Analisis Perbedaan Prestasi Kerja Berdasarkan Kepuasan Kerja Dan Tingkat Pendidikan Karyawan Pada Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan

(1)

SKRIPSI

ANALISIS PERBEDAAN PRESTASI KERJA BERDASARKAN KEPUASAN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN KARYAWAN PADA

DIVISI UMUM DAN LOGISTIK PT TIKI JALUR NUGRAHA EKAKURIR MEDAN

OLEH

PRATIKA MASYRAH AHMAD 120521134

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2015

(2)

ABSTRAK

ANALISIS PERBEDAAN PRESTASI KERJA BERDASARKAN KEPUASAN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN KARYAWAN PADA

DIVISI UMUM DAN LOGISTIK PT TIKI JALUR NUGRAHA EKAKURIR MEDAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis perbedaan prestasi kerja berdasarkan kepuasan kerja dan tingkat pendidikan karyawan pada PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan. Penelitian ini merupakan jenis penelitian komparatif yang bertujuan untuk menganalisis perbandingan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan dengan jumlah 150 orang. Metode pengambilan sampel menggunakan metode judgement sampling dengan jumlah 60 responden. Data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis uji beda Two Way Anova. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan prestasi kerja yang signifikan berdasarkan kepuasan kerja dan tingkat pendidikan karyawan.

(3)

ABSTRACT

ANALYSIS OF PERFORMANCE DIFFERENCES BASED ON JOB SATISFACTION AND EDUCATION LEVEL OF EMPLOYEES

AT GENERAL AND LOGISTICS DIVISION PT TIKI JALUR NUGRAHA EKAKURIR MEDAN

The purpose of this study was to determine and analyze the differences in job performance based on job satisfaction and education level of employees at PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan. This research is a comparative study that aims to analyze the comparison between one variable with another variable. The population in this study were all employees of PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan the as much as 150 people. The sampling method using judgment sampling with the 60 respondents. Primary data was collected through questionnaires and interviews, secondary data collected from company and literature. Data analysis method used is descriptive and quantitative analysis with Two Way Anova test. The results showed that there were significant differences in job performance based on job satisfaction and employee education level.

(4)

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji dan syukur ke hadirat ALLAH SWT. Atas rahmat dan karuniaNYA Penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi

ini berjudul “ Analisis Perbedaan Prestasi Kerja Berdasarkan Kepuasan Kerja Dan Tingkat Pendidikan Karyawan Pada Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan”. Penulis telah banyak menerima bantuan, bimbingan,

saran, motivasi dan do’a dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini Penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, terutama kepada :

Kedua orang tua tercinta, Ayahanda Masbur Ahmad dan Ibunda Deny Kartika Ayu, yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dengan penuh kesabaran, terima kasih atas do’a, motivasi dan dukungan baik moril maupun materil sehingga Penulis dapat menyelesaikan skripsi dan pendidikan dengan baik. Selanjutnya Penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec. Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE, ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, MSi, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

(5)

5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Univeristas Sumatera Utara.

6. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing, serta memotivasi Penulis dalam penulisan skripsi ini.

7. Ibu Dra. Yulinda, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan koreksi dan masukan atas penulisan skripsi ini.

8. Seluruh Dosen dan Pegawai di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah membantu dalam kegiatan akademik.

9. Manajer Cabang beserta seluruh karyawan PT. JNE Cabang Medan yang telah banyak membantu khususnya dalam pengumpulan data selama penyusunan skripsi ini.

10. Saudara-Saudaraku tercinta Arifin, Oza, dan Ozi yang senantiasa mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Kepada seluruh teman-teman khususnya Kak Eva, Flo, Natalin, Vebi , Kak Devi, Citra, Kak Irdha, Kak Febri, Bang Suhendri, Trisna yang selalu membantu dan memotivasi penulis, serta teman-teman lain yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis sangat berharap skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Medan, Mei 2015 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 9

1.4. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja ... 11

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 11

2.1.2 Teori Kepuasan Kerja ... 12

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 14

2.1.4 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas Dan Puas di Tempat Kerja ... 15

2.2 Pendidikan ... 16

2.2.1 Pengertian Pendidikan ... 16

2.2.2 Tujuan Pendidikan ... 17

2.2.3 Tingkat Pendidikan ... 18

2.3 Prestasi Kerja ... 20

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 20

2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 21

2.3.3 Aspek-Aspek Prestasi Kerja ... 23

2.3.4 Imbalan Karyawan Berprestasi ... 24

2.3.5 Penilaian Prestasi Kerja... 25

2.3.6 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja ... 27

2.3.7 Indikator-Indikator Penilaian Prestasi Kerja ... 29

2.3.8 Proses Penilaian Prestasi Kerja ... 30

2.4 Penelitian Terdahulu ... 31

2.5 Kerangka Konseptual ... 32

(7)

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ... 36

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 36

3.3 Batasan Operasional ... 36

3.4 Definisi Operasional Variabel ... 36

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 38

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 40

3.6.1 Populasi ... 40

3.6.2 Sampel ... 40

3.7 Jenis dan Sumber Data ... 41

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 41

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43

3.9.1 Uji Validitas ... 43

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 43

3.10 Uji Asumsi Klasik ... 44

3.11 Teknik Analisis Data ... 45

3.11.1 Analisis Deskriptif ... 45

3.11.2 Analisis Jalur Two Way Anova (Analisis Varian Dua Faktor) ... 45

3.12 Pengujian Hipotesis ... 46

3.12.1 Uji Signifikansi Anova (Uji F) ... 46

3.12.2 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 46

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 48

4.1.1 Sejarah Singkat PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir . 48 4.1.2 Visi, Misi, dan Nilai-Nilai Dasar ... 51

4.1.3 Struktur Organisasi ... 51

4.1.4 Uraian Tugas ... 52

4.2 Hasil Penelitian ... 59

4.2.1 Analisis Deskriptif ... 59

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Karakteristik Responden ... 59

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Statistik Variabel Penelitian ... 61

4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 63

4.2.2.1 Uji Normalitas ... 63

4.2.2.2 Uji Homogenity ... 63

4.2.3 Uji Two Way-Anova (Uji beda dua faktor) ... 64

4.2.4 Uji Post Hoc ... 65

4.3 Pembahasan ... 68

4.3.1 Perbedaan Prestasi Kerja Ditinjau Dari Kepuasan Kerja ... 68

4.3.2 Perbedaan Prestasi Kerja Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan ... 70

(8)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 73 5.2 Saran ... 74

DAFTAR PUSTAKA ... 76 LAMPIRAN ... 79

(9)

DAFTAR TABEL

No.Tabel Judul Halaman 1.1 Jumlah Pencari Kerja Terdaftar Menurut Tingkat Pendidikan

Tahun 2013 ... 4

1.2 Tingkat Ketidakhadiran Karyawan Periode Januari-Desember 2014 ... 6

1.3 Jumlah Karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tahun 2014 ... 7

1.4 Realisasi Pencapaian Target Juli-Desember 2014 ... 8

3.1 Operasionalisasi Variabel ... 38

3.2 Instrumen Skala Ordinal ... 39

3.3 Instrumen Skala Interval ... 39

3.3 Jumlah Karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan Divisi Umum dan Logistik Tahun 2014 ... 40

3.4 Hasil Uji Validitas ... 43

3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 44

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 60

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 60

4.4 Desktiptif Statistik Variabel Penelitian ... 61

4.5 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ... 63

4.6 Uji Homogenity ... 63

4.7 Hasil Uji Two Way-Anova (Uji beda dua faktor) ... 64

4.8 Hasil Uji Post Hoc Perbedaan Prestasi Kerja Antar Kelompok Kepuasan Kerja ... 65

4.9 Hasil Uji Post Hoc Perbedaan Prestasi Kerja Antara Kelompok Tingkat Pendidikan ... 67

(10)

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman 2.1 Kerangka Konseptual ... 35 4.1 Struktur Organisasi PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir ... 52

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 79

2 Tabulasi Uji Validitas dan Reliabilitas ... 81

3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 82

4 Uji Normalitas ... 83

5 Uji Homogenitas ... 84

6 Deskriptif Statistik Two Way-Anova... 85

7 Uji Hipotesis Two Way-Anova ... 86

8 Uji Post Hoc ... 87

(12)

ABSTRAK

ANALISIS PERBEDAAN PRESTASI KERJA BERDASARKAN KEPUASAN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN KARYAWAN PADA

DIVISI UMUM DAN LOGISTIK PT TIKI JALUR NUGRAHA EKAKURIR MEDAN

(13)

ABSTRACT

ANALYSIS OF PERFORMANCE DIFFERENCES BASED ON JOB SATISFACTION AND EDUCATION LEVEL OF EMPLOYEES

AT GENERAL AND LOGISTICS DIVISION PT TIKI JALUR NUGRAHA EKAKURIR MEDAN

(14)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi kerja karyawan adalah sangat penting dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan (Rivai, 2004: 309). Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan dan memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas perusahaan, menurunnya tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya, yang pada akhirnya akan berdampak ada penurunan pendapatan perusahaan.

Bagi karyawan, prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuatnya semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya (Phalestie, www.rumahbelajarpsikologi.com: 10 November 2014). Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar

(15)

kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.

Salah satu faktor yang harus menjadi perhatian penting adalah kepuasan kerja karyawan karena akan berdampak pada prestasi kerja karyawan. Kepuasan kerja mengacu kepada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Robbins dan Judge (2008: 99) menyatakan bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap perkerjaannya. Pendapat lain menyatakan, kepuasan kerja merupakan fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan oleh karyawan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dengan penghargaan yang didapat oleh karyawan yang bersangkutan. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku karyawan seperti ketidakhadiran, prestasi kerja, keinginan untuk pindah kerja (Panggabean, 2004: 65).

Kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan. Hal ini terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan sehingga karyawan merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaanya (Handoko, 2001).

Selanjutnya untuk mewujudkan karyawan yang memiliki prestasi kerja, tentu dibutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Salah satu cara untuk memiliki kompetensi dan keterampilan adalah melalui pendidikan. Pendidikan diperlukan untuk membentuk manusia yang berilmu pengetahuan dan terampil dibidangnya, terlebih jika dikaitkan

(16)

degan dunia kerja maka pendidikan menjadi salah satu acuan dalam perekrutan karyawan. Tingkat pendidikan akan disesuaiakan dengan bidang pekerjaan karyawan. Oleh karena itu tingkat pendidikan menjadi faktor penting bagaimana seorang karyawan melakukan pekerjaannya. Karyawan yang tidak memiliki tingkat pendidikan yang sesuai dengan pekerjaanya akan mengalami kesulitan dan hambatan dalam bekerja. Sebaliknya karyawan dengan kesesuaian tingkat pendidikan degan bidang kerjanya akan lebih mampu dalam menyelesaiakan pekerjaanya dengan baik karena telah memiliki kompetensi yang sesuai atau berhubungan dengan pekerjaan yang dilakukan.

Perusahaan-perusahaan menuntut karyawan dengan kompetensi yang relevan dengan perkembangan dunia usaha saat ini. Namun disisi lain, kesempatan untuk mengenyam tingkat pendidikan tinggi juga mengalami keterbatasan khussnya menyangkut biaya yang tidak sedikit. Pendidikan mahal. Itulah wacana yang sering menjadi bahan perbincangan di masyarakat. Pendidikan mahal disebabkan banyak komponen yang harus dipenuhi untuk mendukung berlangsungnya pendidikan formal pada suatu institusi pendidikan, komponen itu sendiri memerlukan biaya yang tidak sedikit. (Harian Analisa, 23 Oktober 2014).

Pendidikan yang mahal mengakibatkan adanya masyarakat yang tidak mampu melanjutkan pendidikan karena keterbatasan biaya sehingga memutuskan untuk mencari pekerjaan dengan kompetensi dan skill SMA saja. Menurut data dalam Sumatera Utara Dalam Angka (SUDA) tahun 2013 jumlah pencari kerja yang terdaftar menurut tingkat pendidikan di Sumatera Utara pada tahun 2013 adalah sebagai berikut:

(17)

Tabel 1.1

Jumlah Pencari Kerja Terdaftar menurut Tingkat Pendidikan Tahun 2013

No Keterangan Jumlah (Orang)

1 Tidak pernah sekolah -

2 SD dan Tidak Tamat 985 Orang

3 SMP dan Setingkat SMP 35.890 Orang

4 SMA dan Setingkat SMA 180.935 Orang

5 Diploma I/II/III 116.985 Orang

6 Sarjana 89.780 Orang

Total 424.575 Orang

Sumber: Badan Pusat Statistik Sumatera Utara dalam Angka, 2013

Pada Tabel 1.1 menunjukkan bahwa tenaga kerja di Sumatera Utara masih didominasi oleh tingkat pendidikan SMA/sederajat. Dengan kompetensi dan keterampilan terbatas yang dimiliki tenaga kerja lulusan SMA/sederajat cenderung hanya dapat bekerja di sektor informal sebagai buruh kasar. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan SMA/sederajat secara umum dinilai masih kurang memiliki kompetensi yang memadai untuk bekerja di sektor formal. Tingkat pendidikan akan berpengaruh pada kompetensi yang dimiliki karyawan serta berdampak pula pada kesempatan untuk mendapat pekerjaan maupun mengembangkan karir dengan sejumlah kriteria yang disyaratkan perusahaan untuk suatu pekerjaan atau jabatan.

PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan merupakan salah satu perusahaan Pelayanan Jasa Pengiriman terbesar di Sumatera Utara yang mempekerjakan lebih dari 500 tenaga kerja hingga saat ini. PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan melayani jasa pengiriman barang dan logistik dengan memberikan pelayanan yang terbaik bagi konsumen dengan dukungan sarana dan prasarana yang memadai.

(18)

Pada pra penelitian yang dilakukan, penulis menemukan adanya perbedaan mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan dari beberapa karyawan yang diwawancarai, menunjukkan bahwa beberapak karyawan menunjukkan rasa puas dengan pekerjaannya namun sebagian lainnya menyatakan masih kurang puas bahkan ada yang menyatakan tidak puas untuk beberapa indikator kepuasan khususnya mengenai pemberian bonus dan tunjangan yang dinilai masih kurang sesuai dengan beban kerja yang ada, terbatasnya kesempatan untuk mengembangkan karir serta hubungan dengan rekan kerja yang masih kurang optimal terutama dalam hal kerja sama dengan rekan kerja yang oleh sebagian karyawan masih kurang sehingga terkadang pekerjaan mengalami kendala berupa kesalahan pengepakan, pencatatan serta keterlambatan dalam menyelesaikan tugas. Hal-hal inilah yang menjadi fenomena utama dalam penelitian ini mengenai kepuasan kerja. Sebagai perusahaan jasa pengiriman, hal-hal seperti ini harus menjadi perhatian penting mengingat nilai utama yang ditawarkan kepada konsumen adalah pelayanan. Sehingga karyawan yang puas cenderung bersikap positif terhadap pekerjaannya sehingga akan bekerja dengan sebaik-baiknya dan memiliki prestasi kerja yang memuaskan, sebaliknya karyawan yang kurang puas atau bahkan tidak puas dengan pekerjaannya akan cenderung bersikap negatif terhadap pekerjaannya seperti, sering tidak masuk kerja dengan berbagai alasan, terlambat, tidak bersungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan, serta kurang bertanggung jawab terhadap tugas.

Pada Tabel 1.2 berikut dapat dilihat tingkat ketidakhadiran karyawan periode Januari-Desember 2014.

(19)

Tabel 1.2

Tingkat Ketidakhadiran Karyawan Januari-Desember 2014 Alasan Ketidakhadiran Persentase

Ketidakhadiran

Standar Kritis Ketidakhadiran Bulan Sakit Izin Alpha

Januari 2 0 2 2.67%

Februari 4 3 3 6.67%

Maret 4 4 0 5.33%

April 3 3 2 5.33%

Mei 3 5 3 7.33%

Juni 2 3 2 4.67%

Juli 4 6 3 8.67%

Agustus 4 6 3 8.67%

September 2 4 1 4.67%

Oktober 2 1 2 3.33%

Nopember 5 4 4 8.67%

Desember 1 4 2 4.67%

Sumber: PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan (2014)

Berdasarkan Tabel 1.2 terlihat bahwa selalu ada karyawan yang tidak hadir di setiap bulannya dengan berbagai alasan baik karena alasan sakit, izin, maupun tanpa keterangan (alpa). Tingkat ketidakhadiran karyawan juga secara umum jika dirata-ratakan adalah sebesar 5,89% melebihi batas standar kritis yang ditentukan perusahaan yaitu ketidakhadiran sebesar 5% dari jumlah karyawan untuk setiap bulannya.

Dari data tersebut terlihat tingginya angka ketidakhadiran dengan alasan izin. Ketidakhadiran karyawan karena izin ini dimungkinkan karena adanya rasa kurang puas ataupun tidak puas dalam bekerja. Akibatnya banyak diantara karyawan memakai alasan izin ataupun sakit agar tidak dikenakan potongan gaji karena alpha (tanpa keterangan). Jika hal ini terus berkelanjutan akan berdampak pada prestasi kerja karyawan itu sendiri. Karena jika karyawan sering tidak masuk kerja, maka produktivitas kerjanya secara umum juga akan menurun.

(20)

Jika kondisi seperti ini dibiarkan, maka tentunya akan merugikan perusahaan karena tidak mampu memberikan pelayanan yang prima bagi pelanggannya demikian halnya dengan karyawan itu sendiri jika kinerjanya tidak optimal karena adanya ketidakpuasan dalam bekerja tentunya akan berdampak langsung pada prestasi kerja karyawan.

Selanjutnya fenomena lain yang diamati penulis adalah adanya perbedaan tingkat pendidikan antar karyawan. Tingkat pendidikan karyawan terdiri atas tingkat pendidikan Sarjana, Diploma, dan SMA/sederajat. Pada Tabel 1.3 berikut dapat dilihat jumlah karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Cabang Medan berdasarkan tingkat pendidikan.

Tabel 1.3

Jumlah Tenaga Kerja PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Cabang Medan Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang)

1 SMA 85

2 Diploma 48

3 Sarjana 27

Jumlah 150

Sumber: JNE HRD, Oktober 2014 (data diolah)

Pada Tabel 1.3 terlihat bahwa jumlah karyawan dengan tingkat pendidikan SMA adalah yang paling dominan dibanding tingkat pendidikan lainnya yaitu sebanyak 85 orang, tingkat pendidikan Diploma berjumlah 48 orang, dan tingkat pendidikan Sarjana 27 orang. Sehingga dengan tingkat pendidikan yang berbeda kemungkinan akan menimbulkan kemampuan dan pola pikir yang berbeda yang pada akhirnya menimbulkan perilaku kerja yang berbeda yang berpengaruh terhadap prestasi kerjanya. Karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi umumnya lebih baik dalam melayani pelanggan khususnya mengenai cara

(21)

berkomunikasi dengan pelanggan, selain hal tersebut, karyawan dengan pendidikan yang lebih tinggi lebih memungkinkan untuk mengembangkan karir karena dinilai lebih kompeten dibanding karyawan dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah. Dengan demikian, perbedaan tingkat pendidikan ini akan menimbulkan prestasi kerja yang berbeda.

Pada Tabel 1.4 berikut dapat dilihat realisasi pencapaian target periode Juli-Desember 2014

Tabel Tabel 1.3

Realisasi Pencapaian Target Juli - Desember 2014 Bulan Target Realisasi Persentase (%)

Juli 397 385 _96,98%

Agustus 308 290 _94.16%

September 507 501 98.82%

Oktober 517 498 96.32%

November 346 304 _87,86%

Desember 472 459 97.25%

Sumber: JNE Cabang Medan, 2014

Dari Tabel 1.4 dapat terlihat bahwa realisasi pencapaian target PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Cabang Medan pada bulan Juli adalah sebesar 96,98%, kemudian menurun menjadi 94,16% pada bulan Agustus, kemudian 98,82% di bulan Sepetember, 96,32% dibulan Oktober, dan kemabali menurun menjadi 87,86% di bulan November serta 97,25% pada bulan Desember. Dengan demikian, realisasi pencapaian target PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Cabang Medan cenderung fluktuatif setiap bulannya dan belum bisa mencapai target 100% yang telah ditetapkan perusahaan.

(22)

Kinerja karyawan pada periode Juli-Desember 2014 ini tentunya dipengaruhi oleh perbedaan kepuasan kerja dan perbedaan tingkat pendidikan karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai perbedaan prestasi kerja karyawan PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan jika ditinjau dari kepuasan kerja dan tingkat pendidikan dengan judul:

“Analisis Perbedaan Prestasi Kerja Berdasarkan Kepuasan Kerja Dan Tingkat Pendidikan Karyawan Pada Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah uraikan, maka dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan jika ditinjau dari kepuasan kerja? 2. Apakah ada perbedaan prestasi kerja karyawan Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan jika ditinjau dari tingkat pendidikan?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan rata-rata prestasi kerja berdasarkan kepuasan kerja karyawan dan tingkat pendidikan karyawan pada Divisi Umum & Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan

(23)

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat antara lain: 1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi perusahaan sebagai pertimbangan dalam membuat keputusan yang berhubungan dengan perekrutan dan pengembangan karyawan.

2. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai dukungan empiris berkaitan dengan penelitian sejenis.

3. Bagi Penulis

(24)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan menunjukkan kemampuan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Pengertian kepuasan telah dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya adalah Robbins dan Judge (2008: 99) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Moorse dalam Panggabean (2002: 128) mengemukakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan oleh seorang karyawan dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Karyawan yang paling merasa tidak puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak dan mendapat paling sedikit. Sedangkan yang merasa paling puas adalah mereka yang menginginkan banyak dan mendapatkannya.

Menurut Keith David dan John Newstorm (2008: 105) mengatakan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan. Menurut Handoko (2008: 193) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

(25)

sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan jika kepuasan kerja karyawan diperhatikan maka karyawan akan bekerja sejauh kemampuannya agar memperoleh apa yang diharapkan dalam bekerja. Apabila perusahaan memperhatikan kepuasan kerja karyawan, maka karyawan akan semakin giat bekerja sehingga produktivitas kerja karyawan akan semakin tinggi pula.

2.1.2 Teori Kepuasan Kerja

Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara (2011: 120) teori-teori kepuasan terdiri dari enam yaitu:

1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila tidak seimbang dapat menimbulkan dua kemungkinan, yaitu ketidak seimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya, ketidak seimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding.

2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Menurut teori ini, apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya,

(26)

apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Bagitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

5. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu pemeliharaan dan pemotivasian. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai pemeliharaan. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung

(27)

daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan pemotivasian.

6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Menurut teori ini, semakin besar kesesuaian antara harapan dan kenyataan maka semakin puas seseorang, begitu pula sebaliknya.

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Mangkunegara (20011: 120) mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Faktor Pegawai

Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

b. Faktor Pekerjaan

Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Menurut Robbins (2006: 76) bahwa faktor – faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah :

1. Ganjaran yang pantas 2. Pekerjaan itu sendiri

(28)

4. Kesesuaian kepribadian-pekerjaan

Menurut De Santis dan Durst dalam Panggabean (2002: 130) faktor-faktor yang perlu diperhatikan agar dapat menimbulkan kepuasan kerja pada diri seorang karyawan yaitu :

1. Monetery/non-monetery, yaitu adanya penghargaan terhadap kinerja karyawan dari segi monetery misalnya gaji dan upah dan non-monetery misalnya promosi dan lain-lain.

2. Karakteristik pekerjaan (job characteristics), yaitu berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya.

3. Karakteristik kerja (work characteristics), merupakan faktor-faktor yang diduga dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.

4. Karakteristik individu yang dianutnya, yaitu sikap dan perilaku yang ada pada individu akibat dari nilai-nilai.

2.1.4 Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai dan ketika karyawan tidak menyukai pekerjaannya. Robbins dan Judge (2008: 111) menyatakan ada empat respon kerangka yang menjadi kensekuensi ketidakpuasan kerja karyawan yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon-respon tersebut didefenisikan sebagai berikut:

(29)

a. Keluar (exit). Ditunjukkan dengan meninggalkan organisasi.

b. Aspirasi (voice). Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan atau mendiskusikan masalah dengan atasan.

c. Kesetiaan (loyality). Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan percaya pada organisasi dan manajemennya.

d. Pengabaian (neglect). Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, temasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

2.2 Pendidikan

2.2.1 Pengertian Pendidikan

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1 ayat 1, “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan

negara.” Sedangkan menurut Ahmad, (1982: 4) dalam Adhanari, (2005: 10), Pendidikan itu merupakan kegiatan proses belajar mengajar yang sistem pendidikannya senantiasa berbeda dan berubah-ubah, dari masyarakat yang satu kepada masyarakat yang lain. Pendapat lain tentang pengertian pendidikan dikemukakan oleh Brubacher dalam Sumitro (1998: 17) menyatakan bahwa,

(30)

Pendidikan adalah proses di mana potensi-potensi, kemampuan-kemampuan, kapasitas-kapasitas manusia yang mudah dipengaruhi oleh kebiasaan-kebiasaan disempurnakan dengan kebiasaan-kebiasaan yang baik dengan alat atau media yang disusun sedemikian rupa dan digunakan oleh manusia untuk menolong orang lain atau dirinya sendiri dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.”

Pengertian pendidikan bila dikaitkan dengan penyiapan tenaga kerja menurut Tirtaharja dan Sulo (1994: 37) dalam Adhanari (2005: 11) yaitu Pendidikan sebagai penyiapan tenaga kerja diartikan sebagai kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja. Sebagaimana dikemukakan oleh Zainun (2001: 80) menyatakan bahwa pendidikan jika dikaitkan dengan dunia kerja pada dasarnya pendidikan dimaksudkan untuk mempersiapkan Sumber Daya Manusia sebelum memasuki pasar tenaga kerja. Diharapkan hendaknya pengetahuan dan keahlian yang diperoleh selama pendidikan dalam proporsi tertentu sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan adalah usaha yang dilakukan manusia untuk menyiapkan peserta didik agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan di masa yang akan datang khususnya di dunia kerja.

2.2.2 Tujuan Pendidikan

Tujuan pendidikan menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 3 adalah untuk mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan

(31)

bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga ne gara yang demokratis serta bertanggung jawab. Sementara menurut Tirtarahardja dan Sulo dalam Adhanari (2005: 12) tujuan pendidikan terdiri atas empat bagian yaitu:

a. Tujuan umum pendidikan nasional adalah untuk membentuk manusia Pancasila.

b. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari lembaga pendidikan tertentu untuk mencapainya.

c. Tujuan kurikuler yaitu tujuan bidang studi atau pelajaran.

d. Tujuan instruksional yaitu tujuan kurikulum yang berupa bidang studi terdiri dari pokok bahasan, terdiri atas tujuan instruks ional umum dan tujuan instruksional khusus.

2.2.3 Tingkat Pendidikan

Menurut Undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI Pasal 14-19, jenjang pendidikan di Indonesia adalah sebagai berikut:

a. Pendidikan Dasar

Merupakan jenjang paling dasar pendidikan di Indonesia yang mendasari pendidikan menengah. Anak usia 7 - 15 tahun diwajibkan mengikuti pendidikan dasar. Bentuk pendidikan dasar adalah Sekolah Dasar (SD/MI) dan SMP/MTs.

(32)

b. Pendidikan Menengah

Merupakan lanjutan dari jenjang pendidikan dasar. Pendidikan menengah diselenggarakan selama 3 tahun dan terdiri atas Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)

c. Pendidikan Tinggi

Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi. Pendidikan tinggi diselenggarakan untuk menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan, atau menciptakan ilmu pengetahuan, teknologi atau kesenian.

Jenjang tersebut adalah jenjang pendidikan yang secara resmi dan wajib diikuti oleh setiap peserta didik dalam jalur pendidikan formal, tetapi ada tahap pendidikan yang tidak wajib dilaksanakan yaitu pendidikan anak usia dini sebelum mengikuti pendidikan dasar.

Pendidikan anak usia dini adalah upaya pembinaan yang ditujukan kepada anak sejak lahir hingga usia enam tahun yang dilakukan melalui pemberian rangs angan pendidikan untuk membantu pertumbuhan dan perkembangan jasmani dan rohani agar anak memiliki kesiapan dalam memasuki pendidikan lebih lanjut. Pendidikan Anak Usia Dini antara lain adalah Taman Kanak-kanak (TK) dan Raudatful Atfal (RA) yang berada dibawah naungan Departemen Agama.

(33)

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh organisasi adalah mencari keuntungan. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Menurut Handoko (2012: 19) mengartikan prestasi kerja sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Menurut Hasibuan (2004: 94), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Selanjutnya Tua (2002: 195) mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang di tampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Byars dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009: 50) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang

(34)

ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadi serta persepsi terhadap peranannya dalam pekerjaannya itu.

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006: 9).

Dari beberapa definisi yang dikemukakan dapat dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan tingkat keberhasilan suatu pekerjaan dibandingkan dengan strandar yang telah ditentukan sebelumnya pada perdiode tertentu, jika hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan maka seorang karyawan dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik.

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempegaruhi prestasi kerja seperti dikemukakan oleh beberapa ahli. Menurut Mangkunegara (2011: 67), ada dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu

a. Faktor kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

(35)

b. Faktor Motivasi

Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus memiliki sikap mental yang siap secara psikologis (mental, fisik, tujuan dan situasi) artinya, seorang pegawai harus siap secara mental maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama karyawan.

Sedangkan menurut Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009: 151), mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.

1. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :

a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

(36)

2. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, disain organisasi, pelatihan, keberuntungan.

2.3.3 Aspek-Aspek Prestasi Kerja

Aspek-aspek yang terdapat dalam prestasi kerja seorang karyawan menurut Hasibuan dalam Mangkunegara (2009: 17) adalah :

a. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu yang ditentukan.

b. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.

c. Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.

d. Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama

anggota organisasi).

f. Dispilin kerja yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

g. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.

h. Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, intergrasi pribadi

(37)

Menurut Moenir (2005: 9) terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan standar prestasi kerja, yaitu :

a. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan.

b. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin dan output non ruti (ekstra). c. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti

instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan.

d. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan serta kerja sama.

2.3.4 Imbalan Karyawan Berprestasi

Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan prestasi. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan karena imbalan digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Sulistiyani (2003: 206) imbalan merupakan konteks yang lebih luas melalui pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang disediakan organisasi kepada anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan.

Upah, gaji, pensiunan, rekreasi, dan promosi jabatan yang lebih tinggi, tetapi termasuk juga imbalan lainnya seperti jaminan keselamatan kerja, pemindahan kerja pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan dll. Mondy (2008: 4) kompensasi dapat dibagi dalam dua kelompok yaitu :

(38)

1. Kompensasi finansial

Tediri dari langsung dan tidak langsung. Adapun kompensasi secara langsung terdiri dari bayaran seseorang dalam bentuk upah, gaji dimana merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan, mingguan, ada juga insentif yang merupakan imbalan langsung kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan, komisi, dan bonus.

Menurut Rivai (2004: 387) terdapat dua penggolongan insentif, yaitu: a. Insentif individu memilik program yang bertujuan untuk memberikan

penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Dapat berupa upah per output atau per waktu.

b. Insentif kelompok memiliki sistem pembayaran yang berbeda dengan insentif individu yang seringkali sukar dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama. Oleh sebab itu insentif ini diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang ditetapkan.

c. Kompensasi non finansial

Mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik di dalam lingkungan terhadap perusahaan.

2.3.5 Penilaian Prestasi Kerja

Ukuran prestasi kerja adalah standar dan target yang telah ditentukan sebelumnya. Dengan demikian standar yang telah ditentukan akan mendorong

(39)

karyawan untuk mencapai standar atau target tersebut bahkan berusaha melebihi standar yang ditepakan. Berdasarkan hal tersebut, dibutuhkan adanya penilaian untuk mengukur sejauh mana kontribusi atau prestasi karyawan melalui berbagai teknik atau cara penilaian yang diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam kebijakan promosi maupun bahan evaluasi. Penilaian ini disebut penilaian prestasi kerja.

Beberapa ahli mengemukakan pengertian penilaian prestasi kerja diantaranya menurut Dessler (2008 : 290) penilaian prestasi kerja adalah suatu prosedur yang mengaitkan pengaturan standar kerja, mengukur kinerja terkini dari karyawan yang dibandingkan dengan standar dan memberi timbal balik pada karyawan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan dan menghilangkan kinerja yang buruk atau melanjutkan kinerja yang sudah baik.

Menurut Malthis dan Jackson (2006: 382) penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Menurut Byras dan Rue (2006: 223) penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan mengomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dan menyusun rencana pengembangan kepada para karyawan itu sendiri.

Menurut Sofyandi (2008: 122) Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik

(40)

mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas pada waktu, adanya pengarahan, dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Maka sangat diperlukan metode penilain prestasi kerja yang tepat agar sasaran dari penilaian prestasi kerja dapat dicapai.

2.3.6 Tujuan dan Kegunaan Serta Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan diwaktu berikutnya.

Menurut Mathis dan Jackson (2001: 81) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain:

1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: identifikasi kebutuhan latihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

(41)

2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengukuran kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi pekerjaan yang buruk.

3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap sistem SDM, dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.

4. Dokumentasi, yang meliputi: kreteria untuk validitas penelitian, dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.

Adapun manfaat penilaian prestasi kerja menurut Werther dan Davis dalam Sirait (2006: 129) menyebutkan manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Memperbaiki prestasi kerja

Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk harus segera diperbaiki.

2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi

Kompensasi tidak boleh statis tetapi harus dinamis, yaitu dinamis menurut harga pasar dan kontingensi (dihubungkan dengan prestasi karyawan masing-masing).

3. Untuk bahan pertimbangan penempatan, promosi, transfer, dan demosi. 4. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan.

(42)

5. Melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan pengembangan.

2.3.7 Indikator-Indikator Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable).

Menurut Mathis dan Jackson (2006: 378) terdapat beberapa indikator dalam mengukur prestasi kerja karyawan yaitu :

1. Kualitas kerja karyawan.

Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan.

2. Kuantitas kerja karyawan

Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan melaksanakan perintah/instruksi.

3. Kehadiran Karyawan

Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.

4. Kerjasama Karyawan

Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap orang baik vertikal maupun horizontal.

Sedangkan menurut Moeheriono (2009: 106) dalam mengimplementasikan penilaian prestasi kerja, langkah terpenting adalah menentukan variabel penilaian. Variabel penilaian yang diukur dalam proses penilaian prestasi, yaitu :

(43)

1. Hasil kerja

Pencapaian hasil kerja atau target karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas.

2. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berhubungan dan bekerjasama, secara vertikal maupun horizontal dalam menyelesaikan pekerjaan.

3. Sikap kerja (work attitude)

Sikap karyawan dalam bekerja, semangat kerjanya serta motivasi yang timbul di dalam individu karyawan.

4. Disiplin kerja

Sikap karyawan yang mematuhi peraturan perusahaan dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh atasan.

2.3.8 Proses Penilaian Prestasi Kerja

Proses penilaian prestasi kerja merupakan hal penting dalam penilaian, maka proses-proses penilaian harus dilakukan dengan mekanisme yang benar sesuai standar operasional presedur.

Menurut Dessler (2010: 327) proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap yaitu:

1. Mendefinisikan pekerjaan.

Mendefinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa pemimpin dan bawahan setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya.

(44)

2. Menilai kinerja.

Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan, hal ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat.

3. Memberikan umpan balik.

Penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik. Dalam hal ini, atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan karyawan, dan membuat rencana untuk pengembangan apapun yang dibutuhkan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Sagala, (2009) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Perbedaan

Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja Ditinjau Dari Tingkat Pendidikan Karyawan

Divisi Umum dan SDM PT Inalum Kuala Tanjung”. Penelitiannya dengan

menggunakan Analisis Varian menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan rata-rata prestasi kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan dan ada perbedaan rata-rata kepuasan kerja karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan.

Mufidah, Mandey, dan Mananeke (2014) melakukan penelitian dengan

judul “Analisis Tingkat Pendidikan, Kompetensi dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT Asuransi Jasaraharja Putera Manado”. Dengan menggunakan metode analisis regresi linear berganda hasil penelitiannya menunjukkan bahwa tingkat pendidikan, kompetensi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan baik secara simultan maupun secara parsial.

Ridjal (2006) yang melakukan penelitian dengan judul “Analisis Kinerja Karyawan Industri Besar di Sulawesi Selatan” dengan meneliti 3 perusahaan

(45)

industri di Sulawesi Selatan menyimpulkan bahwa prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh antara lain variabel jaminan sosial, variabel pendidikan, variabel pengalaman, variabel keterampilan, variabel sarana dan prasarana, variabel umur, variabel kepribadian, variabel penghargaan, variabel kepribadian, variabel sikap dan variabel moral berpengaruh terhadap kinerja.

Adhanari (2005) melakukan penelitian dengan judul, “Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada Maharani Handicraft di Kabupaten Bantul” menyimpulkan bahwa, variabel tingkat pendidikan mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel produktivitas kerja. Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan indeks pada tingkat pendidikan akan diikuti pula oleh kenaikan indeks tingkat produktivitas secara signifikan.

Efrizal (2011) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malang”. Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Islam Malang.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan variabel yang diteliti yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan. (Sugiono, 2004)

Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau kecewa seorang karyawan terhadap pekerjaannya dengan membandingkan harapannya dengan kenyataan yang didapat. Sehingga karyawan yang puas dan tidak puas akan memiliki sikap dan perilaku yang berbeda dalam bekerja, karyawan yang puas

(46)

tentu akan terdorong untuk berprestasi dalam bekerja sebaliknya karyawan yang tidak puas akan memiliki kinerja yang cenderung negatif.

Robbins dan Judge (2008: 99) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Selanjutnya Robbins dan Judge (2008: 111) menyatakan ada empat respon kerangka yang menjadi kensekuensi ketidakpuasan kerja karyawan yang berbeda satu sama lain bersama dengan dua dimensi: konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Sehingga karyawan yang puas akan cenderung bersikap konstruktif dan aktif sebaliknya karyawan yang tidak puas akan bersikap destruktif dan pasif. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan yang berbeda satu dengan lainnya akan berdampak juga pada prestasi kerja yang berbeda.

Selanjutnya tingkat pendidikan karyawan akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Robbins dan Judge (2008: 56) menyatakan bahwa karakteristik individual meliputi: karakteristik fisik, intelektual dan biografis. Terlihat bahwa salah satu karakteristik individu adalah karakteristik intelektual yang dapat diperoleh melalui pendidikan sehingga tingkat pendidikan yang berbeda akan menyebabkan kemampuan intelektual yang berbeda pula. Tingkat intelektual yang berbeda akan menyebabkan prestasi kerja yang berbeda. Dengan demikian tingkat pendidikan karyawan akan berdampak pada prestasi kerjanya.

Selanjutnya menurut Tirtaharja dan Sulo (1994: 37) menyatakan pendidikan jika dikaitkan dengan penyiapan tenaga kerja diartikan sebagai kegiatan membimbing peserta didik sehingga memiliki bekal dasar untuk bekerja

(47)

kemudian menurut Zainun (2001: 80) menyatakan bahwa Pada dasarnya pendidikan dimaksudkan untuk mempersiapkan Sumber Daya Manusia sebelum memasuki pasar tenaga kerja. Diharapkan hendaknya pengetahuan dan keahlian yang diperoleh selama pendidikan dalam proporsi tertentu sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan.”

Berdasarkan pengertian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pendidikan adalah usaha yang dilakukan manusia untuk menyiapkan peserta didik agar mampu mengembangkan potensi yang dimiliki secara menyeluruh dalam memasuki kehidupan di masa yang akan datang khususnya di dunia kerja. Dengan demikian tingkat pendidikan yang berbeda akan berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Berdasarkan uraian tersebut, kerangka konseptual penelitian dapat digambarkan sebagai berikut:

Kepuasan Kerja (X1)

Tingkat Pendidikan (X2)

Prestasi Kerja (Y)

Karyawan PT JNE Medan Divisi Umum & Logistik

(48)

≠

Sumber: Robbins dan Judge (2008: 56, 99 dan 111), Zainun (2001:80) Gambar.2.1 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah dan teori-teori yang mendukung serta kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian dirumuskan sebagai berikut:

1. Ada perbedaan rata-rata prestasi kerja ditinjau dari kepuasan kerja karyawan pada Divisi Umum dan Logistik PT. Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Medan

2. Ada perbedaan rata-rata prestasi kerja Karyawan ditinjau dari tingkat pendidikan karyawan pada Divisi Umum dan Logistik PT. Jalur Nugraha Ekakurir Medan.

Prestasi Kerja Karyawan S1

Prestasi Kerja Karyawan Puas

Prestasi Kerja Karyawan Tidak Puas Prestasi Kerja Karyawan

Prestasi Kerja Karyawan SMA

Prestasi Kerja Karyawan Cukup Puas

(49)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

(50)

2.1.2 Teori Kepuasan Kerja

Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Menurut Mangkunegara (2011: 120) teori-teori kepuasan terdiri dari enam yaitu:

1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Menurut teori ini, apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya,

(51)

apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

5. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

(52)

6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Menurut teori ini, semakin besar kesesuaian antara harapan dan kenyataan maka semakin puas seseorang, begitu pula sebaliknya.

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Mangkunegara (20011: 120) mengatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

a. Faktor Pegawai

Yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

b. Faktor Pekerjaan

Yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Menurut Robbins (2006: 76) bahwa faktor – faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah :

1. Ganjaran yang pantas 2. Pekerjaan itu sendiri

(53)

4. Kesesuaian kepribadian-pekerjaan

Menurut De Santis dan Durst dalam Panggabean (2002: 130) faktor-faktor yang perlu diperhatikan agar dapat menimbulkan kepuasan kerja pada diri seorang karyawan yaitu :

1. Monetery/non-monetery, yaitu adanya penghargaan terhadap kinerja karyawan dari segi monetery misalnya gaji dan upah dan non-monetery misalnya promosi dan lain-lain.

2. Karakteristik pekerjaan (job characteristics), yaitu berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya.

3. Karakteristik kerja (work characteristics), merupakan faktor-faktor yang diduga dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.

4. Karakteristik individu yang dianutnya, yaitu sikap dan perilaku yang ada pada individu akibat dari nilai-nilai.

(54)

a. Keluar (exit). Ditunjukkan dengan meninggalkan organisasi.

b. Aspirasi (voice). Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan atau mendiskusikan masalah dengan atasan.

c. Kesetiaan (loyality). Secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan percaya pada organisasi dan manajemennya.

d. Pengabaian (neglect). Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, temasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

2.2 Pendidikan

2.2.1 Pengertian Pendidikan

(55)

2.2.2 Tujuan Pendidikan

(56)

a. Tujuan umum pendidikan nasional adalah untuk membentuk manusia Pancasila.

b. Tujuan institusional yaitu tujuan yang menjadi tugas dari lembaga pendidikan tertentu untuk mencapainya.

c. Tujuan kurikuler yaitu tujuan bidang studi atau pelajaran.

d. Tujuan instruksional yaitu tujuan kurikulum yang berupa bidang studi terdiri dari pokok bahasan, terdiri atas tujuan instruks ional umum dan tujuan instruksional khusus.

2.2.3 Tingkat Pendidikan

Menurut Undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI Pasal 14-19, jenjang pendidikan di Indonesia adalah sebagai berikut:

a. Pendidikan Dasar

(57)

b. Pendidikan Menengah

Merupakan lanjutan dari jenjang pendidikan dasar. Pendidikan menengah diselenggarakan selama 3 tahun dan terdiri atas Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)

c. Pendidikan Tinggi

(58)

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

(59)

ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadi serta persepsi terhadap peranannya dalam pekerjaannya itu.

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

a. Faktor kemampuan (Ability)

(60)

b. Faktor Motivasi

Sedangkan menurut Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009: 151), mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.

1. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :

a. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

b. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas.

c. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

(61)

2. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah : Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, disain organisasi, pelatihan, keberuntungan.

2.3.3 Aspek-Aspek Prestasi Kerja

Aspek-aspek yang terdapat dalam prestasi kerja seorang karyawan menurut Hasibuan dalam Mangkunegara (2009: 17) adalah :

a. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu yang ditentukan.

b. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.

c. Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.

anggota organisasi).

f. Dispilin kerja yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

g. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.

h. Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, intergrasi pribadi

(1)

82

Hasil Uji Validitas dan Reliabiltas

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha N of Items

.897 10

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

P1 33.0667 25.375 .678 .884

P2 33.5667 24.323 .743 .879

P3 33.7333 25.375 .662 .885

P4 33.1667 26.489 .493 .896

P5 33.5333 26.602 .604 .889

P6 32.7333 26.685 .569 .891

P7 32.9667 24.240 .745 .879

P8 32.8333 23.178 .838 .872

P9 33.2333 25.633 .594 .890

P10 32.9667 27.344 .487 .896

(2)

Uji Normalitas

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Prestasi_Kerja

N 60

Normal Parametersa,,b Mean 2.91137

Std. Deviation .641752 Most Extreme Differences Absolute .169

Positive .103

Negative -.169

Kolmogorov-Smirnov Z 1.305

Asymp. Sig. (2-tailed) .066

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

(3)

84

Uji Homogenitas

Levene's Test of Equality of Error Variancesa Dependent Variable:Prestasi_Kerja

F df1 df2 Sig.

1.724 8 51 .115

Tests the null hypothesis that the error variance of the dependent variable is equal across groups. a. Design: Intercept + Kepuasan_Kerja + Tingkat_Pendidikan + Kepuasan_Kerja *

Tingkat_Pendidikan

(4)

Deskriptif Statisik

Descriptive Statistics

Dependent Variable:Prestasi_Kerja

Kepuasan_Kerja Tingkat_Pendidikan

Mean

Std. Deviation

N

Tidak Puas

SMA

1.38750

.252437

2 D3

2.33267

.655123

3 S1

2.14200

1.206324

2 Total

2.00814

.763707

7 Cukup Puas

SMA

2.35600

.416174

6 D3

2.71575

.549265

4 S1

3.09650

.447599

2 Total

2.59933

.511260

12 Puas

SMA

2.98567

.576604

12 D3

3.19938

.383214

13 S1

3.25081

.419320

16 Total

3.15690

.462961

41 Total

SMA

2.63695

.712372

20 D3

2.97265

.547084

20 S1

3.12450

.584018

20

(5)

86

Uji Hipotesis Two Way-Anova

Tests of Between-Subjects Effects Dependent Variable:Prestasi_Kerja

Source

Type III Sum

of Squares df Mean Square F Sig.

Partial Eta Squared Corrected Model 11.893a 8 1.487 6.112 .000 .489 Intercept 222.693 1 222.693 915.502 .000 .947 Kepuasan_Kerja 8.723 2 4.362 17.931 .000 .413 Tingkat_Pendidikan 2.277 2 1.139 4.681 .014 .155 Kepuasan_Kerja *

Tingkat_Pendidikan

.769 4 .192 .791 .537 .058

Error 12.406 51 .243

Total 532.862 60

Corrected Total 24.299 59 a. R Squared = .489 (Adjusted R Squared = .409)

(6)

Uji Post Hoc

Post Hoc Tests

a. Kepuasan_Kerja

Multiple Comparisons Prestasi_Kerja Tukey HSD (I) Kepuasan_Kerja (J) Kepuasan_Kerja Mean Difference

(I-J) Std. Error Sig.

95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound Tidak Puas Cukup Puas -.59119* .234564 .039 -1.15742 -.02496 Puas -1.14876* .201699 .000 -1.63566 -.66186 Cukup Puas Tidak Puas .59119* .234564 .039 .02496 1.15742 Puas -.55757* .161875 .003 -.94833 -.16681 Puas Tidak Puas 1.14876* .201699 .000 .66186 1.63566 Cukup Puas .55757* .161875 .003 .16681 .94833 Based on observed means.

The error term is Mean Square(Error) = .243. *. The mean difference is significant at the .05 level.

b. Tingkat_Pendidikan

Multiple Comparisons Prestasi_Kerja Tukey HSD (I) Tingkat_Pendidikan (J) Tingkat_Pendidikan Mean Difference (I-J) Std.

Error Sig.

95% Confidence Interval Lower

Bound

Upper Bound

SMA D3 -.33570 .155964 .089 -.71219 .04079

S1 -.48755* .155964 .008 -.86404 -.11106

D3 SMA .33570 .155964 .089 -.04079 .71219

S1 -.15185 .155964 .597 -.52834 .22464

S1 SMA .48755* .155964 .008 .11106 .86404

D3 .15185 .155964 .597 -.22464 .52834 Based on observed means.

The error term is Mean Square(Error) = .243. *. The mean difference is significant at the .05 level.