaban kuesioner yang telah dikuantifikasi dengan pembobotan skor pada skala pengukuran (Skala Likert). Berikutnya adalah data kualitatif yaitu data-data yang berupa keterangan yang dapat memberikan gambaran terhadap permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini.

(22)

7. Metode Pengumpulan data

a. Daftar Pertanyaan (questionaire)

Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari jawaban pertanyaan ditentukan skor dengan Skala Likert.

b. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan cara meninjau catatan-catatan serta dokumen-dokumen yang ada misalnya jumlah karyawan dan tingkat pendidikan karyawan. Studi dokumentasi juga dilakukan dengan cara meninjau data literatur, jurnal, internet, majalah dan sumber-sumber lain yang mendukung penelitian.

c. Wawancara (Interview)

Wawancara dimaksud adalah wawancara non structured (tidak terstruktur) dan dilakukan dengan cara berdiskusi dengan pimpinan Divisi Umum & SDM PT. Inalum Kuala Tanjung untuk memperoleh informasi yang akan mendukung penelitian ini.

8. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Instrumen penelitian yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel adalah jika instrumen digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2004: 267).

Instrumen penelitian yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakan kuesioner layak digunakan sebagai

(23)

instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian lain.

a. Uji validitas

Uji validitas pada penelitian ini akan dilakukan pada responden di luar sampel sebanyak 30 responden. Pengujian dilakukan dengan bantuan program SPSS 14.0for windows dengan kriteria sebagai berikut:

 Jika nilai Corrected Item-Total Correlation > rtabel, maka pernyataan

tersebut dinyatakan valid.

 Jika nilai Corrected Item-Total Correlation < rtabel, maka pernyataan

tersebut dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan dengan menguji butir pertanyaan yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan bantuan program SPSS 14.0 for windows. Menurut Nunnally (1967) dalam Ghozali (2005: 42) suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel dengan kriteria sebagai berikut:

 Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka variabel atau konstruk tersebut dinyatakan reliabel.

 Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka variabel atau konstruk tersebut dinyatakan tidak reliabel.

(24)

9. Metode Analisis Data

a. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas Data

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan pendekatan Kolmogorov Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikansi 5%. Jika nilai Asyimp.Sig. (2-tailed)

lebih besar dari 5% artinya data variabel berdistribusi normal. 2. Uji Homogenitas Varian

Pengujian perbedaan dengan lebih dari dua sampel hendaknya berasal dari populasi yang sama. Uji homogenitas dilakukan untuk menghindari kesalahan atau kekurangakuratan hasil penelitian pada analisis varian khususnya jika banyaknya sampel dari tiap-tiap kelompok berbeda, tetapi jika banyaknya sampel dari tiap-tiap kelompok adalah sama maka homogenitas datanya dapat diabaikan (Hartono, 2008: 162)

b. Analis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data sehingga dapat diketahui gambaran data penelitian yang sedang diteliti.

(25)

c. Analisis Varian (Anova)

Analisis Varian (Anova) adalah alat statistika yang digunakan untuk menguji perbedaan variabel dependen antar anggota grup / strata sampel (Situmorang, 2008:205)

Hartono (2008, 163) mengatakan dalam analisis varian, untuk melakukan analisis varian (Anova) ada tiga bagian pengukuran variabilitas pada data yang akan dianalisis yaitu:

1. Variabilitas antar kelompok (between treatments variability)

2. Variabilitas dalam kelompok (within treatment variability)

3. Jumlah kuadrat penyimpangan total (total sum of squares)

Dalam pengolahannya, digunakan alat bantu penelitian yaitu program

SPSS 14.0 for Windows. d. Pengujian Hipotesis

Kriteria penerimaan / penolakan hipotesis adalah sebagai berikut: Bila Fhitung ≤ F tabel, maka Ho diterima.

Bila Fhitung > F tabel, maka Ho ditolak.

Dengan bantuan program SPSS 14.0 for Windows, akan didapat hasil analisis F hitung, yang akan dibandingkan dengan F tabel.

Untuk melihat Ftabel, diperlukan α (alpa) dan df between groups dan df

within groups. Cara melihat tabel adalah df between groups sebagai pembilang (baris atas dari kiri ke kanan), sedangkan df within groups sebagai penyebut (kolom kiri dari atas ke bawah). Perpotongan antara df between groups dengan df within groups merupakan titik kritis penerimaan hipotesis nol. (Hartono, 2008: 172)

(26)

BAB II

URAIAN TEORETIS

A. Penelitian Terdahulu

Ridjal (2006) yang melakukan penelitian dengan judul “Analisis Kinerja Karyawan Industri Besar di Sulawesi Selatan” dengan meneliti 3 perusahaan industri di Sulawesi Selatan menyimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh antara lain variabel jaminan sosial, variabel pendidikan, variabel pengalaman, variabel keterampilan, variabel sarana dan prasarana, variabel umur, variabel kepribadian, variabel penghargaan, variabel kepribadian, variabel sikap dan variabel moral berpengaruh terhadap kinerja.

Adhanari (2005) melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada Maharani Handicraft di Kabupaten Bantul” menyimpulkan bahwa, variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel produktivitas kerja. Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan indeks pada tingkat pendidikan akan diikuti pula oleh kenaikan indeks tingkat produktivitas secara signifikan.

Setiawan (2007) yang melakukan penelitian dengan judul, “Hubungan antara Karakteristik Individu dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di RS Banyumanik” menyimpulkan bahwa (1) tidak ada hubungan antara masa kerja dengan kepuasan kerja perawat, pelaksana di RS Banyumanik, (2) tidak ada hubungan antara tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di RS Banyumanik.

(27)

B. Karakteristik Biografis Individu Dalam Organisasi

Teori ini dikemukakan oleh Stephen P. Robbin dan Timothy A. Judge bahwa keberhasilan sebuah organisasi juga dipengaruhi oleh karakteristik biografi individu yang ada dalam organisasi. Adapun karakteristik biografis individu dalam organisasi adalah usia, jenis kelamin, ras, dan masa kerja (Robbins, 2007: 47-50).

1. Usia (Age)

Hubungan antara prestasi kerja dengan usia karyawan dinyatakan dengan asumsi keterampilan karyawan akan berkurang seiring dengan berlangsungnya waktu, turunnya tingkat intelektual, dan adanya kebosanan dengan pekerjaan yang sudah sekian lama. Asumsi itu ternyata bertentangan dengan fakta yang terjadi seperti eksperimen yang menunjukkan kinerja staf toko yang berusia di atas 50 tahun ternyata lebih baik dari staf toko yang lebih muda.

Usia karyawan juga berhubungan secara positif dengan kesukaan mereka terhadap pekerjaannya. Semakin tua seorang karyawan, semakin mereka menyukai perkerjaan mereka dan akan semakin sedikit kemungkinan mereka akan meninggalkan pekerjaannya.

2. Jenis Kelamin (Gender)

Studi psikologi telah menyatakan bahwa wanita lebih ingin menyesuaikan diri dengan tugasnya dan pria mempunyai keinginan lebih untuk mencapai sukses, tetapi perbedaan tersebut relatif kecil. Berdasarkan studi yang dilakukan menunukkan bahwa dalam hal prestasi kerja tidak ada perbedaan yang signifikan antara karyawan wanita dan pria.

(28)

Jenis kelamin juga tidak menunjukkan indikasi perbedaan turn over

karyawan, tetapi dalam hal kehadiran di tempat kerja karyawan wanita memiliki tingkat absen lebih tinggi dari karyawan pria. Hal ini dapat dipahami secara logika bahwa wanita memiliki tanggung jawab yang lebih besar di rumah secara tradisional dari pada pria.

3. Ras (Race)

Ras adalah persoalan yang kontroversial dalam produktivitas organisasi karena menurut beberapa ahli mempermasalahkan ras adalah kurang baik untuk alasan sosial dan bersifat memecah belah, tetapi ada beberapa alasan untuk membicarakan ras sebagai karakteristik yang perlu dibahas. Pertama, adanya kecenderungan seorang individu untuk memilih yang satu ras dengan mereka sebabagai rekan kerja mereka, kecenderungan dalam hal penilaian kinerja, penetapan promosi dan kenaikan upah. Alasan kedua, adanya perbedaan yang substansial antara ras dalam hal perilaku dan keyakinan dalam bekerja.

4. Masa Kerja (Tenure)

Penelitian tentang senioritas dan hubungannya dengan prestasi kerja, hubungannya dinyatakan positif. Hal ini berarti masa kerja karyawan dapat dijadikan sebagai alat untuk memprediksi prestasi kerja karyawan.

Fakta menunjukkan bahwa masa kerja karyawan dan kepuasan karyawan berhubungan secara positif. Ketika dilakukan pengamatan antara masa kerja dan usia karyawan dalam hubungannya dengan kepuasan kerja maka ditemukan bahwa masa kerja lebih konsisten mempengaruhi kepuasan kerja secara positif daripada kronologis usia.

(29)

C. Pendidikan Karyawan

1. Pengertian Pendidikan

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1 ayat 1, “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.” Sedangkan menurut Dr. Nazili Shaleh Ahmad, (1982: 4) dalam Adhanari, (2005: 10), “Pendidikan itu merupakan kegiatan proses belajar mengajar yang sistem pendidikannya senantiasa berbeda dan berubah-ubah, dari masyarakat yang satu kepada masyarakat yang lain.”

Pendapat lain tentang pengertian pendidikan dikemukakan oleh John S. Brubacher yang dikutip dalam Sumitro (1998: 17) menyatakan bahwa, “Pendidikan adalah proses di mana potensi-potensi, kemampuan-kemampuan, kapasitas-kapasitas manusia yang mudah dipengaruhi oleh kebiasaan-kebiasaan disempurnakan dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dengan alat atau media yang disusun sedemikian rupa dan digunakan oleh manusia untuk menolong orang lain atau dirinya sendiri dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.” (Adhanari, 2005:10)

Pengertian pendidikan bila dikaitkan dengan penyiapan tenaga kerja menurut Umar Tirtaharja dan La Sulo (1994: 37) dalam Adhanari (2005: 11), “Pendidikan sebagai penyiapan tenaga kerja diartikan sebagai kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja”.

(30)

Sebagaimana dikemukakan oleh Prof. Dr. Buchari Zainun,MPA mengenai pendidikan yaitu bahwa, “Pada dasarnya pendidikan dimaksudkan untuk mempersiapkan Sumber Daya Manusia sebelum memasuki pasar tenaga kerja. Diharapkan hendaknya pengetahuan dan keahlian yang diperoleh selama pendidikan dalam proporsi tertentu sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan.” (Zainun, 2001: 80)

Berdasarkan beberapa pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan adalah usaha yang dilakukan manusia untuk menyiapkan peserta didik agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan di masa yang akan datang khususnya di dunia kerja.

2. Tujuan Pendidikan

Tujuan pendidikan menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 3 adalah untuk mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.

Sementara menurut Umar Tirtarahardja dan La Sulo (1994) dalam Adhanari (2005: 12) tujuan pendidikan terdiri atas empat bagian yaitu:

a. Tujuan umum pendidikan nasional adalah untuk membentuk manusia Pancasila.

b. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari lembaga pendidikan tertentu untuk mencapainya.

(31)

c. Tujuan kurikuler yaitu tujuan bidang studi atau pelajaran.

d. Tujuan instruksional yaitu tujuan kurikulum yang berupa bidang studi terdiri dari pokok bahasan, terdiri atas tujuan instruksional umum dan tujuan instruksional khusus.

3. Jenjang Pendidikan

Menurut Undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI Pasal 14-19, jenjang pendidikan di Indonesia adalah sebagai berikut:

a. Pendidikan Dasar

Merupakan jenjang paling dasar pendidikan di Indonesia yang mendasari pendidikan menengah. Anak usia 7 - 15 tahun diwajibkan mengikuti pendidikan dasar. Bentuk pendidikan dasar adalah Sekolah Dasar (SD/MI) dan SMP/MTs.

b. Pendidikan Menengah

Merupakan lanjutan dari jenjang pendidikan dasar. Pendidikan menengah diselenggarakan selama 3 tahun dan terdiri atas Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)

c. Pendidikan Tinggi

Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Pendidikan tinggi diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik atau

(32)

profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan, atau menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi atau kesenian.

Jenjang tersebut adalah jenjang pendidikan yang secara resmi dan wajib diikuti oleh setiap peserta didik dalam jalur pendidikan formal, tetapi ada tahap pendidikan yang tidak wajib dilaksanakan yaitu pendidikan anak usia dini sebelum mengikuti pendidikan dasar. Pendidikan anak usia dini adalah upaya pembinaan yang ditujukan kepada anak sejak lahir hingga usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangsangan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut. Pendidikan Anak Usia Dini antara lain adalah Taman Kanak-kanak (TK) dan Raudatful Atfal (RA) yang berada di bawah naungan Deprtemen Agama.

D. Prestasi Kerja Karyawan

1. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2000: 67). Lower dan Porter (1968) dalam Indra Wijaya (1989) menyebutkan bahwa prestasi kerja merupakan perpaduan antara motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau prestasi seseorang tergantung kepada keinginan untuk berprestasi dan kemampuan yang bersangkutan untuk melakukannya.

Motif berprestasi merupakan salah satu dari tiga motif pada diri manusia dan secara lengkap menurut Robbins (2007), adalah motif berprestasi, motif untuk

(33)

berafiliasi, dan motif untuk berkuasa. Disebutkan pula bahwa motif berprestasi tercermin pada orientasinya terhadap tujuan dan pengabdian demi tercapainya tujuan dengan sebaik-baiknya.

Setiap pencapaian prestasi diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa upah, promosi, teguran, maupun atau pekerjaan yang lebih baik. Hal ini tentunya memiliki nilai yang berbeda bagi orang yang berbeda. Masalahnya adalah bagaimana atasan menghargai prestasi kerja para karyawan sehingga dapat memotivasi. Hal yang tidak kalah pentingnya terkait dengan prestasi kerja adalah siapa yang menilai sebab hasil penilaian yang tidak benar atau kesalahan dalam menilai akan menimbulkan masalah serius. Di samping itu, dampaknya tidak memotivasi, tetapi justru akan menurunkan prestasi kerja karyawan. Untuk dapat meningkatkan prestasi kerja perlu diperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya, yaitu motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, aspek ekonomi, aspek-aspek teknis, dan perilaku lainnya (Martoyo, 2000).

2. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah: a. Faktor kemampuan

Menurut Zainun (2001), kemampuan (ability) dimaksudkan sebagai kesanggupan (capacity) karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Kemampuan mengandung berbagai unsur seperti keterampilan manual dan intelektual, bahkan sampai kepada sifat-sifat pribadi yang dimiliki. Unsur-unsur ini juga mencerminkan pendidikan, pelatihan, dan pengalaman yang dituntut sesuai dengan rincian kerja. Kemampuan sesungguhnya merupakan suatu unsur

(34)

pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk memungkinkan para karyawan bekerja dengan cara tertentu.

Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal). Sebagian orang menyenangi tujuan-tujuan yang menantang (tujuan yang cukup berat, tetapi masih mungkin dicapai) dan sebagian lagi menyenangi tujuan yang moderat dan rendah.

Menurut Lock dalam teori motivasi bahwa penetapan tujuan yang menantang dapat meningkatkan prestasi kerja. Untuk itu, program pencapaian prestasi yang dilakukan oleh organisasi harus mempertimbangkan perbedaan komponen karyawan. Kemampuan seseorang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Ini berarti bahwa dalam penyelesaikan suatu pekerjaan selalu masih tersedia suatu tingkat kemampuan yang belum digunakan oleh seseorang (Gito Sudarmo dan Sudita, 1997).

Kemampuan intelektual memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan-pekerjaan rumit yang menuntut persyaratan pemrosesan informasi. Kemampuan fisik yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan dan yang lebih terbakukan dengan sukses. Misalnya pekerjaan yang keberhasilannya menuntut stamina, kecekatan tangan, kekuatan tungkai, atau bakat-bakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali kapabilitas fisik seorang karyawan.

Terdapat sembilan kemampuan fisik dasar yang dilibatkan dalam melakukan tugas-tugas jasmani, yaitu kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis , kekuatan, keluwesan eksten, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina. Individu-individu berbeda dalam hal sejauh mana

(35)

mempunyai tiap-tiap kemampuan tersebut. Skor yang tinggi pada satu kemampuan bukanlah jaminan skor yang tinggi pada kemampuan yang lain. Kemampuan intelektual atau fisik khusus yang diperlukan untuk kinerja yang memadai pada suatu pekerjaan tergantung pada persyaratan yang diminta pekerjaan itu.

b. Faktor motivasi

Motivasi didefinisikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Jadi, motivasi seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada pencapaian tujuan mencapai sasaran kepuasan (Sukanto Reksohadiprojo dan Handoko, 1986). Pada dasarnya ada tiga karakteristik pokok dari motivasi, yaitu (1) usaha, (2) kemauan yang kuat, dan (3) arah atau tujuan.

Usaha menunjukkan kekuatan perilaku kerja atau jumlah usaha yang diperlihatkan oleh karyawan dalam pekerjaannya. Tegasnya, hal ini melibatkan berbagai macam kegiatan. Kemauan keras menunjukkan kemauan keras yang didemonstrasikan oleh karyawan dalam menerapkan usahanya terhadap tugas-tugas dan pekerjaannya. Arah atau tujuan merupakan karakteristik motivasi yang ketiga dan bersangkutan dengan arah yang berorientasi pada usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh karyawan dan pada dasarnya berupa hal-hal yang menguntungkan. Menurut Lyman Porter dan Raymond Miles 1974 (Stonner dan Freeman, 1989) motivasi yang merupakan suatu sistem dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja.

(36)

E. Kepuasan Kerja Karyawan

Moorse (1953) dalam Panggabean (2002: 128) mengemukakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan oleh seorang karyawan dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Karyawan yang paling merasa tidak puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak dan mendapat paling sedikit. Sedangkan yang merasa paling puas adalah mereka yang menginginkan banyak dan mendapatkannya. Locke (1969) juga menyatakan hal serupa dalam Panggabean (2002: 129) bahwa kepuasan kerja adalah fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dengan penghargaan.

1. Aspek-aspek kepuasan kerja

Blau (1998) dalam Panggabean (2002: 129) mengatakan kepuasan kerja relevan terhadap penilaian prestasi. Hal ini berarti bahwa:

a. Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan, insentif, dan pemberhentian.

b. Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal, melainkan berdimensi jamak. Seorang karyawan bisa saja puas dengan dimensi yang satu tetapi tidak puas dengan dimensi yang lain.

2. Faktor-faktor penentu kepuasan kerja

Dalam kaitannya dengan faktor-faktor penentu kepuasan kerja, beberapa peneliti yaitu Glison dan Durick (1998), Rosseau (1978) dalam Panggabean, 2004 mengatakan bahwa variabel-variabel tersebut dapat dikelompokkan ke

(37)

dalam 3 (tiga) kelompok, yaitu karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, dan karakteristik individu.

Karakteristik pekerjaan terdiri dari keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, dan umpan balik pekerjaan. Karakteristik organisasi mencakup skala usaha, kompleksitas, formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja, dan kepemimpinan. Sedangakan karakteristik individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, masa kerja, status perkawinan, dan jumlah tanggungan. (Panggabean, 2004: 129)

3. Pengaruh karyawan yang tidak puas dan yang puas di tempat kerja

Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai dan ketika karyawan tidak menyukai pekerjaannya. Empat respon kerangka yang menjadi kensekuensi ketidakpuasan kerja karyawan yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon-respon tersebut didefenisikan sebagai berikut:

a. Keluar (exit). Ditunjukkan dengan meninggalkan organisasi.

b. Aspirasi (voice). Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan atau mendiskusikan masalah dengan atasan. c. Kesetiaan (loyality). Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya

kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan percaya pada organisasi dan manajemennya.

d. Pengabaian (neglect). Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, temasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

(38)

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah PT Inalum

Setelah upaya memanfaatkan potensi Sungai Asahan yang mengalir dari Danau Toba di Provinsi Sumatera Utara untuk menghasilkan tenaga listrik mengalami kegagalan pada masa pemerintahan Hindia Belanda, pemerintah Republik Indonesia bertekad mewujudkan pembangunan Pembangkit Tenaga Listrik Tenaga Air (PLTA) di sungai tersebut.

Tekad ini semakin kuat ketika tahun 1972 pemerintah menerima laporan tentang studi kelayakan proyek PLTA dan aluminium Asahan dari Nippon Koei, sebuah perusahaan konsultan Jepang. Laporan tersebut menyatakan bahwa PLTA layak untuk dibangun dengan sebuah peleburan aluminium sebagai pemakai utama dari listrik yang dihasilkannya.

Pada tanggal 7 Juli 1975 di Tokyo, setelah melalui perundingan-perundingan yang panjang dan bantuan ekonomi dari Pemerintah Jepang untuk proyek ini, Pemerintah Indonesia dan 12 perusahaan penanam modal Jepang menandatangani Perjanjian Induk untuk PLTA dan Pabrik Peleburan Aluminium Asahan yang kemudian dikenal dengan sebutan Proyek Asahan. Untuk penyertaan modal pada perusahaan yang akan didirikan di Jakarta, keduabelas perusahaan tersebut bersama Pemerintah Jepang membentuk sebuah perusahaan dengan nama Nippon Asahan Aluminium Co., Ltd. (NAA) yang berkedudukan di Tokyo pada tanggal 25 Novemer 1975.

Pemerintah Indonesia mengeluarkan SK Presiden No. 5 pada tahun 1976 untuk melaksanakan ketentuan dalam Perjanjian Induk, yang melandasi

(39)

terbentuknya Otorita Pengembangan Proyek Asahan sebagai wakil pemerintah yang bertanggung jawab atas lancarnya pembangunan dan pengembangan Proyek Asahan.

Pada tanggal 6 Januari 1976, PT Indonesia Asahan Aluminium sebuah perusahaan patungan antara pemerintah Indonesia dengan Nippon Asahan Aluminium Co., Ltd didirikan di Jakarta. PT Indonesia Asahan Aluminium (PT. INALUM) adalah perusahaan yang membangun dan mengoperasikan Proyek Asahan sesuai dengan Perjanjian Induk. Perbandingan saham antara Pemerintah Indonesia dengan PT Nippon Asahan Aluminium Co, Ltd. pada waktu perusahaan didirikan adalah 10% dengan 90%. Pada tanggal 20 Juli 1979 perbandingan tersebut menjadi 25% dan 75% dan sejak 29 Juni 1997 menjadi 41,13% dengan 58,87%. Kemudian pada 10 Februari 1998 berubah lagi menjadi 41,12% dengan 58,88%.

INALUM dicatat sebagai pelopor dan perusahaan pertama di Indonesia yang bergerak dalam bidang industri peleburan aluminium dengan investasi sebesar ¥ 411 000 000 000,00.

B. Ruang Lingkup PT Inalum

PT Inalum terdiri dari:

1. Pembangkit Listrik Tenaga Air (PLTA) yang terletak di Sungai Asahan di Paritohan Kecamatan Pintu Pohan Meranti, Kabupaten Toba Samosir. PLTA PT Inalum yang terletak di sepanjang Sungai Asahan terdiri dari: a. Bendungan Pengatur (Regulation Dam) yang terletak di Siruar, ± 14,6

km dari Danau Toba. Bendungan ini berfungsi untuk menyediakan persediaan air yang mencukupi di dalam danau dan mengatur air

(40)

keluar dari danau Toba ke sungai Asahan. Tipe bendungan ini adalah beton massa dengan tinggi 39 meter dan panjang 71 meter.

b. Bendungan Penadah Air Siguragura (Siguragura Intake Dam) yang terletak di Simorea, ± 9 km di hilir Bendungan Pengatur. Tipe bendungan ini adalah beton massa dengan tinggi 46 meter dan panjang 173 meter. Bendungan ini berfungsi untuk mengatur pasokan air ke Stasiun Pembangkit Listrik Siguragura (Siguragura Power Station) yang berada 200 meter di dalam perut bumi yang menggunakan 4 unit generator. Total kapasitas dari keempat generator tersebut adalah 203 MW. Pembangkit Listrik Siguragura ini merupakan PLTA bawah tanah yang pertama di Indonesia.

c. Bendungan Penadah Air Tangga (Tangga Intake Dam) yang terletak di Tangga, ± 8 km di hilir Bendungan Siguragura dan 500 meter di hulu Air Terjun Tangga. Bendungan ini berfungsi untuk mengatur pasokan air ke PLTA Tangga. Tipe bendungan ini adalah beton massa berbentuk busur dengan tinggi 82 meter dan panjang 125 meter. Bendungan ini merupakan bendungan busur pertama di Indonesia. PLTA Tangga yang berada ±1,7 km di hilir Bendungan Tangga berada di atas permukaan tanah dan menggunakan 4 (empat) unit generator. Total kapasitas tetap PLTA Tangga ini adalah 223 MW Tenaga listrik yang dihasilkan stasiun pembangkit listrik Siguragura dan Tangga disalurkan melalui jaringan transmisi sepanjang 120 km dengan jumlah menara (tower) sebanyak 271 buah dan tegangan 275KV ke Kuala Tanjung. Melalui gardu induk Kuala Tanjung tegangannya diturunkan

(41)

menjadi 33KV untuk didistribusikan ke tiga Gedung Tungku Reduksi dan gedung penunjang lainnya. Masing-masing Gedung Tungku Reduksi memiliki 2 unit penyearah silikon dengan DC 37KA dan 800V

Sesuai dengan Perjanjian Induk, kelebihan tenaga listrik dengan batasan maksimum 50 MW diserahkan kepada pemerintah melalui PLN. Kelebihan listrik tegangan 275KV ini disalurkan melalui Gardu Induk Kuala Tanjung ke Gardu Induk PLN untuk didistribusikan ke masyarakat melalui jaringan transmisi 150KV.

2. Pabrik Peleburan Aluminium yang terletak di Kuala Tanjung Kecamatan Sei Suka, Kabupaten Batu Bara.

Pabrik peleburan PT Inalum terdiri dari 3 (tiga) pabrik utama yaitu: a. Pabrik Karbon (Carbon Plant)

b. Pabrik Reduksi (Reduction Plant) c. Pabrik Penuangan (Casting Plant)

Untuk kelancaran proses produksi di kedua proyek, PT Inalum membangun fasilitas-fasilitas antara lain:

1. Silo alumina 2. Silo kokas 3. CTP Yard

4. Tangki Minyak IDO 5. Kantor

6. Pembersih Gas

(42)

Selain itu, PT Inalum juga membangun fasilitas yang dapat dipergunakan oleh karyawannya, antara lain:

1. Perumahan 2. Sarana Olah Raga 3. Tempat Ibadah 4. Rumah Sakit 5. Sekolah

6. Tempat Berbelanja 7. Kantor Pos

8. Kantor Telkom

9. Sarana Rekreasi, dan lain-lain.

C. Manfaat PT INALUM

Perusahaan sangat menyadari dan memahami bahwa kelancaran pembangunan dan keberhasilan operasionalnya tidak terlepas dari dukungan dan kerjasama yang baik dengan pemangku amanahnya (Stakeholder). Keberhasilan perusahaan dan kemandirian masyarakat sekitar diharapkan dapat tercipta, berjalan, dan tumbuh bersama-sama.

Adapun program-program yang dilakukan perusahaan sebagai bentuk kepedulian sosial perusahaan terhadap masyarakat adalah dalam bidang-bidang sebagai berikut:

1. Keagamaan

2. Oraganisasi Kepemudaan dan Masyarakat 3. Olah Raga dan Budaya

4. Pendidikan

5. Pelatihan Masyarakat

(43)

D. Bentuk Organisasi Perusahaan

1. Bentuk Organisasi

Perusahaan berbentuk Perseroan Terbatas.

a. Nama, Tempat Kedudukan dan Tanggal Berdirinya Perseroan

Perseroan Terbatas ini bernama PT INDONESIA ASAHAN ALUMINIUM atau disingkat PT Inalum. Berkedudukan dan berkantor pusat di Jakarta, didirikan pada tanggal 6 Januari 1976.

b. Jangka Waktu dan Berdirinya Perseroan

Perseroan ini memperoleh status Badan Hukum sejak tanggal 10 Januari 1976 dan didirikan untuk jangka waktu 75 tahun sejak tanggal tersebut.

2. Maksud dan Tujuan serta Kegiatan Usaha

a. Maksud dan tujuan Perseroan adalah berusaha dalam bidang industri aluminium dan tenaga listrik.

b. Untuk mencapai maksud dan tujuan tersebut, Perseroan melaksanakan kegiatan usaha:

1) Membangun dan mengusahakan Pabrik Peleburan Aluminium di Kuala Tanjung untuk menghasilkan, membuat, dan mengelola aluminium, produk karbon dan produk lain yang sehubungan dengan itu dan memasarkan produk dimaksud di dalam negeri dan juga mengekspornya.

2) Membangun dan mengusahakan Pabrik Pembangkit Listrik Tenaga Air di Paritohan untuk membangkitkan tenaga listrik dan menyalurkannya ke Pabrik Peleburan Aluminium dan prasarana lainnya yang akan dibangun oleh Perseroan.

(44)

3. Pemegang Saham

Pemegang saham Perseroan adalah pemerintah Republik Indonesia (Menteri Keuangan Republik Indonesia) dan Nippon Asahan Aluminium Ltd. Corporation (NAA). NAA dibentuk oleh 12 perusahaan penanam modal Jepang yaitu:

a. Sumitomo Chemical Company, Ltd b. Sumitomo Shoji Kaisha, Ltd

c. Nippon Light Metal Company, Ltd d. C. Itoh & Co. Ltd

e. Nissho-Iwai Co. Ltd f. Nichimen Co. Ltd g. Showa Denko K.K h. Marubeni Coporation

i. Mitsubishi Chemical Industries, Ltd j. Mitsubishi Corporation

k. Mitsui Aluminium Company, Ltd l. Mitsui & Co. Ltd

(45)

Komposisi saham PT Inalum adalah: a. Indonesia : 41,12 %

b. NAA : 58,88 %

E. Struktur Organisasi Perusahaan

1. Rapat Umum Pemegang Saham

a. RUPS adalah organ Perseroan yang memegang kekuasaan tertinggi, RUPS terdiri dari

1) Rapat tahunan yang diadakan selambat-lambatnya pada akhir bulan September setiap tahun kalender.

2) Rapat Umum Luar Biasa diadakan setiap saat jika dianggap perlu oleh Direksi dan/atau Pemegang Saham

b. Hak dan wewenang RUPS adalah mengangkat dan memberhentikan Komisaris dan Direksi

2. Komisaris

a. Keanggotaan

1) Komisaris terdiri dari sekurang-kurangnya 2 (dua) orang anggota, salah seorang di antaranya bertindak sebagai Komisaris.

2) Para anggota Komisaris dan Presiden Komisaris diangkat oleh RUPS dari calon-calon yang diusulkan oleh para Pemegang Saham pihak asing dan Peegang Saham pihak Indonesia sebanding dengan jumlah saham yang dimiliki oleh masing-masing pihak dengan ketentuan sekurang-kurangnya 1 (satu) orang anggota Komisaris harus dari calon yang diusulkan oleh Pemegang Saham Pihak Indonesia.

(46)

3) Anggota Komisaris dipilih untuk suatu jangka waktu yang berakhir pada penutupan Rapat Umum Pemegang Saham tahunan yang kedia setelah mereka terpilih dengan tidak mengurangi hak RUPS untuk memberhentikan para anggota Komisaris sewaktu-waktu dan mereka dapat dipilih kembali oleh RUPS.

b. Tugas dan Wewenang

1) Komisaris bertugas mengawasi kebijakan Direksi dalam menjalankan Perseroan serta memberikan nasihat kepada Direksi

2) Komisaris dapat meminta penjelasan tentang segala hal yang dipertanyakan.

3) Komisaris setiap waktu berhak memberhentikan untuk sementara waktu seorang atau lebih anggota Direksi berdasarkan keputusan yang disetujui oleh lebih dari ½ (satu per dua) jumlah anggota Komisaris jikalau mereka bertindak bertentangan dengan Anggaran Dasar dan/atau undang-undang dan peraturan yang berlaku.

3. Direksi

a. Keanggotaan

1) Direksi terdiri dari sekurang-kurangnya 6 (enam) orang anggota, di antara seorang sebagai Presiden Direktur.

2) Para anggota Direksi diangkat dan diberhentikan oleh RUPS.

3) Para anggota Direksi diangkat dari calon-calon yang diusulkan oleh para Pemegang Saham pihak Indonesia sebanding dengan jumlah saham yang dimiliki oleh masing-masing pihak dengan ketentuan

(47)

sekurang-kurangnya 1 (satu) orang anggota direksi harus dari calon yang diusulkan oleh Pemegang Saham pihak Indonesia.

4) Tidak kurang dari 2 (dua) orang anggota Direksi termasuk seorang anggota yang dicalonkan oleh Pemegang Saham pihak Indonesia harus berkebangsaan Indonesia.

b. Masa Jabatan

1) Para anggota Direksi dipilih untuk suatu jangka waktu yang berakhir pada penutupan RUPS Tahunan kedua setelah mereka terpilih dengan tidak mengurangi hak RUPS untuk memberhentikan para anggota Direksi sewaktu-waktu dan mereka dapat dipilih kembali oleh RUPS. 2) Dalam hal terdapat penambahan anggota Direksi, maka masa jabatan

anggota Direksi tersebut akan berakhir bersamaan dengan berakhirnya masa jabatan anggota Direksi lainnya yang telah ada, kecuali RUPS menetapkan lain.

c. Tugas dan Wewenang

1) Direksi bertanggung jawab penuh dalam melaksanakan tugasnya untuk kepentingan Perseroan dalam mencapai maksud dan tujuannya. 2) Pembagian tugas dan wewenang setiap anggota Direksi ditetapkan

oleh RUPS dan wewenang tersebut oleh RUPS dapat dilimpahkan kepada Komisaris.

3) Direksi untuk perbuatan tertentu atas tanggung jawabnya sendiri, berhak pula mengangkat seorang atau lebih sebagai wakil atau kuasa yang diatur dalam Surat Kuasa.

(48)

4) Direksi berhak mewakili Perseroan di dalam atau di luar pengadilan serta melakukan segala tindakan dan perbuatan baik mengenai pengurusan maupun mengenai pemilikan serta mengikat Perseroan dengan pihak lain dan/atau pihak lain dengan Perseroan, dengan pembatasan-pembatasan yang ditetapkan oleh RUPS.

4. Presiden Direktur

Presiden Direktur adalah salah seorang dari Direksi yang karena jabatannya berhak dan berwenang bertindak untuk dan atas nama direksi dan mewakili Perseroan.

5. Direktur

Direktur adalah anggota Direksi yang oleh karena jabatannya melaksanakan tugas untuk kepentingan Perseroan sesuai dengan ruang lingkup tugas/fungsi masing-masing seperti tersebut sebagai berikut:

1) Umum dan Sumber Daya Manusia 2) Perencanaan dan Keuangan

3) Bisnis 4) Produksi

5) Teknologi Peleburan 6) Koordinasi Keuangan

6. Divisi

Badan atau orang yang dibentuk/ditugaskan untuk membantu Direktur dalam menuangkan ketentuan-ketentuan yang akan dilaksanakan berdasarkan ruang lingkup/fungsi direktur masing-masing. Divisi dikepalai oleh General Manager.

(49)

7. Departemen

Badan atau orang yang dibentuk/ditugaskan untuk mengawasi pelaksanaan dari ketentuan-ketentuan yang telah digariskan/ditentukan oleh Divisi masing-masing. Departemen dikepalai oleh Senior Manager

8. Seksi

Badan atau orang yang dibentuk/ditugaskan untuk melaksanakan setiap kebijaksanaan yang telah ditentukan/digariskan oleh Departemen masing-masing. Seksi dikepalai oleh Manager.

9. Auditor Internal

Auditor internal merupakan unit organisasi yang berdiri sendiri yang bertanggung jawab atas pemeriksaan dan penilaian kegiatan Perusahaan dan melaporkan hasil pemeriksaan dan penilaian tersebut kepada Presiden Direktur. Auditor internal di bawah pengawasan Presiden Direktur membantu anggota organisasi yang bertanggung jawab atas tugas yang mereka emban dengan cara memberikan analisis, penilaian, rekomendasi, pemberian nasihat dan informasi.

10. Wakil Manajemen untuk ISO 9001: 2000 dan ISO 14001: 2004 (MR)

Management Represntative (MR – Wakil Manajemen) untuk Sistem Mutu (ISO 9001:2000) dan Sistem Lingkungan (ISO 14001:2004) diangkat dan bertanggung jawab kepada Presiden Direktur.

Tugas dan tanggung jawab Wakil Manajemen antara lain:

1) Memberikan arahan dan petunjuk kepada seluruh tingkatan Manajemen mengenai implementasi Sistem Mutu dan Sistem Lingkungan Perusahaan.

(50)

2) Sebagai penghubung antara Perusahaan dengan Badan Sertifikasi Sistem Mutu (ISO 9001:2000) dan Sistem Lingkungan (ISO 14001:2004).

3) Memberikan saran kepada Presiden Direktur untuk melakukan Tinjauan Manajemen mengenai implementasi Sistem Mutu dan Sistem Lingkungan, tindakan pencegahan serta koreksi sesuai dengan Prosedur Mutu dan Lingkungan.

4) Bertanggung jawab atas fungsi Jaminan Mutu dan Kualitas Lingkungan dengan memberikan masukan-masukan kepada Presiden Direktur dan/atau Direktur terkait.

(51)

Gambar 3.1. Struktur Organisasi PT INDONESIA ASAHAN ALUMINUM

Gambar : Struktur Organisasi PT Inalum

(52)

F. Sistem Evaluasi Sumber Daya Manusia

Dalam rangka menciptakan sistem yang memenuhi rasa keadilan, memotivasi dan efektif maka harus dibentuk sustu sistem yang adil dan objektif. Tujuan evaluasi secara umum adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahih berkenaan dengan perilaku dan kinerja kayawan.

Untuk mewujudkan system evaluasi yang adil dan objektif, maka evaluasi personalia dilaksanakan dengan memperjatikan hal-hal sebagai berikut:

1. Menetapkan faktor-faktor evaluasi berdasarkan kelompok tugas 2. Penilaian berdasarkan keadaan nyata

3. Penentuan penilai dan hasil evaluasi akan diperiksa ulang dan didiskusikan oleh departemen personalia dengan departemen terkait.

Evaluasi personalia di PT Indonesia Asahan Aluminium dilakukan berdasarkan metode sebagai berikut:

1. Evaluasi Analitis

Evaluasi Analitis adalah penilaian yang dilakukan terhadap tingkat prestasi dari masing-masing unsur evaluasi berdasarkan kriteria standar yang ditetapkan. Penilaian dilakukan secara menyeluruh atas kinerja karyawan, meliputi unsur kemampuan, sikap dan kontribusi.

2. Evaluasi Menyeluruh

Berdasarkan hasil evaluasi masing-masing unsur dibuat evaluasi menyeluruh dari kinerja karyawan. Evaluasi menyeluruh adalah pemberian angka pada unsur-unsur penilaian dengan membandingkan penilaian di masing-masing kelompok evaluasi untuk faktor-faktor kemampuan, sikap dan kontribusi (angka total dari seluruh unsur penilaian adalah 100).

(53)

Penilaian dilakukan di dalam masing-masing kelompok evaluasi dan dibandingkan dengan menggunakan hasil akhir dari evaluasi analitis sebagai rujukan.

3. Kelompok evaluasi dan Evaluator

Karyawan dibagi dalam beberapa kelompok evaluasi yang disusun berdasarkan kelompok kerja dan pangkat golongan. Masing-masing kelompok evaluasi dinilai oleh 3 (tiga) evaluator yang merupakan atasan dari karyawan yang dievaluasi secara berjenjang.

4. Sistem Nilai

Masing-masing unsur yang dievaluasi diberikan nilai sesuai dengan tingkat prestasinya yang digabungkan ke dalam lima tingkatan sebagai berikut:

Tabel 3.1 Sistem Nilai Evaluasi Personalia

Nilai Kuantitatif Tingkat Prestasi

S BAIK SEKALI ( Jauh di atas Stadar ) A BAIK ( Di atas Standar ) B CUKUP ( Sesuai Standar ) C KURANG ( Di bawah Standar ) D JELEK ( Jauh di bawah Standar ) Sumber: Inalum Public Relation (IPR, Juni 2009)

5. Hasil Evaluasi

Hasil evaluasi menyeluruh akan menghasilkan 2 (dua) output, yaitu kelas kinerja dan rating masing-masing karyawan.

a. Kelas kinerja karyawan berdasarkan penilaian

Tingkat kinerja karyawan dapat diketahui berdasarkan hasil evaluasi analitis dan penilaian menyeluruh. Tingkat kinerja tersebut digolongkan ke

(54)

dalam kelas-kelas nilai evaluasi kinerja sebagaimana ditentukan sebagai berikut:

Tabel 3.2 Kelas Kinerja Karyawan Berdasarkan Evaluasi Personalia No. Kelas Total Nilai

Evaluasi (TES) Keterangan

1 I TES ≥ a a = 85 a, b, c, d adalah total nilai

evaluasi yang diperoleh pada satu periode evaluasi dan digunakan sebagai batas untuk menetapkan kelas evaluasi. Nilai batas tersebut akan ditetapkan pada setiap periode evaluasi sesuai dengan kebutuhaan perusahaan. 2 II b ≤ TES > a b = 75

3 III c ≤ TES > b d = 60 4 IV d ≤ TES > c d = 40 5 V TES > d

Sumber : Inalum Public Relation (IPR, Juni 2009)

Kelas-kelas nilai evaluasi kinerja tersebut akan digunakan sebagai dasar untuk menentukan penghargaan evaluasi dalam komposisi gaji masing-masing karyawan.

b. Rating

Rating ditetapkan berdasarkan evaluasi analitis dan menyeluruh. Evaluasi analitis dan menyeluruh berhubungan dengan kriteria evaluasi. Masing-masing sistem penilaian mempunyai fungsi kontrol atau faktor pembanding terhadap yang lain.

Rating dibagi ke dalam 5 (lima) tingkatan yaitu: AA, A, B, C, dan CC. Masing-masing rating mempunyai persentase tertentu untuk suatu kelompok evaluasi. Besarnya persentase dari tiap-tiap rating ditentukan oleh kebutuhan organisasi jangka panjang guna mempertahankan stabilitas organisasi. Rating evaluasi ini akan terkait langsung dengan kecepatan promosi, pangkat dan golongan karyawan.

(55)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

G. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas untuk menguji kelayakan instrumen penelitian yaitu kuesioner penelitian sebagai alat pengumpul data primer. Pengujian validitas dan reliabilitas data dilakukan pada 30 orang karyawan Divisi Umum dan Sumber Daya Manusia PT Inalum di luar sampel dengan bantuan program SPSS 14.0 for Windows.

Pertanyaan dinyatakan valid apabila nilai r-hitung (rhit) yang merupakan

nilai dari Corrected Item-Total Correlation > r-tabel (rtabel). (Nugroho, 2005).

Nilai rtabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom)=n – k dengan menggunakan jumlah responden 30 orang (n = 30) di mana k merupakan jumlah butir pertanyaan. Nilai rtabel yang diperoleh untuk n = 30 dan k = 10 adalah 0,361. 1. Uji Validitas

a. Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja

Tabel 4.1

Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja

Item Corrected Item-Total Correlation r-tabel Keterangan

Q1 0,661 0,361 Valid

Q2 0,693 0,361 Valid

Q3 0,814 0,361 Valid

Q4 0,814 0,361 Valid

Q5 0,438 0,361 Valid

Q6 0,561 0,361 Valid

Q7 0,429 0,361 Valid

Q8 0,430 0,361 Valid

Q9 0,579 0,361 Valid

Q10 0,395 0,361 Valid

(56)

Tabel 4.1 menunjukkan semua butir pertanyaan variabel Prestasi Kerja memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation yang lebih besar dari nilai rtabel. Dengan demikian semua butir pertanyaan dinyatakan valid.

b. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Tabel 4.2

Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Item Corrected Item-Total Correlation r-tabel Keterangan

Q1 0,549 0,361 Valid

Q2 0,463 0,361 Valid

Q3 0,403 0,361 Valid

Q4 0,428 0,361 Valid

Q5 0,390 0,361 Valid

Q6 0,419 0,361 Valid

Q7 0,418 0,361 Valid

Q8 0,413 0,361 Valid

Q9 0,525 0,361 Valid

Q10 0,428 0,361 Valid

Sumber: Data SPSS 14.0 (diolah, 17 September 2009)

Tabel 4.2 menunjukkan semua butir pertanyaan variabel Kepuasan Kerja memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation yang lebih besar dari nilai rtabel. Dengan demikian semua butir pertanyaan dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk menguji derajat ketepatan, ketelitian, dan keakuratan yang ditunjukkan oleh instrument pengukuran, dengan kata lain kemampuan suatu instrument pengukur untuk dapat menghasilkan data-data yang konsisten. Perhitungan keandalan butir pertanyaan dalam penelitian ini diketahui dengan melihat nilai alpha-nya.

(57)

Reliabilitas suatu variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Crobach,s Alpha lebih besar dari 0,60. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS 14.0 for Windows. Tabel berikut adalah hasil pengolahan data untuk uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja:

Tabel 4.3

Uji Reliabilitas Variabel

Variabel Cranbach’s Alpha Num of Item Keterangan

Prestasi Kerja 0,852 10 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,774 10 Reliabel

Sumber: Data SPSS 14.0 (diolah, 17 September 2009)

Tabel Uji reliabilitas menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha variabel Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja lebih besar dari 0,60. Dengan demikian variabel tersebut dinyatakan reliabel.

H. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

a. Uji Normalitas Data Variabel Prestasi Kerja

Gambar 4.1

Histogram Uji Normalitas Data variabel Prestsi Kerja

(58)

Pada grafik histogram, terlihat bahwa variabel berdistribusi normal. Hal tersebut ditunjukkan oleh distribusi data yang tidak menceng ke kiri atau ke kanan.

b. Uji Normalitas Data Variabel Kepuasan Kerja

Gambar 4.2

Histogram Uji Normalitas Data Variabel Kepuasan Kerja

Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 14.0, 17 September 2009

Pada grafik histogram terlihat bahwa variabel berdistribusi normal. Hal tersebut ditunjukkan oleh distribusi data yang tidak menceng ke kanan ataupun ke kiri.

(59)

b. Uji Homogenitas Varian

Tabel 4.4

Uji Homogenitas Varian Variabel Dependen

Variabel Levene Static df1 df2 Sig.

Prestasi Kerja 1,465 2 70 0,238

Kepuasan Kerja 0,707 2 70 0,497

Sumber: Analisis Data SPSS 14.0 (diolah, 17 September 2009)

Analisis homogenitas varian ini gunanya adalah untuk mengetahui apakah asumsi bahwa ketiga kelompok sampel yang ada memiliki varian yang sama (homogen) dapat diterima. Terutama untuk penelitian dengan jumlah kelompok sampel yang berbeda. Untuk itu sebelumnya disiapkan hipotesis tentang hal tersebut. Hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut:

H0 : Ketiga varian populasi adalah homogen.

Ha : Ketiga varian adalah heterogen (tidak homogen) Dengan ketentuan:

a. Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,1 (error = 10%) maka H0 diterima, b. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,1 maka H0 ditolak.

Dari tabel uji homogenitas diketahui bahwa besarnya angka Levene Static

untuk variabel Prestasi Kerja adalah 1,465 dan untuk variabel Kepuasan Kerja adalah 0,707 sedangkan probabilitas atau signifikansinya adalah variabel Prestasi Kerja: 0,238 dan Kepuasan Kerja: 0,497 yang berarti lebih besar dari 0,1, dengan demikian H0 diterima. Hal ini berarti asumsi bahwa ketiga varian populasi untuk variabel Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja adalah homogen dapat diterima.

(1)

2 Bapak/Ibu mampu menyelesaikan beban pekerjaan (

job

description

) sebagaimana ditugaskan perusahaan.



3 Bapak/Ibu lebih mengutamakan hasil kerja yang

bermutu.



4 Bapak/Ibu selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.





5 Bapak/Ibu dapat melaksanakan pekerjaan tanpa harus

dibantu oleh karyawan lain.



6 Bapak/Ibu selalu berusaha untuk menjadi lebih baik dari

sebelumnya dalam menyelesaiakan pekerjaan.



7 Bapak/Ibu selalu memanfaatkan perkembangan teknologi

dalam membantu meyelesaikan pekerjaan.





8 Bapak/Ibu memiliki semangat yang tinggi untuk

mencapai target pekerjaan yang ditetapkan perusahaan.



9 Bapak/Ibu mampu menyesuaikan diri dengan karyawan

lain demi kepentingan perusahaan.



10 Bapak/Ibu mampu bekerjasama dengan karyawan lain

dalam menyelesaikan tugas sebagai satu tim.



d.

Kepuasan Kerja Responden

No Pertanyaan

Jawaban

SS S R TS

STS

1 Bapak/Ibu puas dengan hasil pekerjaan yang Bapak/Ibu

kerjakan.





2 Bapak/Ibu menerima pujian atas pekerjaan yang

dilaksanakan dengan baik.



3 Pengakuan yang Bapak/Ibu terima untuk pekerjaan yang

dilakukan adalah baik.



4 Pekerjaan Bapak/Ibu mampu meningkatkan

skill

(keterampilan).





5 Pekerjaan Bapak/Ibu memperluas wawasan.



6 Jenjang karir pekerjaan Bapak/Ibu baik di perusahaan ini.



7 Upah yang Bapak/Ibu terima sesuai dengan beban

pekerjaan yang diterima.





8 Upah yang Bapak/Ibu terima baik dibandingkan dengan

pekerjaan serupa di perusahaan lain.



9 Bapak/Ibu

diperlakukan

dengan baik oleh pimpinan.



10 Bapak/Ibu diawasi dengan baik dalam melakukan

perkerjaan.



Terimakasih saya ucapkan atas partisipasi Bapak/Ibu.

Hormat saya,

Leonard Sagala

(2)

Lampiran II Tabel output SPSS

Reliability and Validity Test for dependent Variable:

Prestasi Kerja

[DataSet1] C:\My Document\E_Skripsi\Pembahasan\Validitas Job Performance.sav

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items .852 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted Q1 _39.37 _10.585 _.661 _.832 Q2 39.30 10.355 .693 .828 Q3 _39.20 _9.890 _.814 _.817 Q4 39.20 9.890 .814 .817 Q5 _39.90 _9.610 _.438 _.867 Q6 39.27 10.685 .561 .838 Q7 _39.13 _11.016 _.429 _.849 Q8 39.07 11.030 .430 .849 Q9 _39.17 _10.557 _.579 _.837 Q10 39.10 11.128 .395 .852

Prestasi Kerja

[DataSet2] C:\My Document\E_Skripsi\Pembahasan\Validitas Job Satisfaction.sav

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items .774 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted Q1 40.00 7.034 .549 .743 Q2 _40.27 _6.478 _.463 _.756 Q3 40.47 7.361 .403 .760 Q4 _40.20 _7.131 _.428 _.757 Q5 40.37 7.275 .390 .761 Q6 _40.07 _7.237 _.419 _.758 Q7 40.23 7.151 .418 .758 Q8 _40.33 _7.195 _.413 _.759 Q9 40.27 6.892 .525 .744 Q10 _40.40 _7.214 _.428 _.757

(3)

Normality Test for Dependent Variable: Prestasi Kerja

[DataSet3] C:\My Document\E_Skripsi\Pembahasan\Normalitas Job Performance.sav

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 TktPend(a) . Enter a All requested variables entered.

b Dependent Variable: Prestasi Kerja

ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig. 1 Regression 27.483 1 27.483 3.874 .053(a)

Residual 503.640 71 7.094 Total 531.123 72 a Predictors: (Constant), TktPend

b Dependent Variable: Prestasi Kerja

Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 39.632 .711 55.703 .000 TktPend .967 .491 .227 1.968 .053 a Dependent Variable: Prestasi Kerja

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value _40.5989 _42.5336 _40.8904 _.61783 ₇₃ Residual -5.59888 6.40112 .00000 2.64481 73 Std. Predicted Value -.472 2.660 .000 1.000 73

Std. Residual -2.102 2.403 .000 .993 73

a Dependent Variable: Prestasi Kerja

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N ₇₃

Normal Parameters(a,b) Mean .0000000

Std. Deviation _2.64480604

Most Extreme Differences Absolute _.124

Positive _.124

Negative _-.067

Kolmogorov-Smirnov Z _1.058

Asymp. Sig. (2-tailed) _.213

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

(4)

Charts

3 2 1 0 -1 -2 -3

Regression Standardized Residual 12.5

10.0

7.5

5.0

2.5

0.0

que

ncy

Mea Std.

Histogram

Dependent Variable: Prestasi Kerja

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Observed Cum Prob 1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Expe

cted

Cum

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Prestasi Kerja

Normality Test for Dependent Variable:Kepuasan Kerja

[DataSet4] C:\My Document\E_Skripsi\Pembahasan\Normalitas Job Satisfaction.sav

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 TktPend(a) . Enter a All requested variables entered.

b Dependent Variable: Kepuasan Kerja

ANOVA(b)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 120.790 1 120.790 32.184 .000(a) Residual 266.470 71 3.753

Total 387.260 72 a Predictors: (Constant), TktPend

b Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 46.256 .518 89.379 .000 TktPend -2.028 .357 -.558 -5.673 .000 a Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Residuals Statistics(a)

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value _40.1716 _44.2276 _43.6164 _1.29524 ₇₃ Residual _-5.19963 _5.77239 _.00000 _1.92379 ₇₃ Std. Predicted Value -2.660 .472 .000 1.000 73 Std. Residual -2.684 2.980 .000 .993 73 a Dependent Variable: Kepuasan Kerja

(5)

Charts

3 2 1 0 -1 -2 -3

Regression Standardized Residual

Frequenc

Mea Std. Histogram

Dependent Variable: Kepuasan Kerja

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Observed Cum Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

m P

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Homogenity Test for dependent Variable:

[DataSet3] C:\My Document\E_Skripsi\Pembahasan\Homogenitas Job Performance.sav

Prestasi Kerja Levene

Statistic df1 df2 Sig. 1.465 2 70 .238

[DataSet4] C:\My Document\E_Skripsi\Pembahasan\Homogenitas Job Satisfaction.sav

Kepuasan Kerja Levene

Statistic df1 df2 Sig. .707 2 70 .497

(6)

One Way Anova: Prestasi Kerja

[DataSet3] C:\My Document\E_Skripsi\Pembahasan\Anova Job Performance.sav

Descriptives

N Mean

Std. Deviation

Std. Error

95% Confidence Interval for Mean

Minimum

Maximu m Lower

Bound

Upper Bound

1 58 40.6034 2.62204 .34429 39.9140 41.2929 35.00 47.00 2 8 41.5000 2.32993 .82375 39.5521 43.4479 38.00 45.00 3 7 42.5714 3.50510 1.32480 39.3298 45.8131 38.00 47.00 Total 73 40.8904 2.71601 .31788 40.2567 41.5241 35.00 47.00 ANOVA

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. Between Groups _27.530 ₂ _13.765 _1.913 _.155 Within Groups 503.594 70 7.194 Total _531.123 ₇₂

One Way Anova: Kepuasan Kerja

[DataSet4] C:\My Document\E_Skripsi\Pembahasan\Anova Job satisfaction.sav Descriptives

N Mean

Std. Deviation

Std. Error

95% Confidence Interval for Mean

Minimum

Maximu m Lower

Bound

Upper Bound

1 58 44.1897 1.86808 .24529 43.6985 44.6808 40.00 50.00 2 8 42.7500 2.65922 .94017 40.5268 44.9732 37.00 45.00 3 7 39.8571 1.57359 .59476 38.4018 41.3125 38.00 43.00 Total 73 43.6164 2.31918 .27144 43.0753 44.1575 37.00 50.00 ANOVA

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 123.989 2 61.995 16.484 .000 Within Groups _263.271 ₇₀ _3.761 Total 387.260 72