ditetapkan. Kelengkapan adalah ketelitian dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan kerapian adalah tertatanya dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaannya. b. Kuantitas Kerja
Menunjukan jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dalam menggunakan waktu kerja tertentu dan ketepatan dalam menyelesaikan tugas
dan tanggung jawabnya. Dengan demikian kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Jumlah kerja dalah banyaknya tugas
pekerjaan yang dapat dikerjakan sedangkan penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan.
2.1.8 Kinerja Karyawan
Menurut Veizal Rivai 2004:309 kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Stoner 1989 mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan
persepsi peranan. Sedangkan menurut Mangkunegara 2005:67, kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak
tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil yang telah dicapai oleh karyawan berdasarkan ukuran yang berlaku untuk suatu tugas atau pekerjaan yang
telah dilaksanakan dalam waktu tertentu. Tercapainya tujuan suatu perusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat didalam perusahaan
tersebut. Mengelola perusahaan sebenarnya adalah mengelola berbagai ragam sikap dan kemampuan manusia agar mereka bekerja demi mencapai suatu tujuan
yang direncanakan. Namun dalam pelaksanaannya selalu ada kemungkinan terjadinya benturan-benturan karena adanya perbedaan kepentingan yang
mengakibatkan prestasi kerja tidak optimal. Prestasi kerja itu dapat dilihat dari
kinerja karyawan didalam perusahaan tersebut yang merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tercapainya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Mink 1993:76 mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya :
a. Berorientasi pada prestasi; b. Memiliki percaya diri;
c. Berperngendalian diri; d. Kompetensi.
2.1.9 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Beberapa ahli mengemukakan bahwa pencapaian kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Mathis dan John 2001:82 faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu : a. Kemampuan mereka;
b. Motivasi; c. Dukungan yang diterima;
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan; e. Hubungan mereka dengan organisasi.
Sedangkan menurut Simamora 1995:500, kinerja karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
a. Faktor individual yang terdiri dari : 1 Kemampuan dan Keahlian;
2 Latar Belakang; 3 Demografi .
b. Faktor psikologis yang terdiri dari : 1 Persepsi;
2 Personality; 3 Pembelajaran;
4 Motivasi. c. Faktor organisasi yang terdiri dari :
1 Sumber daya;
2 Kepemimpinan; 3 Penghargaan;
4 Struktur. Mangkunegara 2002 menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi
kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan ability pegawai terdiri dari
kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita pendidikan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahlihannya. b. Faktor motivasi yang terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental
yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Mangkunegara 2004 berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu
dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja kinerja dengan predikat
terpuji. Selanjutnya beliau mengemukakan enam karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi, yaitu :
a. Memiliki tanggung jawab yang tinggi. b. Berani mengambil risiko.
c. Memiliki tujuan yang realistis. d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuan. e. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukan. f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogamkan.
Sementara itu, menurut Gibson 1998 ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu :
a. Faktor individu, meliputi kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologis, meliputi persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
c. Faktor organisasi,
meliputi struktur
organisasi, desain
pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan reward system.
Sementara menurut A. Dale Timple 1992:31, faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang
dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja
keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya
untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku,
sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Berdasarkan faktor-faktor yang telah diuraikan tersebut sebuah perusahaan dapat melakukan penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja pada dasarnya
merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber
daya manusia yang ada didalam perusahaan. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui
penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Cascio 1992:267 penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari
seseorang atau suatu kelompok. Sedangkan menurut Bambang 2002:101 penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan
sistematis tentang prestasi kerja seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.
Sementara itu, pengertian dari penilaian kinerja karyawan yang dikemukakan Mangkunegara 2000:69 adalah penilaian kinerja merupakan suatu
proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaanya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya
mengemukakan bahwa penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan karyawan dan potensi yang dapat dikembangkan.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil
pekerjaan karyawan dan kinerja perusahaan. Disamping itu, untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai
kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa yang akan mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
promosi jabatan atau penentuan imbalan.
2.1.10 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Perilaku Kerja
